Аналіз ефективності використання трудових ресурсів та заробітної плати

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Аналіз ефективності використання трудових ресурсів та заробітної плати

Зміст

1. Задачі, джерела і напрямки аналізу.

2. Аналіз чисельності, складу і руху трудових ресурсів.

3. Аналіз використання фонду робочого часу.

4. Аналіз продуктивності праці.

5. Аналіз використання фонду заробітної плати.

1. Задачі, джерела і напрямки аналізу

економічний аналіз трудовий ресурс продуктивність

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка має необхідні фізичні данні, знання і трудові навики у відповідній галузі.

Достатнє забезпечення підприємств необхідними трудовими ресурсами, які мають необхідні знання і навички, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці - мають велике значення для збільшення обсягів виробництва продукції і підвищення ефективності виробництва.

Зокрема, від забезпеченності підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток ті інші економічні показники.

Основні задачі економічного аналізу:

· вивчення та оцінка забезпечення підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріям і професіям;

· визначення і вивчення показників руху трудових ресурсів;

· аналіз даних про використання трудових ресурсів;

· виявлення резервів персоналу, вивчення більш повного та ефективного їх використання.

Інформаційна база для аналізу ефективності використання трудових ресурсів.

Таблиця 1.

Група	Джерела інформації
1. Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку, ВКО, маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про відробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки, табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо
2. Облікові регістри	Журнал 5, 5А
3. Фінансова звітність	Ф.1 -Баланс, ф.2 “Звіт про фінансові результати”
4. Статистична звітність	Ф.1-ПВ “Звіт з праці”, ф.3-ПВ ”Звіт про використання робочого часу”, ф. 6-ПВ “Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання”, ф. 3-ПН “Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках”, ф. 1-ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці», ф. 1-ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати».
5. інші джерела	Штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу та фотографії робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень.

2. Аналіз чисельності, складу і руху трудових ресурсів

Обсяг виробленої продукції у будь-якій галузі народного господарства і зокрема, промисловості - це результат діяльності всього виробничого колективу підприємства, в якому об'єднані різні категорії працівників, що виконують одну з функцій переважно складного виробничого процесу.

Причому склад робочої сили підприємства, об'єднання чи фірми вивчається на основі групування за певною ознакою залежно від мети дослідження.

За характером діяльності персонал промислового підприємства поділяють на ПВП (персонал основної діяльності) та персонал непромислових господарств.

До персоналу непромислових господарств відносять працівників, праця яких прямо не пов'язана з промислово-виробничою діяльністю підприємства (це працівники підсобного сільського господарства, житлово-комунальних організацій, дитячих та лікувальних установ, а також охорона).

До ПВП відносять:

працівників основних, допоміжних, підсобних і побічних цехів;

осіб, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах;

працівників науково-дослідних, конструкторських, проектно-конструкторських організацій, які знаходяться на балансі підприємства, а також працівників апарату управління.

Працівники основної діяльності (ПВП) виконують різні функції, відповідно з цим виділяють шість категорій:

· Робітники - найчисельніша у складі персоналу підприємства. До них належать особи, які безпосередньо зайняті випуском продукції, виконанням робіт промислового характеру, здійсненням ремонту і нагляду за устаткуванням, переміщенням вантажів тощо.

· Учні - це особи, що навчаються на підприємстві виконувати певні виробничі операції, для того щоб стати робітником; це учні які проходять на підприємстві практику (якщо вони отримують зарплату), учні ПТУ що знаходяться на балансі підприємства .

· інженерно-технічні працівники (ІТР - керівники) - це особи які здійснюють організацію та керівництво виробничим процесом, технічним інструктажем робітників - тобто особи робота яких потребує спеціальних знань. Це інженери механіки, конструктори, начальники заводських та цехових відділів, їх заступники, начальник цехів, дільниць, змін, майстри.

· Спеціалісти - це робітники які виконують адміністративно-управлінські та канцелярські функції, а також обліковий персонал - це робітники збуту та постачання, фінансування, статистики, обліку та діловодства.

· МОП - особи, що обслуговують службові та інші невиробничі приміщення - це прибиральниці, двірники, кур'єри, гардеробники.

За характером участі у виробничому процесі:

· Робітники - особи які безпосередньо зайняті у виробництві;

· Фахівці - забезпечують організацію виробництва.

Залежно від характеру виконуваних функцій робітники поділяються на :

· основних - безпосередньо зайняті у процесі виробництва продукції, та працюють у основних цехах;

· допоміжних - працівники допоміжних цехів, та частина працівників основних цехів, що обслуговують робочі місця - зайняті транспортуванням, зберіганням, складанням предметів праці та продуктів праці, обслуговують машини та механізми, та займаються їх ремонтом .

Чисельність та склад робочої сили формуються згідно з виробничою програмою підприємства.

Відповідно до завдання чисельність підприємства може визначатися на певний момент або за певний проміжок часу, і отже характеризуватися відповідними моментними чи інтервальними показниками. Вони можуть розраховуватись для різних категорій працівників залежно від мети дослідження.

Розрізняють такі категорії (види) чисельності:

1. Спискова чисельність

2. Явочна чисельність

3. Чисельність фактично працюючих.

Всі три показники розраховуються для категорії робітників, за всіма останніми категоріями працівників основної діяльності (ІТП, службовці і т.д.) визначають лише спискову чисельність.

Спискова чисельність - це чисельність всіх працівників,які є у списках підприємства. Це всі робітники що прийняті на постійну, сезонну або тимчасову роботу на 1 день і більше (з дня їх зарахування на роботу ).

До неї включаються не тільки ті робітники які фактично працювали у той день, а й відсутні на роботі з різних причин (працівники що перебувають у чергових відпустках, у відрядженнях, у зв'язку з хворобою, прогулами, тимчасово залучені для виконання державних обов'язків та ін.).

Не включаються - до спускового складу особи, що працюють за сумісництвом, робітники для виконання разових робіт - натирання підлоги, дрібний ремонт, учні навчальних закладів, які проходять практику на підприємстві, робітники які відряджені на інші підприємства, та одержують там заробітну плату та інші.

ЯВКИ + НЕЯВКИ

Явочна чисельність - показує скільки чоловік із числа у списку з'явились на роботу, не залежно від того приступили вони до роботи чи ні. У табельному обліку явки поділяються на фактично відпрацьовані л-дні та л-дні цілодобові простої

Л-день цілодобовий простій - це коли робітник з'явився на роботу, але по незалежним від нього причинам до роботи не приступив (у разі стихійного лиха, відключення електроенергії, несвоєчасного постачання сировини та матеріалів на підприємство та інше ).

ЯВКИ + Л-ДНІ ЦІЛОДОБОВІ ПРОСТОЇ

Число фактично працюючих - показує скільки чоловік з числа з'явившихся приступили до виконання своїх обов'язків не залежно від тривалості роботи.

ЯВКИ - Л-ДНІ ЦІЛОДОБОВІ ПРОСТОЇ

Аналіз використання трудових ресурсів звичайно починається з вивчення складу і структури працівників підприємства. Метою такого вивчення є визначення забезпеченості обєкта промислово-виробничим персоналом для виконання запланованого обсягу продукції та вивчення причин, що впливають на цей показник. Послідовність проведення аналізу складу та структури кадрів відображено на схемі 1.



Схема 1. Послідовність проведення аналізу складу та структури кадрів.

Для аналізу забезпеченності підприємства трудовими ресурсами використовують ”Звіт з праці”, при цьому фактична чисельність працівників за категоріями і професіями порівнюється із плановими потребами. Далі аналізується якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації - це відбувається порівнянням середніх тарифних розрядів робіт і робітників. Якщо середній тарифний розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах. Таке порівняння, дає можливість визначити, наскільки правильно підібрано і розставлено виробничий персонал по дільницях підприємства, а також чи правильно планують його заробітну плату.

По адміністративно - управлінському персоналу слід перевірити відповідність фактичного рівня освіти кожного робітника посаді, яку він займає, і вивчити питання з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

Якісний склад трудових ресурсів підприємства відображено у табл. 2.

Таблиця 2.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства

Показники	Чисельність працюючих	Питома вага чисельності, %	Абсолютне відхилення
	на початок року	на кінець року	на початок року	на кінець року	По чисельності	По питомій вазі
1	2	3	4	5	6	7
Групи працюючих : 1) за віком, років · до 30 · 30-50 · старше 50	108 270 162		20,0 50,0 30,0
РАЗОМ	540		100,0		п.4 - п.2	п.5 - п.3
2) за статтю : · чоловіки · жінки	227 313		42,0 58,0
РАЗОМ	540		100,0
3) за освітою : · початкова · середня · вища	65 378 97		12,0 70,0 18,0
РАЗОМ	540		100,0
4) за трудовим стажем,років · до 10 · 10-20 · більше 20	135 281 124		25,0 52,0 23,0
РАЗОМ	540		100

Для проведення аналізу забезпеченності підприємства трудовими ресурсами будується таблиця 3.

Таблиця 3.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Категорії Персоналу	Чисельність працюючих	Абсолютне відхилення ?± від плану	Фактично у %
			До плану	До попер. року
	Попередній рік	За планом	Фактично
1	2	3	4	5	6	7
Всього працюючих	880	878	858	- 20	97,72	97,50
В т. ч. робітники сновної діяльності, з них:	868	866	848	- 18	96,92	97,70
- робітники	721	720	704	- 16	97,78	97,64
- спеціалісти	147	146	144	- 2	98,63	98,00
Робітники неосновної діяльності	12	12	10	- 2	83,33	83,33

Аналізуючи чисельність робітників визначають абсолютну і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми.

Абсолютна забезпеченість підприємств робочою силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом чи розрахунками.

Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників. Цей відсоток вираховується відношенням вартості продукції, одержаної за рахунок зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, потрібно пам'ятати, що в сучасних умовах унаслідок помітних скорочень обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою недостачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю скорочення робочих місць і водночас збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за цима ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то в цьому питанню в аналізі приділяють велику увагу.

Рух робочої сили - це процес поповнення, вивільнення та переміщення спускової чисельності працівників.

Рух робочої сили буває :

1. зовнішній оборот - це прийняття на роботу нових працівників та вибуття працівників з підприємства. Це може бути переведення робітників з непромислових організацій свого підприємства у склад промислово виробничого персоналу. При зовнішньому обороті змінюється як ССЧ, так чисельність окремих категорій працівників.

2. внутрішній оборот - перехід робітників з однієї категорії в іншу . При цьому змінюється чисельність кожної категорії, але не змінюється їх загальна чисельність на підприємстві у списку .

Статистичне вивченні руху робочої сили здійснюється у розрізі джерел комплектування персоналу та причин їх вибутті із списків підприємства.

Джерела комплектування :

1. Прийняті з числа закінчивши учбові заклади ;

2. Переведені з інших підприємств та організацій ;

3. Прийняті за направленнями органів по праці - бюро працевлаштувань

4. Прийняті по організованому набору та ін.

Вибувших з підприємства робітників розподіляються по причинам:



Для характеристики руху трудових ресурсів підприємства розраховуються абсолютні та відносні показники.

Абсолютні показники руху робочої сили :

- оборот по прийняттю

- оборот по вибуттю

- плинність кадрів

- стабільність кадрів

За даними про наявність та рух персоналу в цілому та по окремим категоріям або групам працюючих будують баланс руху робочої сили (таб. 4)

Таблиця 4.

Баланс руху трудових ресурсів.

Категорії та групи персоналу	Наявність на початок року	Поступило за період	Вибуло за період	Наявність на кінець року	В т.ч. тих що працювали повний період
		Всього	В т.ч. за джерелами	Всього	В т.ч. за причинами
1	2	3	4	5	6	7	8

Відносні показники руху трудових ресурсів:

1. Коефіцієнт по прийому робітників Кпр. :

2. Коефіцієнт обороту по вибуттю Кв. :

3. Коефіцієнт плинності кадрів Кпл. к. :

Цей показник уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин. Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням ( низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.). За високої плинності кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показників підприємства.

4. Коефіцієнт стабільності (постійності) кадрів Кс:

5. Коефіцієнт заміщення Кз:

Показники руху робочої сили часто порівнюють із середньогалузевими даними та даними інших аналогічних підприємств. Вивчаються причини звільнення за власним бажанням, використовуючи дані відділу кадрів та соціологічних досліджень. Як правило основними причинами звільнень є незадоволення характером праці, житлово-побутовими умовами, сезонністю виробництва, недоліками організації праці тощо.

Таблиця 5.

Аналіз руху працівників підприємства.

№ пп	Показник	Од. вим.	Фактично за	Відхилення звітного року від минулого
			Минулий рік	Звітний Рік
A	B	C	D	E	F
1	Середньоспискова чисельність працівників	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	1e-1d
2	Прийнято	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	2e-2d
3	Вибуло усього, в т.ч.:	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	3e-3d
4	За власним бажанням	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	4e-4d
5	За прогули та інші порушення трудової дисципліни	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	5e-5d
6	З інших причин	Чол.	Вхідні дані	Вхідні дані	6e-6d
7	Коефіцієнт обороту по прийому	Чол.	2d/1d	2e/1e	7e-7d
8	Коефіцієнт обороту по вибуттю	Чол.	3d/1d	3e/1e	8e-8d
9	Коефіцієнт плинності кадрів	Чол.	(4d+5d)/1d	(4e+5e)/1e	9e-9d

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями, а також джерела їх залучення.

Резерв збільшення обсягу випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їхнього приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника у звітному періоді.

 - резерв збільшення випуску продукції;

- резерв збільшення кількості робочих місць;

- фактична середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу у звітному періоді.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слід проводити в тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства по наступним групам показників :

1. Підвищення кваліфікації робітників.

2. Покращання умов праці й укріплення здоров'я робітників.

3. Покращання соціально-культурних і житлово-побутових умов.

4. Соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу динаміки і виконання плану по підвищенню кваліфікації робітників підприємства вивчають такі показники:

1. % робітників, які навчаються в вищих, середніх, середніх спеціальних учбових заходах;

2. чисельність і % робітників, які підвищують свою кваліфікацію;

3. % робітників, які зайняті некваліфікованою працею тощо.

Виконання і перевиконання плану по підвищенню кваліфікації робітників сприяє росту продуктивності праці і позитивно характеризує роботу підприємства.

Для оцінки заходів по поліпшенню умов праці й укріпленню здоров'я робітників застосовують наступні показники:

1. забезпечення робочіх санітарно-побутовими приміщеннями;

2. рівень санітарно- гігієнічних умов праці;

3. рівень травматизму в розрахунку на 100 чоловік;

4. % робітників, які мають професійні захворювання;

5. % загальної захворюваності робітників;

6. кількість днів термінової непрацездатності на 100 чоловік;

7. % робітників, які пролікувалися в санаторіях, профілакторіях, по туристичним путівкам тощо.

Аналізується також виконання заходів по охороні праці і техніці безпеки.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови робітників:

1. забезпечення робітників житлом;

2. стан доріг, наявність і будівництво обьєктів соцкультпобуту, дитячих закладів, санаторіїв, будинків відпочинку, обладнання житлового фонду комунальними зручностями ( водопровід, опалення, газ).

Питання соціальної захищенності членів трудового колективу:

1. надання матеріальної допомоги;

2. видача безвідсоткових позичок на будівництво житла;

3. видача грошової допомоги на лікування, при виході на пенсію, відпустку тощо.

3. Аналіз використання фонду робочого часу

Показники чисельності робочої сили підприємства дають лише уяву про його потенційні можливості, проте не характеризують ефективності використання праці. Мірилом праці виступає робочий час. Основними одиницями вимірювання робочого часу є відпрацьовані людино-години та людино-дні.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має тенденцію до зменшення. Зараз законодавчо встановлено п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин ).

Ступінь використання робочого часу визначають на основі табельного обліку, в якому відбиваються відпрацьований і невідпрацьований час у людино-годинах.

Відпрацьованим людино-днем вважається день за умови, що робітник з'явився та приступив до роботи незалежнов від кількості відпрацьованих ним годин. Однак відпрацьований людино-день не відбиває ні фактичної триваліості робочого дня, ні втрат робочого часу протягом робочого дня, оскільки у загальну кількість відпрацьованих людино-днів входятьлюдино-дні працівників, що перебували у службових відрядженнях, виконували роботи за нарядами на інших підприємствах.

Більш точною одиницею виміру затрат праці є людино-година.

Відпрацьованою людино-годиною вважається година фактичної роботи працівника.

Внутрішньозмінним простоєм вважається час простою протягом дня у зв'язку з відсутністю енергії, сировини, матеріалів, несправністю устаткування.

Використання робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою таких показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), середня кількість годин відпрацьованих робітником за звітний період, середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Показники використання робочого часу:

Кількість днів відпрацьованих одним робітником за звітний період:

Середня тривалість робочого дня:



Кількість годин відпрацьованих одним робітником за завітний період:

І . Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні ), залежить від таких факторів, як :

кількість вихідних і святкових днів;

кількість днів чергової відпустки;

інші види відпусток, передбачених законодавством;

кількість днів непрацездатності;

неявка на роботу з дозволу адміністрації;

прогули;

інші.

ІІ. Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:

величина нормативного робочого тижня;

час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

час понадурочної роботи (збільшує величину показника)

4). час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо). Баланс робочого часу дає можливість охарактеризувати структуру корисного фонду робочого часу.

Ці всі показники розраховуються на підставі показників звіту з праці.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю днів і годин, які відпрацював 1 працівник за аналізований період, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться для кожної категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Таблиця 6.

Аналіз використання персоналу підприємства.

Показник	Позн	Мин. рік	Звітний рік	Відхилення
			план	факт	Від минулого року	Від плану
Середньорічна чисельність робітників	Ч	160	160	165	+ 5	+ 5
Відпрацьовано за рік 1 робітником:
днів	Д	220	220	210	- 10	- 10
годин	Г	1 727	1 749	1 638	- 89	- 111
Середня тривалість робочого дня	t	7,85	7,95	7,8	- 0,05	- 0,15
Фонд робочого часу, годин, у т.ч.	Ф	276 320	279840	270270	- 6 050	- 9 570
Час відпрацьований понадурочно	НЧ	1630	-	1 485	- 145	+ 1485

----------------------------------------------------------------

Разом: - 9570 год.

Як видно з даних підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. У середньому 1 робітник відпрацював 210 днів, замість 220, у зв'язку з цим надпланові цідодобові втрати робочого часу становили на 1 робітника 10 днів, а на всіх робітників - 1650 днів, або 13 118 годин (1650 *7,95).

Внутрішньозмінні втрати робочого часу (за рахунок скорочення тривалості робочого дня): за 1 день становили 0,15 годин (7,8 - 7,95), а за всі дні які відпрацювали всі робітники = 5197 годин.

Загальні втрати робочого часу = (1638 - 1749) * 165 = 18315 год.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть бути зумовлені об'єктивними та суб'єктивними обставинами, непередбаченими планом:

ь додатковими відпустками з дозволу адміністрації;

ь прогулами, хворобами;

ь простоями через несправність устаткування, машин, механізмів;

ь через відсутність сировини, матеріалів, електроенергії тощо.

Кожен вид втрат аналізують детально, особливо ті, які залежать від підприємства.

Зменшення втрат робочого часу з причини, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати віддачу.

В таблиці 7 наведено побудову балансу робочого часу та його аналізу.

Таблиця 7.

Баланс робочого часу.

№ п/п	Показник	Попередній рік	Звітний рік	Відхилення від розрахунків
		абсолютне значення	% до номінального фонду	За розрахунками	Фактично
				абсолютне значення	% до номінального фонду	абсолютне значення	%до номінального фонду	абсолютне значення	Питома вага
А	В	С	D	Е	F	G	Н	І	J
1.	Календарний фонд часу	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	1G-1E
2.	Неробочі дні:	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	2G-2E	-
3.	святкові	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	Вхідні дані	-	3G-3E	-
4.	вихідні	Вхідні дані	100	Вхідні дані	100	Вхідні дані	100	4G-4E	-
5.	Номінальний фонд робочого часу, днів	1С-2С	100	1Е-2Е	100	1G-2G	100	5G-5E	-
6.	Невикористаний час (дні) - неявки на роботу: основна і додаткова відпустка	Вхідні дані	6С/5С-100	Вхідні дані	6Е/5Е-100	Вхідні дані	6G/5G *100	6G-6E	6H-6F
7.	Відпустка в зв'язку з пологами	Вхідні дані	7С/5С-100	Вхідні дані	7Е/5Е-100	Вхідні дані	7G/5G *100	7G-7E	7H-7F
8.	Відпустка з навчання	Вхідні дані	8С/5С-100	Вхідні дані	8Е/5Е-100	Вхідні дані	8G/5G *100	8G-8E	8H-8F
9.	Невиходи через: захворювання	Вхідні дані	9С/5С-100	Вхідні дані	9Е/5Е-100	Вхідні дані	9G/5G *100	9G-9E	9H-9F
10	з дозволу адміністрації	Вхідні дані	10С/5С-100	Вхідні дані	10Е/5Е-100	Вхідні дані	10G/5G *100	10G-10E	ІОН-1 OF
И	прогули	Вхідні дані	11С/5С-100	-	-	Вхідні дані	11G/5G *100	11G-11E	11H-11F
12	простої	Вхідні дані	12С/5С-100	-	-	Вхідні дані	12G/5G *100	12G-12E	12H-12F
13	Інші втрати часу	Вхідні дані	13С/5С-100	Вхідні дані	-	Вхідні дані	13G/5G *100	13G-13E	13H-13F
14	Разом невикористаного часу, днів	6С+...+ 13С	6D+...+ 13D	6Е+...+ 13Е	6F+...+ 13F	6G+...+ 13G	6Н+...+ 13Н	6І+...+ 131	6J+...+ 13J
15	Явочний фонд робочого часу, дні	5С - 6С
16	Тривалість робочої зміни, год	Вхідні дані
17	Бюджет роб. часу, год	15С * 16С
18	Передсвяткові скорочені дні, год	Вхідні дані
19	Пільговий час для підлітків, год	Вхідні дані
20	Внутрішньозмінні простої, год	Вхідні дані
21	Корисний фонд часу, днів	17С - 18С,19С,20С

Використання робочого часу характеризується системою показників:

1. показники використання фондів робочого часу як відношення фактично відпрацьованого часу до відповідного фонду робочого часу:

- коефіцієнт використання календарного фонду;

- коефіцієнт використання номінального фонду;

- коефіцієнт використання корисного фонду

2. показники використання робочого дня, місяця, року

Приклад:

Баланс робочого часу за рік, дні

Показник	За планом	Фактично	Відхилення (+,- )	Вплив використання робочого часу на обсяг продукції
			На 1 робітника	На фактичну кількість робітників
1.Календарний фонд часу 2.Неробочі дні (святкові та вихідні) 3.Максимально можливий фонд робочого часу 4.Невиходи на роботу всього: · чергові відпустки · відпустки по вагітності · через хворобу · виконання державних і громадських обов'язків · із дозволу адміністрації · прогули 5.Корисний фонд робочого часу	365 105 260 20 15 2,5 1,89 0,61 х х 240	365 105 260 22 14 2,0 2,15 1,05 2,0 0,8 238	- - - + 2,0 - 1 - 0,5 + 0,26 + 0,44 + 2,0 + 0,8 - 2,0	- - - + 5864,0 - 2932,0 - 146600 + 762,3 + 1290,0 + 5864,0 + 2345,7 - 5864,0	- - - - 100,3 + 50,1 + 25,1 - 13,0 - 22,1 - 100,3 - 40,1 х
1. ССЧ робітників - 2932 чоловіка. 2. Плановий середньоденний виробіток - 17,10 грн. 3. Загальна кількість цілоденних втрат робочого часу робітників становитиме : 2 • 2932 = 5864 дні. 4. Вплив цілоденних втрат робочого часу на обсяг ТП при плановому середньоденному виробітку визначається так: 17,10 • 5864 = 100,3 тис.грн.

При аналізі використання робочого часу слід звернути особливу увагу на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:

неявка на роботу з дозволу адміністрації;

прогули і цілодобові простої;

внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;

облікований брак продукції.

Втрати робочого часу пов'язані також із непродуктивною роботою (непродуктивні втрати праці), тобто:

витрати робочого часу внаслідок виготовлення бракованої продукції;

втрати робочого часу на усунення браку;

втрати робочого часу, що пов'язані з відхиленням від технологічного процесу;

втрати робочого часу, що пов'язані з випуском непотрібних для складання кінцевої продукції деталей;

втрати робочого часу, що пов'язані з списанням на збитки загублених або вкрадених деталей;

втрати робочого часу, що пов'язані з несанкціонованим виробництвом іншої “лівої” продукції.

Для визначення величини таких втрат робочого часу використовується журнал № 10.

Втрати робочого часу у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи розраховуються діленням суми доплат через цю причину на середнб зарплату за 1 годину.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи, спрямовані на скорочення втрат робочого часу і пов'язані з ним непродуктивні виплати заробітної плати. При цьому особливу увагу слід звернути на поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення обсягу виробництва продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ВРЧ) з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції:

ВРЧ - втрати робочого часу з вини підприємства;

- плановий середньогодинний виробіток продукції.

Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки їх може бути компенсовано підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому в аналізі використання трудових ресурсів велику увагу приділяють вивченню показників продуктивності праці.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним робітником за аналізований період часу, а також по степені використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводять по кожній категорії робітників, по кожному структурному підрозділу та в цілому по підприємству (таблиця 7).

Таблиця 7.

Використання трудових ресурсів підприємства.

Показник	Базисний рік	Звітний рік	Абсолютне відхилення, ?±
		план	факт	від базисного року	від плану
Середньорічна чисельність робочих (Ч)	595	580	542	- 53	- 38
Відпрацьовано днів 1 робочим за рік (Д)	260	260	252	- 8	- 8
Відпрацьовано годин 1 робочим за рік (Г)	1768	1820	1638	- 130	- 182
Середня тривалість робочого дня ()	6,8	7,0	6,5	- 0,3	- 0,5

Якщо фактично 1 робочим відпрацьовано менше днів або годин, ніж було передбачено, то можна визначити надпланові втрати робочого часу:

- цілодобові (ВРЧ_д);

- внутрішньозмінні (ВТЧ_з).

?ВРЧ_д = (Д_ф - Д_пл) • Ч_ф • _пл = - 8 • 542 • 7 = - 30 352 (годин)

?ВРЧ_з = (_ф - _пл) • Д_ф • Ч_ф = - 0,5 • 252 • 542 = - 68 292 (годин)

___________________________________________________

Всього: - 98 644 (годин)

Як видно, підприємство має недостачу трудових ресурсів та не звертаючи на це увагу, наявні трудові ресурси використовує недостатньо повно. У середньому 1 робочим відпрацьовано 252 дня замість 260 запланованих, внаслідок чого надпланові цілодобові втрати робочого часу становили 8 днів на кожного робочого, а на всіх - 4336 днів ( 8 • 542 = 4336), або 30352 години (4336 • 7).

Суттєві і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони становили 0,5 годин, а за всі відпрацьовані дні - 68292 години. Загальні втрати робочого часу - 98644 години.

Після визначення надпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, які не передбачені планом, це:

- додаткові відпустки з дозволу адміністрації;

- хвороби робочих з тимчасовою втратою дієздатності;

- прогули;

- простої унаслідок поломки машин та механізмів, внаслідок кліматичних умов;

- відсутності роботи, електроенергії тощо.

Кожен вид втрат аналізується більш детально. Більшість з них (крім втрат, що пов'язані з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. У нашому прикладі вони становлять 49 150 людино-годин. Недопущення їх рівноцінно вивільненню 27 робочим (49150 / 1820 = 27).

4. Аналіз продуктивності праці

Показники продуктивності праці характеризують ефективність використання робочої сили на підприємстві.

У процесі аналізу продуктивності праці вивчаються наступні питання:

1. Вивчається рівень і динаміка продуктивності праці (визначення досягнення розрахункового рівня продуктивності праці; встановлення фактичного рівня продуктивності праці та його зміни порівняно з попередніми роками).

2. Вивчається вплив окремих чинників, на зміну продуктивність праці.

3. Розроблення пропозицій та заходів щодо підвищення продук. праці.

Існує пряма та обернена характеристики продуктивності праці:

1.пряма це виробіток - це кількість продукції, випущеної за одиницю робочого часу. ; де ВП - обсяг виробленої продукції у порівняльних цінах; Т - кількість часу, що був витрачений на виробництво цього обсягу продукції або середньоспискова чисельність працюючих (ПВП)

2.обернена це трудомісткість - це кількість часу, витраченого на виробництво одиниці продукції. Цей показник обернено пропорційний виробітку і розраховується за формулою: ; де Т - час витрачений на виробництво одиниці продукції

Продуктивність праці визначають у натуральному, вартісному і трудовому вимірниках. Натуральні вимірники використовують там, де виробляють один вид продукції або декілька подібних. Грошовий вимірник має більш універсальний характер і використовується на будь-якому підприємстві.

Для оцінки використання продуктивності праці використовується система узагальнюючих, часткових та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відноситься:

1. Середньогодинний виробіток продукції одного робітника.

2. Середньоденний виробіток продукції одного робітника.

3. Середньорічний виробіток продукції одного робітника.

Індивідуальні (часткові) показники:

1. Витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції).

2. Випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники:

1. Втрати робочого часу на виконання одиниці певного виду робіт.

2. Обсяг виконаних робіт за одиницю робочого часу.

Середньогодинна продуктивність праці:

Середньоденна продуктивність праці:

- середньогодинний виробіток на 1 робітника;

- середньоденний виробіток на 1 робітника;

- середня тривалість робочого дня.

Середньорічна продуктивність праці:

- середньорічний виробіток одного робітника

Д - тривалість робочого періоду в днях.

- середньорічний виробіток 1 працівника ПВП;

- питома вага робітників у загальній чисельності працівників підприємства.

Динаміка середньорічної продуктивності праці за рахунок зміни:

1. Частки робітників у загальній чисельності виробничого персоналу:

2. Кількості днів, які відпрацював 1 робітник за рік (тривалості робочого періоду):

3. Тривалості робочого дня:

4. Середньогодинного виробітку 1 робітника:

У статистичній звітності продуктивність праці характеризується виробітком на одного працівника промислово - виробничого персоналу. Цей показник залежить від зміни кількості керівників та інших категорій ПВП. Кожне підприємство повинно намагатися всіляко збільшувати питому вагу робітників, які безпосередньо займаються випуском продукції, у загальній чисельності ПВП. Тільки в цьому разі рівень виконання плану по ПП на 1працівника буде випереджати показник виконання плану по виробітку на 1 робітника. Підвищення питомої ваги іншого персоналу в загальній чисельності ПВП призводить до того, що при виконанні плану виробітку на 1робітника, підприємство може не виконати план з ПП на 1 працівника.

Аналіз продуктивності праці завершується підрахунком виявлених резервів підвищення продуктивності праці та розробкою заходів щодо їх використання.

Основні напрями пошуку резервів зростання ПП випливають із самої формули розрахунку її рівня:

ь збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничих потужностей підприємства, ліквідація надпланових втрат робочого часу, усунення браку та відхилень від нормальних умов праці - це екстенсивні резерви;

ь скорочення витрат праці на виробництво продукції шляхом інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації праці, матеріально-технічного постачання та інші заходи - це інтенсивні резерви.

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічної ПП.

Таблиця 8.

Показник	За планом	Фактично	Відхилення ?±	Відсоток виконання плану
1. Обсяг виробництва у порівн.цінах, тис.грн. 2. Чисельність працівників 3. З них робітників 4. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками: а) людино-днів б) людино-годин	1320 178 150 33000 264000	1323 171 140 29400 220500	+3 -7 -10 -3600 -43500	100,2 96,07 93,33 89,09 83,52
5.Кількість відпрацьованих днів одним робітником (4а:3)	220	210	-10	95,45
6.Тривалість робочого дня (4б:4а)	8,0	7,5	-0,5	93,75
7.Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником (4б:3)	1760	1575	-185	89,49
8.Середньорічний виробіток, грн.: а) одного працівника (1:2) б) одного робітника (1:3)	7415,7 8800	7736,8 9450	+321,1 +650	104,33 107,39
9.Середньоденний виробіток одного робітника (1:4а), грн	40	45	+5	112,5
10.Середньогодинний виробіток одного робітника (1:4б), грн	5	6	+1	120,0
11.Частка робітників у складі промислово - виробничого персоналу (3:2 • 100), %	84,27	81,87	-2.4	х

зміна частки робітників у складі промислово - виробничого персоналу :

зміна середньорічного виробітку одного робітника:

РАЗОМ +321 грн.

У тому числі на останній фактор у свою чергу вплинули такі фактори:

а) зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником:

б) зміна тривалості робочого дня:

(-0.5 ) • 210 • 5 = - 525 грн.;

в) зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

1 • 210 • 7,5 = + 1575 грн.

РАЗОМ 650 грн.

Резервами зростання середньорічного виробітку одного робітника є подолання негативного впливу перших двох факторів - 925 грн., або 10,5%, до планового показника.

Після цього виконаємо розрахунок впливу факторів на обсяг ТП внаслідок використання тільки категорії робітників:

зміна кількості робітників

зміна відпрацьованих одним робітником днів за рік ( явки )

140 • ( -10 ) • 8 • 5 = - 56000 грн.;

зміна тривалості робочого дня

140 • 210 • ( -0,5 ) • 5 = - 73500грн.;

зміна середньогодинного виробітку одного робітника

140 • 210 • 7,5 • (+1) = +220500 грн.

РАЗОМ + 3000 грн.

Цей розрахунок свідчить про те, що три фактори є негативними і тільки один, останній, діяв позитивно. Він був найбільш впливовим і перекрив негативний вплив перших трьох факторів, котрі формально можна розглядати як резерви ввиробництва. Однак зменшення чисельності робітників при забезпеченні необхідних обсягів виробництва завжди розглядають як позитивне явище. Тому резерви виробництва, виходячи з наведеного розрахунку, становлять лише 129,5 тис. грн.(56 + 73,5 ).

5.Аналіз заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні умови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту зарплати.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його слід проводити систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожне підприємство зобов'язане організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці. ФОП згідно із чинною інструкцією органів статистики включає не лише фонд оплати праці, що належить до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишаються у розпорядженні підприємства (винагороди за підсумками роботи за рік, матеріальна допомога, стипендії студентам, плата за навчання, оплата путівок на відпочинок, виплата дивідендів тощо).

Аналіз фонду оплати праці проводиться в такій послідовності:

1. Оцінка структури ФОП за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників, тощо.

2. Розрахунок абсолютного та відносного відхилення ФОП.

3. Вивчення та усунення непродуктивних виплат заробітної плати.

4. Визначення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати.

У відповідності до ст. 1 Закону України ”Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, вирахувана, як правило, в грошовому вимірі, яку, згідно трудовій угоді, власник або вповноважений ним орган виплачує робітнику за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної ним роботи, професії, результатів праці робітника та результатів господарської діяльності підприємства.

Згідно з Законом ”Про оплату праці” розрізняють: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна зарплата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленим нормам (норм часу, виробітка, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата - включає в себе:

· винагороди за працю над встановлених норм, за досягнення та винахідництво, а також особливі умови праці;

· доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів в розмірах, які передбачені законодавством;

· премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати (включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів);

· винагороди за вислугу років та стаж роботи;

· оплата щорічних та додаткових відпусток згідно законодавства, компенсації за невикористану відпустку.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносять:

· надбавки та доплати непередбачені законодавством і понад встановлених розмірів;

· винагороди по результатам роботи за рік;

· Премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення та освоєння і втілення нової техніки;

· за своєчасну доставку продукції на експорт;

· одночасні заохочення окремих робітників за виконання особливо важких виробничих завдань.

Аналіз використання ФОП починається з визначення суми абсолютної та відносної економії або перевитрат його фактичної величини порівняно з плановою.

Абсолютне відхилення (?Ф абс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (Ф ₁) з плановим фондом оплати праці (Ф _пл) в цілому по підприємству та по виробничим підрозділам або категоріям працівників:

? Ф абс. = Ф ₁ - Ф _пл

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою ЗП ії базисною (плановою) величиною, скоригованою на індекс обсягу виробництва:

? ф _від. = (Ф ₁ - Ф _пл) • І _ВП

Однак при цьому слід пам'ятати, що коригується тільки змінна частина фонду оплати праці, яка змінюється пропорційно обсягу виробленої продукції. Це заробітна плата робочих по відрядним розцінкам, премії робочим та управлінському персоналу за виробничі результати, сума відпускних, що відповідає сумі змінної частини оплати праці.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (ЗП робочих по тарифним ставкам, ЗП службовців по окладам, всі види доплат, Оплата праці робітників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

Аналіз фонду оплати праці наведено в таблиці 9.

Таблиця 9.

Вхідні дані для аналізу ФОП.

Види оплати	Сума ЗП, тис.грн.
	План	Факт	Відхилення
1. Змінна частина оплати праці робочих 1.1.По витратним розцінкам 1.2.Премії за виробничі результати	12030 10630 1400	12725 11180 1545	+695 +550 +145
2. Постійна частина оплати праці робітників 2.1.Погодинна оплата праці по тарифним ставкам 2.2.Доплати 2.2.1. За позаурочний час роботи 2.2.2. За стаж роботи 2.2.3. За простої з вини підприємства	3272 2772 500 - 500 -	3709 2809 900 80 520 300	+437 +37 +400 +80 +20 +300
3. Разом оплата праці без відпускних	15302	16434	+1132
4.Оплата відпусток робітників 4.1.яка відноситься до змінної частини 4.2.яка відноситься до постійної частини	1390 1090 300	1491 1155 336	+101 +65 +36
5.Оплата праці службовців	3808	3540	-268
6.Загальний фонд ЗП в тому числі: Змінна частина (1+4.1.) Постійна частина (2+4.2+5)	20500 13120 7380	21465 13880 7585	+965 +760 +205
7.Питома вага в загальному фонді ЗП,% змінної частини постійної частини	64,0 36,0	64,66 35,34	+0,66 -0,66

Ф від.= Ф ₁ - Ф скор = Ф ₁ - ( Ф пл.зм. • Квп + Ф пл.пост) =

= 21465 - (13120 • 1,026 + 7380)= 21465 - 20841 = + 624 тис.грн.

? Ф _від - відносне відхилення по фонду оплаті праці;

Ф ₁ - фонд оплати праці фактичний;

Ф скор - фонд оплати праці плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

Ф пл. зм., Ф пл. пост. - відповідно змінна та постійна сума планового фонду оплати праці;

К вп - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці необхідно використовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручку, суму валового, чистого, реінвестованого прибутку на 1грн ЗП та інші. В процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників та виконання плану по їх рівню. Доцільно провести міжзаводський порівняльний аналіз, який показує яке підприємство працює більш ефективно.

В процесі послідуючого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного та відносного відхилення по фонду оплати праці.

Змінна частина фонду оплати праці залежить від зміни обсягу виробництва продукції (VВП), його структури (d_i), питомої трудомісткості (ПТМі) і рівня середньогодинної оплати праці ().

Ф зм. = VВП • ПТМі •

Схема 2. Залежність змінної частини фонду оплати праці від факторів.

Після цього аналізують причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди включається заробітна плата робочих повременщиків, службовців, робітників дитячих садків, клубів, санаторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд заробітної плати цих категорій робітників залежить від середньоспискової чисельності працюючих і середньої заробітної плати за відповідний період часу.

Абсолютна зміна фонду оплати праці за рахунок зміни:

1. чисельності працюючих ? Ф _(Ч) = (Ч ₁ - Ч ₀) • ₀

2. середньої заробітної плати ? Ф ₍₎ = (₁ - ₀) • Ч ₁

Важливе значення при аналізі використання фонду оплати праці має вивчення даних про середній заробіток робітників підприємства, його зміни, а також про фактори які визначають його рівень. Тому наступний аналіз спрямований на вивчення причини зміни середньої заробітної плати по професіям, а також в цілому по підприємству.

Види середньої заробітної плати:

1. Середньогодинна заробітна плата

2. Середньоденна заробітна плата

3. Середньорічна заробітна плата

Важливе значення при аналізі використання фонду оплати праці має вивчення даних про середній заробіток робітників підприємства, його зміни, а також причини зміни середньої зарплати 1 робітника по окремим категоріям, професіям і в цілому по підприємству. При цьому враховують те, що середньорічна заробітна плата залежить від зміни тривалості робочого періоду, тривалості робочого дня (зміни) та середньогодинної зарплати.

Аналіз рівня середньої зарплати вивчається порівняно з розрахунковим та в динаміці як у середньому по підприємству, так і за окремими категоріями працівників. Особливо важливо встановити причини зміни середньої ЗП за категоріями робітників.

Використовуючи метод елімінування спосіб абсолютних різниць проводиться аналіз динаміки ФОП за рахунок зміни:

1. Чисельності працівників підприємства

2. Тривалості робочого періоду (кількості днів відпрацьованих 1 працівником за рік):

3. Середньої тривалості робочого дня

4. Середньогодинної заробітної плати 1 працівника



Приклад:

Таблиця 10.

Дані для проведення аналізу фонду оплати праці

Показники	Базисний період	Звітний період	Абсолютне відхилення
ССЧ, чол	32	33	+ 1
Кількість днів, які відпрацював 1 робітник за рік, днів	220	210	- 10
Середня тривалість робочого дня, годин	7,95	7,8	- 0,15
Фонд погодинної оплати праці, тис.грн.	2 772	2 809	+ 37
Зарплата 1 працівника, грн:
· Середньорічна · Середньоденна · Середньогодинна	86 625 393,75 49,53	85 121 405,34 51,97	- 1 504 + 11,59 + 2,44

Динаміки ФОП за рахунок зміни:

1. Чисельності працівників підприємства

2. Тривалості робочого періоду (кількості днів відпрацьованих 1 працівником за рік):

3. Середньої тривалості робочого дня

4. Середньогодинної заробітної плати 1 працівника

Разом: + 37 тис. грн.

Після такого аналізу потрібно визначити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно щоб темпи зростання ПП випереджали темпи зростання ЗП. Якщо такого принципу недотримуються, то перевитрачається фонд зарплати, підвищується собівартість продукції і як наслідок знижується прибуток підприємства.

Динаміка середньої зарплати і ПП вивчається за допомогою індексів. Після їх розрахунку розраховується коефіцієнт випередження як відношення індексу ПП до індексу ЗП.