Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

- Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

1.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Выявленные при этом превышение или недокомплект против плановой численности обосновывают осуществление соответствующих мер по пополнению коллектива. Содержание сверхплановой численности при определенных обстоятельствах вызывает увеличение затрат по заработной плате и отчислениям во внебюджетные фонды. Неукомплектованность штата - условие снижения объема производства.

Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе промышленно-производственного персонала. Много лет относительный прирост или экономия численности работающих определялись с учетом фактического выполнения плана по объему производства. В настоящее время такой анализ не имеет смысла. В данное время общепризнанно, что прирост объема производства должен обеспечиваться только приростом производительности труда (при стабильной или меньшей численности персонала). Другое дело оценка плановой численности работающих. Здесь можно обнаружить относительные недостатки или излишки рабочей силы по каждой функциональной группе работающих. Для этого необходимо провести дополнительный анализ, характеризующий степень соответствия трудового потенциала числу рабочих мест. [12, стр.154]

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

(1)

где D1oc-D0oc- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; BР0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

(2)

где Т объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.; Кп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф - эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

(3)

где i - наименование операций; ni - количество агрегатов на i операции; i- плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); kзi - коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.

Например:

Общее (линейное) руководство основным процессом:

(4)

Ремонтное и энергетическое обслуживание:

(5)

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны - по количеству постов и режиму работы; учеников - в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; численность непромышленной группы - по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки - см. формулу (1).

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ по изделию определяется по формуле:

(6)

где РМ - меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента; КМ - тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов; КБ - тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов; КСР - средний тарифный коэффициент работ по изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.:

(7)

где J - индекс соответствующего разряда (J - 1-6 при 6-разрядной тарифной сетке); KJ - тарифный коэффициент работ J-го разряда; TJ- трудоемкость работ J разряда по изделию.

Средний разряд рабочих определяется по формуле:

(8)

где Кср.ч - средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. с.:

(9)

где ЧJ - число рабочих соответствующих разрядов.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения.

Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Стабильность трудового коллектива характеризуется устойчивостью его персонал, своеобразным его закреплением в рамках производственной бригады, цеха (участка), рабочего места. При этом не только повышается квалификация работника, но и формируется специфическая психологическая обстановка ответственности каждого трудящегося за результаты хозяйственной деятельности.

Итоговыми показателями, характеризующими стабильность трудового коллектива и тенденцию ее изменения являются:

а) коэффициент стабильности (Кст), определяемый по формуле

(10)

где. ЧСТ - численность работников на конец года, проработавших на предприятии календарный год и больше, ЧКГ - списочная численность работников на конец года;

б) коэффициент постоянства (Кпост), определяемый по формуле

(11)

где. Чпост - численность работников на конец года, проработавших на предприятии 3 календарных года и больше.

Кроме того, для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [17, cтр.227]:

в) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(12)

где, ЧПР - численность принятых на работу в течение года, ЧСрСпКГ - среднесписочная численность персонала на конец года;

г) коэффициент оборота по увольнению (КУВ), определяемый по формуле:

(13)

где, ЧУВ - численность уволенных в течение года; ЧСрСпНГ - среднесписочная численность работников на начало года

д) коэффициент общего оборота (КОБ), определяемый по формуле:

(14)

е) коэффициент текучести (Ктек), определяемый по формуле:

(15)

где, ЧНА - численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины или административным решением.

Для определения тенденций по различным направлениям, характеризующим стабильность персонала производится индексная оценка всех перечисленных выше коэффициентов. Особое внимание уделяется анализу текучести кадров. Причины текучести различные. Здесь и неблагоприятные условия труда и быта, неудовлетворенность размером и организацией оплаты труда, отсутствие профессионального роста, неудовлетворенность социальными отношениями в коллективе и другие. Объективная оценка причин текучести будет способствовать принятию обоснованных мер по устранению или, в крайнем случае, ослаблению развития негативных тенденций. Эффективным методом изучения при этом являются целенаправленные социологические исследования.

Потери предприятия от текучести кадров[4, стр.139]:

- снижение производительности труда рабочего в период принятия решения и до ухода на другое место работы. Величина этого вида потерь зависит от психологических особенностей личности, степени конфликтности ситуации увольнения, характера и содержания выполняемых работ, периода принятия и осуществления решения об увольнении.

- снижение норм выработки вновь принятых рабочих в период их профессиональной, социально психологической адаптации. Многое здесь зависит от уровня подготовки рабочего его возраста и производственного стажа, определяющих, в свою очередь, степень профессиональной мобильности.

- потери, связанные с повышенным технологическим браком, поломками оборудования и инструмента, частичным ухудшением качества продукции, повышенным травматизмом и у вновь принятых, и, в определенной мере, у тех, кто собирается покинуть предприятие, причем, чем длительнее перерыв при переходе работника с одного предприятия на другое, тем больше он утрачивает производственный и профессиональный опыт.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

1.4 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (16)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

(14)

(15)

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ТП=ПРВ * СВПЛ (16)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.5 Анализ производительности труда

В данной работе мы рассмотрели все аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.

Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.