Планирование труда и заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ «Планирование труда и заработной платы»

Содержание

Введение

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1.1 План по труду и кадрам

1.2 Планирование роста производительности труда

1.3 Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации

1.5 Тарифная система оплаты труда

1.6 Планирование заработной платы на предприятии

2. Экономический анализ предприятия ООО «АДСК»

2.1 Историческая справка

2.2 Структура предприятия

2.3 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "АДСК"

2.4 Планирование труда

2.5 Планирование заработной платы

3.Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

Современное производство невозможно без эффективного планирования. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин. Важную роль в данной системе играют нормы затрат рабочего времени. Трудоемкость непосредственным образом влияет на планируемые объемы выпускаемой продукции, размер фонда оплаты труда производственных рабочих.

В теоретической части курсовой работы последовательно рассматриваются показатели, необходимые для эффективного планирования труда и заработной платы на любом предприятии.

Целью работы является:

- систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

- формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

- умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1.1 План по труду и кадрам Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001.  стр.50 с.  4

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

· перспективный план развития предприятия;

· результаты исследования рынка сбыта продукции;

· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.132.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

1.2 Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001.  стр.52 с.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

· численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение Новицкий Н.И. Организация, планирование и управление производством. .

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

· часовая производительность труда;

· количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

· уровня механизации и автоматизации производства;

· применяемой технологии;

· качества сырья и материалов;

· квалификации работников;

· заинтересованности в труде;

· условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие
М.: Издательство МГУП, 2001.  стр.52 с:

· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

1.3Определение потребности предприятия в рабочих и специалистах Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 407

Состав работающих на предприятии делится:

- на промышленно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

Структура персонала предприятия показана на рис.1.



Рис. 1. Структура персонала предприятия

Деление персонала на категории может быть иной, чем на рис. 1, и определяется предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основных производственных рабочих и увеличивается -- вспомогательных и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

- управленческий персонал;

- служащие;

- квалифицированные рабочие и технический персонал ;

- полуквалифицированные рабочие;

- неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. Учебник. М:1999. стр.142.

Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд.):

,

где tпр -- трудоемкость производственной программы (нормо-часы);

Kв.н -- коэффициент выполнения норм;

Fпр -- полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).

,

где Dм -- число рабочих дней в году;

Тсм -- число рабочих часов в смену;

Кцн -- коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т.д.);

Кпв -- коэффициент потерь на внутрисменные простои.

Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ.

Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр.421.

Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормами обслуживания и режиму работы, а численность учеников -- в соответствии с планом дополнительной потребности работающих или возмещения их убыли.

1.4 Заработная плата и основные принципы ее организации Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Ниже приводятся основные из них.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 77 КЗоТ РФ).

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ).

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда (ст. 82 КЗоТ РФ).

Системы оплаты труда (ст. 83 КЗоТ РФ)

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Оплата труда рабочих (ст. 80 КЗоТ РФ)

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ РФ)

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Минимальный размер оплаты труда (ст. 78 КЗоТ РФ)

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

1.5 Тарифная система оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 430-32

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам.

Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС:

- рабочих -- с 1-го по 8-й;

- служащих -- со 2-го по 18-й.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных работ, выполняемых на данном предприятии, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "характеристика работ";

- "должен знать";

- "пример работ".

Системы и формы оплаты труда Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 448-450

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, т.е. сложность, ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.

Классификация систем и форм оплаты труда приведена на рис. 2.

Рис. 2. Классификация систем и форм оплаты труда

Сдельная система оплаты труда

При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

- возможности учета выработки и нормирования работ;

- отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / nвыр или Р = lт ? nвр,

где lт -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда -- система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Z = Q ? Р.

Сдельно-прогрессивная оплата труда -- система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

- норма выработки выполнена на 100 % -- расценка 100 %;

- при выполнении норм выработки от 100--115 % -- расценка 130 %;

- при выполнении норм выработки от 115--125 % -- расценка 150 %;

- при выполнении норм выработки от 125--140 % -- расценка 175 %;

- при выполнении норм выработки свыше 140 % -- расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда

Она делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

Zп = lт ? tч,

где lт -- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

tч -- количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = Lокл ? dдн.ф / dдн,

где Lокл -- оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн.ф -- количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;

dдн -- количество рабочих дней в месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

1.6 Планирование заработной платы на предприятии Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Стр. 468-470

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Здесь мы рассматриваем планирование заработной платы при применении тарифной системы.

Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, -- премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам -- вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время -- невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, -- составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы ППП состоит из фонда зарплаты производственных рабочих и прочих категорий работающих.

Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков осуществляется в следующем порядке:

- на основании технологических карт устанавливаются нормы времени (трудоемкость) и расценка по каждой операции на единицу обрабатываемой продукции;

- определяется пооперационная трудоемкость на единицу годной продукции путем умножения трудоемкости обрабатываемой продукции на пооперационный коэффициент запуска Кзап.ji:

;

- аналогично определяется пооперационная расценка на годное изделие

,

где Рji -- расценка на j-й операции на обрабатываемое i-е изделие;

- определяются сводная трудоемкость tci и расценка Рci на единицу годного изделия путем суммирования пооперационной трудоемкости и расценок;

- произведение расценки на количество годных изделий по плану представляет собой фонд основной заработной платы сдельщиков Zi по изделию i:

.

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков Zп в целом по предприятию определяется как сумма фонда заработной платы по каждому виду изделия от 1 до n, составляющих номенклатуру производственной программы:

.

Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. При этом зарплата по тарифу определяется умножением дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда на число рабочих дней (часов) по плану. При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Расчет фонда зарплаты вспомогательных рабочих ведется таким же образом и в такой же последовательности, как и расчет фонда зарплаты основных рабочих. Фонд зарплаты учеников определяется исходя из численности, срока обучения в месяцах, установленного месячного оклада одного ученика и доплат в случае применения сдельной оплаты.

Фонд зарплаты ИТР, служащих и охраны исчисляется по каждой категории работников на основе штатных расписаний, в которых указаны должностные оклады и численность работников каждой группы

2. Экономический анализ предприятия ООО «АДСК»

2.1 Историческая справка

Общество с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» дочернее, зависимое предприятие ООО «Астраханьгазпром», организовано в декабре 1994 года.

Производственно - хозяйственная деятельность комбината осуществляется в соответствии с лицензией на производственную деятельность. Регистрационный номер АС 01162-2 от 26 июня 1998 года. Основной вид деятельности - строительство. Основные виды деятельности:

1. Производство сборного железобетона.

2. Производство товарных бетонов, строительных растворов, шпаклевок.

3. Производство металлоконструкций.

4. Деревообработка, производство столярных изделий.

5. Строительно-монтажные работы.

6. Ремонтно-строительные работы.

7. Транспорт и механизация строительства.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2000-2002 годах осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

ООО «АДСК Газпром» - многопрофильное предприятие стройиндустрии строительно-монтажных работ. Основной и характерной чертой является выполнение работ «под ключ», что включает весь спектр строительно-монтажных работ, прокладку инженерных коммуникаций и благоустройство, всегда с высоким качеством и за минимально короткие сроки. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Обеспеченность высококвалифицированными специалистами и рабочими дает возможность выполнить объем строительно-монтажных работ до 500 млн. руб. и обеспечить выпуск сборного железобетона до 40 тыс. м3 в год. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

За прошедший период предприятие стало одним из лидеров по строительству качественного и сравнительно недорогого жилья в г. Астрахани. Ведь, как известно, панельные дома - это жилье эконом класса и сроки их строительства опережают все типы других домов.

Объем СМР по генподряду выполнен в сумме 62731 тыс. рублей в 1,5 раза больше 1999 года. Обеспечен запланированный ввод жилья в количестве 1549 м2. что выше уровня 1999 года.

Выпуск сборного железобетона и товарного бетона для строительства жилья составил 15 тыс. м3 , что в 1,5 раза выше уровня 1999 года.

Освоен выпуск трехслойных стеновых панелей серии КОПЭ-ЮГ. Утеплитель пенополистерол производится предприятием в необходимом объеме собственными силами.

Общий объем выполненных СМР, стоимость выпущенной продукции и ycлуг за 2000 год составил 89472 тыс. рублей, что в 2,7 раза выше периода прошлого года.

Повысилась зарплата работающих и на конец года составила в среднем 2592 по предприятию рублей.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

2.2 Структура предприятия

Для эффективного решения внешних и внутренних вопросов, возникающих перед организацией, в ней должна быть соответствующая структура. На рисунках 4 и 5 изображены соответственно производственная и управленческая структуры.

Рис. 3. Производственная структура предприятия.



Рис.4. Управленческая структура предприятия.

Данная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу.

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

- организацией директивных связей по однолинейному принципу;

- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

- обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

- позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

- способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

- структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

- образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия в 2005 году осуществлялась в соответствии с заданием ООО «Астраханьгазпром» по строительству жилья, договорами поставки продукции и оказания услуг.

труд заработный плата планирование

2.3 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО "АДСК"

Таблица.1. Показатели работы ООО «Астраханский Домостроительный комбинат»

№ п/п	Показатели	2000 г.	2001 г.	2001 г. в % к 2000 г.
1	2	3	5	8
1.	Продукции, работ и услуг, т.руб.	92192	108768	+17,97
2.	Себестоимость продукции, работ и услуг, т.руб	90251	104568	+15,86
3.	Затраты на 1 руб. продукции, работ и услуг, руб	0,979	0,961	-1,79
4.	Материальные затраты, т.руб	66791	81789	+22,45
5.	Среднесписочная численность, чел.	535	575	+7,47
6.	Производительность труда 1-го работающего т.руб	172,32	189,16	+9,77
7.	Фонд заработной платы, т.руб	16638	18342	+10,24
8.	Среднемесячная зарплата 1-го работающего, руб	2592	2658	+2,55
9.	Стоимость основных производственных фондов, т.руб	5091	7067	+38,81
10.	Фондоотдача, руб	18,11	15,39	-15,00
11	Балансовая прибыль, т.руб	1941	2121	+9,27
12	Рентабельность продукции, %	2,1506	2,0283	-5,68

Технико-экономические показатели за анализируемый период (2000-2001 г.) показывают, что деятельность предприятия в целом успешная.

Выпуск продукции, строительных работ и услуг по всему предприятию увеличился на 17,97 % что связано с увеличением количества строящегося жилья (за счет заказов ООО «Астраханьгазпром») и увеличением выпуска продукции необходимого для строительства.

Стоимость основных фондов увеличилась на 38,81 % за счет покупки новой техники для транспортного цеха оборудования для строительства.

Снижение фондоотдачи на 15 % вызвано увеличением затрат на расширение производства и строительства, что в процентном соотношении превышает рост выпуска продукции.

Среднемесячная зарплата увеличилась на 2,55 %. В тоже время производительность 1-го рабочего увеличилась на 9,77 %., что превышает рост производительности в 3,8 раза. С учетом увеличения численности рабочего персонала данный факт отражает удовлетворительную организацию труда на предприятии.

Несмотря на то, что балансовая прибыль в 2001 году превысила прибыль 2000 года на 9,27 %, фактический уровень рентабельности в 2001 году снизился по сравнению с 2000 на 5,68 %. Это связано с увеличением стоимости основных производственных фондов, численности рабочего персонала и увеличением среднемесячной заработной платы.

2.4 Планирование труда

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.

На предприятии отделом главного технолога определяется объем работ по номенклатуре изделий. Бригаде выдается рабочее задание.

Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. На предприятии планирование труда осуществляется следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Плановые показатели деятельности полигона ООО «АДСК Газпром» за ноябрь 2005 г

№	Название цехов	Выпуск	Выработка на 1 рабочего	Числ., чел.	ФОТ без премии, руб.	Сред. зарплата, руб.
1	Бетоносмесительный цех	2000 м3	8 м3	11	15600	1418
2	Арматурный	51000 кг	110 кг	21	29070	1384
3	Формовочный	1700 м3	1,5 м3	52	71145	1368
4	Цех пенополистирола	160 м3	3,6 м3	2	2790	1395
5	приготовление шпаклевок	2600 кг	250 кг	1	650	650

Численность основных производственных рабочих определяется на основании данных по объему выпуска продукции, выработки 1 рабочего в день и числу рабочих дней.

Бетоносмесительный цех: 2000/(8*22) = 11 чел.

Арматурный: 51000/ (110*22)=21

Формовочный: 1700/(1,5*22)=52

Цех пенополистерола: 160/(3,6*22)=2

Приготовление шпаклевок: 2600/(250*22)=1

Расчет сдельной расценки производится исходя из норм выработки nвыр:

Р = lт / nвыр

где lт -- месячная тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Бетоносмесительный цех: 1 м3 бетона = 1381 руб./ (8*22) = 7,8 руб.

Арматурный цех: 1 кг = 1381 руб./ (110*22) = 0,57 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 = 1381 руб./ (3,6*22) = 17,44 руб.

Формовочный цех: 1 м3 = 1381 руб./(1,5*22) = 41,85 руб.

Цех приготовление шпаклевок: 1 м3 = 1381 руб./(250*22) = 0,25 руб.

Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Учет фактических затрат рабочего времени ведется согласно табелей и определяется балансом рабочего времени.

Учет трудозатрат в промышленности ведется согласно нормативным актам выпуска изделий. В строительстве - согласно смете выполненных работ.

2.5 Планирование заработной платы

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по уставной тарифной ставке. Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. Зарплата по тарифу определяется умножением месячной тарифной ставки рабочего на количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим (dдн.ф) и делением на количество рабочих дней в месяц (dдн.).

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = Lокл ? dдн.ф / dдн,

где Lокл -- оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн.ф -- количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;

dдн -- количество рабочих дней в месяц.

При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Таблица 4

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА

для оплаты труда рабочих ООО «АДСК Газпром»

устанавливается в соответствии с отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

ПРОИЗВОДСТВО СТРОИТЕЛЬНО-МАНТАЖНЫХ РАБОТ ЦЕХ ТРАНСПОРТА И МЕХАНИЗАЦИИ

Ступени оплаты труда	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,11	1,24	1,39	1,61	1,88
Размеры тарифных ставок месяц (руб.)	1550	1720	1922	2154	2495	2914
Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)	9,34	10,36	11,58	12,97	15,03	17,55

ПРОИЗВОДСТВО ЖЕЛЕЗОБЕТОННЫХ И СТОЛЯРНЫХ ИЗДЕЛИЙ

Ступени оплаты труда	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,11	1,24	1,39	1,61	1,88
Размеры тарифных ставок месяц (руб.)	1381	1533	1712	1920	2223	2596
Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)	8,32	9,23	10,31	11,57	13,39	15,64

Тарифные ставки окладов рабочих разбиты на следующие группы:

- производство строительно-монтажных работ; цех транспорта и механизации;

- производство железобетонных и столярных изделий.

Оплата труда директора предприятия, его заместителей и главного бухгалтера определяется в соответствии с ст. 145 ТК РФ соглашением сторон трудового договора.

Повышение тарифных разрядов рабочих производится в соответствии с ЕТКС, разрядом работ и по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда рабочих занятых на производстве железобетонных изделий, осуществляется по сдельно-премиальной форме, по количеству номенклатур и качеству продукции принятой на склад готовой продукции.

- сдельный фонд заработной платы бетоносмесительного участка определяется исходя из сдельной расценки за 1 м3 - и объема выпущенной продукции;

- сдельный фонд заработной платы арматурного цеха определяется исходя из сдельной расценки за 1 кг готовых арматурных каркасов - и за 1 кг товарной арматуры;

Фонд оплаты труда считается исходя из стоимости сдельной расценки за 1 м3 или 1 кг.

Бетоносмесительный цех:

ФОТ = 2000* 7,8 = 15600 руб.

Арматурный цех:

ФОТ = 51000*0,57 = 29070 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 - 70 руб.

ФОТ = 160*17,44= 2790 руб.

Цех приготовление шпаклевок:

ФОТ = 2600*0,25= 650 руб.

Формовочный цех:

ФОТ = 1700*41,85= 71145 руб.

3.Выводы и предложения

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «АДСК» можно отметить следующие положительные тенденции. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

Основным заказчиком для Общества с Ограниченной ответственностью «Астраханский домостроительный комбинат Газпром» являлся ООО «Астраханьгазпром», выполняющий программу переселенческого жилья. Данная программа обеспечила предприятие заказами с 2000 года на 5 лет. Увеличение объемов строительства позволило увеличить выручку и балансовую прибыль предприятия.

Рост производительности труда, превышающий рост заработной платы свидетельствует о повышении эффективности производительности предприятия.

К недостаткам можно отнести уменьшение рентабельности предприятия и фондоотдачи. Также к недостаткам можно отнести незначительный рост среднемесячной платы, что в будущем может вызвать уход и нехватку высококвалифицированного персонала.

Основные фонды принадлежат ООО «Астраханьгазпром» и арендная плата при снижении уровня производства не снижается, даже при полном простое или выбытии части оборудования.

Известно, что существенным фактором производительности труда на предприятии является повышение технического уровня производства, который на ООО «АДСК Газпром» очень низок, так как используются технологии 50-х годов прошлого века, где очень много ручного труда.

Предложения по совершенствованию эффективности предприятия:

1). Замена устаревшего морального и физического изношенного оборудования. Несмотря на то, что строительство изначально является высокозатратным производством с высокой себестоимостью продукции, внедрение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов позволит уменьшить издержки предприятия и повысит качество выпускаемой продукции.

2) Выпуск продукции не только для использования в собственном строительстве, но и для продажи на сторону. Это позволит более эффективно использовать имеющиеся мощности, увеличит объем реализации и уменьшит зависимость от заказов ООО «Астраханьгазпром».

3) Расширение ассортимента выпускаемой для строительства панельных домов продукции.

4) Увеличение объемов строительства панельных домов за счет выполнения заказов не только ООО «Астраханьгазпром», но и других предприятий а также государственных заказов.

3) Увеличение заработной платы и совершенствование системы нормирования труда и заработной платы и форм стимулирования труда.

К недостаткам системы нормирования можно отнести низкие нормы для сдельщиков, что указывает на их техническую необоснованность. Но применение их обусловлено низкими тарифными ставками.

К существующим на предприятии двум формам оплаты труда (повременная и сдельная) необходимо внедрение косвенно - сдельной формы, для рабочих занятых ремонтом и текущим обслуживанием оборудования (крановое хозяйство, службы механика и энергетика).

Список использованной литературы

1. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии.

2. Бородина В.В. Нормирование труда. Москва: 2005 г.

3. Горемыкин В. А., Бусулов Э. Р, Богомолов А. Ю. Учебник. М 1999 г. Планирование на предприятии.

4. Новицкий Н. И. Организация, планирование и управление производством.

5. Под ред. д-ра экон. наук, проф. И. Г. Галкина. Планирование и управление строительным производством. Москва Стройиздат 1978.

6. Степанова Г.Н.Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2001.

Размещено на Allbest.ru