Державна політика доходів і оплати праці: сутність та принципи реалізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

17

Міністерство освіти і науки України

Державна політика доходів і оплати праці: сутність та принципи реалізації

Виконала:

ст. гр. СЕ-21.

Калямон Л.Б.

Прийняв:

Кудря Я.В.

ЛЬВІВ - 2011

План

1. Державна політика доходів

2. Державна політика оплати праці

3. Висновок

4. Список використаної літератури

1. Державна політика доходів

Основними виробничими факторами є: земля, включаючи всі природні ресурси; капітал, або інвестиційні ресурси (засоби виробництва, транспортні засоби і збутова мережа); праця, тобто усі фізичні і розумові здібності людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг; підприємницькі здібності.

Доход на кожний з перерахованих факторів відповідно до економічної теорії дорівнює граничному внеску цього фактора в отриманий підприємством (фірмою) доход після реалізації продукції. Такий розподіл доходу можна було б вважати справедливим по відношенню і до робітників, і до власників майнових ресурсів (землі, капіталу й ін.). У дійсності ж розподіл доходів виходячи тільки з теорії граничної продуктивності приводить до значної нерівності, у першу чергу через нерівність у розподілі виробничих ресурсів. Тому в умовах сучасного демократичного суспільства необхідна державна політика доходів, спрямована на зм'якшення цієї нерівності. У силу недосконалої конкуренції на ринку розмір доходів (включаючи ставки заробітної плати) найчастіше не відбиває внеску факторів виробництва у випуск продукції.

У механізмі мотивації поєднуються економічні інтереси держави, підприємств і працівників. Реалізація і поєднання цих інтересів відбуваються на основі матеріальних стимулів до праці.

Мотиваційний механізм діяльності залежить від створення справедливої системи розподілу доходів, яка повинна бути побудована на основі таких принципів:

- отримання доходів за працю, в тому числі підприємницьку, землю, капітал;

- залежності основної частини доходів від результатів праці, рівня економічної діяльності суб'єктів господарства;

- розмір доходів при врахуванні рівня розвитку продуктивних сил повинен забезпечувати нормальні (суспільне необхідні) умови життя; сталості розподілу доходів. "Якщо в бюджет сім'ї кожного тижня, кожного місяця і кожного року не надходить стійкий потік грошей, - то такій сім'ї, - справедливо зауважував П. Самуельсон, - життя осточортіє, навіть якщо воно суцільно і складається із святих";

- відсутності зрівнялівки в розподілі доходів;

- неприпустимості надмірної диференціації доходів у суспільстві, дотриманні соціальної справедливості;

- усуненні всякої дискримінації за статтю, національністю, соціальним походженням.

У соціально орієнтованій ринковій економіці мають враховуватися істотні відмінності у здібностях працівників. Це означає, по-перше, створення однакових умов для їх розвитку; по-друге, надання роботи за здібностями; по-третє, створення необхідних умов для високоефективної праці.

Державна політика доходів полягає в перерозподілі доходів через держбюджет шляхом диференційованого оподатковування різних груп одержувачів доходу і соціальних виплат населенню. При цьому значна частка національного доходу переходить від шарів населення з високими доходами до шарів з низькими доходами.

Держава, організовуючи через бюджет перерозподіл доходів, вирішує проблему підвищення доходів незаможних шарів населення, створює умови для нормального відтворення робочої сили, сприяє ослабленню соціальної напруженості і т.д. Ступінь впливу держави на процес перерозподілу доходів можна вимірити обсягом і динамікою витрат на соціальні цілі за рахунок центрального і місцевого бюджетів, а також розміром оподатковування доходів.

Можливості держави в перерозподілі доходів багато в чому обмежуються бюджетними надходженнями. Нарощування частки соціальних витрат понад податкові надходження веде до перетворення їх у могутній фактор росту бюджетного дефіциту й інфляції. Збільшення соціальних витрат держбюджету навіть у межах отриманих доходів веде до надмірного росту податків, здатному підірвати ринкові стимули.

Доходи бюджету утворюються за рахунок надходжень від сплати фізичними і юридичними особами податків, зборів та інших обов'язкових платежів, надходжень з інших джерел, встановлених законодавством України.

Основним джерелом доходів бюджету є податкові доходи, а в податкових доходах - податок на добавлену вартість, податок на прибуток, акцизний збір, податки з населення тощо. Статистичні дані про доходи Бюджету України в 2002 році наведені в Додатку 1.

2.Державна політика оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається із основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70-80 і 20-30 % від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, враховуючи зміни, в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують термін „трудовий дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діялності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функіцю заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової зарплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне ї регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Сучасна політика

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обгрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (рис.1). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

17

Рис.1. Складові механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни , продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету („кошика”). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально - про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно - про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

- виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

- форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

- види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

- умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективноиу договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою.

Основи організації

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим інструментом обгрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) - це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Установлені в Україні параметри тарифної сітки наведено на рис.2.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди .

Типова тарифна сітка робітників різногалузевих підриємств та організацій

Рис. 2.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконанням норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Механізм регулювання оплати праці

Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім'ї належний рівень життя, та на дотримання об'єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників. [2].

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об'єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи. [5, с.264].

Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом України "Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Законом України "Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складаєтьсяколективний договір. При цьому слід керуватися Законом України "Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Висновок

Доходи є кращим інструментом для виміру добробуту суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючи населення на підвищення свого добробуту, насамперед за рахунок росту трудової активності, ініціативи і підприємництва, поряд з підтримкою соціально незахищених груп населення вимагає державних гарантій забезпечення мінімуму споживання для всіх громадян. В економічно розвитих країнах політика в області доходів населення є одним з найголовніших елементів управління економікою. В основі розробки цієї політики лежать поточні оцінки і прогнозування рівнів, динаміки і структури доходів, що приймаються в увагу урядовими і підприємницькими колами.

Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Список використаної літератури

державна політика дохід оплата праця

1. Бойчик І.М. Економіка підпиємства: Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2002. - 480 с.

2. Мочерний С.В., Устенко О.А., Чеботар С.І. Основи підприємницької діяльності: Посібник. - К.: Академія, 2002. - 280 с.

3. Петровивич Й.М. Економіка підприємства: Підручник. - Львів: „Магнолія плюс”, видавець В.М. Піча. - 2004. - 680 с.

4. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник: Видання друге, перероблене і доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с., іл.

5. Петюх В.М. Ринок праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1999. -288с.

Размещено на Allbest