Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці

Соціологічне дослідження - це аналіз соціальних явищ та соціальних процесів за допомогою спеціальних методів.

Соціологічне дослідження проводиться в 5 етапів:

1) підготовка до проведення дослідження, формування його програми;

2) збір соціологічної інформації;

3) підготовка інформації до обробки та обробка;

4) аналіз обробленої інформації, формування висновків;

5) розробка практичних рекомендацій.

Методи проведення СД - аналіз документів; опитування (анкетування, інтерв'ю, соціометрія, експертиза); спостереження; експеримент.

Програма соціологічного дослідження - це документ, де визначаються: методологія і методи дослідження; проблема, яка потребує вирішення; ціль та задачі дослідження; об'єкт та предмет; висуваються вихідні гіпотези; уточнюються поняття, які використовуються; складається організаційно-технічний план робіт.

Соціологічні дослідження бувають таких видів:

У залежності від мети розрізняють конкретні (емпіричні, прикладні) дослідження, спрямовані на вирішення конкретних задач, наявних пробам у сфері трудової діяльності, а також теоретичні, ціль яких -- виявлення загальних соціальних закономірностей, розробка методології дослідження, понятійного апарату. Крім цього виділяють так звані пілотажні дослідження, тобто пробні, призначені для апробації інструментарію (наприклад, анкет, розроблювальних таблиць і т. ін.).

Задачі соціологічних досліджень:

v удосконалення системи управління організацією, підвищення обґрунтованості управлінських рішень;

v підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо колективної згуртованості, формування трудової моралі;

v розвиток системи адаптації нових робітників, окремих працівників до інновацій;

v активізація трудової діяльності на основі аналізу процесів мотивації праці; посилення її змістовності;

v підвищення якості трудового життя, забезпечення потреб робітників.

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення природничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія), економічних (політекономія) наук. Важливе місце серед них посідає соціологія праці та зайнятості.

Соціологія праці та зайнятості -- галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища.

Праця -- основа функціонування та розвитку людського суспільства. її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Праця -- не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Об'єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільно значуще явище, предметом -- структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).

Виходячи із характеристики праці як соціального процесу, виділяється три аспекти суті соціології праці:

1. Соціологія праці - це соціальні закономірності взаємодії людей у процесі виробництва, а механізми дій і форми виявлення закономірностей визначаються через діяльність трудових колективів і особи. (Аналізується комплекс проблем, пов'язаних з діяльністю людини і колективу в умовах використання традиційних і нових технологій).

2. Соціологія праці - це комплекс показників, що свідчать про ставлення людини і колективу до праці, її характеру, змісту, умов. (Аналізується передусім фактори мотивів ставлення людини і колективу до праці, пов'язаних, насамперед, з матеріальним зацікавленням змістом праці, взаємовідносинами у колективі, сенсом праці).

3. Соціологія праці стосується соціальної організації підприємства, функціонування колективу (особливості системи стосунків у колективі).

Отже, соціологія праці охоплює низку проблем, що стосуються трудового колективу, його функцій, взаємовідносин між членами колективу (в тому числі й між керівниками й підлеглими), соціально-психологічний клімат у колективі, конфлікти, стосунки між керівниками і лідерами та ін.

Соціологія праці та зайнятості виконує низку функцій.

1. Теоретико-пізнавальна функція. Полягає у дослідженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з'ясуванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні соціально-професійної структури суспільства, пошуку шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника тощо.

2. Прогностична функція. Виявляє себе у виробленні коротко- та довгострокових прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціальних процесів у сфері праці.

3. Дослідницька функція. Суть її -- в дослідженні соціальних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та найманих працівників, особливостей трудової мотивації, трудової адаптації молоді тощо.

4. Інформаційна функція. Сприяє отриманню за результатами соціологічних досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч, що супроводжують трудову діяльність людини.

5. Управлінська функція. Стрижнем її є формування соціальної політики у сфері праці, створенні системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розробці науково обґрунтованих програм соціально-економічного розвитку трудових колективів, організацій.

6. Соціально-технологічна функція. Пов'язана із розробкою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розвитку професійної кар'єри працівників, формування соціально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій.

7. Світоглядна функція. Покликана формувати в суб'єктів виробничої діяльності соціологічний погляд на сучасну сферу праці.

Реалізуючи свої функції, соціологія праці та зайнятості взаємодіє з багатьма соціологічними і несоціологічними галузями знань, які зі своєї точки зору досліджують соціальні аспекти праці.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях, найголовнішими з яких є:

-- виробнича, яка виявляється у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;

-- соціально-відновлювальна, забезпечення життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;

соціологічний дослідження праця

-- соціально-диференційна, яка виявляється у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці;

-- статусна, яка, будучи тісно пов'язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;

-- формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професій ного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;

Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці -- соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу. Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці -- узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо. Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують конкретний вид трудової діяльності з двох боків, межуючи і частково накладаючись один на одного.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця -- виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Умови праці -- сукупність ЧИННИКІВ, ЯКІ впливають на працездатність і здоров'я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови -- це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці -- певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників.

Категорія «зайнятість» характеризується економічним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого часу, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна) критеріями. Розрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Зайнятість в Україні має свої особливості, породжені колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними проблемами:

а) значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості;

б) приховане безробіття;

в) низька ціна робочої сили.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення» (01.03.1991р.), який визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.

Безробіття -- розбіжності на ринку праці між пропозицією робочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили вимушено поповнює резервну армію праці. Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці -- зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки -- з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності -- внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з'ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив (лат. motus -- рух) -- свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них -- вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтернатив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

Трудова адаптація -- соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Виокремлюють кілька її видів.

Фізіологічна адаптація. Полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці.

Професійна адаптація. Виявляється в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності.

Соціально-психологічна адаптація. Суть її в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій та ефективність функціонування окремого працівника, так і на колективний настрій та результативність роботи, що свідчить про наявність у колективі певного соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат -- відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

2. Методи вимірювання та показники продуктивності праці

Продуктивність парці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. В залежності від прямого чи зворотного співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток являє собою кількість продукції, яка вироблена в одиницю робочого часу або приходиться на одного середньоспискового працівника за одиницю часу (місяць, квартал, рік). Виробіток визначається відношенням кількості виробленої продукції Q до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції t. Чим більша величина цього показника, тим вища продуктивність праці, тому він и називається прямим показником.

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Натуральні показники є точними, дуже наочними і показовими, проте мають і суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції.

Слід зазначити, що в умовах ринкової економіки значення натуральних показників значно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дозволяють порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване підвищення ціни монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності їхньої праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак і показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Рівень динаміки продуктивності праці можна виразити і за допомогою зворотної величини - трудомісткості. Трудомісткість являє собою витрати робочого часу на одиницю продукції.

У залежності від складу трудових витрат, їхньої ролі в процесі виробництва, враховуються наступні види трудомісткості:

1) Технологічна - це витрати праці робітників (основних робітників), що здійснюють технологічний вплив на предмети праці, що враховуються в товарній продукції підприємства (доцільна зміна форми, стану, положення, фізичних та інших їхніх властивостей). Розраховується для окремих деталей, операцій, виробів. Технологічна трудомісткість визначається за формулою:

Тм = Тв + Тп,

де Тв ? витрати праці основних робітників-відрядників,

Тп? витрати праці основних робітників-погодинників.

2) Трудомісткість обслуговування виробництва То - це витрати праці допоміжних робітників основних і всіх робітників допоміжних цехів та служб, які пов'язані з обслуговуванням виробництва.

3) Виробнича трудомісткість Тпр - це витрати праці всіх робітників (основних і допоміжних цехів), визначається за формулою:

Тпр = Тм + То

4) Трудомісткість управління виробництвом Ту - це витрати праці керівників, фахівців, службовців, охорон.

5) Повна трудомісткість продукції (Т) включає трудові витрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства та визначається за формулою:

Т = Тм + Те + Ту

За характером і призначенням витрат праці варто розрізняти:

1. Нормована трудомісткість - це нормовані витрати на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлювані для всіх видів трудомісткості, виходячи з діючих норм часу (виробітку), норм обслуговування, штатних розкладів і планового фонду робочого часу відповідно до режиму роботи підприємства.

2. Фактична трудомісткість - це реальні витрати праці на виготовлення одиниці виробу, обсягу роботи.

3. Планова трудомісткість - це витрати праці на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлені з урахуванням їх зниження в плановому режимі.

За об'єктом вирахування розрізняють трудомісткість на операцію, деталь, виріб.

За місцем додавання парці виділяють трудомісткість заводську, цехову, дільничну, бригадну і робочого місця.

В окремих галузях промисловості, особливо у швейній, застосовується показник продуктивності праці, обчислювальний як нормативна вартість обробки (НВО). НВО відбиває нормативні витрати на випуск одиниці продукції, у які включається заробітна плата основних працівників з відрахуваннями у фонд соціального страхування, а також цехові і загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відбиваються. Але і цей показник має досить істотні недоліки. Насамперед, він не характеризує ні обсягу виконаної роботи (повної вартості), ні собівартості виробленої продукції, ні знову створеної вартості.

Це категорія проміжна, що не має жорстко окресленого економічного змісту. Оскільки фактична вартість обробки на підприємстві може набагато відрізнятися від загально галузевої, то підприємства, застосовуючи НВО, продовжують виробляти «вигідну» і «невигідну» продукцію.

Вироблення робітниками продукції, обчислене на базі НВО, як правило, дає більш високий відсоток росту, порівняно з обчисленим на базі валової продукції. Перебільшуючи темп росту продуктивності праці, нормативна вартість обробки завищує і фонд заробітної плати. Крім цього, вона не завжди відбиває дійсні зміни продуктивності праці і через невідповідність фактичної трудомісткості продукції та фактичної собівартості обробки. Наявність недоліків даного показника, труднощі установлення нормативів, викликають серйозні труднощі в його практичному застосуванні.

В даний час в багатьох галузях промисловості для обчислення ПП на рівні підприємств, об'єднань і міністерств застосовують показник нормативної чистої продукції (НВЧ) і чиста продукція (валовий дохід). Ці показники враховують лише ту частину вартості продукції, що є результатом діяльності даного підприємства. Пропозиція використовувати чисту продукцію була висунута з метою усунути перекручування в показниках продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги перенесеної вартості в загальній вартості виробленої продукції. В основі даного показника лежить знову створена на відповідному підприємстві вартість, тобто в ньому відбивається основний результат діяльності підприємства, ефективність використання наявних резервів. Побудований на незмінних цінах і нормативній базі показник чистої продукції відрізняється головною якістю вимірника обсягу роботи - порівнянністю в динаміці результатів праці, власних зусиль підприємств у вдосконаленні виробництв. Створюючи реальне уявлення про рівень і ріст продуктивності праці, показники нормативної чистої і чистої продукції (валового доходу) характеризують дійсні співвідношення, що складаються між темпами росту продуктивності праці і темпами росту середньої заробітної плати. Тим самим закладається основа для встановлення і контролю пропорційної залежності між обсягом коштів у населення і його товарним покриттям.

Розрахунок НЧП здійснюється за формулою:

НЧП = ?Пі*Нчпі

де Пі - план випуску і-х виробів, шт., Нчпі - норматив чистої продукції на і-й виріб, грн.

3. Типи соціально-трудових відносин (СТВ)

Соціально-трудові відносини -- це комплекс взаємовідносин між сторонами -- найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань -- від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

Відповідно, розмежовуються два види соціально-трудових відносин:

a) відносини між роботодавцем або уповноваженою ним особою та найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст та обсяги роботи, оплату праці, соціальні гарантії, умови праці. Прикладом може слугувати трудовий договір.

b) відносини між найманими працівниками, що виконують суміжні трудові функції і перебувають у ділових зв'язках за поділом та кооперацією праці, між лінійними та функціональними керівниками різних ланок управління та найманими працівниками (підлеглими) за умовами трудового договору (контракту), відносини між іншими суб'єктами та органами у сфері праці.

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки -- їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили -- роботодавці.

Відповідно до соціально-економічного простору, у якому взаємодіють суб'єкти у сфері праці, та враховуючи персоніфікацію цих суб'єктів, прийнято розрізняти рівні реалізації соціально-трудових відносин: індивідуальний, груповий, галузевий, регіональний, організаційний, змішаний.

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб'єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища, в якому функціонують відповідні суб'єкти. При індивідуальному рівні взаємопов'язаними суб'єктами можуть бути: працівник - працівник; працівник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв'язок в соціально-трудових відносинах між об'єднаннями працівників (профспілками) і об'єднаннями роботодавців. На змішаному рівні - між працівниками і державою; роботодавцем і державою.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв'язки між ними.

1. Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність.

2.Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.

3. Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.

4. Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.

5. Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.

Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин ? законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Трудові відносини класифікуються їх типами у залежності від способу їх регулювання, методів вирішення проблем. Тип визначається характером взаємин і принципів суб'єктів соціально-трудових відносин. Яким є поєднання принципів, таким є і тип. Відомі такі принципи:

Ш Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Ш Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту.

Ш Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя.

Ш Принцип загальності передбачає поширення соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу. При цьому диференціація норм і умов соціального захисту буде стимулювати самостійність учасників соціально-трудових відносин.

Ш Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.

Ш Принцип солідарності ? ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.

Ш Дискримінація ? це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.

Ш Конфлікт ? це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.

Ш Трудовий конфлікт ? різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

Ш Конкуренція ? бажання співробітників працювати краще у порівнянні з іншими робітниками.

Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у "чистому" вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.

За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства).

Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства.

Далі спробуємо на практиці визначити тип соціально-трудових відносин, що склалися на підприємстві «Зірка» в цеху 392 шляхом опитування 15 працівників на предмет задоволеності соціально-трудовими відносинами.

№	ПІБ робітника	Задоволеність заробітно. платою	Згуртованість колективу	Перспектива кар'єрного росту	Мотивація	Трудові конфлікти	Соціальний захист	Забезпечення належних умов праці
1	Астрахов Т.В.	2	4	3	4	2	2	4
2	Авторов К.М.	3	5	3	5	4	3	3
3	Блохіна І.С.	4	3	4	5	1	4	5
4	Волохіна К.А.	3	4	4	5	2	5	2
5	Громов С.В.	4	4	3	4	3	2	3
6	Дуров П.К.	5	5	4	5	4	3	4
7	Либідь А.О.	2	4	4	4	2	3	4
8	Молоков С.Є.	3	3	2	5	4	1	3
9	Носов Л.П.	4	4	3	3	3	4	5
10	Опоров Д.М.	2	3	1	3	1	3	4
11	Проносов С.Г.	1	4	2	4	3	2	3
12	Румова К.В.	3	4	3	4	2	2	4
13	Усров В.Ю.	4	3	4	5	3	1	3
14	Хрущ А.О.	5	5	3	5	4	2	5
15	Цойка Д.М.	1	4	4	2	2	3	3
16	Чайкіна Н.Р.	2	4	3	3	3	2	2
17	Шукшина В.С.	4	3	5	5	3	4	3
5 - повністю задоволений; 4 - задоволений; 3 - задоволений посередньо; 2 - незадоволений; 1 - вкрай незадоволений.



Як бачимо з вище отриманих даних, в організації є яскраво виражений тип СТВ - солідарність, зважаючи на згуртованість колективу. Досить висока мотивація і належні умови праці свідчать про відсутність дискримінації, що не підриває дух працівників. Зважаючи на те, що соціальний захист нерівномірний, він стимулює самостійність СТВ.

Найбільшого невдоволення викликає тип СТВ - трудовий конфлікт. В окремих випадках він може відкривати дорогу інноваціям, сприяти формуванню нового рівня розуміння та співробітництва. Проте, він може стати і фактором руйнування СТВ, що може призвести до зниження якості продукції, продуктивності праці, підвищення плинності кадрів, травматизму і таке інше.

Говорячи про трудові конфлікти, слід пам'ятати, що вони бувають різних видів: міжособистісні, внутріошньоособисті, між особистістю і групою, міжгрупові. А тому управління конфліктною ситуацією може здійснюватися такими методами:

1. роз'яснення вимог до роботи. Керівник зобов'язаний чітко викласти підлеглим вимоги, а також роз'яснити їх та правила роботи, які результати очікуються, визначити систему відповідальності та повноважень.

2. координовані й інтегровані механізми. Наприклад, встановлення ієрархії повноважень, що упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації.

3. загально організаційні комплексні цілі. Встановлення таких цілей перед різними структурними підрозділами або групами співробітників дозволяє скоординувати дії для досягнення загальної мети, оскільки для ефективного здійснення таких цілей необхідна тісна взаємодія і співробітництво всіх учасників.

4. структура системи винагород. Справляючи вплив на поведінку людей за допомогою винагород, можна уникнути дисфункціональних наслідків конфлікту.

Виділяється п'ять способів регулювання конфліктів:

1) конкуренція (змагання) як прагнення активно і діючи індивідуально домогтися задоволення інтересів однієї сторони на шкоду інтересам іншої

2) пристосування, що означає, на противагу суперництву, пожертвувати власними інтересами заради інтересів іншої сторони

3) компроміс як метод взаємних поступок

4) ухилення, для якого характерна відсутність як прагнення до кооперації, так і тенденції до досягнення власних цілей

5) співробітництво, коли приймаються рішення, які цілком задовольняють інтереси обох сторін.

4. Задача

У відповідності з статистичною інформацією, що характеризує населення України за економічною активністю по періодах, представленою в таблиці 5 розрахувати:

а) рівень зайнятості по роках;

б) рівень безробіття по роках.

На основі одержаних даних побудувати графіки, які характеризують динаміку зайнятості та безробіття. Визначити питому вагу економічно активного населення у загальній його чисельності.

Таблиця

Населення України, тис.чол.	перший	другий	третій	четвертий
Економічно активне населення у працездатному віці	20669,5	20618,1	20582,5	20481,7
Зайняті у працездатному віці	18340,9	18624,1	18694,3	18886,5
Безробітні у працездатному віці	2128,6	1994,0	1888,2	1595,2
Економічно неактивне населення у працездатному віці	8140,2	8262,8	8365,4	8406,5

1) Розраховуємо рівень зайнятості по роках:

Рз=Кзайнятих/Чек.акт.нас.,

де Кзайнятих - кількість зайнятого працездатного населення Чек.акт.нас. - кількість робочої сили чи економічно-активного населення, до якого відносяться зайняті та безробітні, які шукають роботу і не втратили надію її знайти.

Рз1= Кзайнятих/(Кзайнятих+Безробітні)

=18340,9/(18340,9+2128,6)=0,896

Рз2= 18624,1/(18624,1+1994)=0,9

Рз3= 18694,3/(18694,3+1888,2)=0,91

Рз4= 18886,5/(18886,5+1595,2)=0,92

Графік динаміки зайнятості:

2) Розраховуємо рівень безробіття по роках:

Рб=Кбезробітних/Чек.акт.нас.

Рб1= 2128,6/(18340,9+2128,6)=0,1

Рб2= 1994/(18624,1+1994)=0,097

Рб3= 1888,2/(18694,3+1888,2)=0,092

Рб4= 1595,2/(18886,5+1595,2)=0,077

Графік динаміки безробіття:

Питома вага економічно активного населення у загальній його чисельності:

В = Економ.акт.населення/ (Економ.акт.населення + Економ.неакт.населення)

В1= 20669,5/(20669,5+8140,2)= 0,717 або 71,7%

В2= 20618,1/(20618,1+8262,8)= 0,713 або 71,3%

В3= 20582,5/(20582,5+8365,4)= 0,711 або 71,1%

В4= 20481,7/(20481,7+8406,5)= 0,7 або 70%

Размещено на Allbest.ru