Анализ показателей и измерителей производительности труда и структуры заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Показатели и измерители производительности труда

1.1. Этапы анализа производительности труда

1.2. Система показателей производительности труда

2. Структура заработной платы

2.1. Заработная плата в современных условиях

2.2. Структура заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Тематика курсовой работы актуальна, так как на современном этапе развития и функционирования производства возрастает значение организации труда.

Производительность труда является основным показателем экономической производства как всей отрасли, так и отдельного предприятия. Анализ производительности труда даст возможность определить эффективность использования трудовых ресурсов и рабочего времени на предприятии.

Заработная плата - это один из важнейших элементов формирования климата на предприятии. Заработная плата - цена рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работников.

Поэтому целью выполнения работы является рассмотрение показателей и измерителей производительности труда, а также структуры заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать показатели и измерители производительности труда, а именно раскрыть следующие вопросы:

- Этапы анализа производительности труда.

- Система показателей производительности труда.

2. Выяснить, какова структура заработной платы, в том числе:

- Дать краткую характеристику заработной платы в современных условиях.

- Рассмотреть структуру заработной платы.

1. Показатели и измерители производительности труда

1.1 Этапы анализа производительности труда

Анализ использования трудовых ресурсов во многом зависит от интенсивности труда, главным измерителем которой является производительность труда.

Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной численности занятых.

Анализ производительности труда может быть осуществлен в три этапа.

На первом этапе определяются основные факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда (таблица 1).

Таблица 1 - Основные факторы производительности труда

Группа факторов	Характеристика факторов
Отраслевые	Выпуск высокотехнологичной продукции высокого качества, отсутствие конкурентов
Структурные	Повышение удельного веса покупных полуфабрикатов, относительное уменьшение численности персонала при росте объема производства
Технические	Повышение мощности оборудования, внедрение прогрессивных технологий, механизация и автоматизация производственных процессов
Организационные	Увеличение норм выработки, ликвидация потерь рабочего времени
Территориальные	Благоприятные территориальные условия производства, сокращение затрат на транспортировку продукции и исходного сырья
Социально-экономические	Повышение уровня квалификации работников, улучшение условий труда
Морально-психологические	Улучшение морально-психологического климата в коллективе, развитие позитивной мотивации труда

На втором этапе осуществляется расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда.

Третий этап предполагает выбор оптимального варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007, С. 160.

1.2. Система показателей и измерители производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном измерении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вид работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Уровень производительности труда характеризуется двумя основными показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель). Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010, С.46.

Зависимость между снижением трудоемкости и ростом выработки определяется по формулам:

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

На основании данных таблицы 2 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 2 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	t0	t1
Среднегодовая численность персонала	200	200
В том числе рабочих	160	164	+4
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,8	0,82	+0,02
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч.	280800	264450	-16350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч(П)	7,8	7,5	-0,5
Производство продукции в ценах базисного периода, тыс. руб.	80000	83600	+3600
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	400	418	+18
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ) среднедневная, тыс. руб. (ДВ) среднечасовая, тыс. руб. (ЧВ)	500 2222,2 284,9	509,8 2371 316,13	+9,8 +148,8 +31,23

Из данных таблицы 1 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 18 тыс. руб. или на 4,5 %, в том числе за счет изменения:

- удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

- количества отработанных дней одним рабочим за год:

- продолжительности рабочего дня:

- среднечасовой выработки рабочих:

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Итого: +9,8 тыс.руб.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Величина этого фактора зависит от следующих факторов:

- степени механизации и автоматизации производственных процессов;

- квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста;

- организации труда и его мотивации;

- техники и технологии производства;

- экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ.

В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и др. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора можно рассчитать и по следующей формуле:

где процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Предположим, что за счет применения компьютерных технологий раскроя ткани затраты труда на производство продукции сократились на 15000 ч., или на 5,34 %. В связи с этим уровень среднечасовой выработки повысился на 5,64 % или на 16,07 руб.

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе составили 1640 ч. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6 %, или на 1,71 руб.

Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-ч., или на 2,02 %, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06 %, или на 5,87 руб.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство (таблица 3).

Таблица 3 - Расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени

Вид продукции	Затраты труда на единицу продукции, чел-ч (ТЕ0)	Объем производства, шт.	Структура продукции	Изменение среднего уровня трудоемкости, ч.
		t0	t1	t0	t1	Изменение
А	16	10000	13300	0,5	0,7	+0,2	+3,2
Б	12	10000	5700	0,5	0,3	-0,2	-2,4
Итого	14	20000	19000	1	1	-	0,8

Расчет производится следующим образом:

В связи с увеличением удельного веса более трудоемкого изделия А общая сумма трудовых затрат возросла на 15200 чел.-ч. Но за счет изменения структуры производства увеличился и выпуск продукции в стоимостном выражении на 7600 тыс. руб. Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

Аналогичным образом рассчитывают влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа (таблица 4).

Таблица 4 - Результаты факторного анализа

Фактор
1. Численность персонала				-
2. Среднегодовая выработка одного работника				+3600
ИТОГО				+3600
2.1. Удельный вес рабочих			+10,0	+2000
2.2. Количество отработанных дней одним рабочим за год		-22,2	-18,2	-3640
2.3. Продолжительность рабочего дня		-18,4	-15,1	-3020
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих		+50,4	+41,3	+8260
ИТОГО		+9,8	+18	+3600
2.4.1. Изменение технологии	+16,7	+25,9	+21,2	+4240
2.4.2. Изменение структуры продукции	+11,00	+17,7	+14,57	+2900
2.4.3. Непроизводительные затраты труда	-17,71	-2,7	-2,2	-440
2.4.4. Модернизация оборудования	+5,87	+9,5	+7,8	+1560
ИТОГО	+31,23	+50,4	+41,3	+8260

Для того, чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человекочасов одним рабочим в текущем периоде.

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала.

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала.

Из таблицы 4 видно, какие факторы оказали положительное, а какие - отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005, С.169.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Рисунок 2 - Основные источники резервов роста производительности труда

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент обстоятельствах:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- объем продукции растет при неизменных затратах труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

2. Структура заработной платы

2.1 Заработная плата в современных условиях

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю -- получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма -- денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы -- это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Основой организации оплаты труда служит тарифная система, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки рекомендуется разрабатывать с диапазоном разрядов 1--6 по аналогии с Постановлением № 1115 от 1986 г. или на основе межотраслевой Единой тарифной сетки.

В районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в бюджетной сфере, установлены районные коэффициенты. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007, С. 180.

2.2 Структура заработной платы

На предприятиях и в организациях применяют две формы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного времени.

Структура ставки заработной платы представлена на рисунке 3. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник. - М.: Магистр, 2010, С. 403.



Рисунок 3 - Структура ставки заработной платы

Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы). Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007, С. 123.

Формы заработной платы делятся на системы.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное время. Учет отработанного времени ведут в днях, часах, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

Сдельная оплата труда устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия).

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. (рисунок 4).

Рисунок 4 - Системы сдельной оплаты труда

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценке за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива предприятия. Условиями ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, свыше 10 % - на 75 или 100 %.

Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка определяется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007, С. 124.

При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, ст. 114.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ).

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

- лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. АКГ «Интерком-Аудит». Понятие и структура заработной платы. Режим доступа: [http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html]

производительность труд заработная плата

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы рассмотрены показатели и измерители производительности труда, а также структура заработной платы.

В результате можно сделать следующие выводы.

Анализ использования трудовых ресурсов во многом зависит от интенсивности труда, главным измерителем которой является производительность труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя основными показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Список использованной литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

2. АКГ «Интерком-Аудит». Понятие и структура заработной платы. Режим доступа: [http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html]

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

4. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007.

5. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010.

6. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник. - М.: Магистр, 2010.

7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Размещено на Allbest.ru