Анализ молодежного рынка труда

II. Различные программы стажировок. Это уже более серьезные предложения для молодых специалистов, потому что студент работает летом либо во время каникул и, следовательно, имеет возможность работать полный день. Позиции, на которые устраивается студент или выпускник, достаточно серьезные - от стажера бренд-менеджера, до менеджера проектов. На рынке труда сейчас существует большое количество компаний, которые предлагают такие программы, среди них Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Альфа-банк и другие. Обычно стажировки являются платными, в таком случае студент или выпускник может заработать солидную сумму за время прохождения стажировок, кроме того, он приобретает уникальный опыт работы и возможность продолжить работу в данной компании по окончании университета. Чаще всего отбор на программу стажировок компания начинает за 2-3 месяца, поэтому если вы хотите попасть, например, на летнюю стажировку в компанию, нужно подавать документы еще в феврале-марте. Сам отбор на стажировки может представлять собой заполнение анкет, интервью, тестирование либо деловые игры.

III. Программы GRP - graduate recruitment program, программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские позиции в различных отделах (от маркетинга, до персонала). Это тот "счастливый билет" для молодого специалиста, который определит его будущее, потому что, попав в компанию на подобную программу и пройдя все этапы отбора, можно с большой вероятностью гарантировать, что здесь он будет развиваться и расти до топ-менеджмента компании. Среди компаний, готовых вкладывать усилия и средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции большую долю занимают западные мультинациональные компании (Procter&Gamble, Mars, BAT), однако в последнее время к этому списку подключились и российские компании.

Остановимся подробнее на последней возможности для студентов и выпускников, поскольку первые два являются достаточно традиционными.

Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят весной и осенью каждого года. Участниками таких программ чаще всего становятся выпускники, поскольку работа предполагается на полную занятость, поэтому для студентов младших курсов это будет проблематично (зато для них есть программы стажировок).

Те ребята, которые поступили на такую программу и теперь гордо называются "trainee", работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании - причем чаще всего выпускник проходит все отделы до тех пор, пока не "найдет себя", свою нишу, то дело, которое получается больше всего.

Уже с первых дней выпускнику поручается определенный участок работы, за который он должен будет отвечать. Например, если это позиция в отделе маркетинга, то ему могут поручить заниматься контролем расстановки продукции компании в магазинах (мерчендайзингом) или анализом информации о конкурентах, если в отделе персонала, то стать ответственным за набор кандидатов на временные позиции в компании. В любом случае специфика работы такова, что выпускнику придется самому отвечать за свою работу, самому распределять усилия и время, чтобы сделать это наиболее эффективно и может быть перепоручать определенные задачи другим людям. Это та работа, где он может проявить свои лидерские, организаторские качества и навыки. Работа является достойной и сложной, поэтому оплата труда составляет около 600-800 долларов.

Таким образом, общая схема программ GRP в компании такова (рис. 1).

Рисунок 1. - Общая схема программ GRP

Конечно, работа на таких позициях в крупной компании, тем более в различных отделах, является заманчивой для каждого выпускника, но именно потому, что она является очень серьезной и ответственной, отбор на эту программу является таким же строгим. От кандидата здесь не требуется специфическое образование и опыт работы, компания смотрит скорее на личностные и деловые качества выпускников, на тот потенциал, который заложен в каждом из нас.

Если говорить подробнее о кандидате, которого хотела бы видеть компания на такой программе, то это было бы такое описание:

1. мыслительные качества - это сильные аналитические способности, системность, гибкость мышление, креативность, умение справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации,

2. коммуникативные навыки - умение вести деловые переговоры для достижения результата, умение взаимодействовать с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, убедить их в своей правоте, неконфликтность,

3. организаторские навыки - здесь ценится умение спланировать собственную деятельность и деятельность группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания среди нескольких человек и проконтролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию. Также важным качеством, которое является в какой то степени следствием этого, является способность справляться с большим количеством дел, что означает, что ты наиболее эффективно распределил собственное время на достижение результата,

4. другие личностные качества - умение взять ответственность за свои дела и за группу, высокая мотивация к достижению, стремление к развитию и т.д.

Процесса набора кандидатов на эту программу состоит в следующем:

Для начала, проводится масштабная рекламная кампания в Интернет, СМИ, вузах и т.д. Обычно она ориентирована на то, чтобы как можно большее количество человек узнало об этой программе, так как коэффициент отбора является достаточно высоким - примерно 1 к 50. Каждый выпускник всегда может узнать о планируемых программах набора в своем вузе, где обычно вешаются постеры, на специализированных сайтах по карьере, в специализированных изданиях, кроме того, на сайтах самих компаний.

После того, как молодой человек узнал, что такая программа планируется и уже начинается отбор, обычно ему необходимо заполнить анкету (Application Form). Анкеты могут быть как электронные, на сайтах компаний и по карьере, так и бумажные, которые могут раздаваться на презентации компании, в центрах занятости и т.д. Сейчас наблюдается тенденция перехода к электронным анкетам, поскольку Интернет становится наиболее популярным каналом информации для молодежи. Анкета компании содержит как формальные вопросы, например, образование, опыт работы, пол, возраст, так и вопросы, которые позволят проанализировать его личностные качества и аналитические способности. Его могут спросить, например: "Приведите пример, когда вы смогли убедить несколько человек в вашей точке зрения, как вам это удалось, или, опишите варианты улучшения развития определенной отрасли экономики". Вариантов может быть много, однако нужно знать, что все они являются серьезным индикатором отбора для компаний. Обычно кандидаты несерьезно относятся к этому этапу, хотя на самом деле по итогам просмотра анкет компания отсеивает более половины кандидатов.

Деловые игры, кейс-стади. Если молодой специалист успешно прошел стадию анкетирования, то представители компании приглашают его на деловую игру. Это тот этап, на котором компания может увидеть вас лично и определиться в ваших профессиональных и личностных качествах. Работа над решением кейса (определенной задачи, проблемной ситуации) происходит в группах - по 8-10 человек, за работой участников наблюдают эксперты компании и фиксируют все действия. По итогам кейс-стади, у каждого эксперта есть описание поведения на деловой игре, после игры все эксперты делятся впечатлениями и принимают решения, кто проявился лучше всего, а кто оставил не очень хорошее впечатление. В случае, если компания западная, то на кейс-стади проверяется и уровень знания английского, так как он проходит на английском языке.

Чаще всего, компания прежде чем принять решение о том, берет ли она данного кандидата на вакансию, предлагает пройти ему еще ряд интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет топ-менеджерам компании определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, насколько он сможет влиться в коллектив, насколько он готов развиваться и расти именно в этой компании. Известно, что у каждой компании есть свой корпоративный стиль поведения и мышления, который отличает одну компанию от компании-конкурента, так например, есть более агрессивные компании, людей из которых отличает именно цепкость, настойчивость, упорство, жесткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (например, Unilever).

Существуют компании, которые являются основными организаторами подобных программ GRP, они помогают проводить компании набор на программу, осуществляют рекламную кампанию, организуют различные семинары и презентации компаний в вузах. Любой студент может обращаться в подобные компании для того, чтобы узнать о том, какие компании проводят такие программы, когда, что для этого нужно и может быть заполнить анкету на определенную программу и пройти отбор.

Вообще, данный этап развития отечественного рынка труда молодых отмечен тенденцией усиления значения для нанимателя личностных качеств потенциального работника по сравнению с его начальной подготовкой в рамках конкретной специализации. Это обусловлено высокой динамикой изменений профессиональных навыков, появлением новых методов работы и SOFT-технологий. От сотрудника требуется не знание университетской программы, а нестандартный подход к проблематике и наличие особых качеств для карьерного роста, что особенно ярко это проявилось с приходом на отечественный рынок иностранных компаний.

Среди приоритетных по значению личностных характеристик молодого специалиста выделяются следующие:

- настойчивость и целеустремленность молодого специалиста;

- способность к непрерывному обучению и повышению собственного образовательного уровня.

- коммуникативные навыки;

- способность работать в команде;

- преданность общему делу

Обладая такими качествами, можно постоянно добиваться новых высот, тем более при наличии современной корпоративной и трудовой культуры, которая создает все условия для продвижения по карьерной лестнице энергичных, амбициозных и трудолюбивых людей.

Таким образом, главный критерий при приеме на службу молодого специалиста - обучаемость, то есть умение и желание учиться, напрямую связанное с отсутствием жестких стереотипных установок. Аналитики также отметили интересный факт: наличие опыта работы у выпускника вуза сейчас не является существенным преимуществом при трудоустройстве.

Востребованность перечисленных выше качеств на рынке труда объясняется тем, что на современном этапе во многих отраслях сложился ресурсный паритет. То есть многие организации не обладают решающими преимуществами, технологиями, идеями в борьбе за значимую долю рынка, в связи с чем на первый план выходит кадровый ресурс компании, творческий и личностный потенциал персонала.

А для самого выпускника вуза решающее значение имеет высокое материальное вознаграждение, а не психологическая удовлетворенность работой. В сочетании со стремлением к продвижению по служебной лестнице молодые специалисты менее ревностно относятся к поступательному медленному, но верному развитию в рамках одной структуры, предпочитая в основном рискованные должности и предложения. Данная тенденция объясняется тем фактом, что карьерные взлеты нынешних топ-менеджеров и владельцев наиболее ликвидных активов, имевшие место в конце ХХ века, стали для многих образцами и символами успешности, и они до сих пор стимулируют молодежь. Стремление найти свою собственную золотую жилу служит необходимой побудительной причиной для многих молодых людей.

Мотивы трудоустройства молодежи в конкретную корпорацию:

- совет авторитетного для соискателя человека;

- белая зарплата;

- возможность посмотреть мир и познакомиться с другой культурой (в случае выбора компании с участием иностранного капитала);

- престижная запись в трудовой книжке.

Как полагают некоторые аналитики, процент выпускников, целенаправленно ищущих определенное место, должность или вакантную специализацию, невелик.

В связи с этим представляет интерес вопрос выбора выпускником вуза карьерной стратегии на рынке труда.

Для соискателя, наиболее результативным является мобильное поведение на рынке труда. То есть изначальное стремление молодежи к поиску нового места работы, учитывающее краткосрочные изменения конъюнктуры рынка в рамках одной профессиональной ниши, а не корпоративная преданность. Вероятно, это вызвано спецификой интенсивно развивающейся российской экономики и наличием дефицита квалифицированных кадров с нерастраченным потенциалом и высоким профессиональным уровнем. Это обуславливает, с одной стороны, дополнительное стимулирование организациями ценных сотрудников, а с другой - переманивание специалистов хантинговыми и рекрутинговыми агентствами в другую компанию с более интересными предложениями.

В такой связи следует отметить, что в России господствует западный тип карьерной и корпоративной культуры. Вчерашний выпускник вуза не столь сильно привязан к фирме и своему месту работы в противовес персоналу азиатских компаний, где имеет место династийно-клановая структура.

В последнее время при выборе кандидата на вакансию наниматель наравне с профессиональными навыками учитывает личностные качества соискателя. В связи с ускоренными темпами развития отдельных отраслей и технологий, а также устареванием знаний такой подход оправдан.

Общие требования, предъявляемые сегодня работодателями к претендентам на перспективную позицию, таковы:

Знания:

academic credentials - диплом престижного вуза;

fluent English - хорошее знание английского языка;

communications skills - коммуникативные навыки;

analytical skills - аналитические способности;

computer skills - грамотный пользователь компьютера;

written skills - умение излагать свои мысли на бумаге;

business or commercial awareness - знание организации и профиля ее деятельности, понимание ситуации на рынке и в приоритетных секторах экономики.

Качества:

problem solving - умение решать возникающие проблемы;

teamwork skills - способность работать в команде;

interpersonal skills - навыки межличностного общения;

motivation/initiative - мотивация/инициатива;

drive - энтузиазм и увлеченность;

career skils - желание расти в профессиональном и личностном плане;

ethics - соответствие корпоративной культуре;

leadership abilities - способность быть лидером.

Таким образом, список требований и пожеланий, адресованный соискателю, достаточно обширен. С одной стороны, безусловно, трудно соответствовать всем названным критериям. Но с другой стороны, за счет ярко выраженных и востребованных личностных качеств можно компенсировать несоответствие профессионального уровня или недостаток опыта.

Однако непропорциональная выраженность перечисленных выше качеств, а также такие субъективные особенности, как отсутствие коммуникативного опыта и юношеский максимализм приводят к тому, что у молодых специалистов возникают значительные сложности при трудоустройстве.

Проблемы, с которыми наиболее часто сталкивается молодежь при поиске работы - это завышенные материальные требования кандидата (что особенно выражено в московском регионе) и несоответствие университетской программы специфике практической деятельности, которой приходится заниматься молодым специалистам. Последняя причина особенно характерна для отечественного рынка труда, поскольку работодателю в течение определенного времени приходится доучивать новичка, беря на себя функции университета и тратя собственные ресурсы и время. Безусловно, такой факт имеет негативные последствия как для нанимателя, так и для самого выпускника вуза, поскольку многим организациям нужны сотрудники, готовые сразу же непосредственно включиться в работу. Большие надежды на минимизацию данного фактора связаны с введением Болонской образовательной системы, поскольку она более ориентирована на самостоятельное обучение и совершенствование практических навыков в той профессиональной области, где в будущем придется трудиться молодому специалисту.

Почти все аналитики отмечают, что для московской молодежи характерны изначально завышенные финансовые ожидания. «Редкий выпускник вуза в столице настраивает себя на зарплату менее 1000 $». И это в то время, когда рынок труда не всегда может (и хочет) удовлетворить растущие запросы вчерашних студентов. Многим структурам в результате невозможности долгосрочного увеличения зарплатных предложений приходится пополнять социальный пакет или привлекать перспективных специалистов другими стимулами.

Однако, несмотря на отсутствие дефицита вакансий и предложений на рынке труда, многим выпускникам вузов приходится поступаться своими завышенными требованиями к зарплате из-за усиливающейся конкуренции со стороны квалифицированных кадров, прибывающих в из провинции.

Также стоит отметить, что на среднем уровне выражена проблема отсутствия у соискателей четкого представления о своих будущих профессиональных обязанностях. С одной стороны, это обусловлено недостаточной адаптацией учебных программ ВПО к потребностям рынка труда и высокой профессиональной мобильностью молодежи, которая с легкостью меняет профиль своей деятельности. А с другой стороны, говорит о недостаточной сбалансированности системы практик и стажировок для студентов высших учебных заведений.

Существующие противоречия между возможностями работодателей и запросами претендентов устранимы благодаря наличию компенсирующих факторов. Например, таких, как высокая конкуренция в борьбе за получение наиболее перспективных рабочих мест, возникающая в том числе из-за наличия менее требовательных специалистов из регионов. Или стремление компаний (порой - любой ценой) заполучить сливки молодежи, то есть квалифицированных сотрудников, способных к быстрому саморазвитию. Однако до сих пор сохраняется перекос между спросом на молодежь в отдельных отраслях и реальными устремлениями соискателей.

Наибольший дефицит персонала наблюдается в промышленности, производстве, медицине и торговле. Упомянутые отрасли (за исключением последней) наиболее пострадали с распадом СССР. В связи с тем, что нельзя было быстро модернизировать производство и создать привлекательные условия труда, произошел значительный отток кадров из этих областей, пострадала система профессионального образования, так как доходы специалистов существенно упали.

Уже сейчас можно сделать вывод, что в дальнейшем наше государство столкнется с огромным дефицитом квалифицированных инженеров и других работников технических специальностей. Данная проблема уже наблюдается.

В то же время активно разросшиеся финансовый и коммерческий секторы наряду с юриспруденцией (по сути дела - правовым обеспечением бизнеса) оттянули на себя значительные ресурсы молодежи. Став престижными и высокодоходными, указанные отрасли, несмотря на приостановку развития и очевидное перенасыщение кадрами, по-прежнему остаются востребованными у выпускников. Замедление темпов карьерного роста в названных областях обусловило замедление темпов повышения зарплат, хотя консалтинг и аудит по-прежнему остаются одними из самых высокооплачиваемых сфер деятельности.

Исследователи отмечают устойчивые тенденции к сохранению спроса на специалистов в сфере рекламы, маркетинга и PR, а также информационных и коммуникативных технологий. Необходимо особо подчеркнуть тот факт, что сейчас увеличивается разрыв между высококлассными специалистами и сотрудниками среднего уровня (это проявляется не столько в размере должностного оклада, сколько в наличии дополнительных премий, льгот и других преференций).

Сегодня перед выпускником российского вуза открываются широкие перспективы на рынке труда. Однако наличие многих нюансов способно существенно осложнить молодому специалисту процесс трудоустройства. В связи с тем что требования к личностным и профессиональным качествам соискателя повышаются, теперь работодатели более строго подходят к поиску претендентов на вакантные должности. Это способствует отходу от патронажных и дружеских схем при выборе кандидатов и повышает объективность и справедливость суждений о качествах потенциального работника. Сегодня многие молодые люди за счет собственного усердия, трудолюбия, адекватной оценки собственных сил и потребностей могут получать действительно выгодные предложения от нанимателей.

В то же время государство должно играть определяющую роль в решении проблем трудоустройства молодежи. Среди направлений подобной деятельности можно отметить:

стимулирование притока молодежи в те отрасли, где ощущается дефицит кадрового состава (создание системы стимулов);

комплексное восстановление системы производственных практик на предприятиях и в организациях;

централизованное проведение в высших учебных заведениях ярмарок вакансий с привлечением государственных и частных структур;

распределение лучших студентов учебных заведений по престижным вакансиям, предоставляемым работодателями - партнерами вузов;

ориентация государственных образовательных стандартов на усвоение технологий практического применения специальных знаний.

3.2 Государственная и корпоративная политика занятости

молодежи

Направления работы компаний с молодыми сотрудниками и потенциальными молодыми работниками являются полем пересечения интересов молодежи как специфической социальной группы и бизнеса.

Активность молодежи, ее мобильность - это факт, подтверждаемый данными исследований. Результаты опроса, проведенного ВЦИОМ в январе 2007 года, показали, что трудовая мобильность молодого поколения россиян значительно выше, чем более старших поколений.

Распределение ответов на вопрос: « Как часто за последние 3 года вы меняли основное место работы?» (рис. 2).



Рисунок 2. - Распределение ответов на вопрос: «Как часто за последние

3 года вы меняли основное место работы?», в % от работающих

россиян

Так, 30% молодых людей 18-24 лет сменило основное место работы за последние 3 года как минимум один раз, а 15% - 2-3 раза. Практически такие же показатели мобильности группы населения страны в возрасте 25-34 лет.

Однако найти работу опять-таки труднее всего именно молодым: по мнению россиян именно молодежь без опыта работы является самой незащищенной в этом плане категорией - такой точки зрения придерживаются 28% опрошенных (а среди молодежи от 18 до 24 лет таких 44%).

Распределение ответов на вопрос: « Каким категориям граждан, на Ваш взгляд, сегодня труднее всего устроиться на работу?» (рис. 3).

Рисунок 3. - Распределение ответов на вопрос: «Каким категориям

граждан, на Ваш взгляд, сегодня труднее всего устроиться на работу?»,

в % от работающих россиян

Но несмотря на это, что молодежь является наиболее оптимистичной группой: чем моложе работающие россияне, тем выше они оценивают шансы найти работу в случае потери. И, в отличие от более старших поколений, в большей степени склонны возлагать ответственность за обеспечение работой на себя (а не, например, на государство).

На фоне того, как для молодежи основной проблемой является трудоустройство, большинство крупных, в особенности промышленных компаний, сталкиваются с ростом конкуренции за кадры и, соответственно, трудностями в привлечении талантливых квалифицированных молодых специалистов. И чаще всего проблема заключается в несоответствии компетенций, которыми обладают молодежь, требованиям компаний. Другой аспект, мобильность молодых работников, также можно рассмотреть с двух сторон. С одной стороны, молодые люди стремятся, устроившись в компанию, остаться в ней. Но вместе с тем, имея такую возможность, молодежь не боится сменить в поисках лучших условий труда несколько мест работы. И для компаний такая модель поведения является серьезной проблемой. Особенно в ситуации, когда компанию покидают молодые сотрудники, в обучение которых вложены ресурсы. Во многих компаниях высокая трудовая мобильность молодежи влечет за собой дефицит управленческих кадров среднего звена и зрелых специалистов, являющихся основой управленческого кадрового резерва.

Из этого видно, что проблема молодежной занятости имеет множество аспектов, на решение которых бизнесу приходится обращать внимание. Учитывая вместе с этим объективные прогнозы состояния рынка труда на среднесрочный и долгосрочный период, работодатели (особенно крупные предприятия) вынуждены все более и более внимательно относится к направлениям работы организации с молодежью.

Осознание важности направлений работы с молодежью приводит к появлению новых практик. Уже обычным для многих организаций становится замер, мониторинг и сравнение с другими компаниями ряда показателей, отражающих ситуацию в данной сфере. В частности, отслеживается ситуация на рынке труда, доля молодых сотрудников в общей численности персонала, текучесть кадров среди молодых сотрудников и другие показатели. Но важно, что компании начинают осознавать необходимость формирования единой корпоративной молодежной политики, увязывающей все направления деятельности.

Под молодежной политикой подразумевается комплекс действий организации, направленный на привлечение, удержание и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников (в возрасте от 17 до 30 либо 35 лет (имеющих стаж работы в организации до трех лет)) обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компании, а также их развитие и повышение эффективности трудовой деятельности.

Среди крупных российских компаний, можно выделить две категории: те, в которых имеет место системный, комплексный подход, и те, в которых направления работы с молодыми сотрудниками и потенциальными работниками не увязаны в единую систему. В компаниях первого типа молодежная политика, как правило, регламентируется нормативным документом. Основные положения работы с молодежью могут быть закреплены в комплексных программах компаний по реализации молодежной политики компании, положениях о работе с молодыми специалистами и молодежью, прочих документах схожего содержания. Как правило, такие программы рассчитаны на продолжительный период времени (от 5 лет) и разработаны в соответствии с миссией компании, стратегией ее развития и политикой в области управления персоналом. Они определяют основные ключевые направления политики и конкретные методы их реализации.

Говоря о конкретных направлениях корпоративной молодежной политики, целесообразно исходить из их классификации по сферам, или видам деятельности. Анализ опыта компаний позволяет выделить следующие крупные блоки:

Карьера и развитие

Адаптация

Коммуникации и информированность

Социальная защита

Рекреация

Инновации.

Непосредственно с проблемами молодежной занятости связано первое направление, в котором объектом являются в первую очередь потенциальные сотрудники, молодежь. Остальные направления деятельности в большей степени ориентированы на уже работающих в компании молодых сотрудников, их удержание и развитие. Поэтому рассмотрим направление молодежной политики, связанное с развитием карьеры молодежи более подробно.

Деятельность крупных компаний по данному направлению обеспечивает процесс притока в компанию кадров и их интеграции. В нее входит: поиск талантливой молодежи, профессиональная ориентация и подготовка будущих кадров, информирование молодых специалистов о перспективах трудоустройства, позиционирование на рынке труда, профессиональная адаптация молодых сотрудников, содействие профессиональному и карьерному росту.

Работодатели, в особенности крупные, сегодня объективно являются активными и заинтересованными участниками процесса профессиональной подготовки молодежи. Политика компаний направлена то, чтобы образовательный и профессиональный уровень принимаемых на работу молодых специалистов соответствовал потребностям организации. Дефицит квалифицированных специалистов ряда специальностей вынуждает компании заниматься «охотой за талантами» - поиском и привлечением на работу молодых сотрудников, обладающих, во-первых, необходимым образованием, во-вторых, выдающимися деловыми и личностными качествами. И зачастую эта деятельность начинается со школы.

Для достижения обозначенных целей компании предпринимают следующие шаги:

- комплексное сотрудничество с учебными заведениями по схеме «школа - вуз - предприятие»;

- профориентационная работа среди учащихся и выпускников учебных заведений;

- заключение договоров с вузами, колледжами на прохождение практики и стажировки;

- сотрудничество с профильными учебными заведениями: обучение по целевым направлениям филиалов компаний в профильных вузах и заключение договоров с техникумами (колледжами) на целевую подготовку студентов.

Еще одно направление работы включает в себя спонсорскую деятельность:

- предоставление стипендий лучшим студентам профильных вузов и грантов молодым ученым;

- спонсирование учебных программ и курсов.

Многие компании, помимо спонсирования учебных программ, оказывают материальную поддержку учебным заведениям.

Однако не все компании имеют потребности и возможности участвовать в профессиональной подготовке и профориентационной работе, да и рынок труда не исчерпывается молодыми людьми, обучающимися в определенных учебных заведениях. Поэтому еще одним важным направлением работы является информирование молодых специалистов.

Крупные компании активно занимаются формированием и продвижением своего имиджа в глазах потенциальных работников. С этой целью организуются презентации, «Дни открытых дверей, «Дни карьеры» и тому подобные мероприятия, направленные на информирование молодежи о компании и условиях работы в ней. Достоинство этих акций состоит в возможности непосредственного контакта с «целевой аудиторией».

Позиционирование себя компанией на рынке труда - например, презентация социальных, образовательных или карьерных программ для сотрудников позволяет формировать привлекательный образ не только отдельных компаний-работодателей, но также и определенных профессий и даже сфер деятельности. Предполагается, что в будущем это обеспечит большую лояльность сотрудника.

Одним из способов повышения привлекательности бренда, в частности, может стать спонсирование культурных и спортивных мероприятий в профильных учебных заведениях, проведение информационных мероприятий в различной форме (семинаров, деловых игр и т.п.). На поддержание имиджа также могут направлены благотворительные и образовательные программы для подростков и даже представителей более младших возрастных групп.

Однако недостаточно привлечь молодого сотрудника в организацию - важно сделать его полноценной и эффективной частью рабочего механизма, интегрировать в компанию. Отсутствие таких механизмов у компании влечет к тому, что молодые сотрудники (например, выпускники вузов) не остаются в компании.

Успешной социализации и адаптации в профессиональном коллективе способствует наличие специальной инфраструктуры для поддержки молодых сотрудников, действующей в организациях. Отметим, что профессиональная и социальная адаптация в коллективе тесно связаны между собой, и разделить их невозможно.

Целями профессиональной и социальной адаптации являются:

Снижение издержек компании (должный уровень эффективности труда молодого сотрудника)

Снижение временных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности сотрудника, а, следовательно, текучести кадров;

Повышение лояльности молодого персонала.

Процесс адаптации включает знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, стандартов и технологий трудовой деятельности, принятие норм, правил, традиций данной организации и существующих внутри социально-профессиональных групп.

Важным моментом профессиональной адаптации является повышение и поддержание профессионального уровня молодых сотрудников, помощь в самореализации, профессиональном развитии и карьерном росте.

Для повышения уровня знаний и интеллектуального развития молодежи специалистами большинства исследуемых компаний и других организаций разрабатываются индивидуальные и коллективные программы обучения и развития. Часто такие программы организуются в рамках корпоративного университета компании. С целью развития творческих способностей, стимулирования личного вклада в профессиональное развитие и повышение квалификации молодых специалистов проводятся конкурсы профессионального мастерства. Победители конкурса награждаются дипломами, памятными и ценными призами, попадают в резерв кадров, что является мощными мотивирующими факторами.

Для решения проблемы преемственности поколений, накопления и передачи профессионального опыта внутри организации многими российскими компаниями ведется работа по привлечению ветеранских организаций и объединений старших сотрудников к работе с молодежью, использование их опыта и потенциала. Во многих компаниях разработана система наставничества (кураторства), которая, в том числе, способствует накоплению и передаче профессионального опыта внутри организации, а также уменьшению количества возможных ошибок при включении в работу и объективной оценке уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Для наиболее перспективных молодых сотрудников, способных в перспективе пополнить среднее управленческое звено, предоставляются дополнительные возможности обучения и развития по программе подготовки резерва, ведется работа с талантливыми сотрудниками. Для отбора данной категории применяются различные методы оценки. Формируются специальные банки данных талантливых специалистов и перспективных молодых работников компаний, являющихся основой кадрового резерва. На их развитие выделяются специальные ресурсы, разрабатываются индивидуальные программы развития.

Анализ опыта крупнейших российских компаний и учет объективных социальных тенденций показывает потребность в системном, комплексном подходе к решению проблем молодежной политики компаний, что и проявляется в виде тенденции ее выделения в качестве отдельного направления деятельности. При формировании целостной системы работы с молодыми сотрудниками и потенциальными работниками компания получает конкурентные преимущества в виде молодого квалифицированного лояльного персонала, являющегося основой будущего компании, ее реальным кадровым потенциалом, и вместе с тем это эффективно решает ряд проблем молодежной занятости. Таким образом, корпоративная молодежная политика является платформой пересечения интересов бизнеса и молодежи, значимость которой в будущем, несомненно, будет лишь возрастать.

Заключение

Ощущается определенный разрыв между результатами анализа ситуации молодежи на рынке труда, описанными в докладах о положении молодежи и социологических исследованиях, и конкретными мероприятиями. Чиновники говорят о необходимости роста человеческого потенциала, инновационных технологиях, принципах непрерывного обучения, а Программа занятости молодежи в силу ограниченности бюджета может предложить только неквалифицированную работу дворников, подсобников, сельхозрабочих или по специальности "рабочий зеленого хозяйства". В лучшем случае это промоутер, рабочий автосервиса или цеха по изготовлению пищевой продукции.

Можно сделать вывод, что имеющиеся рамочные федеральные и региональные законы до сих пор не воплощены в специальные целевые программы поддержки занятости молодежи, направленные на поддержку выпускников учреждений профессионального образования.

Министерством образования Российской Федерации в 2003 году, еще до его реформирования был разработан проект федеральной программы содействия занятости молодежи, впервые вступающей на рынок труда. Программа была запланирована на 2004-2006 годы и имела своей целью построение и апробацию системы содействия выпускникам учреждений профессионального образования в поиске работы. Можно говорить о повышении конкурентоспособности российской молодежи как стратегической задаче этой программы. Всего по программе на всю страну на три года было запланировано выделить из федерального бюджета 272,67 млн. рублей, так что очевидно, что речь шла скорее о пилотных проектах, отработке механизмов межведомственного взаимодействия и разработке нормативно-правовой базы. Но даже этого реализовать не удалось. Правительство Фрадкова взяло курс на сокращение числа федеральных целевых программ, и эта программа не была принята. Активные мероприятия на рынке труда в последние годы стали редкостью - на это нет бюджетных средств. По-видимому, главным препятствием в комплексном решении проблем занятости молодежи остается отсутствие политической воли и внимания исполнительной власти к этой проблеме.

Список литературы

1. Словарь экономических терминов. Интернет-сервер: http://dic.academic.ru

2. Мыскин В. Социальная характеристика регионального рынка труда / Рабочие материалы Московского Центра Карнеги. Выпуск 2. Июнь. 1999 г.

3. Шевченко Д.А. Проблемы рынка труда. Интернет-сервер: http://www.marketologi.ru

4. Шуваева Е.В. Рынок труда как объект макроэкономического анализа / Сборник научных трудов. Серия «Экономика», вып. 5. Северо-Кавказский государственный технический университет. - Ставрополь, 2002.

5. Томилов В.В., Семеркова С.Н. Маркетинг рабочей силы. Учеб. пособие / Ред. De Bono Е.Н. - С.-Петербург: С.-Петербург. Ун-т экономики и финансов, 1997 - Интернет-сервер: http://marketing.spb.ru

6. Батяева Т., Гарсия-Исер М., Касаткина А., Кутепова Н. Безработица среди специалистов - российский феномен // Человек и труд. - 1993. - №11.

7. Бородянский Э., Кузьмин В. Реальный путь противодействия безработице // Человек и труд. - 1996. - №9.

8. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Безработные: особенность российского бытия // Социологическое исследование. - 2001. - №5.

9. Данные городского центра занятости населения города Челябинск.

10. Деготь Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. - М., 1995.

11. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М., 1998.

12. Кашепов А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. // Вопросы экономики. - 1995. - №5.

13. Кодекс законов о труде Российской Федерации в редакции на 25 сентября 1992 г. (с изменениями от 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января 2001 г.)

14. Комментарий к кодексу законов о труде РФ. / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 1999.

15. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.

16. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / Человек и труд. - 1996. - №5.

17. Курбатов В.И. «Социальная работа». - М., 2000.

18. Лисовский В.Т. Социология молодежи. - СПб., 1996.

19. Молодежь: Будущее России / НИЦ при институте молодежи. - М., 1995.

20. Павленок П.Д. Основы социальной работы. - М., 1999.

21. Пронин С.В. Социальная болезнь «Номер один»: Как с ней бороться? - М., 1996.

22. Соболева И., Четвернина Т. Масштабы безработицы в России и способы ее изменения // Вопросы экономики. - 1999. - №11.

23. Федеральный закон от 20 апреля 1996. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями от 21 июля 1998., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999., 7 августа 2000.)

24. Шуваев А.В. Концепция занятости молодежи на селе // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2001. - №3.

25. У.С. Зиберт Регулирование рынка труда. http://www.cato.ru

26. П.Г. Ермишин. Основы экономической теории. http://enbv.narod.ru

27. Журнал «Обучение & карьера» АНО «Институт современного политического управления».

28. Эдвард Р. Секреты наиболее успешный продавцов. - 2005.

29. К. Сабирьянова. Микроэкономический анализ динамических изменений на рынке труда. // Вопросы экономики - №1 - 1998.

30. И. Заславский. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики - №2 - 1998.

31. М. Дмитриев. Российский рынок труда силен неисполнением законов. // Эксперт - 9 февраля 1998 - №5.

Приложение А

Численность и состав безработных уральского региона.

Таблица А.1 - Динамика численности незанятого населения,

состоящего в органах службы занятости

Дата	Число незанятых граждан, состоящих на учете в СЗН	Из них имеют статус безработного	Потребность предприятий в работниках, заявленная в СЗН, человек	Коэффициент нагрузки незанятых на одно вакантное место, человек	Коэффициент нагрузки безработных граждан на одно вакантное место, человек
		человек	в %
Сентябрь 2007 г.	25855	22823	88,3	33474	0,8	0,7
Сентябрь 2006 г.	31395	28760	91,6	22896	1,4	1,3

График А.1 - Движение безработных на рынке труда за 2006 и 2007 гг.

График А.2 - Показатели трудоустройства после профобучения за 2006

и 2007 гг.

Размещено на Allbest.ru