Анализ трудовых ресурсов
Понятие трудовых ресурсов предприятия и их классификация. Понятие фонда оплаты труда. Методика анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда. Анализ финансового состояния. Основные направления и резервы улучшения использования трудовых ресурсов.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.05.2011 |
| Размер файла | 45,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
Введение
1. Теоретико-методологические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы.
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
1.2 Понятие фонда оплаты труда
1.3 Методика анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда
2. Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы
ООО «ЗУЕВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Зуевский хлебокомбинат»
2.2 Анализ финансового состояния.
2.3 Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
3. Основные направления и резервы улучшения использования трудовых ресурсов
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину. В условиях рынка признание потребителем продукта и состояние рыночной конъюнктуры - два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены. Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия.
Цель данной работы - проведение анализа фонда оплаты труда и движения трудовых ресурсов на предприятии.
Задачи работы:
1. Раскрыть сущность понятия «трудовые ресурсы».
2. Рассмотреть понятие «система оплаты труда», определить виды и формы оплаты труда.
3. Раскрыть теоретико-методологические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы.
4. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Зуевский хлебокомбинат».
5. Провести анализ использования трудовых ресурсов на ООО «Зуевский хлебокомбинат».
6. Провести анализ фонда оплаты труда ООО «Зуевский хлебокомбинат»
Объектом исследования является ООО «Зуевский хлебокомбинат», предмет исследования - трудовые ресурсы предприятия за период с 2008 по 2010 г.г.
Теоретической основой являются сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов, а также законодательные и нормативные акты РФ.
В процессе проведения исследования использованы логический, аналитический, математический методы, метод анализа финансовых коэффициентов, метод сравнительного анализа.
Основным источником информации для проведения анализа движения трудовых ресурсов и фонда оплаты труда является бухгалтерская отчетность за 2008, 2009 и 2010 г.г. Она представлена следующими формами: бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма №2).
1. Теоретико-методологические основы анализа трудовых ресурсов и заработной платы
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.
Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:
- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.
Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.
1.2 Понятие фонда оплаты труда
Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система взаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями трудового договора.
Основными государственными гарантиями по оплате труда работников являются:
1) величина минимального размера оплаты труда в РФ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособности человека (ст. 133 ТК РФ);
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральным законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) сроки и очерёдность выплаты заработной платы;
8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Стоимость рабочей силы - это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов различного вида выплат устанавливаются:
· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Существуют три формы оплаты труда:
1) повременная (тарифная);
2) сдельная;
3) на комиссионной основе.
Повременная (тарифная) оплата труда.
При повременной (тарифной) форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются:
· простая повременная;
· повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
В некоторых организациях применяется почасовая оплата труда. В таких случаях заработная плата работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Сдельная оплата труда.
При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на:
· прямую сдельную;
· сдельно-прогрессивную;
· сдельно-премиальную;
· косвенно-сдельную;
· аккордную.
При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу или изготовленную продукцию по установленным сдельным расценкам, т. е. заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы.
Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм, соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
При сдельно - премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном применяется для работников, выполняющих вспомогательные, работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
Комиссионная форма оплаты труда.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению и осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и пр. Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей стоимости проданной продукции.
В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающей более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда, работники коммерческой службы объединяются в семь групп в зависимости от особенностей коммерческой, снабженческо-сбытовой или хозяйственной деятельности и системы вознаграждения за труд:
· 1 группа - оплата труда складывается из двух частей - условно-постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от всей суммы выручки от реализации продукции, полученной предприятием в целом, или от выручки от оптовой реализации продукции за отчетный месяц.
· 2 группа - оплата труда складывается из двух частей - условно-постоянной и переменной, определяемых в зависимости от выручки от розничной реализации продукции, полученной предприятием за отчетный месяц.
· 3 группа - оплата труда производится по должностному окладу, скорректированному в соответствии с установленными коэффициентами, по результатам деятельности за отчетный период.
· 4 группа - оплата труда складывается из двух частей - постоянной и переменной - и производится исходя из установленной тарифной ставки за одну рабочую смену и нормативов образования переменной части - «плавающего оклада», зависящих от суммы выручки от реализованной продукции, полученной за рабочую смену на конкретной торговой точке.
· 5 группа - оплата труда складывается из двух частей - постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от стоимости продукции, отгруженной складской группой в целом(складом) за отчетный месяц.
· 6 группа - оплата труда про изводится на основе коллективного (бригадного) фонда оплаты труда по установленным коэффициентам трудового участия.
· 7 группа - оплата труда производится по сдельной расценке за единицу товара/продукции, доставленной покупателям на автомашине соответствующей марки.
1.3 Методика анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда
Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.
Основными задачами управления использованием средств на оплату труда являются:
1) Систематический контроль за использованием средств на оплату труда;
2) Выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.
Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы.
К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части.
К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков.
Анализ фонда оплаты труда проводится в следующей последовательности:
1. Рассчитывается абсолютное и относительное отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой.
Абсолютное отклонение определяется как разница между фактическим и плановым значением фонда заработной платы:
ФЗПабс. = ФЗПфакт. - ФЗПпл.
где ФЗП абс. - абсолютное отклонение фонда заработной платы;
ФЗПпл. - фонд заработной платы по плану;
ФЗПфакт. - фонд заработной платы фактически.
Относительное отклонение - разность между фактической суммой фонда оплаты труда и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству. При этом корректируется только переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально объему производства:
ФЗПотн. = ФЗПфакт.- ФЗПскоррект
ФЗПскоррект. = ФЗПпост.пл. + ФЗПпер.пл. ? КВП
где ФЗПотн. - относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПскоррект. - скорректированный фонд заработной платы;
ФЗП пост.пл.- постоянная часть фонда заработной платы по плану;
ФЗП пер.пл. - переменная часть фонда заработной платы по плану;
КВП - коэффициент выполнения плана по производству.
2. Определяются факторы, оказывающие влияние на изменение фонда оплаты труда.
1) Определяются причины изменения переменной части фонда оплаты труда. Переменная часть фонда оплаты труда зависит от изменения:
· объема производства;
· структуры производства;
· удельной трудоемкости;
· среднечасовой заработной платы.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:
· переменная часть фонда заработной платы по плану.
· переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.
· переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.
· переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.
· переменная часть фонда заработной платы фактически.
Далее определяется влияние указанных факторов на переменную часть фонда заработной платы. Если при анализе выявляется перерасход переменной части фонда оплаты труда (превышение фактической суммы над плановой), определяется влияние факторов на перерасход. Т.е. на сколько сильно повлияли на перерасход объем производства, его структура, трудоемкость и среднечасовая заработная плата.
2) Анализируются причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих.
Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от:
· среднесписочной численности работников;
· среднегодовой заработной платы одного работника.
В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от:
· количества дней, отработанных одним рабочим;
· продолжительности рабочего дня;
· среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени.
Для аналитического исследования применяется следующая факторная модель:
ФЗПпост. = Ч ? Д ? t ? ЗПч ,
где Ч - среднесписочная численность работников;
Д - количество дней, отработанных одним работником за год;
t - средняя продолжительность рабочего дня;
ЗПч - среднечасовая заработная плата одного работника.
Далее рассчитывается влияние факторов на повременный фонд заработной платы методом абсолютных разниц.
1) влияние изменения численности рабочих:
ФЗПпост. = (Чфакт - Чпл) ? Дпл ? tпл ? ЗПчпл
2) влияние изменения количества дней, отработанных одним рабочим:
ФЗПпост. = Чфакт ? (Дпл - Дфакт) ? tпл ? ЗПчпл
3) влияние изменения продолжительности рабочей смены:
ФЗПпост. = Чфакт ? Дфакт ? (tфакт - tпл) ? ЗПчпл
4) влияние изменения среднечасовой заработной платы одного рабочего:
ФЗПпост. = Чфакт ? Дфакт ? tфакт ? (ЗПчфакт - Зпчпл)
Если повременный фонд оплаты труда за анализируемый период снижается и основным фактором выступает снижение часовой оплаты труда, то для углубления анализа целесообразно определить причины снижения часовой оплаты труда. Этому может способствовать снижение уровня квалификации работников, снижение эффективности работы предприятия и как результат - уменьшение доплат и премий за производственные результаты, снижение возрастного состава работников, а значит, сокращение выплат и надбавок за стаж и т.п.
3) Определяется влияние численности персонала и среднегодового заработка на фонд оплаты труда служащих.
Можно углубить анализ, изучив причины изменения средней заработной платы работников различных категорий, квалификаций и профессий. В ходе исследования целесообразно учитывать не только численность работников и среднюю заработную плату за соответствующий период, но и количество дней, отработанных одним работником, продолжительность рабочего дня и среднечасовую оплату труда.
4) Устанавливаются причины соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Для расширенного воспроизводства, получения большей прибыли и роста рентабельности необходимо превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
Сначала рассчитывается индекс заработной платы (IЗП) как отношение средней заработной платы за отчетный период фактически (ЗПфакт.) к средней заработной плате по плану (ЗПпл.), а также индекс производительности труда (IПТ) как отношение среднегодовой (дневной или часовой) выработки за отчетный период фактически (ПТфакт.) к производительности труда плановой (ПТпл.) за соответствующий период:
IЗП = ЗПфакт. / ЗПпл.
IПТ = ПТфакт. / ПТпл.
Можно также рассчитать сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением отклонений темпов роста производительности труда и заработной платы по следующей формуле:
Э = ФЗПфакт. ? (IЗП - IПТ) / IЗП
В условиях инфляции фонд заработной платы необходимо корректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (IЦ) за анализируемый период следующим образом:
IЗП = ЗП факт. / ЗП пл.? IЦ
Кроме вышеописанных процедур, полноту использования фонда заработной платы можно определить через относительное изменение трудовых ресурсов.
Если фактическую среднегодовую численность работников сравнить с плановой численностью, скорректированной на коэффициент выполнения плана по объему производства, то результат покажет относительную экономию (-Э) или перерасход (+Э) по численности.
При пересчете полученной численности на фактическую среднегодовую заработную плату одного работника получаем перерасход или относительную экономию фонда заработной платы.
2. Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «ЗУЕВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Зуевский хлебокомбинат»
Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Зуевский хлебокомбинат», сокращенное наименование - ООО «Зуевский хлебокомбинат». Данное предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своими наименованиями, а также расчетный счет в ОАО «Россельхозбанк».
Юридической базой функционирования предприятия является Федеральный Закон РФ № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Местонахождение общества: Российская Федерация, 612412, Кировская область, г. Зуевка, ул. К.Маркса, 60.
Учредителем Общества является Зуевское Райпо. Общество с ограниченной ответственностью «Зуевский хлебокомбинат» было создано в начале 2008 г. с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов работников предприятия. Главной целью функционирования предприятия является производство и реализация хлеба и хлебобулочных изделий.
Ассортимент вырабатываемой продукции насчитывает 43 вида, в том числе 5 сортов хлеба формового, 26 булочных мелкоштучных изделий. Наряду с хлебобулочными изделиями хлебокомбинат производит достаточно широкий ассортимент кондитерских изделий, а именно 12 видов пряников.
В соответствии с уставом участники не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Уставный капитал предприятия определён в размере 100 тыс. руб и за весь анализируемый период не изменился.
Общество вправе увеличить или уменьшить свой уставный капитал. Уменьшение может осуществляться путем уменьшения номинальной стоимости долей всех участников Общества в уставном капитале Общества и (или) погашения долей, принадлежащих Обществу.
Высшим органом управления является общее собрание участников Общества. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание. Проводимые помимо годового Общие собрания являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом является генеральный директор Катаева А.В., действующей на основании Устава.
2.2 Анализ финансового состояния
Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Основные показатели деятельности предприятия ”Зуевский хлебокомбинат” представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1. - Основные показатели деятельности предприятия ООО «Зуевский хлебокомбинат»
|
Наименование показателя |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Отклонение +/- |
Темп прироста, % |
|||
|
2009г. |
2010г. |
2009г. |
2010г. |
|||||
|
Выручка от продажи, тыс.руб. |
9203 |
17384 |
19695 |
8181 |
2311 |
88,89 |
13,29 |
|
|
Себестоимость, тыс.руб. |
8966 |
15979 |
18954 |
7013 |
2975 |
78,22 |
18,62 |
|
|
Валовая прибыль, тыс.руб. |
237 |
1405 |
741 |
1168 |
-664 |
492,83 |
-47,26 |
|
|
Чистая прибыль, тыс.руб. |
109 |
1367 |
537 |
1258 |
-830 |
1154,13 |
-60,72 |
|
|
Средне-списочная численность персонала, чел. |
54 |
48 |
53 |
-6 |
5 |
-11,11 |
10,42 |
трудовой ресурс фонд оплата
Выручка от продажи в целом увеличилась на 10492 тысячи рублей. Отрицательным моментом является высокая себестоимость производимой продукции, которая оказывает влияние на размер валовой прибыли. Несмотря на это чистая прибыль в 2009 возросла на 1258 тыс.руб.
Для анализа финансового состояния предприятия использовался аналитический агрегированный баланс (см. Приложение 1). В целом наблюдается рост валюты баланса, это свидетельствует о том, что масштабы финансово-хозяйственной деятельности увеличились, т.е. предприятие работало в условиях расширенного воспроизводства. Наибольшее влияние на изменение доли текущих активов оказала дебиторская задолженность, а именно резкое ее увеличение до 77,61% на конец 2009 г. Внеоборотных активов у предприятия нет, так как оно арендует основные средства у Зуевского райпо. Основной объем в составе краткосрочных пассивов занимает кредиторская задолженность, т.е. финансирование оборотных средств осуществляется в основном за счет предоставленного предприятию коммерческого кредита.
Для анализа платежеспособности были рассчитаны коэффициенты ликвидности, представленные в таблице 2.2.
Таблица 2.2. - Коэффициенты ликвидности баланса и платежеспособности предприятия ООО ”Зуевский хлебокомбинат”
|
Наименование показателя |
Оптимальное значение |
на 31.12.08г. |
на 31.12.09г. |
на 31.12.10г. |
Отклонение + / - |
||
|
на 31.12.09г. |
на 31.12.10г. |
||||||
|
Коэффициент абсолютной ликвидности |
0,2 |
0,01 |
0,03 |
0,04 |
0,02 |
0,01 |
|
|
Коэффициент промежуточной ликвидности |
1 |
0,40 |
2,05 |
1,89 |
1,65 |
-0,16 |
|
|
Коэффициент текущей ликвидности |
1,5-3,0 |
1,28 |
2,61 |
2,86 |
1,33 |
0,25 |
|
|
Коэффициент покрытия нормальный |
< Ктл |
1,88 |
1,56 |
1,97 |
-0,32 |
0,41 |
|
|
Коэффициент общей платежеспособности |
1 |
1,28 |
2,61 |
2,86 |
1,33 |
0,25 |
За последние 3 года наблюдается увеличение значений показателей. Однако отрицательным моментом является низкое значение коэффициента абсолютной ликвидности, это связано с небольшой величиной денежных активов.
Анализ коэффициентов оборачиваемости показал, что произошло снижение большинства показателей и соответственно увеличение периода оборачиваемости (Таблица 2.3.).
Таблица 2.3. - Показатели оборачиваемости предприятия ООО ”Зуевский хлебокомбинат”
|
Наименование показателя |
2008г. |
2009г. |
2010г. |
Отклонение +/- |
||
|
2009г. |
2010г. |
|||||
|
Коэффициент оборачиваемости текущих активов, в оборотах |
18,99 |
9,87 |
6,79 |
-9,12 |
-3,08 |
|
|
Период оборота текущих активов, в днях |
18,95 |
36,49 |
53,04 |
17,54 |
16,55 |
|
|
Коэффициент оборачиваемости запасов и затрат, в оборотах |
26,97 |
26,37 |
23,00 |
-0,60 |
-3,37 |
|
|
Период оборота запасов и затрат, в днях |
13,35 |
13,65 |
15,65 |
0,30 |
2,00 |
|
|
Коэффициент оборачиваемости дебиторский задолженности, в оборотах |
61,77 |
15,24 |
9,64 |
-46,53 |
-5,60 |
|
|
Период оборота дебиторской задолженности, в днях |
5,83 |
23,62 |
37,35 |
17,79 |
13,73 |
|
|
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, в оборотах |
23,59 |
18,38 |
17,93 |
-5,21 |
-0,45 |
|
|
Период оборота кредиторской задолженности, в днях |
15,26 |
19,59 |
20,08 |
4,33 |
0,49 |
|
|
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, в оборотах |
88,07 |
19,48 |
10,68 |
-68,59 |
-8,80 |
|
|
Период оборота собственного капитала, в днях |
4,09 |
18,48 |
33,72 |
14,39 |
15,24 |
2.3 Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы
Прежде всего, необходимо проанализировать динамику численности персонала (Приложение 2).
Исходя из данных таблицы видно, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 4%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.
Необходимо отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся в 2010 г. по сравнению с 2008 на 0,019. В 2010 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,019, а коэффициент текучести кадров на 0,015, коэффициент оборота по приему персонала возрос на 0,09.
Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из достаточно большого для этого предприятия количества увольнений в 2009 году (а основную часть уволившихся составляли опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме) и провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся в 4 раза.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (Приложение 3).
В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2008 году рост составил 2 дня, в 2009 - 3, а в 2010 году 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2008 году на 20450 тыс. руб., в 2009 году на 21070 тыс. руб., а 2010 году уже на 27900 тыс. руб., данные взяты из приложения 4 (при этом следует учитывать, что данные по объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину).
Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих, сверхурочно отработанное время составило в 2008 году 3,6 тысяч часов, в 2009 году - 4,1 тысяч часов, а в 2010 году 4,9 тыс.ч. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.
Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.
Другой вывод, который можно сделать из приложения 3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2008 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2009 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6,22, и продолжает снижаться в 2010 - 6,07 часа. То есть на каждую смену в 2010 году приходился уже почти час простоя.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (Приложение 4).
Исходя из данных таблицы видно:
В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2008 году составила 1611,7 тыс. руб. на человека, в 2009 - 1802,6 тыс. руб., а в 2010 году выросла достаточно серьезно, составив 2357,7 тыс. руб. на человека.
Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:
Результаты расчетов видны в приложении 4. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.
Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. В первые два года этот фактор приводит к снижению объема выпуска, в 2010 году к резкому увеличению.
Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим достаточно сильно влияет на объем выпуска на протяжении всех трех лет: в 2008 - 305610 руб., в 2009 - 356352 руб., а в 2010 - 557049 руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но рост объема выпуска за счет данного фактора не является благоприятной тенденцией.
Третий фактор - продолжительность рабочего дня. По ряду причин предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2008 году на 89138 руб., в 2009 году уже на 149231,6 руб., а в 2010 на 244678,3 тыс. руб.
Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь наблюдается положительная динамика, видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.
Среднечасовая выработка устойчиво растет, а следовательно растет и ее вклад в увеличение выработки среднегодовой. Так в 2008 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 523567 руб., в 2009 на 612565,9 руб., в 2010 на 760705,9 руб.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализируя приложение 5 , можно заметить, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2009 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2008 году она составила 19998 тыс. руб., увеличившись на 1377,5 тыс. в 2009 году стала равна 21376 тыс. руб., в 2010 году увеличение составило 2149,5 тыс., а сама сумма выросла до 23525 тыс. руб.
Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.
В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2009 году на 0,24% эта доля в 2010 выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.
Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2008 году составила 351,2 тыс. руб., в 2009 году - 524,5 тыс., в 2010 году 569,2 тыс. руб. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.
3. Основные направления и резервы улучшения использования трудовых ресурсов
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:
Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.
Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В настоящее время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.
Заключение
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Заработная плата это - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Существуют три формы оплаты труда: 1) повременная (тарифная); 2) сдельная; 3) на комиссионной основе.
Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.
Финансовый анализ предприятии ООО «Зуевский хлебокомбинат» показал, что почти все основные показатели деятельности предприятия имеют положительную тенденцию к росту, предприятие работает в условиях расширенного производство и обладает средней финансовой устойчивостью.
При анализе трудовых ресурсов на предприятии было выявлено, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала. Возможно, это свидетельствует о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.
Необходимо отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей. Руководство предприятия после увольнений работников в 2009 году провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.
Необходимо отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим. Также наблюдается неблагоприятная тенденция снижения фактической длительности рабочей смены.
Проведя анализ фонда оплаты, труда можно увидеть в первую очередь незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. Во-вторых, рост сумм материальной помощи.
Список используемой литературы
1. ГК РФ Часть вторая. - 26 января 1996 г., № 14 - ФЗ (с дополнениями и изменениями).
2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятий / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова: Учебное пособие для ВУЗов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 с.
3. Аудит: Учебник для вузов / В. И. Подольский, Г. Б. Поляк, А. А. Савин, Л. В. Сотникова; под ред. проф. В. И. Подольского. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009. - 432 с.
4. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник: 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 416 с.
5. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 413 с.
6. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1996 г. - 456 с.
7. Болдырев В.О. О современных методах финансового анализа. // Бизнес и банки. - 1998 г. - № 6.
8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: ДИС, 1998 г. - 463 с.
9. Ефимова Д.В. Финансовый анализ. - М.: Бух. Учет, 1999. - 496 с.
10. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 512 с.
11. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 263 с.
Подобные документы
Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Определение заработной платы и льгот. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО "Союз Транс-М". Оценка производительности труда и фонда его оплаты.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 16.03.2015Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации.
курсовая работа [71,2 K], добавлен 23.02.2011Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011Исследование понятия и структуры трудовых ресурсов. Анализ структуры и состава трудовых ресурсов предприятия, использования фонда рабочего времени. Современные методы стимулирования продуктивности деятельности. Резервы повышения производительности труда.
курсовая работа [136,0 K], добавлен 12.11.2014Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
курсовая работа [238,6 K], добавлен 17.09.2010Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011Понятие трудовых ресурсов. Формы заработной платы, виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам. Технико-экономические показатели ООО "Тагилстрой", анализ структуры персонала, использования фонда рабочего времени, оплаты труда на предприятии.
курсовая работа [674,7 K], добавлен 28.06.2011Организация управления трудовыми ресурсами. Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Оценка использования фонда оплаты труда. Факторы, влияющие на отклонение ФОТ.
курсовая работа [59,8 K], добавлен 22.03.2011Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 16.10.2014Сущность, состав и структура трудовых ресурсов, оценка эффективности их использования. Анализ структуры и движения рабочей силы ОАО "Пинский мясокомбинат". Анализ использования фонда рабочего времени. Резервы улучшения использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [211,8 K], добавлен 08.06.2012
