Оплата труда и материальное стимулирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Курсовая работа на тему:

«Оплата труда и материальное стимулирование»

Работу выполнила:

Студентка ИТиМЭО

Группа 0606.2

Медведева Юлия

Санкт-Петербург 2010

Содержание

1. Введение

2. Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике

2.1 Принципы организации оплаты труда

2.2 Формы оплаты труда

3. Материальное стимулирование

3.1 Возрастание роли материальной заинтересованности работника

4. Реформы оплаты труда в экономике России

5. Заключение

6. Список использованной литературы

1. Введение

Оплата труда работника (зарплата) - вознаграждение труда, в зависимости от квалификации работника количества, качества, сложности и условий выполняемой работы и компенсации (надбавки компенсационного характера и доплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в аномальных климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и поощрения).

Оплата труда - один из значимых элементов нашего общества. За долгий период существования данного понятия - накопилось немало проблем как истинно экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

Замена системы управления экономикой центральным аппаратом, привело к значительным трудностям установления уровня заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, привело к снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокому уровню инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни большей части населения, снижению заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных проблем. Недостаток бюджетных средств оказал негативное влияние на социальную политику. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Из-за тяжелого финансового положения многих предприятий выросла задолженность по заработной плате, раздробилась социальная инфраструктура, ранее обеспечивающаяся за счет предприятий.

Изменениями в экономической и социальной сфере страны очень сильно влияют на политика в области оплаты труда, социальных выплат и защиты труда работников. Многие функции государства, в связи с переходным периодом, по реализации этой политики переданы хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.

Учитывая актуальность данной проблемы для работающего населения страны и для меня в том числе, я решила посвятить свою курсовую работу , ориентированную на рассмотрение принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и определить взаимосвязь между материальной заинтересованностью работников и конечным результатом деятельности предприятия в целом.

Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В этой связи выдвигается задача, связанная с исследованием факторов трудовой мотивации, способствующих повышению эффективности труда работников предприятия.

Целью написания данной работы является полная систематизация характеристики оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия.

Исходя из цели моей курсовой работы, я ставлю перед собой задачу рассмотреть следующие вопросы:

· Системы и принципы оплаты труда в рыночной экономике,

· Ситуация с материальным стимулированием труда и каково его значение в условиях рынка,

· Проанализировать реформы оплаты труда в экономике России, определить ее сильные и слабые стороны.

2. Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике

2.1 Принципы организации оплаты труда

В процессе изменения экономики принципиально меняются взгляды на экономическую природу и систему оплаты труда.

Происходят изменения и на государственном уровне. Заработная плата из доли работника теперь становится составной частью издержек производства, выплачиваемые с одной стороны государством, а с другой - доходами от предприятия. Вследствие этого, заработная плата считается как цена специфического товара, формируемого на базе установленного минимума заработной платы, при этом объективно учитывается спрос и предложение на рабочую силу, квалификацию работников, сложность труда.

Системa оплaты трудa основывaется на следующих принципaх:

· Совмещение централизованного управления заработной платы с саморегулированием предприятий.

Государство должно устанавливать обязательные, общие условия оплаты труда и регулировать ставку заработной платы, давая возможность предприятиям самостоятельно организовывать оплату труда.

· Увеличение “реальной заработной платы'' работников, т.е.

ускорение темпов роста номинальной заработной платы над темпами роста инфляции.

· Взаимодействие интересов коллектива с индивидуальными интересами каждого из работников.

· Уровень заработной платы должен рассчитываться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Уровень заработной платы высчитывается исходя из сложности труда, квалификации работника, которая рассчитывается на основе тарифной системы, которая состоит из тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

· Необходима нацеленность рабочих на результат их труда. Установление непосредственной зависимости заработной платы с конечными результатами производства. Это должно являться важнейшим показателем работодателю для усиления действенности оплаты труда.

· Опережающие темпы спроса производительности труда по сравнению с коэффициентом его оплаты.

Если заработная плата работника начнет расти быстрее или так же как производительные силы, средства Фонда накопления станут ниже требуемых и вследствие чего уменьшатся темпы воспроизводства и будут ликвидированы условия для будущего роста заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии решает две задачи:

1) гарантирует оплату труда каждому работнику соотносимо с результатами его труда и стоимостью его труда на рынке;

2) гарантирует работодателю эффективность труда его рабочих, что позволит ему возместить затраты и получить прибыль с деятельности предприятия.

Таким образом, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и условиями работника, способствующий взаимодействию между двумя движущими силами рыночной экономики.

2.2 Формы оплаты труда

Форма оплаты труда - взаимосвязь между показателями, нормы труда и меру его оплаты + сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с результатом труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей значимости.

Выделяют три формы оплаты труда (табл.1):

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1. Прямая сдельная	1. Простая повременная	1. Бестарифная
2. Сдельно - премиальная	2. Повременно-премиальная
3. Аккордная	3. Повременная с нормированным заданием
4. Косвенная сдельная	4. Окладная
5. Сдельно-прогрессивная

Сдельной система оплаты: оплата труда работников рассчитывается по формуле: количество выработанной продукции относительно количеству произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда отличается между собой и бывает 5 подвидов, которые имеют свои особенности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенная сдельная сдельно-прогрессивная. Сдельные цены не ориентированы на условия выполнения работы: было ли это в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда выгодна экономически для работодателя при наличии:

1) Нормированость рабочего дня.

2) Статистика результативного труда.

3) Организационная налаженность труда.

4) Непрерывное, стабильное производство.

Сдельно-премиальная система: при этой системе, рабочему сверх нормы выплачивается дополнительный заработок (премия) при достижении работником качества выполнения своих обязанностей и перевыполнения поставленных норм и т.п. Для начисления премии работнику, ему необходимо выполнить несколько условий, обязательных для начисления данной премии:

· перевыполнение работником норм

· достижение других поставленных показателей

Размер премии устанавливается администрацией в процентном отношении к основной заработной плате.

Эта система отлично стимулирует трудовую деятельность работников.

Прямая сдельная система: труд оплачивается из расчета за единицу произведенной продукции или от квалификации работника.

При данной системе расчет заработной платы высчитывается от выработки сверх норм. Сверх норма рассчитывается с более высоким коэффициентом чем в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система: предрологается в основном для вспомогательных рабочих, занятых в сфере обслуживания. Размер их заработка - рассчитывается как процент от заработка рабочих, находящихся на основной системе оплаты, труд которых они обслуживают.

Аккордной система: зарплата вычисляется полностью за весь период выполнения работ или за весь объём выполненных работ.

Повременная система оплаты: оплата рассчитывается в соответствии с уровнем знаний, квалификацией работника. Она используется там, где нет возможности подсчитать результаты количественно результат деятельности работника, но она не зависит от количества выполнения работы. Тарифные ставки бывают: дневные, месячные или тарифные. Повременная оплата труда, устанавливается в сочетании с нормированным рабочим графиком. Повременная оплата труда классифицируется: на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

Простая повременная система: заработная плата работнику рассчитывается из оклада или тарифной ставке, за фактически отработанные часы или дни.

Повременно-премиальной система: рабочим сверх оклада по тарифным ставкам устанавливается премия, (соотносится в процентном отношении от тарифной ставки) за преувеличение количественных или качественных показателей.

Окладная система: ориентирована на постоянный оклад в соответствии с квалификацией работника и занимаемой должности.

Повременная с нормированным заданием: устанавливается план выполнения работ для работника или всего коллектива, который должен быть выполнен в намеченные сроки, при этом на нормах качества конечного продукта ни коим образом не должно.

Смешанная форма оплаты труда: представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. Синтез повременной и сдельной оплаты труда образуют бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда работникам по различным критериям: квалификация, эффективность труда, результативность и д.р.

3. Материальное стимулирование

Материальное стимулирование в бизнесе занимает первоочередную роль и место. Его значение сложно переоценить. Для руководителей оно является сильной опорой, мощным рычагом управления. Что же касается рабочего персонала, то на него воздействуют несколько факторов: собственно материальные средства, позволяющие получать от жизни определенные личные блага, фактор, оценивающий качество деятельности, заставляющий поддерживать определенный уровень выполняемой работы и фактор социальной значимости (мнение о тебе других людей) - как в рабочем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников в денежном эквиваленте по результатам их трудовой деятельности.

Внедрение материального стимулирования позволяет регулировать поведение и работоспособность персонала на основе использования денежных выплат различного уровня.

Самая распространенная форма стимулирования - материальное. Роль данной формы стимулирования не заменима.

Принципы материального стимулирования работников:

1) Мотивация наемного работника, его заинтересованность в эффективном и качественном труде.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

· Материальное стимулирование деньгами (премии, доплаты, штрафы и др.)

· Материальное стимулирование материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование предусмотрено как дополнительная мотивация наемного работника к более эффективному и качественному труду, которое, в следствии чего позволит работодателю получить дополнительную прибыль, но и покрыть расходы нанимателя на дополнительную мотивацию работников.

Основными инструментами дополнительного материального стимулирования являются: доплаты, надбавки к заработной плате, всевозможные предметные блага, компенсации, премирование.

Доплаты являются поощрительными формами материального стимулирования, вознаграждения за результативный труд работника. Доплаты достаются тем, кто нацелен на достиженее дополнительных результатов в труде. Размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в рост результатов коллективного труда. При снижении показателей работы доплаты могут быть как уменьшены, так и полностью отменены, в зависимости от того на сколько снизились показатели.

Надбавка к зарплате - это денежные выплаты сверх оклада, установленного сотруднику, которые должны стимулируют работника к более эффективной трудовой деятельности.

Доплаты к окладным частям позволяют поощрять эффективность труда работника. Доплата дают возможность стимулировать относительно на длительный период действия. Но для ее четкого функционирования необходимо иметь на предприятии налаженную систему расчетов эффективности труда всех категорий работников, с выделением определенных признаков, критериев, на основании чего в дальнейшем будут устанавливаться те или иные виды доплат.

Компенсации - денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работника в процессе трудовой деятельности на предприятии.

Премирование - важнейшее материально-денежное стимулирование. Премия стимулирует работника на личное повышение результата труда, данные премии заложены в фонде материального поощрения.

Премии имеют непостоянный характер. Ее величина варьируется, она может даже и не начисляться. Это основное отличие премии от надбавок к заработной плате.

Материальное стимулировании способствует проявлению психологических тенденции:

1) Чем выше материальная значимость и регулярность вознаграждения, тем более эффективны показатели работы персонала.

2) Эффективность труда наёмных рабочих выше, если вознаграждение следует незамедлительно, чем с опозданием.

3) Высокая результативность труда должна постоянно стимулироваться вознаграждениями, иначе показатели постепенно снижаются.

Составляющими частями премирования являются: условия премирования, предмет премирования, источник и размер премии, премируемый круг персонала.

Предмет премирования - определяет работников, которым вручают специальное поощрение, т.е. премии. В качестве критерия премирования первоначально должны выступать такие показатели производства, которые показывают высокое качество конечных результатов. Необходимо установить круг премируемых, т.к. всех работников премировать не возможно, и нужно определиться с теми работниками, которым необходимо выделить дополнительное поощрение, для более высоких показателей труда.

Основополагающее место в поощрительной системе занимает размер и систематичность выдаваемой премии. Выдавая премии, работодатель видит прямую зависимость между величиной денежной суммы премии и увеличении эффективности труда работников.

Способы материального стимулирования различаются. Стимулирование работников применяется в комплексе.

Формы стимулирования разделяются по различным признакам:

· Стимулирование бывает коллективным и индивидуальным, в зависимости от нацеленности результата.

Данное стимулирование способствует заинтересованности как одного работника, так и всего коллектива в целом, их общая нацеленность на результат работы.

При индивидуальной форме материального стимулирования можно четко проследить эффективность поощрения конкретного работника. Это является положительной стороной данной формы стимулирования. Минусом данной системы же являются значительные сложности в систематизации показателей результата работы одного сотрудника.

· Формы стимулирования разделяются на опережающую(работника информируют о том, каких необходимо достичь результатов и какое вознаграждение можно получить, еще до начала трудовой деятельности сотрудника в новой компании) и подкрепляющую (данная форма стимулирования дает понимание сотруднику о том, что он ценен для компании);

· По результативности труда - позитивную (премируется за высокие показатели труда) и негативную (штрафы - за отклонение от нормы труда);

· По характеру условий получения стимула: эталонную, общую, состязательную (стимул вручается за занятое место в состязании);

· По времени между достижением результата и получением стимула: текущую, непосредственную и перспективную.

Преимуществом непосредственной формы является скородейственность и очевидная взаимосвязь между действием и стимулом.

Преимуществом перспективной формы является то, что она способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний день, материальное стимулирование труда - одна из самых эффективных систем для побуждения работников к мотивации, заинтересованности, к активной трудовой деятельности.

3.1 Возрастание роли материальной заинтересованности работника

Усиление роли материальной заинтересованности работников обусловлено тем, что работодатели ищут новые модели оплаты и поощрения труда работников, которые стремятся к материальному поощрению, таким образом, выполняя поставленные цели работодателя. В нынешней экономике необходимо обеспечивать материальную заинтересованность работников при определенных результатах труда, но и стимулировать работника к дальнейшему повышению эффективности труда.

Для всех работников предприятия, в целях усиления материальной заинтересованности, начиная от рабочих, главных специалистов, руководящих сотрудников и заканчивая служащими, вводится положение о премировании за высокие показатели труда, увеличение прибыли работодателю.

Преобладание роли материальной заинтересованности на предприятии связано с тем, что эта система инвестирования в работников наиболее эффективна и настраивает сотрудников на высокую результативность.

Такие инвестиции в работников гораздо прибыльнее, чем традиционная мотивация заработной платой.

Система финансового стимулирования необходимо рассчитывать исходя не из квалификации, а за уровень и качество выполняемой работы. Выплаты поощрений происходят за общие результаты предприятия в целом. Под понятием фактической квалификации работника подразумевается его способность не только выполнять свои штатные обязанности, но и умение и желание участвовать в решении производственных проблем, знать как их решить и разбираться во всех аспектах хозяйственной деятельности предприятия, находить пути решения, наиболее приемлемых для организации.

4. Реформы оплаты труда в России: цели, проблемы

оплата труд рыночный экономика

На что направлены реформ оплаты труда в России:

1) Повышение стимулов к труду на предприятии;

2) Повышение квалификации и профессиональный рост, что способствует повышению эффективности труда и отдача затраченных ресурсов на инвестиции в работников;

3) Повышение заинтересованности трудовых ресурсов в наиболее перспективные сферы деятельности, с точки зрения работодателя;

4) Государственное участие - гарантии в сфере оплаты труда, основываются на принципах:

- предоставление каждому вознаграждение за труд, без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, отношению к каким-либо общественным группировкам.

- дифференциация размера оплаты труда в зависимости от его сложности и безопасности,

социальной значимости, квалификации работников при выполнении трудовой деятельности.

- обеспечение оплаты труда, на прожиточном уровне, что позволит работнику и его семье прожить на достаточном жизненном уровне, не ниже прожиточного минимума.

- заработная плата работника зависит от его личных качеств, трудового вклада в развитие предприятия, качества труда.

Достичь максимальных эффектов возможно лишь путем перехода от администра тивных форм управлениями выплат заработной платы и других выплат работникам к системе их урегулирования на основе трудового законодательства РФ, коллективных договоров и соглашений между работником и работодателем.

Принятая программа реформ России направленных на улучшение условий труда:

от 18 июня 1996г. N 934 "О подготовке программы социальных реформ", приняло постановление № 222 «О программе социальных реформ в РФ на период 1996 - 2002г.».

Этими постановлениями в сфере труда определяются главные задачи:

1) Создание нормальных условий для значительного повышения коэффициента эффективности работоспособности, трудовой активности.

2) Внедрение централизованного контроля для соблюдения предприятиями всех установленных форм правовых гарантий (социальное страхование работников, условия трудовой деятельности и режим труда и др.) гарантируемых работникам предприятия.

За годы реформирования уровень реальной оплаты труда работников уменьшился более чем в 2 раза от прежней. Возникла существенная разница в оплате труда, которая первостепенно определяется по профессионально - квалификационным группам работающих, по предприятиям, отраслям, регионам страны. В связи с этим в будущем планируют сделать реформу в сфере оплаты труда, которая должна являться результатом того, что официальная зарплата должна стать основным или даже единственным источником оплаты труда работников.

На данный момент минимум по заработной плате чрезвычайно низок и продолжает искусственно занижаться, во многом из-за того, что вместо функции законодательного устройства, он стал выполнять роль технического норматива, на основании которого определяется величина налогов. Данная функция была не свойственна ему ранее.

В виду вышеперечисленных негативных процессов, заработная, как процесс плата потеряла свои основные функции- стимулирующую и воспроизводственную.

Политика также участвует в данном процессе, ее основными задачами в области оплаты труда являются: обеспечение роста реальной заработной платы работников, при их высоких показателях работы, квалификацией, знаниями в области труда. Государство хочет добиться того, чтобы зарплата стала основным источником доходов; вследствие этого повысить уровень гос. гарантий, чтобы улучшить уровень жизни населения.

Достижение желаемого уровня заработной платы, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос, стимул для развития предприятий, а также личное, активное участие работников в личном социальном обеспечении и страховании, стал бы стабильным и надежным источником инвестиций на цели социального развития общества.

Политика такого рода должна содействовать стимулированию активной и результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности населения в целях обеспечения структурированной и целесообразной перестройки экономики.

При такой политике предстоит восстановить роль минимальной оплаты труда в качестве государственной защиты наемных работников.

Реформирование, связанное с оплатой труда, будет осуществляться налоговым регулированием денежных доходов, будет ужесточаться ответственность за нарушения трудового законодательства.

При изменении реформы оплаты труда в экономической сфере будут предприниматься следующие меры:

1) Будет определен минимальный уровень зарплаты, который будет складываться из квалификации работника на основе тарифных договоров.

2) Усилить воздействие государства на систему оплаты труда гос. чиновников.

В отраслевой сфере будет определен минимальный уровень зарплаты с учетом отраслевых особенностей, будет введено дополнительное стимулирование, будут установлены минимальные размеры надбавок и компенсаций.

Предполагается повысить значимость коллективных договоров на предприятиях , в организациях, по вопросам урегулирования оплаты труда.

В будущем необходимо разработать нормативные документы, на основании которых можно создать систему, контролирующую зависимость размеров оплаты труда руководителей предприятий, от результатов хозяйственно - финансовой деятельности организации и эффективности работы данных предприятий, и упорядочить систему оплаты труда работников казенных предприятий, систему оплаты их труда необходимо сделать на основе тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов.

Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы, а также имеющих задолженность по выплатам заработной платы сотрудникам, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений.

В области оплаты труда в бюджетной сфере:

1)Установить единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной с активным использованием системы надбавок и доплат, как дополнительное стимулированием труда работников за высокие показатели труда.

2) Необходимость в повышении ставок заработной платы сотрудников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста цен, но и с учетом динамики заработной платы коммерческом секторе.

В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством:

1) Повысить минимальный размер оплаты труда за счет нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду, что необходимо приблизить данный размер к величине прожиточного минимума трудящегося человека;

2) Отказаться от установления минимального размера оплаты труда в качестве нормативной базы при подсчете размеров социальных выплат.

В области своевременной и полной выплаты заработной платы:

1) При наличии задолженности по зарплате в акционерных обществах, активы, ликвидные основные фонды и оборотные средства, необходимо продать на аукционе, для погашения задолженности по зарплате;

2) Повысить экономическую, административную и уголовную ответственность должностных лиц, собственников или их представителей, при нарушении прав трудящихся на полную и своевременную оплату труда.

3) При задержке по выплаты зарплаты, работодатель обязан возместить причиненный материальный вред, причиненный задержкой выдачи заработной платы;

4) Необходимо упростить порядок рассмотрения обращений граждан по фактам задержек причитающейся зарплаты за отработанный период; создание специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них части доходов от их деятельности, чтобы застраховаться от временных финансовых затруднений, которые могут привести к задержке расчетов по выплатам;

5) Ужесточить контроль со стороны государства, чтобы выделенные средства из федерального бюджета использовались по назначению.

На сегодняшний день самой насущной проблемой реформы оплаты труда в основном является ее взаимодействие с экономической реформой, выбор основных приоритетов и необходимость выстроить последовательность шагов.

Для проведения данных преобразований требуется полная открытость, справедливость и честность. Необходимо достаточное обеспечение финансовыми средствами со стороны государства.

Основная проблема реформ заработной платы в России заключается в том, что они не могут основываться только повышением зарплаты и превышением минимальным размеров прожиточного уровня.

Тарифная ставка в России практически никак не взаимосвязана со всеми реальными социальными показателями. Это одна из главных целей реформ в России - приблизить тарифную ставку к основным социальным показателям в России.

Реформы оплаты труда и доходов должна быть направлены на формирование накопительных механизмов, за него отвечают семьи своим благосостоянием.

Для понимания такого рода ответственности, в России должна появиться экономика высоких доходов, это значит, что личные доходы населения должны покрывать основную часть расходов, включая жилищно-коммунальные расходы и другие услуги.

Проект реформы оплаты труда в России, предполагает изменению в корне существующей единой тарифной сетки окладов. Он предусматривает полный отказ от государственных гарантий в виде различных надбавок и установления минимальных окладов.

Целью реформы оплаты труда в России стала необходимость в реструктурировании реформы выплат, получаемые в прямой или косвенной форме. Если переводятся льготы в денежную форму, то они должны быть направлены на повышения заработков населения.

Целью реформы заработной платы в России явилось создание такой экономики, которая центр нагрузки будет переводить на личные доходы населения. Но для этого доходы населения должны быть существенно увеличены.

Главная задача реформы оплаты труда - сохранить прежний уровень жизни населения путем перевода социальных расходов на доходы населения, чтобы благосостояние домохозяйств не ухудшилось.

Основополагающей проблемой экономических реформ в России является очень низкий уровень оплаты труда работников на предприятиях.

Главным тормозом рыночных реформ в России является проблема собственности, природно-ресурсного потенциала. Будущее экономики России основывается на опоре на систему рентных отношений, на новую монетарную политику финансовых институтов и изменение роли Государства в системе.

5. Заключение

Проведенное глубокое исследование в сфере оплаты труда и стимулирования работников позволяет сделать ряд основных выводов для большего понимания насущной проблемы. Совершенствование систем нынешней оплаты труда наемных рабочих может уже сейчас повысить рост заинтересованности работников в эффективности своего труда. В последнее время появилась необходимость в данной системе стимулирования труда, которая сформировала бы мощные силы труда. Работник сейчас заинтересован даже в малейшем и незначительном повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда и количество произведённой продукции напрямую зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования работников и условия оплаты труда.

Для Россиян организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом при выборе качества выполняемой работы, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости между оплатой труда и конечным результатом работы коллектива и каждого работника в отдельности, является стимулирующей ролью - вот это залог успеха для предпринимательской деятельности.

Разноплановые меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли и функций, как стимула для расширения и развития производства.

Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Мотивация на сегодняшний день играет большую роль. На сегодня наиболее актуальными и перспективными, по мнению большинства специалистов, являются экономический (материальное стимулирование), социальный (признание результатов труда сотрудника) и психологический (исходит из индивидуальных особенностей личности) подходы.

В процессе своей деятельности большинство компаний, как правило, используют в той или иной степени методы всех мотивационных подходов. Но наиболее действенным для удержания ценных работников по-прежнему считается экономический.

В настоящее время есть различные системы оплаты труда сотрудников. По форме зарплата может быть повременной или сдельной. Повременная подразделяется на простую (оклад) и премиальную (проценты и прибавки, иногда сюда входит соцпакет).

Сдельная оплата имеет значительно больше подвидов, что позволяет подобрать для каждого сотрудника наиболее оптимальную схему материальной мотивации.

Если компания платит своим специалистам меньше их среднерыночной стоимости, то это сводит на нет все усилия по удержанию сотрудников. Определить стоимость работника бывает сложно, тем более что она постоянно меняется. В таком случае на помощь может прийти аттестация. Она помогает определить квалификацию специалиста, уровень его знаний, наличие практических и деловых навыков, а также степень эффективности выполнения им своих обязанностей. Однако если не будут соблюдаться необходимые принципы (всеобщность, открытость, непредвзятость), то все конструктивные и новаторские идеи, направленные на повышение производительности труда и заинтересованности персонала в его результате, скроются 'под тенью недоверия'.

С точки зрения консультантов кадрового центра ЮНИТИ, для формирования позитивной оценки сотрудников необходимо убедить в том, что цель подобных 'экзаменов' - не репрессии с последующим увольнением, а совместный поиск наиболее разумных механизмов взаимодействия всех членов коллектива.

Помимо фиксированной оплаты труда, значимую роль в стимулировании роста производительности труда играют различного рода прибавки за достижение определенных результатов в работе. Но, как показывает практика, удерживать ценных сотрудников в компании только лишь с помощью материального стимулирования удается далеко не всегда. Во-первых, постоянно поднимать заработную плату и увеличивать размер дополнительных выплат не в состоянии ни один работодатель. Во-вторых, рост материального благосостояния высококвалифицированного специалиста на определенном этапе перестает играть одну из главных ролей в системе его мотивации. Потому большое значение для состоявшихся профессионалов имеет не только увеличение денежной компенсации, но и признание значимости результатов их труда. Позволяя сотруднику развиваться в профессиональном плане, работодатель сохраняет в компании ценного работника и способствует формированию внутреннего кадрового резерва. А тот, в свою очередь, приобретает знания и навыки для его последующего роста 'по вертикали'.

Существует теория, согласно которой человеку, помимо денежного вознаграждения, необходимо признание. Сторонники этого мнения считают такую мотивацию персонала самой надежной, утверждая, что она позволяет работодателям не только удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, но и получать поддержку сотрудников в кризисных ситуациях, когда на какой-то момент финансовое стимулирование становится невозможным. Еще один способ нематериальной мотивации - поощрение работников за хорошее выполнение своих обязанностей.

Таким образом, при формировании мотивации персонала главное - правильно выбрать методику, которая лучше всего подходит организации на определенном этапе развития и помнить, что любой работник хорошо трудится лишь там, где формируют стремление, а не чередуют пресловутые кнут и пряник.

Можно с большой долей вероятности утверждать, что вопрос оплаты труда является решающим в процессе жизнедеятельности и достижения успеха в любом предприятии.

Для начала, хотелось бы пояснить, что, представляют собой данные понятия и в чем отличия между ними. Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. В данном случае выгодно, чтобы она была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, количества произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит его оклад. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. В некоторых магазинах бытовой техники с возможностью торга, действует особая система премирования. Так каждый продавец обладает правом самостоятельно скидывать цену каждому клиенту до определенного фиксированного уровня. И если он сможет реализовать товар с меньшей скидкой, то сэкономленные средства идут ему на премию. Например, цена миксера 3000 рублей, возможно допустимая скидка - 10 процентов, то есть 300 рублей, если продавец сможет продать этот товар со скидкой в 200 рублей, то 100 рублей начисляются в его премиальный фонд.

Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача активным и усердным работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки может также являться инструментом поощрения. Например, работник, который не пропустил ни одного рабочего дня, или продал максимальное число товара, получает карту со скидкой в 50%, сотрудники, перевыполнившие рабочую норму, награждаются скидкой в 30%, те, кто просто выполнил норму - 20%, а сотрудники, не выполнившие даже рабочий минимум, вообще не премируются дисконтными картами.

Мотивация - это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К инструментам мотивации относятся - предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты и многое другое. То есть, то, что создает внутреннюю заинтересованность персонала. В качестве инструментов мотивации могут выступать совершенно различные явления. Так, в некоторых компаниях мотивирующим фактором является благоприятная среда в коллективе, поскольку взаимоотношения с коллегами влияет на желание приходить на работу и формирует тягу к труду. Для улучшение микроклимата в коллективе необходимо предоставлять сотрудникам возможность влиять на формирование управленческих процессов в организации. Например, устраивать встречи с руководством, позволять вносить свои предложения по работе с клиентами, рассказывать о наиболее частых проблемах, возникающих в процессе реализации продукции, совместно решать эти проблемы. Таким образом, персонал всего магазина будет встречаться, вести дискуссии, тем самым, осознавая свою важность в работе единого механизма торгового центра. Также, для того, чтобы коллектив способствовал рабочему настрою, а не наоборот, необходимо проводить регулярные тренинги, способствующие сближению коллектива и выработке навыков работы в команде. Кроме того, очень важно проводить адаптацию нового персонала в коллективе, для этого можно использовать институт наставничества.

Еще одним мотивирующим фактором является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае повышения зарплаты одним, другие не восприняли это как несправедливость. Для этого можно выработать общую систему оценки эффективности работы, с учетом нескольких факторов. Например, таких как:

- уровень персональных продаж. То есть количество товаров, которые были проданы одним сотрудником,

- присутствие на работе. Учитывается количество пропущенных рабочих дней и их причины,

- количество отработанных часов, а также стоит учитывать и другие факторы, не связанные с материальной выгодой магазина:

- отношения с клиентами. То есть количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей. А также внешний вид сотрудника, его общительность с покупателями, приветливость, знание ассортиментной линии и его технических характеристик, и многое другое:

- преданность фирме. Проявление отношения к компании - дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.

- инициативность - выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Например, повышение заработной платы или премий, предоставление дополнительного выходного дня или продвижение по служебной лестнице. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же, и работа магазина будет действительно эффективной.

Стоит иметь ввиду, что не всегда материальная выгода является лучшим стимулирующим фактором для сотрудников магазина. Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому, стоит регулярно устраивать корпоративные вечера, с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

В заключение хотелось бы отметить, что при осуществление стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого -то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться максимальных результатов.

6. Список использованной литературы

1. Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» , 1997 г., № 1.стр.90-92.

2. Антосенков Е., Кокин Ю., «Реформа заработной платы - ожидание и реальность», 1997 г., №4.стр.25-28

3. Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)», 1996 г., №3 стр. 45-48

4. Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования

5. работников»,2001г., том 1, стр. 65

6. Евстигнеева Л., «Российская реформа в контексте теории Кейнса», 1997г., №3 стр. 95-110

7. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России», 1995г., №7. стр. 83-87.

8. Комарова Н., «Мотивация труда и повышение эффективности работы» , 1997г., №10. стр. 90-92.

9. Куликов А., «Мотивация и производительность труда», 1997г., №19. стр. 22.

10. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное

11. стимулирование», 1995г., том 1, стр.90-115.

12. Павловский С., «Реформы на скорую руку», 2000г., №20. стр. 4,9

13. Трощенкова Т., «Совершенствовать материальные стимулы», 1998г., №6. стр.28.

14. Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда», 1995г., № 10-11. стр.100-108

15. Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 1977г.,том 1,стр. 269.

16. Шомов Е.М., Читов В.А., «Организация и виды материального стимулирования работников», 1998г.,№11. стр. 53-58.

17. Щивориц К.В. «Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии»,1998г.,№3 стр.14-19.

18. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций», 1996г., №7.стр.67-70.

19. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России», 1998г., №6.стр.81

Размещено на Allbest.ru