Современные тенденции в организации и реформировании оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема:

«Современные тенденции в организации и реформировании оплаты труда»

Казань 2010

Введение

Заработная плата, ее организация - без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период столь трудного обновления. За многие годы в нем накопилось немало проблем как экономических, так и социальных, нравственных.

Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Прежние тарифные ставки перестали действовать; возникла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных стимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в национальном масштабе.

Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Прежний порядок оценки социального уровня, в который в основном входили показатели прожиточного уровня, среднедушевой доход и средняя заработная плата себя изжил. Средняя заработная плата не может выполнять роль индикатора уровня жизни в силу того, что она, во-первых, не отражает реальный уровень получаемых доходов, а во-вторых, базируется на средних показателях заработной платы, которые в условиях колоссального имущественного расслоения потеряли свое содержательное значение. Расхожее мнение, в соответствии с которым только от роста эффективности и зависит рост заработной платы, никогда не станет источником трудового энтузиазма. Успех делу принесет обратное, а именно - вначале рост заработной платы, а затем - рост эффективности труда. Пора развеять стандартный стереотип, что мы плохо живем потому, что плохо работаем.

Сейчас нет более важной задачи, чем решение проблем заработной платы. Поэтому данная тема курсовой работы очень актуальна.

В работе рассматриваются проблемы современной организации оплаты труда работников, различные возможности решения вопросов реформирования системы оплаты труда.

В первой главе, раскрывается роль, значение оплаты труда в системе вознаграждения, функции заработной платы, Факторы оплаты труда, Системы оплаты труда

Во второй главе рассматриваются все основные показатели, характеризующие проблему организации оплаты труда.

В третьей главе делается упор на приоритетные направления реформирования организации оплаты труда.

Целью работы является изучение современных аспектов в организации и реформировании оплаты труда. В связи с поставленной цель необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить роль и значение оплаты труда в системе вознаграждения;

2) Рассмотреть современного состояния организации и реформирования оплаты труда в РФ;

3) Проанализировать приоритетные направления реформирования организации оплаты труда

оплата труд реформирование

1. Роль, значение, сущность оплаты труда в системе вознаграждения

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

- заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника. [1, стр. 67]

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. [2, стр. 37]

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в 1950 г. оду, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды. [2, стр. 59]

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Факторы оплаты труда

1. Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

2. Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда;

3. Условия на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации). [5, стр. 79]

Системы оплаты труда включает в себя следующие формы:

- Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

- Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

- Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

- Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать не критичность к слабым показателям.

- Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

- Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

- Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

- Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др. [6, стр. 113]

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам труда;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы Моделирование системы оплаты труд.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.

- Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д.)

- Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.

- Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.

- Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.

- Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В условиях рыночных отношений для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для компании, так и для самого сотрудника.

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата - это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фактора производства». Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

Таким образом, можно сказать, что заработная плата определяется сделкой между работодателем и работником и устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник.

Целью стимулирования является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования. [7, стр. 90]

Обращаем внимание, что эта связь, прежде всего, ориентирована на формы зарплаты и только, во вторую очередь, на ее количественные характеристики. Последние нередко представляют своего рода константы, которые задаются рядом факторов, в том числе, нормой зарплаты, средней зарплатой (по отрасли, региону, стране), существующими традициями, имеющимися ресурсами и т.п. Эффективность стимулирования «человека экономического» достигается за счет:

- нормирования труда и его оплаты;

- манипулирования временем;

- дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном.

Все резко изменяется, когда осуществляется измерение и соответственно нормирование труда, основанного на интеллектуальных умениях и, тем более, творческого труда. Здесь чисто нормативный подход не выработан до сих пор, в силу совершенно иных значимых критериев этого вида труда. Однако частично нормативный подход сохраняет свое значение и в этом случае. Но в основном в тех профессиях и при тех операциях, которые можно определить как вспомогательные, т.е. обеспечивающие интеллектуальную и творческую деятельность.

Но даже и в квалифицированном физическом труде при его нормировании всегда было сложно оценить качественную сторону труда. И это не случайно, поскольку она также связана со способностями и в значительной степени творческими возможностями человека, а также такими его нравственными характеристиками, как трудолюбие, прилежание, аккуратность, внимательность и т.п., которые практически невозможно оценить количественно, т.е. связать с нормативными единицами.

В управлении нормативный подход к стимулированию воспринимался как данность, но его возможности его использования значительно ограничены трудоемкостью разработки нормативов и мониторинга их адекватности текущему моменту.

Следует заметить, что недостатки нормативного подхода были поняты давно и их пытались устранить посредством введения комбинированных форм заработной платы и других экономических стимулов.

Под маневрирование временем понимается не только использование повременной оплаты, но и периодичность выплаты заработной платы.

Известно, что сама по себе периодичность выплаты заработной платы может быть использована в качестве организационно-экономического стимула. Понедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие виды оплаты труда по разному воспринимаются и оцениваются персоналом. [7, стр. 145]

В специальном исследовании, проведенном на различных предприятиях, изучалась стимулирующая роль периодичности выплаты заработной платы, и было отмечено следующее:

- Наиболее сильное стимулирующее воздействие оказывает понедельная выплата зарплаты;

- Вторым по этому показателю является двухнедельная или полумесячная
периодичность выплаты заработной платы;

- Примерно равное стимулирующее значение имеют поденная и помесячная выплата зарплаты.

Таким образом, наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с получением зарплаты.

Поденная зарплата оказывает меньшее стимулирующее значение по следующим причинам:

- Один день в восприятии работника является менее показательным, чем недельный период, в результате которого он может сделать более весомые и аргументированные выводы по оценке своего индивидуального труда;

- Один день по получаемой сумме невелик, чтобы представить себе величину приобретения или потерь в связи с последующими рабочими днями;

- Один день вызывает порою неудовольствие тем, что сумма, получаемая в качестве оплаты, оказывается несопоставимой с ближайшими целями и задачами потребительского поведения (многие не умеют планировать свои расходы, в частности, не умеют самостоятельно откладывать деньги с целью потратить их в будущем, т.е. не умеют экономить и накапливать).

Низкая стимулирующая роль экономических стимулов, выплачиваемых помесячно, объясняется следующими причинами:

- Длительностью временного периода выплат: за этот срок многое забывается и сохраняется главным образом эмоциональная реакция на саму сумму выплаты;

- Полученная сумма уже предвидится и соединяется обычно с необходимыми тратами, т.е. направлением потребительского поведения. [8, стр. 68]

Обычно, при наличии выбора между двухнедельной и месячной периодичностью выплаты зарплаты персонал против помесячных выплат, и это само по себе снижает их стимулирующее значение.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда (благоприятные - неблагоприятные), с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Дифференциация стимулирования труда в связи с его категориями и условиями в России развита гораздо меньше, чем в европейских странах. Поэтому можно сказать, что это основание стимулирования разрабатывается недостаточно и его возможности далеко неисчерпанные.

2. Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ

Все, что связано с заработной платой в последние годы вызывает в обществе острую реакцию, а хронические задержки ее выплаты на многих предприятиях и организациях делают ситуацию критической. К сожалению, крайняя форма нарушений прав трудящихся - невыплата заработанных денег - встречаются все чаще, на этом фоне как бы бледнеют факты замораживания оплаты труда и снижения ее реального содержания. Поэтому представляется очень важным за текущими задачами ликвидации задолженности работникам бюджетной сферы не потерять видения всего комплекса проблем заработной платы: зависимости ее уровня от состояния занятости, показателей экономического роста (стагнации или падения), инфляция, инвестиционной активности. [11, стр. 133]

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). [11, стр. 168]

Какими же принципами и требованиями к организации заработной платы следует руководствоваться?

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

- установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

- не превышение общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. [9, стр. 54]

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и над тарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

- сильную дифференциацию по отраслям и секторам экономики;

- существенную дифференциацию по регионам;

- огромную задолженность по оплате труда. [7, стр. 146]

Дифференциация среднемесячной зарплаты по отраслям в России выглядела следующим образом.

Таблица 2.1. Соотношение среднемесячной зарплаты по отраслям в %

Отрасли народного хозяйства	2005	2010
Всего в народном хозяйстве	100	100
Промышленность	111	117
в том числе
электроэнергетика	167	200
топливная	183	254
в том числе газовая	195	380
сельское хозяйство	84	46
транспорт	120	159
здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение	76	69
Образование	71	62
Культура и искусство	67	57
Наука	90	75
Кредитование, финансы, страхование	180	155
Аппарат органов управления	99	108

Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами - работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а, наоборот, увеличился, причем очень существенно. В той или иной степени это отражает реальное состояние отраслей, нарастание структурных диспропорций и деградацию экономики.

За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44%. Соотношение в уровнях оплаты труда работников с самой низкой и с наиболее высокой заработной платой возросло с 1:4 в начале 90-х годов до 1:2б в настоящее время. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Сегодня можно сказать, что рынок труда с успехом выдержал «испытание шоком», которое после кризиса августа-сентября 1998 г. казалось катастрофическим и непреодолимым. Тогда предприятия и фирмы увольняли сотрудников и практически никто не набирал новых. В такой ситуации плохо было и работникам, которые потеряли старую работу и не могли найти новую, и рекрутинговым агентствам, которым на таком рынке труда делать оказалось нечего, и работодателям, вынужденным увольнять проверенные временем кадры. Однако сейчас, по прошествии 3 лет, можно констатировать, что ситуация на рынке труда стала более здоровой, чем до кризиса и сразу после него. Рынок труда сегодня более сбалансирован - исчезли раздутые штаты и раздутые зарплаты. На рынке труда набирает силу тенденция роста официальной части зарплаты сотрудников коммерческих фирм. Сейчас значительная часть наёмных работников получает реальную заработную плату «в конверте», тогда как официальная зарплата составляет при этом немногим более минимального размера оплаты труда. Такая ситуация, хоть и является вынужденной из-за высокого уровня отчислений от фонда оплаты труда, во многом не устраивает работников. Поскольку в данном случае уровень оплаты больничного, отпуска зависит только от желания работодателя. Да и налоговая инспекция стала проявлять повышенный интерес к предприятиям, на которых рядовые сотрудники получают зарплату по 100 рублей, а генеральный директор - 150 рублей в месяц. Поэтому постепенно официальная зарплата увеличивается в размере и на ряде фирм достигает уже 3000-5000 рублей в месяц. Для инофирм, работающих на российском рынке, полностью «белая» зарплата сотрудников становится нормой.

Таблица 2.2. Изменение размера заработной платы высококвалифицированных специалистов на столичном рынке труда в руб.

Должность	Размер заработка, долл.	Размер заработка, долл.
	Август 2009 г.	Август 2010 г.
Финансовый директор	2500-3000	1500-2000
Главный бухгалтер (без знания иностранного языка, ОААР)	1000-1500	400-800
Главный бухгалтер (со знанием иностранного языка, ОААР)	1200-2000	600-1000
Бухгалтер	400-600	200-300
Секретарь без знания иностранного языка	300-400	150-250
Секретарь со знанием иностранного языка	600-1000	400-600
Менеджер по продажам без знания иностранного языка	600-800	300-400
Менеджер по продажам со знанием иностранного языка	1000-1200	500-1000
Юрист без знания ин-го языка	800-1000	500-600
Юрист со знанием ин-го языка	1500-2000	800-1200
Начальник производства	1500-2000	700-1000

Основными особенностями современной мотивации труда являются:

- обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим;

- оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов);

- создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения);

- расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях);

- укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах.

Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др. [13, стр. 69]

Отечественные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения.

Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда.

Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

3. Приоритетные направления реформирования организации оплаты труда

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. [12, стр. 134]

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2007 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности. [12, стр. 193]

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 2007 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Основное направление реформы оплаты труда в России - повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других цепных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

- обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;

- повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

- достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития. [26, стр. 345]

Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

До сих пор у государства нет осмысленной политики доходов. Минимальная заработная плата и минимальная пенсия (около 13 долл. в месяц) не имеют никакого экономического смысла. Такая заработная плата не в состоянии обеспечить нормальную жизнь работнику и тем более членам его семьи.

Хроническое, из года в год, недофинансирование важнейшего фактора производства - труда приводит не только к его неэффективному использованию, но и к прямому разрушению, так как расходы на воспроизводство рабочей силы не восполняются. Экономика, где цены на основные товары и услуги приближаются к мировым, а реальная цена труда упала по отношению к 1991 г. почти в два раза, не может функционировать нормально.

Главная цель реформирования оплаты - определение размера зарплаты на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала. При увеличении реального размера зарплаты целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из госбюджета и внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы граждан. Рост зарплаты повысит платёжеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанную цель невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплачивать работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счёт доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признать свою неплатёжеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений на западных предприятиях с рыночной экономикой.

Чтобы применить эту схему в нашей стране, потребуется внести в неё коррективы. Вряд ли сегодня можно решить задачу увеличения зарплаты до уровня, обеспечивающего нормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях снизившегося платежеспособного спроса предприятиям трудно резко повысить производство продукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий может привести к тяжёлым социальным последствиям, массовым увольнениям и резкому увеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективности производства - взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время и финансовые ресурсы. В реальном секторе экономики повышение зарплаты могло бы произойти за счёт изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численности работников и роста производительности труда на базе новейших технологий, а также легализации «теневых» доходов. [34, стр. 56]

Для нормализации ситуации с зарплатой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работники связаны с региональными рынками, характеризующимися ограниченной ёмкостью. Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, а также в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производства численность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась, руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людям заработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъём отрасли.

Существуют 2 основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наёмному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит поднять уровень зарплаты в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями.

Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.

При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть зарплаты, скрытую от налогообложения. [32, стр. 45]

В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищённости работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в зарплате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль зарплаты и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около 1 млн. человек), получающих зарплату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства

В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации.

Следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат. [30, стр. 56]

Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а следовательно, и повысить уровень зарплаты.

В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятии возможности непосредственного государственного регулирования зарплаты ограничены. Основным механизмом её регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать зарплату наёмным работникам, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.

Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона. Сегодня, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходимо объединение работодателей (предприятий) и профсоюзных организаций для принятия и выполнения соглашений.

Действующий Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. Это может быть обеспечено за счёт разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Так, в генеральном соглашении следовало бы отражать вопросы повышения минимального размера оплаты труда, степень приближения его к прожиточному минимуму, порядок повышения минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда). В отраслевых должны предусматриваться конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда) на основе реальных экономических возможностей предприятий, порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам, по методу Единой тарифной сетки или по другим методам, размеры компенсационных доплат и надбавок с учетом особенностей отрасли, порядок оплаты простоев.

Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, у администраций областей, краёв и республик сосредоточиваются экономические рычаги управления. В отраслевых и региональных соглашениях могут быть установлены базовые ставки 1-го разряда и базовые тарифные коэффициенты или соотношения тарифных ставок и окладов рабочих и служащих отраслей, которым присвоены различные разряды (категории) в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, а также минимальный размер норматива формирования фонда зарплаты от суммы реализованной продукции (в %).

По мнению экономистов, для повышения оплаты труда правительству необходимо наложить мораторий на выплату задолженности по заработной плате. На сумму этого долга следовало бы выпустить государственные облигации с 10-летним сроком их погашения и ежегодным начислением на них процентов по банковским ставкам, действующим для денежных вкладов населения.

Реструктуризация задолженности по зарплате наряду с другими антикризисными мерами поможет изыскать денежные средства для повышения зарплаты.

В коммерческих структурах долги по зарплате могут быть частично погашены за счёт эмиссии акций, а также направления начисленных дивидендов на прирост имущественных паёв. Гарантией того, что долги будут возвращены, станет залог имущества, под который можно будет получить банковские кредиты, необходимые для повышения зарплаты. [29, стр. 13]

Существует и другая точка зрения на решение данной проблемы. Она состоит в том, что потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счёт валового накопления. Между тем в период 2005-2007 гг. доля валового накопления в используемом ВВП постоянно снижалась и росла доля потребления. И даже оптимистический прогноз развития экономики предполагает только стабилизацию доли валового накопления ВВП. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объёма инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг. Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок. [28, стр. 40]

Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан. [27, стр. 43]

В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда зарплаты в экономике ограничены, главной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счёт легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.