Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Введение

Одним из важнейших условий развития производства является повышение стимулирующей роли заработной платы - основного источника доходов трудящихся. От правильной организации заработной платы зависит материальная заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда.

Заработная плата - важная экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить интересы работника с интересами предприятия и в конечном итоге государства.

Усиление стимулирующей роли заработной платы, определенная ее дифференциация прежде всего зависят от организации тарифной системы, применяемых форм и систем заработной платы, нормирования труда. Для эффективного воздействия оплаты по труду на улучшение результатов производства необходимо использовать все элементы организации заработной платы, улучшать тарифные условия, премиальные системы, обеспечивать оптимальное сочетание всех выплат, входящих в среднюю заработную плату.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К денежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

1. Фонд оплаты труда

1.1 Фонд заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) хозрасчетных предприятий, объединений и организаций образуется по нормативу чистой продукции или другим измерителям продукции (работ, услуг) для исчисления производительности труда.

Предприятие обычно использует два метода образования ФЗП:

по нормативу за каждый процент прироста (снижения) объема продукции (работ, услуг) - так называемый приростный норматив, при этом общий ФЗП предприятия формируется из базового общего ФЗП и суммы увеличения (уменьшения) этого фонда, исчисленной по нормативу;

по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ, услуг) в натуральном выражении - так называемый уровневый норматив.

Размер ФЗП, образованного по нормативу за каждый процент прироста объема продукции, можно определить по формуле

(1.1)

фонд оплата поощрение труд

где ФЗП_П, ФЗП_Б - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы;

Н_з - норматив прироста (снижения) базового ФЗП за каждый процент прироста (снижения) объема продукции;

П - прирост объема продукции в% к базовому периоду.

При расчете общего ФЗП по нормативу за прирост объема продукции, базовым общим ФЗП на данный год является ФЗП по отчету за предыдущий год, который увеличивается на сумму превышения фонда по сравнению с фондом, образованным по утвержденным нормативам и фактическим результатом работы.

Второй метод планирования фонда заработной платы - по нормативу заработной платы на единицу продукции в натуральном выражении. Его рекомендуется применять в случаях когда, структура выпускаемой продукции имеет устойчивый характер.

ФЗП рассчитывается по следующей формуле:

(1.2)

где ФЗП_П - плановый фонд заработной платы;

ОП_П - плановый объем продукции;

Н_З - норматив заработной платы.

1.2 Фонд материального поощрения

Вторая составляющая фонда оплаты труда - фонд материального поощрения (ФМП). В отличие от ФЗП, источником ФМП является часть чистого дохода предприятий (прибыли). Выплаты и льготы за счет ФМП, не являющиеся постоянной частью заработной платы, позволяют лучше обеспечивать единство экономических интересов, а механизм формирования и распределения этого фонда более глубоко учитывает факторы роста эффективности производства.

В фонд материального поощрения в конце года могут быть перечислены средства в размере неиспользованной экономии по ФЗП.

Предприятие может объединить средства ФЗП и ФМП в фонде оплаты труда, который служит единым источником всех выплат работающим за результаты труда.

1.3 Источники средств на введение новых условий оплаты труда

На повышение тарифных ставок и должностных окладов может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образуемого по соответствующим нормативам. Такая экономия получается за счет таких факторов, как улучшение нормирования труда и снижение трудоемкости продукции (работы), совершенствование структуры управления и высвобождение излишней численности персонала, ликвидация необоснованных выплат, уменьшение или отмена нерациональных доплат и надбавок.

На введение новых условий оплаты труда можно направить и часть ФМП. При этом в последующие годы базовый фонд материального поощрения уменьшается на указанную сумму и соответственно увеличивается базовый фонд заработной платы.

Однако повышение ставок и окладов за счет экономии ФЗП экономически более выгодно предприятию, чем использование средств ФМП. Это объясняется тем, что нормативы прироста ФЗП дают больший прирост средств на оплату, чем нормативы прироста ФМП, из-за разницы в нормативах их образования и базе, принятой для начисления этих фондов.

2. Нормирование труда

2.1 Роль нормирования в системе управления производством

Управление производством непрерывно связано с организацией труда, а организация труда на любом предприятии предполагает прежде всего правильную расстановку рабочих на участке, в бригаде на основе разделения и кооперации труда. Чтобы установить оптимальные количественные пропорции между отдельными видами труда и группами работников, надо иметь достоверные данные о том, какие работы будут выполняться на том или ином участке и сколько на это потребуется рабочего времени.

Затраты времени на выполнение конкретной работы можно определить только методами нормирования труда. Нормирование составляет также неотъемлемый элемент организации оплаты труда.

Время необходимое для выполнения определенной работы, зависит от многих факторов:

уровня технологии;

организации производства;

состояния оборудования и правильности выбора режима его работы;

квалификации исполнителей;

организации труда на данном рабочем месте, участке и в цехе.

Установление норм труда на отдельные работы позволяет определить общую трудоемкость изготовления продукции, что, в свою очередь, дает возможность рассчитать число работников, необходимых для выполнения той или иной работы, и общую численность персонала предприятия или его подразделений.

Соблюдение принципа социальной справедливости предъявляет определенные требования к организации нормирования труда на предприятии. Важнейшими из них являются:

установление норм труда на все работы и для всех категорий работающих;

обеспечение равной напряженности норм трудовых затрат с учетом достижений НТП, различий в условиях труда и необходимости рациональных режимов труда и отдыха;

контроль за созданием условий для успешного выполнения установленных норм.

2.2 Назначение нормативов трудовых затрат, структура норм времени

Совершенствование нормирования труда ведется по нескольким направлениям. Основные из них:

повышение качества действующих норм;

применение прогрессивных, технически обоснованных норм трудовых затрат;

расширение сферы нормирования труда, и в частности нормирования труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих.

Хорошо организованное нормирование предполагает установление каждому структурному подразделению конкретных заданий по снижению трудоемкости продукции и разработку направленных на это, конкретных организационно-технических мероприятий.

Нормативы трудовых затрат представляют собой справочно-расчетные материалы, используемые при установлении норм труда на выполнение конкретных работ в соответствующих организационно-технических условиях.

Нормативы затрат труда подразделяются на две группы:

нормативы времени;

нормативы численности.

Нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, операции при оптимальных организационно-технических условиях, обеспечивающих наименьшие затраты труда на единицу продукции. Нормативы времени применяются для нормирования ручных и машинно-ручных работ.

Нормативы времени используются для расчета норм времени, норм выработки и норм обслуживания.

Нормативы численности - это регламентированная численность работников, необходимая для выполнения единицы работы или ее определенного объема в соответствующих организационно-технических условиях. Такие нормативы применяются для определения численности работников, необходимых для обслуживания оборудования, рабочих мест и производственных площадей. Нормативы численности разрабатываются и для работников аппарата управления предприятий или их подразделений.

При утверждении нормативов устанавливаются сроки их действия, но не более пяти лет.

Вопрос о применении тех или иных нормативов в каждом отдельном случае решает руководитель предприятия или организации по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом необходимо учесть прежде всего соответствие организационно-технических условий на конкретном рабочем месте тем условиям, которые были заложены при разработке норматива. В случае необходимости могут применяться поправочные коэффициенты к установленным нормативам, ослабляющие или повышающие напряженность норм.

Норма времени - это время, необходимое для изготовления конкретного изделия, детали, для выполнения какой-либо работы или отдельной операции в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в секундах, минутах, часах.

Норма времени, как правило, применяется в тех случаях, когда рабочее место не имеет постоянной загрузки и на нем в течение рабочего времени выполняются различные работы (операции).

Помимо норм времени, на практике применяются нормы выработки и нормы обслуживания.

Норма выработки - это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено или обработано за единицу времени (час, смену, месяц) одним рабочим или группой рабочих (бригадой) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки определяется в штуках, метрах, килограммах и других натуральных единицах измерения.

Норма обслуживания устанавливает зону работы (количество единиц оборудования, размеры производственных площадей, число рабочих мест, рабочих), которую должны обслуживать один рабочий или группа рабочих (бригада). Нормы обслуживания служат для нормирования труда рабочих, занятых наладкой и текущим ремонтом оборудования, уборкой производственных помещений, а также рабочих-многостаночников.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, представляющая собой установленную численность работников, которыми должен управлять один работник, например мастер.

В течение смены рабочий занят выполнением различных работ. Он должен подготовить свое рабочее место в начале смены и передать его другому в конце ее, получить инструмент, иногда и заточить его, изучить чертежи и другую техническую документацию. Чтобы все это учесть при нормировании труда в норму времени включают:

оперативное время;

время обслуживания рабочего места;

подготовительно-заключительное время.

В составе нормы времени учитывается также и время перерывов на отдых и личные надобности работника.

Оперативное время - это время, затрачиваемое рабочим непосредственно на изменение предмета труда - его формы, размеров, свойств или положения в пространстве. Оперативное время подразделяется на основное, т.е. затрачиваемое на выполнение заданной операции (допустим на обработку деталей на токарном станке или фрезерование), и вспомогательное, используемое на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (например, пуск и остановку станка, снятие и установку детали).

Оперативное время является основой нормы времени. В конкретных условиях производства его определяют по соответствующим нормативам или с помощью хронометражных наблюдений. В массовом производстве оперативное время часто рассчитывают по формулам исходя из технических характеристик оборудования или технологического процесса, а вспомогательное время устанавливают, как правило, по результатам хронометражных наблюдений.

Сокращение оперативного времени - важнейший фактор роста производительности труда. Достичь этого позволяют совершенствование оборудования и технологических процессов, применение приспособлений, более качественного инструмента, улучшение организации рабочего места.

Подготовительно-заключительное время

Прежде чем приступить к изготовлению продукции или выполнению какой-либо операции, рабочему надо подготовиться к нему. Он должен получить чертежи и другую необходимую документацию, материалы и инструмент, проверить станок, внимательно изучить чертеж и технологию, выслушать указания по проведению работ, технике безопасности и т.п. По окончании работы необходимо снять инструмент и приспособления, сдать готовую продукцию и техническую документацию. Все затраты времени, связанные с выполнением указанных действий, включаются в подготовительно-заключительное время. Его состав и продолжительность находятся в прямой зависимости от типа производства.

В массовом производстве, например, наладку оборудования производят специальные рабочие - наладчики. Инструмент подается прямо на рабочее место, и у непосредственного исполнителя практически почти не бывает подготовительно-заключительной работы или она очень незначительна.

В единичном производстве, наоборот, рабочему приходится самому переналаживать станок и выполнять другие действия вплоть до сдачи готовых изделий контролеру. Поэтому в таком производстве подготовительно-заключительное время больше.

Время обслуживания рабочего места - это время, затрачиваемое на уход за оборудованием и поддержание чистоты и порядка на рабочем месте. Оно включает время на раскладывание инструмента и других предметов в начале смены и их уборку в конце, время заточки инструмента, перемещения в пределах рабочего места тары с заготовками и готовыми деталями, время чистки станка, уборки отходов производства.

Состав и продолжительность времени обслуживания рабочего места зависят от типа производства, характера выполняемой операции.

Время перерывов на отдых и личные надобности

В течение рабочего дня работнику необходимо определенное время для личной гигиены и естественных надобностей. Кроме того, с учетом напряженности производственного процесса и тяжести выполняемой работы ему предоставляется время для краткого отдыха, гимнастики и т.д. Все эти затраты времени объединены в одну группу - время перерывов на отдых и личные надобности. Величина такого времени зависит от многих факторов: физических усилий при выполнении операций, темпа работы, рабочей позы, температурного режима и других условий. Обычно время перерыва на личные надобности определяется в процентах от оперативного времени.

2.3 Методы нормирования труда рабочих, специалистов и служащих

В промышленности используют два метода нормирования труда:

аналитический;

опытно-статистический.

При аналитическом методе производственная операция расчленяется на отдельные составляющие: переходы, трудовые приемы, движения и другие. Затем проводится анализ последовательности выполнения элементов, их длительности, условий и организации труда, эффективности использования оборудования. С учетом выявленных резервов экономии рабочего времени ведется расчет нормы времени по времени по составляющим ее элементам.

При опытно-статистическом (суммарном) методе норма времени или норма выработки устанавливается в целом на операцию без расчленения на составляющие элементы. Норма определяется на основе отчетных данных о фактических затратах времени на выполнение аналогичных операций или исходя из личного опыта нормировщика.

Время от времени необходима проверка всех действующих на предприятии норм времени (выработки) с точки зрения соответствия достигнутому техническому уровню производства. Если соответственно новым условиям не пересматривать нормы, то они потеряют свое значение меры труда, станут сдерживать рост производительности труда.

Ошибочно установленные нормы, в которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены ошибки в расчетах, подлежат пересмотру сразу после выявления ошибок.

Работа по пересмотру норм, их замене более прогрессивными должна носить плановый характер на всех этапах ее организации. План снижения трудоемкости включается в коллективный договор как часть взаимных обязательств администрации, рабочих, ИТР и служащих по дальнейшему улучшению нормирования труда.

Уровень выполнения нормы выработки за смену отдельным рабочим, изготавливающим в течение смены одинаковую продукцию, определяется как отношение количества фактически изготовленных деталей к количеству, предусмотренному сменной нормой выработки. Однако так бывает редко. Зачастую рабочий в течение месяца и даже смены изготавливает разную продукцию, выполняет разные операции. Нередко рабочих отвлекают на другие работы. Все это необходимо учитывать при определении уровня выполнения норм, поэтому для определения процента выполнения норм выработки (Н) можно использовать формулу:

(2.1)

где Т - затраты времени на выпуск готовой продукции с установленными нормами в нормо-часах;

Т_Д - дополнительные затраты времени на работу с отступлением от нормативных условий труда;

Т_СД - фактически отработанное время.

Главные задачи нормирования труда специалистов и служащих - препятствовать необоснованному росту численности специалистов и служащих, выявить излишества в аппарате управления производством. Нормирование труда специалистов и служащих важно также для правильного их использования в соответствии со специальностью и квалификацией для установления рационального соотношения численности работников различных категорий, должностей и квалификационного уровня.

При нормировании труда специалистов и служащих, как и при нормировании труда рабочих, разрабатываются нормы времени на различные виды управленческого и инженерного труда. Например, для нормирования труда технологов рассчитывается норма времени на проектирование технологических процессов. В числе факторов, определяющих затраты труда на проектирование, могут быть количество листов чертежей, объем расчетных операций и т.д. При нормировании труда бухгалтеров факторами, характеризующими затраты труда, являются число обрабатываемых нарядов, количество статей налогов, различных операций по расчету доплат и надбавок и т.д.

На практике при нормировании труда специалистов и служащих, определении их численности используют типовые нормы времени на различные виды работ (например, на техническое оформление документов по учету личного состава, ведение бухгалтерского учета и т.д.).

На предприятии применение межотраслевых и отраслевых нормативов или типовых норм времени вводится по решению администрации и профсоюзного комитета.

3. Системы, формы и виды оплаты труда

фонд оплата поощрение труд

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности сдельная и повременная формы оплаты, которые имеют несколько систем им присущих (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Соотношение форм и систем заработной платы

Форма заработной платы	Система заработной платы	Организационные условия выполнения работы
1 Сдельная	1 Прямая сдельная 2 Сдельно-премиальная 3 Сдельно-регрессивная 4 Сдельно-прогрессивная 5 Косвенная сдельная 6 Аккордная	Индивидуальная или коллективная
2 Повременная	1 Простая повременная 2 Повременно-премиальная	Индивидуальная Индивидуально-коллективная

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется государственное регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих. Предусматривается дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификационного уровня, условий тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Учитываются также особенности и народнохозяйственное значение отдельных отраслей и предприятий, общеотраслевые условия труда.

Составными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники;

тарифные ставки и тарифные сетки;

схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, квалификационные справочники специалистов и служащих, доплаты и надбавки к заработной плате.

3.1 Тарифная система оплаты труда, назначение ЕТКС, КСДС

Роль тарифной системы в организации заработной платы исключительно велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой его оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность, ответственность самого труда. Одновременно она свидетельствует о квалификации работника, уровне его подготовки, затратах физической и нервной энергии на выполнение конкретной работы, опасности, вредности, тяжести условий труда. По единым требованиям оценивается не только работа, но и работник.

Тарифная сетка служит основным рычагом централизованного регулирования заработной платы различных категорий и групп трудящихся. С ее помощью осуществляется профессионально-квалификационная дифференциация в оплате труда. Количество разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяют привести все многообразие труда в народном хозяйстве к единой общественной оценке. Иначе говоря, благодаря тарифной сетке можно сопоставить продукт сложного и простого труда. Разряд работы в тарифной сетке определяет требования к квалификации работника и условиям нормального воспроизводства рабочей силы.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые тарифные ставки.

Тарифная ставка служит основой при определении размера оплаты труда всех категорий рабочих. Так зарплата рабочих-повременщиков рассчитывается по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда и отработанному времени. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяют исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ.

Тарифные ставки не являются едиными для всего народного хозяйства, они дифференцируются в зависимости от народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда.

Непосредственно на предприятии тарифная ставка выполняет очень важные функции. На базе тарифа строится вся система стимулирования. Так, надбавки, доплаты, премии к заработной плате исчисляются в процентном отношении к тарифу.

При сдельной оплате труда длительно остающийся неизменным низкий тариф бывает причиной ухудшения нормирования. Нормы применяются с поправочными коэффициентами или долго не пересматриваются с тем, чтобы поддержать необходимый уровень заработной платы. Иногда на предприятиях нарушается разрядность работ.

Таким образом, повышение тарифных ставок, должностных окладов и удельного веса тарифной оплаты в структуре заработной платы не только полезно, но и экономически необходимо. Без этого вся система оплаты труда теряет стимулирующую роль, утрачивает действенность управления ростом эффективности производства.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны.

В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В справочнике указано число квалификационных разрядов по каждой профессии, причем на каждую из них разработана квалификационная характеристика, состоящая обычно их трех разделов.

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работ и т.д.

В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее, характерных работ, соответствующих данному разряду.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному тарифному разряду.

В общей части в ЕТКС приведены требования к уровню экономических и других знаний, предъявляемые ко всем рабочим независимо от профессии, вида производства и места работы.

Правильное разделение труда специалистов и служащих, их расстановка и использование определение должностных обязанностей и квалификационных требований к ним производится на основе Квалификационного справочника должностных служащих (КСДС). Он построен в соответствии с принятой у нас в стране единой номенклатурой должностей служащих. В справочнике даны характеристики каждой должности, которые, как и в ЕТКС, состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

3.2 Система должностных окладов ИТР, принципы их установления и дифференциации

Работники относятся к той или иной категории в зависимости от роли и места в производственном процессе.

Руководитель - это категория работников, которые организуют и управляют деятельностью коллективов.

Специалисты - это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. К ним относятся конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, социологи, психологи и другие работники, деятельность которых помогает эффективно обслуживать потребности производства.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Таковыми являются, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), секретари-машинистки, стенографистки, табельщики, чертежники, копировщики технической документации.

Уровень оплаты труда руководителей, специалистов и служащих регулируется прежде всего с помощью схем должностных окладов. Они утверждаются в централизованном порядке по отраслям промышленности и зависят от народнохозяйственного значения, размеров и типа производства, сложности технологии, а также от роли каждого работника в организации производственного процесса.

Размеры окладов руководящих работников предприятия (директор, главный инженер), руководителей служб, устанавливаются дифференцировано по группам предприятий. Размеры окладов начальников цехов и участков, мастеров и старших мастеров зависят не от группы, к которой отнесено предприятие, а от группы к которой отнесен цех или участок. Размеры окладов специалистов не зависят от того, к какой группе относится предприятие. Однако, на предприятиях, изготавливающих особо сложную продукцию, оклады этих работников несколько выше, чем на остальных.

Введено категорирование специалистов. Так, например, в машиностроении для инженеров-конструкторов (технологов) установлено пять категорий (и соответственно пять окладов):

конструктор (технолог);

конструктор (технолог) III категории;

конструктор (технолог) II категории;

конструктор (технолог) I категории;

ведущий конструктор (технолог).

Для инженеров других специальностей и экономистов введены четыре категории:

инженер (экономист);

инженер (экономист) II категории;

инженер (экономист) I категории;

ведущий инженер (экономист).

Должностные оклады директорам производственных единиц предприятий, объединений устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей, к которой отнесена данная производственная единица.

Должностные оклады главных бухгалтеров в схемах должностных окладов не предусмотрены, поскольку они по уровню оплаты труда приравнены к заместителю директора. Оклады им устанавливаются в размере на 10-30% ниже оклада директора. В свою очередь оклады заместителям главных бухгалтеров должны быть на 10-30% ниже оклада главного бухгалтера.

При этом надо иметь в виду, что исчисление окладов производится не от фактически установленного оклада директора или главного бухгалтера, а от окладов, предусмотренных соответствующей вилкой.

3.3 Сдельная форма оплаты труда

Главной особенностью данной системы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (производственных операций).

Применять сдельную оплату можно только при обязательном соблюдении ряда требований:

наличие обоснованных норм времени (выработки);

тарификация работ в строгом соответствии ЕТКС;

точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

правильная организация труда и рабочих мест.

При прямой сдельной системе размер зарплаты находится в прямой зависимости от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная рабочим продукция или выполненная им работа оплачивается по индивидуальным расценкам.

Индивидуальная сдельная расценка определяется следующим образом: для тех производств, где применяются нормы выработки - делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; для тех производств где применяются нормы времени - умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении выработки, но при этом материально не заинтересовывает его в достижении общих количественных и качественных показателей работы участка или цеха в целом.

Сдельно-премиальная система оплаты имеет широкое применение в промышленности. Сущность ее заключается в том, что рабочему начисляется помимо заработка по прямой сдельной системе премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.

Общий заработок рабочего при сдельно-премиальной оплате труда за выполнение и перевыполнение заданий можно рассчитать по формуле

(3.1)

где З_СД - заработок по сдельным расценкам, грн.;

П₁, П₂ - процент премии за выполнение плана и за каждый процент его перевыполнения;

П_ПЛ - процент перевыполнения плана производства.

Сдельно-прогрессивная система оплаты - это система, по которой выработка рабочих в пределах задания выплачивается по твердым расценкам, а выработка сверх задания - по повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, выпущенной сверх задания. Исходной базой, т.е. пределом выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой, которая является основным элементом сдельно-прогрессивной системы. По степени повышения расценок шкалы бывают: одно- и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы сдельная расценка повышается на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, при двухступенчатой за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения - 0,5, при перевыполнении свыше 10% - 1.

Следует учитывать, что при сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего повышается в такой же степени, в какой увеличивается выработка. Поэтому в настоящее время данная система применяется крайне редко и лишь на «узких местах» производства.

Косвенно-сдельную систему оплаты обычно вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом заработок рабочих зависит от результатов работы, обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков, агрегатов и т.д.

При использовании данной системы оплаты труда заработок вспомогательного рабочего обычно рассчитывается умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими за данный период времени.

Аккордная система оплаты применяется для отдельных групп рабочих. Ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом, исходя из действующих норм времени и расценок. По сравнению с прямой сдельной оплатой при аккордной заранее определены объем работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы по наряду в зависимости от выполнения задания.

Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы, против установленных норм.

3.4 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки присвоенного ему разряда и фактически отработанного времени. Заработная плата за конкретный период времени рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно точно учесть объем выполненных работ. Однако и при повременной оплате труда рабочему должно быть установлено нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат.

При простой повременной системе оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы, повременная система оплаты может быть:

почасовая;

поденная;

помесячная.

1. Почасовая

(3.2)

где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн;

П_ф.ч - количество часов, фактически отработанных рабочим за расчетный период.

2. Поденная

(3.3)

где Т_дн - дневная тарифная ставка, грн.;

П_ф.д - фактическое число отработанных дней.

3. Помесячная

(3.4)

где Т_мес - месячная ставка (оклад) работника, грн.;

П_г.д - число рабочих дней по графику;

П_ф.д - фактическое число отработанных дней.

При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными - сдача продукции с первого предъявления, экономия сырья, материалов, топлива.

Премии рабочим начисляются в процентах к тарифной ставке или месячному окладу.

3.5 Бестарифная система оплаты труда

Переход от централизованной модели экономики к рыночной в странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.). Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент (табл. 3.2)

Таблица 3.2. Система квалификационных уровней

	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1
8	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

(3.5)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

(3.6)

доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (грн.):

(3.7)

заработной платы отдельных работников подразделений.

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Примерная корректировка оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Шкала корректировки оплаты труда

	Должность	Процент оплаты	Примечание
1	Директор предприятия	1,5	От объема реализации
2	Зам. директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
3	Зам директора по материально-техническому обслуживанию	80	От начисляемой оплаты директора
4	Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
5	Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
6	Бухгалтер-кассир	80	От начисляемой оплаты гл. бухгалтера
7	Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде;

сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3.6 Доплаты и надбавки к основной заработной плате

Доплаты за условия труда рабочим устанавливаются не по профессиям, а по рабочим местам или выполняемой работе в зависимости от конкретных условий труда.

Руководителям предприятий предоставлено право, по согласованию с профсоюзным комитетом, дифференцировать размеры доплат в зависимости от конкретных условий труда на рабочем месте в пределах до 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24% тарифной ставки на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Рекомендуется устанавливать такие доплаты в размерах 4, 8, 12, 16,20 и 24% тарифной ставки.

Доплаты включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

Для доплат и определения их размеров необходимо, прежде всего, оценить состояние условий труда на конкретных рабочих местах. В этих целях организуется аттестация рабочих мест и инструментальные замеры факторов тяжести и вредности (загазованность, температурный режим, наличие и концентрация вредных веществ и др.).