Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

Саратовский государственный колледж книжного бизнеса и информационных технологий

Курсовая работа

по экономике предприятия

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнила: студентка группы 3.3 Кавкина Евгения

Проверила: преподаватель по экономике отрасли Киримова Р.М.

Саратов, 2010

Содержание

Введение

1. Система оплаты труда. Функции заработной платы

2. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

2.1 Сдельная форма оплаты труда

2.1.1 Прямая сдельная

2.1.2 Сдельно-премиальная

2.1.3 Косвенно-сдельная

2.1.4 Сдельно-прогрессивная

2.1.5 Аккордная

2.1.6 Коллективно-сдельная

2.1.7 Оплата труда в процентах от выручки

2.2 Повременная форма оплаты труда

2.2.1 Простая повременная

2.2.2 Повременно-премиальная

2.2.3 Повременная с нормированным заданием

2.2.4 Окладная

2.2.5 Контрактная оплата труда

3. Бестарифная система оплаты труда

4. Смешанная система оплаты труда

4.1 Система плавающих окладов

4.2 Комиссионная форма

4.3 Дилерский механизм

5. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни

5.1 Оплата часов ночной работы

5.2 Оплата часов сверхурочной работы

5.3 Оплата работы в праздничные дни

Практическая часть

Заключение

Литература

Введение

Заработная плата -- мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии.

Джонни Тиллмон

Думаю, актуальность темы оплаты труда на предприятии не может подвергаться сомнению. Ведь даже самая любимая работа - это не только удовольствие, но и деньги. А что может быть актуальнее денег в нашем современном обществе? Наша жизнь, конечно же, не только работа и оплата. Мы живем не для того, чтобы работать, а работаем для того, чтобы достойно жить. И поэтому наша заработная плата должна быть достойна наших усилий.

Получение оплаты за свой труд - основное право работника. Выплата заработной платы - основная обязанность работодателя.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Следует различать понятия оплаты труда и заработной платы. Согласно толкованию Большой Советской Энциклопедии, заработная плата - это превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара -- рабочей силы. А оплата труда - это уже система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В качестве объекта своего исследования я выбрала небольшую вымышленную фирму «Мегабайт», которая специализируется на оказании компьютерных услуг, таких как:

· продажа компьютеров и комплектующих

· гарантийное обслуживание

В своей курсовой работе я рассмотрю функции заработной платы, ее основные формы, способы расчета и многое другое.

1. Система организации оплаты труда. Функции заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

· нормированием труда

· тарифной системой

· формами и системами заработной платы

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию -- экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота и ясность построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие -- тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда -- это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата имеет несколько функций:

1. Мотивационная

Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

· человек осознает свои потребности;

· выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

· принимает решение о реализации этого способа;

· осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

· получение вознаграждения;

· удовлетворение своей потребности

2. Воспроизводственная

· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

· обеспечивает длительную трудоспособность;

· обеспечение семьи;

· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· критерии экономической эффективности всего предприятия,

· аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

· зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

· ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

· усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

2. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной -- учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной -- учет проработанного времени.

2.1 Сдельная форма оплаты труда

Форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Она направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки -- размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

· прямые,

· косвенные,

· прогрессивные,

· аккордные.

Применение

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

· потребность в увеличении объёмов деятельности;

· наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

· необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

· возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

· возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

· при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;

· при применении технически обоснованных норм труда

Недостатки

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

· снижения качества производимой продукции,

· ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,

· нарушения режима технологического процесса,

· нарушения требований техники безопасности,

· перерасхода сырья и материалов.

2.1.1 Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В,

где:

Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

2.1.2 Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия

2.1.3 Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия,

где:

Вф -- фактическая выработка

2.1.4 Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В),

где:

Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

2.1.5 Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ

2.1.6 Коллективно-сдельная

При ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия

2.1.7 Оплата труда в процентах от выручки

При ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы

2.2 Повременная форма оплаты труда

Форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Она направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Применение

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

· на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

· при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

· на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

· на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

· на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

· если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

2.2.1 Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Зпрост. повр. = Тс х tф

где:

tф -- фактически отработанное время.

2.2.2 Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

оплата труд оклад заработок

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия

2.2.3 Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

2.2.4 Окладная оплата труда

При такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Зоклад. = Оклад

2.2.5. Контрактная оплата труда

Зарплата оговаривается в контракте.

Зконтр. = ? по контракту

3. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Збестар. = ФОТ * Доля работника

4. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

4.1 Система плавающих окладов

Строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

4.2 Комиссионная форма оплаты труда

Применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный,

где:

Прр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

4.3 Дилерский механизм

Заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр -- Цена

5. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни

5.1 Оплата часов ночной работы

Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

5.2 Оплата часов сверхурочной работы

Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

5.3 Оплата работы в праздничные дни

Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

3. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Практическая часть

Чтобы рассмотреть организацию оплаты труда на практике, я взяла для анализа вымышленное предприятие, небольшую фирму «Мегабайт», специализирующуюся на оказании компьютерных услуг.

Среди клиентов фирмы преобладают частные лица, а также мелкие организации - строительные управления, малые предприятия.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, а именно повременная окладная форма.

Для начала будет правильным ознакомиться со штатом фирмы, откуда можно почерпнуть информацию о количестве работников и их окладах.

№ п/п	Должность	Ф.И.О.	Количество штатных единиц, чел	Оклад, руб
1	Директор	Иванов И.И.	1	25000
2	Коммерческий директор	Петров Т.И.	1	20000
3	Главный инженер	Сидоров И.П.	1	18000
4	Главный бухгалтер	Куприянова В.Р.	1	15000
5	Менеджер по продажам	Николаева А.Д.	1	3000
6	Инженер-электронщик	Волков А.П. Попов В.В. Дьяченко Р.Г. Антохина И.Е. Хонкин П.П.	5	10000
7	Инженер-программист	Овсов И.Б. Свеженцев Ю.П. Романова О.В.	3	10000
8	Бухгалтер	Лузина М.К.	1	12000
9	Бухгалтер-кассир	Швецова С.Ф.	1	8000
10	Инспектор по кадрам	Тимохин О.А.	1	8500
11	Секретарь-делопроизводитель	Белов Э.М.	1	7000
	ИТОГО:		17	136500

Далее, чтобы подобраться к расчету заработной платы каждого работника, мы вначале должны обратиться к табелю учета рабочего времени, откуда мы узнаем, сколько дней проработали сотрудники.

№ п\п	Ф.И.О.	Профессия, должность	Числа месяца	Дней
			1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	явок	неявок
			16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
1	Иванов И.И.	Директор	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	20	1
			в	в	8	8	8	0	8	в	в	8	8	8	8	8	в
2	Сидоров И.П.	Главный инженер	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
3	Петров Т.И.	Коммерческий директор	8	в	в	0	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	20	1
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
4	Куприянова В.Р.	Главный бухгалтер	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	18	3
			в	в	0	0	0	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
5	Николаева А.Д.	Менеджер по продажам	0	в	в	0	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	18	3
			в	в	0	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
6	Волков А.П.	Инженер - электронщик	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
7	Попов В.В.	Инженер - электронщик	0	в	в	8	0	8	8	8	в	в	0	8	8	8	8	17	4
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	0	в
8	Дьяченко Р.Г.	Инженер - электронщик	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	20	1
			в	в	0	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
9	Антохина И.Е.	Инженер - электронщик	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
10	Хонкин П.П.	Инженер - электронщик	0	в	в	0	0	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	18	3
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
11	Овсов И.Б.	Инженер - программист	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
12	Свеженцев Ю.П.	Инженер - программист	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
13	Романова О.В.	Инженер - программист	8	в	в	8	0	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	20	1
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
14	Лузина М.К.	Бухгалтер	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	20	1
			в	в	8	8	0	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
15	Швецова С.Ф.	Бухгалтер - кассир	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в
16	Тимохин О.А.	Инспектор по кадрам	8	в	в	8	0	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	18	3
			в	в	0	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	0	в
17	Белов Э.М.	Секретарь - делопроизводитель	8	в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	21	0
			в	в	8	8	8	8	8	в	в	8	8	8	8	8	в

Так как форма оплаты труда здесь повременная окладная, то каждому работнику данной фирмы устанавливается оклад. Чтобы рассчитать фактическую заработную плату, оклад делят на количество рабочих дней в месяце и умножают на количество фактически отработанных дней. Потом отнимают подоходный налог - 13%.

Рассчитаем заработную плату за месяц на примере главного бухгалтера. Ей установлен оклад в размере 15000 рублей. Количество рабочих дней составило 21 день. Фактически главный бухгалтер проработала 18 дней. Итак, 15000/21 х 18= 12857 - 13%=11186 рублей.

Заработная плата работников за один рассматриваемый месяц за фактически отработанное время (округленно):

ФИО	Должность	Оклад, руб	Количество отработанных дней	Заработная плата, руб
Иванов И.И.	Директор	25000	20	20713
Петров Т.И.	Коммерческий директор	20000	20	16570
Сидоров И.П.	Главный инженер	18000	21	15660
Куприянова В.Р.	Главный бухгалтер	15000	18	11186
Николаева А.Д.	Менеджер по продажам	3000+3% с продаж	18	10035
Волков А.П.	Инженер-электронщик	10000	21	8700
Попов В.В.	Инженер-электронщик	10000	17	7043
Дьяченко Р.Г.	Инженер-электронщик	10000	20	8285
Антохина И.Е.	Инженер-электронщик	10000	21	8700
Хонкин П.П.	Инженер-электронщик	10000	18	7457
Овсов И.Б.	Инженер-программист	10000	21	8700
Свеженцев Ю.П.	Инженер-программист	10000	21	8700
Романова О.В.	Инженер-программист	10000	20	8285
Лузина М.К.	Бухгалтер	12000	20	9942
Швецова С.Ф.	Бухгалтер-кассир	8000	21	6960
Тимохин О.А.	Инспектор по кадрам	8500	18	6338
Белов Э.М.	Секретарь-делопроизводитель	7000	21	6090
-	ИТОГО:			169364

Сложив суммы заработных плат всех работников, мы получим фонд заработной платы.

Теперь, чтобы рассчитать прибыль, нам нужно посчитать количество доходов и расходов за 1 месяц. Мы составим таблицу, в которой рассмотрим, какой товар продает фирма, и какой доход от продаж она получила.

Вид товара	Количество проданного товара, шт	Цена 1 товара, руб	Сумма,руб
Системный блок	3	18599	55797
Ноутбук	2	23999	47998
Нетбук	3	13499	40497
Блок питания	5	3099	15495
Видеокарта	2	4499	8998
Процессор	2	7469	14938
Вентилятор	5	390	1950
Материнская плата	3	3802	11406
HDD	3	2575	7725
Модуль памяти	0	5050	0
Видеокарта	3	2299	6897
CD-ROM, CD-RW, DVD, DVD-RW	3	895	2685
Звуковая карта	1	2555	2555
Интерфейсные кабели	3	276	828
Карт-ридер	1	225	225
Клавиатура	2	330	660
Мышь	4	399	1596
Монитор	2	6299	12598
Сканер	3	3699	11097
Принтер	2	4389	8778
Копир	0	7959	0
Колонки	3	830	2490
ИБП	2	4580	9160
Модем	4	965	3860
Сетевая карта	0	1225	0
Картриджи	5	3250	16250
-	ИТОГО:	-	284483

Так как форма оплаты труда менеджера по продажам - оклад+3% с продаж, то его заработная плата составит: 284483 (доход) - 97% = 8534 руб + 3000 (оклад) = 11534 - 13%=10035руб.

У фирмы «Мегабайт» собственное помещение, поэтому у них не будет расходов на аренду. В следующей таблице будет дана попытка оценить расходы предприятия за 1 месяц. Данные округлены.

Вид расхода	Сумма, руб
Коммунальные услуги	3520
Заработная плата	169364
Отчисления на социальные нужды (26%)	73965
Налог на прибыль (20%)	56896
Амортизация	2844
Прочие расходы	1422
ИТОГО:	308011

Теперь, узнав доходы и расходы предприятия, мы можем рассчитать прибыль.

П= Д-Р

Итак, П= 284483-308011= -23528.

Как мы видим, фирма «Мегабайт» потерпела в этом месяце довольно весомые убытки.

Анализ результатов и предложения:

В первую очередь следует проанализировать фонд заработной платы по плану и по факту. По плану сумма выплат чистых установленных окладов должна была составлять 136500 рублей. Логично, что при расчете фактической заработной платы эта сумма должна была не только не увеличиться, но и, наоборот, уменьшиться, так как не все работники получали полную сумму из-за того, что не работали все 21 рабочих дня. Тем не менее, фонд заработной платы по факту составил 169364 рубля, что на 32864 рубля больше, чем по плану!

Мы можем сделать вывод, что фирма потерпела убытки именно из-за того, что произошел перерасход фонда заработной платы. По этому поводу можно предложить несколько решений:

Во-первых, возможно, менеджера по продажам следует исключить из штата. А на работу взять временного, про скользящему графику, который будет нужен только по мере необходимости, и выплачивать ему только проценты от прибыли.

Во-вторых, так как фирма довольно небольшая, возможно стоит сократить бухгалтера, оставив одного. Маленькой фирме пока не нужно столько работников, один бухгалтер вполне справится с работой, и расходы на заработную плату уменьшатся.

В-третьих, фирме нужно расширять производство, чтобы увеличивать доходы.

Если фирма в ближайшее время не предпримет попытки улучшения деятельности, то ей грозит банкротство.

Литература

Экономика предприятия: Учебник для вузов (под ред. Горфинкеля В.Я.) Изд. 5-е, перераб., доп. - М.: Юнити-Дана, 2008.

Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 15 ноября 2009 г. - М.: Эксмо, 2009. - 192 с. - (Законы и кодексы)

Налоговый кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2009. (Законы и кодексы).

Большая Советская Энциклопедия

А также материалы сайта www.ru.Wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru