Порядок формирования и использования фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

35

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Порядок формирования и использования фонда заработной платы

1.1 Понятие и виды фонда заработной платы

1.2 Состав фонда заработной платы

1.3 Методы формирования фонда заработной платы

1.4 Резервный фонд заработной платы

1.5 Нормативные акты, регулирующие формирование фонда заработной платы

Глава 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО «Барановичский автоагрегатный завод»

2.1 Организационно-экономическая и финансовая характеристика ОАО «Барановичский автоагрегатный завод»

2.2 Состав фонда заработной платы в ОАО «БААЗ»

2.3 Порядок формирования фонда заработной платы ОАО «БААЗ»

2.4 Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО «БААЗ»

Глава 3. Пути совершенствования формирования фонда заработной платы в ОАО «Барановичский автоагрегатный завод»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию формирования фонда заработной платы

3.2 Примерный расчет результатов по разработанным мероприятиям формирования фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Проблемам формирования средств на оплату труда посвящено множество работ отечественных и зарубежных авторов. Сущность заработной платы рассмотрена в трудах классиков экономической мысли: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Риккардо, П. А. Самуэльсона, А. Смита и др. В период перехода к рынку и развития рыночных отношений теоретические аспекты формирования фонда заработной платы и вопросы его реформирования нашли отражение в трудах следующих авторов: Е. Г. Антосенкова, Ю. П. Кокина, Н. Ведерниковой, А. Д. Выварец, Г. X. Гендлера, А. Г. Жукова, А. Лубкова, А. Никифорова, Т. О. Разумовой, А. И. Рофе, С. Ю. Рощина и др. Методические аспекты организации, планирования, регулирования заработной платы и стимулирования труда в современных экономических условиях рассмотрены в работах Н. Н. Абакумовой, В. В. Адамчука, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, С. Губанова, П. В. Журавлева, А. Л. Жукова, А. И. Ильина, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. Я. Подоваловой, А. Н. Романцева, В. Т. Стрейко, Г. Г. Сафарова, В. М. Цветаева, С. В. Шекшни, Г. И. Шепеленко, В. Щукина, А. В. Чирковой, О. А. Шапошниковой, Г. И. Шепеленко, П. Э. Шлендера, Р. А. Яковлева и др. Мотивационные аспекты формирования фонда заработной платы и стимулирующее значение ее элементов исследованы в работах О. С. Виханского, А. И. Наумова, Т. Г. Озерниковой, В. Я. Трусова, Е. А. Успенской, Г. Цветковой, Г. Б. Казначевской и др.

Многочисленные исследования перечисленных авторов, несомненно, значительно облегчают поиск решений проблем в сфере формирования фонда заработной платы, однако не только не снижают актуальности проведенного исследования, а напротив, подтверждают важность решения проблемных вопросов формирования фонда заработной платы, свойственных современной экономике.

Таким образом, учитывая актуальность темы, целью написания курсовой работы является анализ формирования фонда заработной платы, поиск основных путей увеличения эффективности ее использования.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты анализа фонда заработной платы;

- проанализировать формирование фонда заработной платы;

- предложить мероприятия для эффективности формирования фонда заработной платы.

Предметом исследования является фонд заработной платы. Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество «Барановичский автоагрегатный завод».

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе представлен практический материал: первичные данные бухгалтерской отчетности (форма №5). В третьей - предложены меры по совершенствованию формирования фонда заработной платы. Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

В процессе исследования использовались такие методы, как экономико-математический, монографический, анализа и синтеза, статистический, расчетно-конструктивный и другие.

Курсовая работа изложена на 53 страницах машинописного текста. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Работа включает 2 таблицы, список литературы и 2 приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа формирования и использования фонда заработной платы

1.1 Понятие и виды фонда заработной платы

Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Фонд заработной платы занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на Фонд заработной платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.[11 c.252-258]

Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

Фонд заработной платы формируется за счет прибыли и других доходов предприятия. Он связан с выполнением производственной программы, поэтому его надо корректировать, анализировать его уровень, динамику и определять факторы роста. [10 с.12-14]

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы:

- для определения издержек на рабочую силу;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и других эконометрических моделей, используемых для анализа структуры экономики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом.

1.2 Состав фонда заработной платы

Согласно Постановлению Совета Министров РБ от 25.05.2000 № 753 «Об утверждении состава фонда заработной платы» с изменениями от 12.01.2001 № 49, в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты: начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции.

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы

2) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

4) Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

Оплата стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно.

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива [5].

1.3 Методы формирования фонда заработной платы

заработная плата оплата труд

Методы формирования фонда заработной платы представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1

Методы формирования ФЗП	Преимущества метода	Недостатки метода
1. Поэлементный	* Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП* Высокая обоснованность расчетов* Учет профессионально- квалификационного состава кадров	* Не стимулирует экономию ресурсов* Не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования* Имеется некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства
2. Приростный, в зависимости от прироста продукции	* Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции	* Стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, пи экономию материальных ресурсов
3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции	Те же	Те же Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства
4. ФЗП формируется понормативной трудоемкости, а фонд поощрения - в зависимости от показателен качества и др.	* Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода* Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов	* Нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства* Трудоемкость может расти быстрее объема продукции
5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально	* Позволяет учесть в определенной мере эффективность труда	* Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок* Могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием
6. ФЗП распределяется по подразделениям аналогично распределению для предприятия в целом	* Сводит к минимуму противоречия между подразделениями* Стимулирует экономию всех ресурсов	* Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок
7. Арендная система (в условиях аренды) - в пределах средств на основе договора об аренде	* Стимулирует экономию всех ресурсов* Позволяет брать заказы со стороны	* Трудности разработки цен и нормативов* Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделении предприятия
8. Кооперативная система, ФЗП малых предприятий	* Возможность инициативы при выполнении договорных обязательств	* Опасность предпочтения заказам со стороны * Трудности в управлении кооперативным подразделением и МП со стороны органов управления предприятием
9. ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП акционерных обществ, частных предприятий)	* Стимулирует экономию всех ресурсов * Выполнение договорных обязательств * Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда * Проявление инициативы	* Сдерживает рост заработной платы * Ограничивает рост социальных выплат, льгот * Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занятости

1.4 Резервный фонд заработной платы

Организации, независимо от форм собственности, индивидуальные предприниматели должны создавать резервные фонды заработной платы.

Согласно «Положению о резервном фонде заработной платы», разработанного на основании статьи 76 Трудового Кодекса определяется размер, основания, порядок создания и использования резервного фонда заработной платы.

Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях. На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендуется на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда.

Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях).

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. В текущем году при наличии прибыли в резервный фонд могут производиться авансовые отчисления.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях). Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации, индивидуального предпринимателя и хранятся на их расчетном счете.[6]

1.5 Нормативные акты, регулирующие формирование фонда заработной платы

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективный договор является одним из основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам труда в организации.

Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. № 476 “Об индексации доходов населения с учетом инфляции”, с изменениями и дополнениями; постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. № 70 “О мерах по реализации Верховного Совета Республики Беларусь об индексации доходов населения с учётом инфляции”, с учётом дополнений и изменений; Инструкцией “О порядке индексации денежных доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги”, утверждённой постановлением-приказом Министерства труда и Министерства финансов Республики Беларусь от 18 мая 1999 г. № 26/55; статьёй 58 ТК; другими актами трудового законодательства.

Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог. Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер. Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким нормативом с февраля 1999 года является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, вместо ранее применяемой минимальной заработной платы

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2002 года № 1778 “О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции” установлен норматив индексации денежных доходов населения в размере 75% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утверждаемого Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент индексации. Такой бюджет утверждается правительством ежеквартально по последнему месяцу квартала.

Доходы, превышающие указанный норматив, индексации не подлежат. Названный норматив в зависимости от финансовых возможностей пересматривается Правительством Республики Беларусь.

Размер индекса потребительских цен, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 года № 483 “О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий”, в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.

Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий [4].

Государственными минимальными социальными стандартами в области труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная, часовая);

- республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) устанавливается в соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 года № 124-З “Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы” , а также Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы”.

Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы” установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы:

- минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;

- минимальная заработная плата (месячная, часовая):

- устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);

- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;

- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников

Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса [12].

В то же время постановлением совета Министров Республики Беларусь от 12 января 2004 г. № 23 “Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и базовой величины”. На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры. Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников.

ГЛАВА 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО «Барановичский автоагрегатный завод»

2.1 Организационно-экономическая и финансовая характеристика ОАО «БААЗ»

Отрасль: Машиностроение.

Министерство промышленности Республики Беларусь.

Наименование предприятия:

Открытое Акционерное Общество «Барановичский автоагрегатный завод» ( ОАО «БААЗ»).

Производственное объединение «БелавтоМАЗ».

Юридический адрес: 225409, г. Барановичи, Брестская область, ул. Гагарина, 62.

Открытое Акционерное Общество «Барановичский автоагрегатный завод» специализируется на производстве узлов и деталей к автомобилям, автобусам, прицепам и товаров народного потребления.

Управление производством организовано по цеховому принципу, имеет в своем составе механосборочные цеха, механозаготовительный и прессовый цех, термогальванический участок. Вспомогательные подразделения представлены инструментальным цехом, ремонтно-механическим, транспортным и энергосиловым участком и др.

Завод имеет в своей структуре детский сад, столовую, детский лагерь отдыха, медпункт.

Высшим органом управления Открытого Акционерного Общества «Барановичский автоагрегатный завод» является общее собрание акционеров.

В период между собраниями акционеров управление Обществом осуществляется Наблюдательным советом, действующим на основании Устава. Члены Наблюдательного совета избираются ежегодно очередным собранием акционеров из числа акционеров или их представителей. Председатель и секретарь Наблюдательного совета избираются Наблюдательным советом из числа его членов.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляют дирекция и директор. Они подотчетны по всем вопросам своей деятельности Наблюдательному совету и собранию акционеров.

Директор возглавляет дирекцию, организует ее работу и председательствует на ее заседаниях.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления в Обществе. Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров. Наблюдательный совет вправе отменить решение дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, настоящему уставу, решениям собрания или наблюдательного совета. Члены наблюдательного совета избираются ежегодно очередным собранием акционеров из числа акционеров и их представителей. Дирекция, директор подотчетны по всем вопросам своей деятельности наблюдательному совету и собранию акционеров.

Вопросы, решаемые дирекцией:

- списание имущества Общества;

- поставка продукции за пределы Республики Беларусь без предварительной оплаты;

- совершение сделок, связанных с отчуждением либо возможностью отчуждения имущества (кроме находящихся в собственности Общества зданий), совокупной стоимостью до 10% балансовой стоимости чистых активов Общества;

- создание филиалов и представительств Общества;

- утверждение положений о филиалах и представительствах Общества;

- повышение тарифной ставки первого разряда, применяемой для оплаты труда работников Общества.

Отпускные цены на продукцию производственно-технического назначения, товары народного потребления и услуги формируются на основе плановой себестоимости, всех видов налогов и налоговых платежей в соответствии с налоговым и бюджетным законодательством, прибыли, необходимой для воспроизводства, определяемой с учетом качества и конъюнктуры рынка. При составлении цен экономические службы руководствуются Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 22 апреля 1999 года № 43 с последующими изменениями и дополнениями. [8]

В 2009г. произошло ухудшение финансово-экономического состояния предприятия по ряду причин:

- снижение объемов производства;

- отсутствие оборотных средств;

- отсутствие рентабельности и постоянное увеличение убытков с начала года.

Основные принципы оплаты труда работников ОАО «Барановичский автоагрегатный завод» закреплены в коллективном договоре. Как приложение к коллективному договору утверждены тарификация для рабочих и штатное расписание для служащих, которые вводятся в действие с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении эффективности использования имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.

В коллективном договоре помимо порядка установления должностных окладов и тарифных ставок, описываются система доплат, надбавок, премий, вознаграждение за общие результаты работы по итогом за год, единовременные поощрения.

2.2 Состав фонда заработной платы в ОАО «БААЗ»

Организация оплаты труда включает:

Формирование ФОТ (фонда оплаты труда).

Нормирование труда.

Установление тарифной системы.

Определение формы и системы оплаты труда.

В ОАО «БААЗ» принято Положение по оплате труда, утвержденное директором, в соответствии с которым трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ОАО «БААЗ» за выполнение хозяйственной деятельности.

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством, учитывать особенности организации труда, характер деятельности организации, организационную структуру, финансовые результаты и другие факторы.

Учет рабочего времени в ОАО «Барановичский автоагрегатный завод» осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу.

Сведения о работнике заносятся в автоматизированную систему учета 1С предприятие (Ф.И.О, данные паспорта, лицевой счет). Табель учета рабочего времени форма Т-13 на производственных рабочих ведет начальник цеха. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы за месяц.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы. Нижняя граница заработной платы -- не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.

Оплата труда в ОАО «БААЗ» производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда рабочих производится повременно по часовым тарифным ставкам и сдельно за выполненный объем работ, для этих категорий рабочих, согласно присвоенного разряда квалификации. Кроме того, как свидетельствуют данные из анализа, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики - 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства рабочих-сдельщиков производится по следующим показателям:

выполнение норм выработки;

своевременность выполнения задания;

выполнение норм по качеству.

Кроме того, при сдельной форме оплаты труда применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, рапорт о выработке.

Для рабочих-повременщиков при стимулировании качественных показателей работы могут использоваться следующие показатели премирования:

-стимулирование роста производительности труда;

стимулирование улучшения качества продукции;

премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение производственных (нормированных) сменных заданий, исходя из

экономической обоснованности и целесообразности такого премирования по сравнению с введением в этих целях сдельной формы оплаты труда.

Размер премии, как у сдельщиков, так и у повременщиков составляет 25%.

Премия сдельщиков (наладчиков)= сдельная оплата + оплата по контракту x 25%.

Премия повременщиков = тариф x отработанное время + оплата по контракту x 25%.

Лишение премии оформляется Приказом директора с указанием причин.

Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС.

К установленным тарифным ставкам и должностным окладам применяются доплаты и надбавки компенсационного характера:

например, за работу в ночное время - 40 % от часовых тарифных ставок (тариф x %контракта x количество ночных часов x 40%);

профмастерство, персональная надбавка, за классность, прочие доплаты - 10-50% установленных тарифных ставок (тариф x отработанное время x % контракта x % вида оплаты);

за сложность, за дезсредства - 10-15% (тариф x %);

доплата за личное клеймо - 15% (сдельная (повременная) оплата x 15%);

повышение тарифа бригадирам - 10-15% в зависимости от количества человек в бригаде (тариф x %);

оплата за вредность устанавливается в фиксированных размерах от тарифной ставки 1-го разряда 3М-ПН для всех работающих, независимо от разряда или занимаемой должности. Размеры зависят от степени тяжести и вредности и установлены в «Положении о порядке установления и начисления доплат работникам, чьи профессии (должности) входят в перечень работ с вредными и опасными условиями труда, на которых по результатам аттестации могут устанавливаться доплаты за условия труда» №534 от 04.07.2007г.

за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 50 % от заработной платы отсутствующего работника и т.д.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни в ОАО «БААЗ» производится:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени.

По согласованию между администрацией ОАО «БААЗ» и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из двенадцати последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям -- он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы.

Она включает:

· сдельную заработную плату;

· тарифный фонд заработной платы;

· премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

2.3 Порядок формирования фонда заработной платы

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

план производства товарной продукции, работ;

прибыль по балансу;

план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются планово-экономическим отделом (ПЭО) и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ОАО.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности завода и рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии. Каждое из подразделений ОАО «БААЗ» имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму отдел труда и заработной платы (ОТиЗ) резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы. При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений завода за месяц, предшествующий отчетному.

2.4 Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ОАО «БААЗ»

В основном фонд заработной платы рассматривается как понятие, тождественное фонду оплаты труда. Однако следует иметь в виду, что последнее значительно уже. При этом фонд заработной платы непосредственно включает в себя расходы на оплату труда, которые включаются в состав затрат. Помимо расходов на оплату труда, включаемых в состав себестоимости, в фонд заработной платы состоит из выплат за счет средств фонда социальной защиты населения и чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации. Следует учесть, что расходы на оплату труда подвергаются тщательному анализу в составе фонда заработной платы.

При проведении факторного анализа фонда заработной платы в его составе выделяют повременную и сдельную части. В некоторых случаях в составе фонда заработной платы целесообразно анализировать его постоянную часть, формируемую в результате использования повременной формы оплаты труда, и переменную часть, основанную на сдельной оплате труда. Сведения о фонде заработной платы представлены в таблице 1.

Таблица2. 1 Динамика фонда заработной платы за 2008-2009 годы (млн.руб.)

Состав фонда заработной платы	Фактически	Изменения в динамике	В процентах к прошлому году
	за 2008 г.	за 2009 г.
	сумма	удельный вес, %	сумма	удель-ный вес, %	по сумме	по удель-ному весу, %
1. Расходы на оплату труда	10050,5	92,40	11848,7	96,04	1798,2	3,64	117,89
1.1. По сдельным расценкам	2037,8	18,73	2324,0	18,84	286,2	0,10	114,04
1.2. Повременная оплата труда(по тарифу,оклад)	3374,7	31,03	4784,8	38,78	1410,1	7,76	141,78
1.3. Премии (поврем., сдельн., наладч.)	1392,5	12,80	1400,5	11,35	8,0	-1,45	100,57
1.4. Доплаты за проф-во, личн.клеймо, совмещ.проф., ночных часов, до мин.з/п, за дезсредства, сложность, классность, по-среднему, бригадирам, высл. лет, прочие	2306,0	21,20	3090,6	25,05	784,6	3,85	134,02
1.5. Простой	0,0	0,00	36,0	0,29	36,0	0,29
1.6 Оплата ежегодных отпусков	939,5	8,64	212,8	1,72	-726,7	-6,91	22,65
2. Выплаты за счет прибыли	197,0	1,81	16,2	0,13	-180,8	-1,68	8,22
2.1. Материальная помощь	130,7	1,20	0,0	0,00	-130,7	-1,20	0,00
2.2. Премии за результаты работы	24,5	0,23	0,0	0,00	-24,5	-0,23	0,00
2.3. Отпуск за ненормированный день	41,8	0,38	16,2	0,13	-25,6	-0,25	38,76
3. Выплаты социального характера	629,7	5,79	472,8	3,83	-156,9	-1,93	75,08
3.1 Пособия	154,9	1,42	129,7	1,05	-25,2	-0,37	83,73
3.2 Больничные	474,8	4,37	343,1	2,78	-131,7	-1,58	72,26
Итого фонд заработной платы	10877,2	100,0	12337,7	100,0	1460,5	-	113,43

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда заработной платы в целом по организации. Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составляет 1460,5 млн.руб. Однако наряду с данным показателем следует обратить внимание на динамику, состав и структуру фонда заработной платы.

На основании данных таблицы 1 можно отметить, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают расходы на оплату труда (96,04 %), при этом они определяются в основном суммой оплаты труда по повременной оплате, которая занимает в фонде заработной платы 38,78 %. Что касается динамики по сравнению с прошлым годом, то повременная оплата труда возросла в отчетном периоде на 1410,1 млн.руб. (141,78 %).

Несмотря на то, что в сумме премии за производственные результаты возросли, однако удельный вес ее в общей сумме фонда заработной платы снизился (на 1,45 %).

В 2009 г. наименьший удельный вес в составе фонда заработной платы занимают выплаты, производимые за счет прибыли, которые по сравнению с 2008 г. снизились соответственно на 180,8 млн.руб. Снижение статьи «Материальная помощь» на 130,7 млн.руб. показывает, что организация не может в полной мере оказывать помощь своим работникам, поскольку не располагает такими средствами. Кроме того, это свидетельствует о снижении уровня социальной политики в организации. Поэтому неудивительно, что большинство сотрудников увольняется по собственному желанию.

Таким образом, на предприятии ОАО «БААЗ» необходимо срочно разработать меры по стимулированию персонала, чтобы не только сохранить его, но и привлечь новых сотрудников. Так необходимо увеличить долю заработной платы в себестоимости продукции, уменьшив при этом остальные статьи затрат.

Выплаты социального характера, а именно пособия по временной нетрудоспособности, как по сумме, так и по удельному весу снизились.

Наряду с рассмотренными выше показателями для общей характеристики фонда заработной платы определяется относительное отклонение, которое рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, т.е. оплата по сдельным расценкам, премии за производственные результаты, оплата ежегодных отпусков, соответствующих доле переменной заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

ГЛАВА 3. Пути совершенствования заработной платы в ОАО «Барановичский автоагрегатный завод»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию заработной платы

Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада. Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?