Конкурентний ринок праці та зарплата

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Харківський національний педагогічний університет

ім. Г.С. Сковороди

Курсова робота

з мікроекономіки

Конкурентний ринок праці та зарплата

студентки 2 курсу, 24 е/а

Жеваго Г.

Науковий керівник:

к.е.н., доц. професор кафедри

Сідельнікова І.В.

Харків 2010

Зміст

Вступ

1. Праця як фактор виробництва

2. Попит на працю

3. Пропонування праці на досконало конкурентному ринку

4. Визначення середнього рівня заробітної плати

5. Диференціація ставок заробітної плати

6. Організація оплати праці в Україні

Висновки

Список літератури

Вступ

Праця являє собою свідому і доцільну діяльність людини, спрямовану на перетворення природних або створених ним раніше предметів для отримання тих чи інших потреб. Саме праця виступає вирішальним джерелом багатства та добробуту будь-якої нації.

У процесі праці людина, з одного боку, впливає на певні матеріальні та нематеріальні об'єкти, а з іншого - для такого впливу він використовує певні засоби праці. Те, на що спрямована праця людини і що потім перетворюється в продукт його діяльності, називається предметом праці (сировина, матеріали, напівфабрикати, вузли, деталі). Те, за допомогою чого людина впливає на предмет праці називається засобами праці.

Праця є природною, вічною і обов'язковою умовою життя будь-якого суспільства. Вона служить засобом задоволення людських потреб і в той же час способом перетворення самої людини.

Заробітна плата (ставка заробітної плати) - це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

Сутність: ринок праці та зарплата на конкурентному ринку праці.

Мета: розкрити питання загальної характеристики праці як фактора виробництва, попиту на працю, пропонування праці на досконало конкурентному ринку.

Завдання: визначити середній рівень заробітної плати і організацію оплати праці в Україні.

1. Праця як фактор виробництва

Праця є доцільно різна діяльність людини, спрямована на перетворення речовини природи для задоволення своїх потреб. Під працею як фактором виробництва, за однією версією, маються на увазі будь-які розумові і фізичні зусилля, прикладені людьми в процесі господарської діяльності. За іншою - праця - це трудова діяльність людини, розглянута з соціально-економічних позицій незалежно від її конкретних результатів, як витрачання робочої сили або здатностей до праці.

У масштабах всього суспільства трудові ресурси представлені тією частиною населення країни, яка здатна до праці, тобто володіє робочою силою.

Праця як фактор виробництва має кількісні і якісні характеристики.

Кількісні характеристики відображають затрати праці, визначаються чисельністю працюючих, їх робочим часом і інтенсивністю праці, тобто напруженістю праці в одиницю часу.

Якісні характеристики праці відображають рівень кваліфікації працівників. За цього рівня існує загальний розподіл працівників на кваліфікованих і некваліфікованих.

Кваліфікація працівників знаходить відображення в ступені складності їх праці. Некваліфіковану працю вважають простою, а кваліфіковану складною.

Процес праці включає в себе три основних компоненти:

- доцільну діяльність людини;

- предмет, на який спрямована праця;

- засоби праці, за допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Говорячи про працю, необхідно зупиниться на таких поняттях, як продуктивність праці та інтенсивність праці.

Інтенсивність праці характеризує напруженість праці, яка визначається ступенем витрачання фізичної та розумової енергії в одиницю часу. Інтенсивність праці збільшується при прискоренні роботи конвеєра.

Продуктивність праці показує, яке кількість продукції виробляється в одиницю часу. Для збільшення продуктивності праці вирішальну роль грає прогрес науки і техніки. Так, наприклад, впровадження на початку XX ст. конвеєрів призвело до різкого стрибка продуктивності праці.

Науково-технічна революція призвела до змін в характері праці. Праця стала більш кваліфікованою, а фізична праця у процесі виробництва стала цінитися менше.

Заробітна плата - ще одне поняття, за допомогою якого можна охарактеризувати працю як фактор виробництва. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Під номінальною заробітною платою розуміється сума грошей, яку отримує працівник найманої праці, за свій денний, тижневий, місячний працю. За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень доходу, але не про рівень споживання і добробут людини. Для цього треба знати, якою є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це та маса життєвих благ і послуг, які можна придбати за отримані гроші. Вона знаходиться в прямій залежності від номінальної заробітної плати і в зворотній - від рівня цін на предмети споживання і платні послуги. Заробітна плата повинна в першу чергу стимулювати працівника до високо продуктивності праці. Тому її розмір повинен відповідати кваліфікації і рівню працьовитості конкретної людини.

2. Попит на працю

Становлення ринку праці почалося у до індустріальному суспільстві. Його виникненню передували два історичні процеси - звільнення трудящих від різних форм особистої залежності та відокремлення виробників від засобів виробництва (капіталу). Позбавлені можливості самостійно організовувати виробництво, продавати товари і забезпечувати себе засобами існування працівники змушені були найматися на підприємство роботодавця (власника капіталу).

Сукупність економічних відносин, форм і методів погодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці, створюють ринок праці.

Основними економічними важелями його механізму є попит, пропозиція і ціна (заробітна плата). Заробітна плата (ставка заробітної плати) - це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

Індивідуальний попит на працю, тобто попит окремого роботодавця (фірми), визначають: попит на продукцію фірми; стан виробництва (особливості технології, розміри й ефективність капіталу, методи організації виробництва та праці); якість праці (освіта, професіоналізм, продуктивність тощо). Основним же економічним фактором попиту на працю є фонд заробітної плати фірми: висока заробітна плата обмежує роботодавця у найманні працівників і навпаки.

Ринковий попит на працю - загальний попит на неї з боку всіх фірм, представлених на ринку.

Рішення про пропозицію праці приймають самі працівники. Важливу роль у цьому відіграють: прихильність до професії; престиж праці та фірми-роботодавця; можливість реалізувати творчі здібності; культурні та релігійні інтереси тощо. Основним матеріальним стимулом с реальна заробітна плата: чим вище її рівень, тим більше працівників пропонують свою працю і тим довше вони хочуть працювати.

Пропозиція праці має певну особливість. Індивіди, пропонуючи трудові послуги, порівнюють свій дохід (реальну заробітну плату) із затратами вільного часу через необхідність роботи за наймом. Причому спочатку працівники віддають перевагу робочому часу, а не вільному, оскільки можливе збільшення останнього сприймається як втрата частини доходу (ефект субституції). Але далі, коли матеріальна забезпеченість і рівень життя істотно зростають, працівники намагаються якнайбільше використовувати можливості вільного часу (ефект доходу). Пропозиція пращ" знижується. Ця тенденція виявилася ще в минулому столітті в скороченні середнього робочого тижня.

Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією формується ринкова кон'юнктура:

- рівноважна, якщо попит на працю та її пропозиція збігаються;

- трудодефіцитна, якщо попит на працю перевищує пропозицію;

- трудонадлишкова, якщо пропозиція праці перевищує попит на неї.

3. Пропонування праці на досконало конкурентному ринку

праця заробітна плата тарифний

На конкурентному ринку праці великому числу конкурентних фірм, що купують конкретні види праці, протистоять робітники, які мають однакову кваліфікацію і пропонують свої послуги незалежно один від одного. Якщо вони не об'єднані в профспілки, то кожен робітник конкурую з іншими робітниками за вільні робочі місця, які є в наявності у кожний даний період часу. При цьому конкретний індивід суб'єктивно визначає для себе, скільки часу він буде працювати. З цих індивідуальних рішень складається зрештою обсяг пропонування праці в економіці.

Коли власник будь-якого товару пропонує його на ринку, він має на миті одержати максимум прибутку від його продажу. Найманий же робітник володіє специфічним товаром - здатністю до праці, яку він може застосовувати лише особисто і протягом певного часу. Час належить до найбільш обмежених ресурсів. Кожна людина має обмежений термін життя, і тому природно припустити, що вона буде прагнути використати відведений їй час з максимальною вигодою для себе. Сукупна корисність часу для найманого робітника складається з користі робочого часу та корисності дозвілля - часу, вільного від роботи. Терміном «дозвілля» в мікроекономіці охоплюється будь-яка діяльність людини поза місцем роботи. Сюди відносяться вживання їжі, сон, відпочинок, розваги, інтелектуальний розвиток, виховання дітей, спілкування з іншими людьми тощо.

Продаючи свою робочу силу, робітник має на миті не максимізацію прибутку, а максимізацію сукупної корисності часу. Час дозвілля приносить людині безпосереднє задоволення, так би мовити, корисність у натуральній формі, а робочий час приносить грошовий дохід, який використовується для купівлі певної кількості споживчих благ. Саме по собі безпосереднє задоволення від дозвілля не можна виразити в грошовій формі. Але кожна година часу, витрачена на дозвілля, означає втрату частини грошового доходу в розмірі годинної ставки заробітної плати, тобто відмову від споживання певної кількості товарів та послуг. Отже, альтернативну вартість години дозвілля можна оцінити через ставку так само, як і корисність робочого часу. В аналізі ринку праці годинну ставку заробітної плати ми приймаємо за ціну одиниці праці.

Щоб максимізувати корисність часу, робітник повинен прийняти індивідуальне рішення: яку частку бюджету часу він буде він буде витрачати на дозвілля, а яку - на працю. Основним фактором, що впливає на вибір робітника, є годинна ставка заробітної плати. Її рівень визначає тривалість робочого часу кожного індивіда.

Підвищення ставки заробітної плати за низького її початкового рівня спонукає робітника працювати більше за рахунок скорочення часу дозвілля. Виникає ефект зміни дозвілля працею. Але високий рівень ставки зарплати дає можливість споживати більше за тих же, або навіть менших затрат робочого часу. Це - прояв ефекту доходу. Він діє у протилежному напрямку і може спричинити скорочення пропонування праці. Чим вищим є рівень зарплати, тим більшим стає рівень доходу. Коли ефект доходу перевищує ефект заміни, тривалість робочого часу скорочується.

Вважають, що ставка заробітної плати відображає вартість втрачених можливостей для робітників. Кожен робітник може вибрати легше одне місце роботи з багатьох можливих. Закріпившись на певному місці, він втрачає можливість використати свій час на іншій роботі, де він мав би найвищу продуктивність праці, або для роботи у домашньому господарстві, або для відпочинку. Щоб утримати робітника на робочому місці, суспільство повинно оплатити цьому альтернативну вартість втрачених можливостей, забезпечивши такий рівень заробітної плати, який він міг би одержати при іншому, найкращому застосуванні своєї робочої сили. Отже, ставка зарплати відображає продуктивність праці.

Зростання ж ставки зарплати пояснюють підвищенням продуктивності праці в результаті впровадження нових технологій і зростання кваліфікації робітників, а також виникненням дефіциту трудових ресурсів в періоди економічного зростання і мобільністю робочої сили.

Мобільністю робочої сили називається можливість змінювати місце роботи. Мобільність є основною причиною довгострокового підвищення рівня зарплати в періоди економічного зростання в умовах конкурентного ринку. Зміна рівня заробітної плати приводить у відповідність попит на працю з її пропонуванням.

4. Визначення середнього рівня заробітної плати

У травні середня заробітна плата підвищилася в порівнянні з квітнем на 4,4%, або на 94 гривні до 2 201 гривні в місяць. Про це повідомив Державний комітет статистики.

Найвищий рівень зарплат зареєстрований в Києві, де середня зарплата склала 3 293 гривні.

Найнижчий рівень зафіксований в Тернопільській області, де середня зарплата склала 1 638 гривень в місяць.

З метою поліпшення інформаційного забезпечення користувачів Держкомстат з 2010 року почав використання комбінованого підходу до збору інформації по ринку праці, відповідно до якого підприємства з чисельністю працівників 50 і вище досліджуються в повному об'ємі, з чисельністю працівників від 10 до 49 - вибірково.

В той же час підприємства з чисельністю працівників 10 і менш щомісячно не досліджуються.

Як повідомлялося раніше, в квітні середня заробітна плата знизилася в порівнянні з березнем на 0,1%, або на 2 гривні до 2 107 гривень в місяць.

Нагадаємо, розмір заборгованості з виплати заробітної плати в Україні в червні 2010 р. збільшився на 10,2% - з 1 млрд. 698 млн. грн. станом на травень 2010 р., до 1 млрд. 887 млн. грн.

Таблиця 1. ? Середньомісячна номінальна заробітна плата (грн.)

Регіон, область	2009 р.	2010 р.
Україна	1780	2058
АР Крим	1558	1799
Вінницька	1382	1602
Волинська	1317	1527
Дніпропетровська	1826	2194
Донецька	1971	2342
Житомирська	1367	1611
Закарпатська	1425	1664
Запорізька	1742	1998
Івано-Франківська	1535	1756
Київська	1852	2094
Кіровоградська	1414	1666
Луганська	1761	2075
Львівська	1549	1778
Миколаївська	1696	1972
Одеська	1642	1894
Полтавська	1608	1915
Рівненська	1500	1777
Сумська	1485	1710
Тернопільська	1298	1488
Харківська	1677	1895
Херсонська	1380	1575
Хмельницька	1408	1626
Черкаська	1435	1707
Чернівецька	1405	1611
Чернігівська	1366	1556
м. Київ	2992	3192
м. Севастополь	1762	1983

*За даними Держкомстату України

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей або грошова заробітна плата, яку працівник отримує за свою працю протягом певного часу.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, по суті, означає "купівельну спроможність" номінальної заробітної плати. Динаміка реальної заробітної плати визначається на певний період часу як індекс, що обчислюється шляхом ділення індексу номінальної заробітної плати на індекс цін товарів і послуг.

Заробітна плата виконує ряд функцій, узгоджуючи й реалізуючи інтереси найманих працівників і роботодавців.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона виступає основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість їх трудових послуг, забезпечуючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини.

Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього повинен залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника, його особистого внеску в кінцеві результати роботи.

Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці, на рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.

Соціальну функцію заробітна плата виконує тоді, коли при визначенні індивідуальної заробітної плати реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується соціальна справедливість.

Оптимізаційна функція заробітної плати пов'язана з тим, що заробітна плата як складова витрат підприємця (собівартості продукції) спонукає його до раціонального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом цих заходів має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.

5. Диференціація ставок заробітної плати

Середня ставка заробітної плати - це абстрактний показник, а в реальному житті ставки зарплати диференційовані. Є кілька теорій, які пояснюють причини диференціації.

Диференціація виникає з самої природи праці, особливостей його функціонування. Не існує єдиного ранку праці, на який би виходили всі фірми і всі робітники. Ринок праці децентралізований. Зміни у попиті на працю та її пропонуванні відбуваються на конкретних фірмах і в конкретних галузях з різною швидкістю, тому в кожний даний момент ставки зарплати диференційовані.

Інший фактор - неоднорідність робочої сили. Всі робітники відрізняються один від одного фізичними і розумовими здібностями, рівнем кваліфікації, рівнем професійної підготовки, рівнем освіти. Цей фактор неоднорідності поділяю робітників на ряд не конкуруючих груп. Наприклад, лікарі не конкурують з продавцями, програмісти з електриками, електрики з сантехніками і т.п. Некваліфіковані робітники різних професій можуть належати до однієї не конкуруючої групи, оскільки вони можуть виконувати різні роботи. В кожній не конкуруючій групі буде своя ставка зарплати. Поняття не конкуруючої групи може відноситись і до окремих осіб, наділених особливим талантами. Наприклад, один талановитий хірург буде складати окрему не конкуруючу групу, він одержує високу зарплату, а всі його колеги, рядові хірурги, відноситимуться до іншої конкурентної групи.

Існує фактор, що пом'якшує диференціацію зарплати - це грошові відміни у видах робіт. Часто різниця ставок компенсує відміни у привабливості окремих видів роботи. Відомий поділ працівників на «білих» і « синіх комірців» відображає різницю між службовцями і робітниками. Види праці, які пов'язані з підвищеним ризиком, несприятливими природними умовами, неестетичністю і т. п. оплачуються вище.

В окремих країнах диференціація зарплати викликається специфічними причинами. У деяких країнах існую диференціація в оплаті праці за ознаками статі (жінкам платять менше за однакову з чоловіками роботу), за расовими ознаками або за членством у профспілці.

Фактором, що викликає регіональну диференціацію ставок зарплати для однакових видів роботи, є географічне обмеження мобільності. Воно може бути викликане різними причинами. Як правило, більшою мобільністю відзначається молодь. В пошуках вищої зарплати і більш сприятливих умов проживання молодь часто може переїжджати на досить далекі відстані. Літні люди, обмежені сім'ями, неохоче змінюють місце проживання і роботи, вони мігрують рідко. Іноді міграція обмежується штучно. Наприклад, профспілки обмежують кількість своїх членів, або вимоги до професії чи патентні вимоги в різних регіонах можуть не співпадати.

Проте головною причиною диференціації зарплати є різниця в кваліфікації та освіті. Для пояснення зв'язку між освітою та професійним навчанням, з одного боку, і оплатою праці з іншого, між освітою і продуктивністю праці було введено поняття «людський капітал». Людський капітал - це міра втіленої в людині здатності приносити дохід протягом життя.

В загальній системі диференціації заробітної плати виділяються такі:

- внутрігалузева;

- міжгалузева;

- міжрайонна.

Внутрігалузеві і міжгалузеві відмінності в рівнях заробітної плати забезпечують тарифна система і вживання заохочувальних систем оплати.

Внутрігалузева диференціація заробітної плати встановлює відмінності в оплаті по кваліфікаційних і професійних групах працівників відповідно до складності виконаних трудових функцій, а так само по видах виробництва і умовах праці.

Наприклад, розширивши в рівнях тарифних ставок по кваліфікації (діапазон тарифної сітки робітників) встановлений в 75-80%; на підземних роботах ставки 1-го розряду на 15-20% вище в порівнянні із ставками робітників, зайнятих на поверхні шахт і копалень добувних галузей промисловості; на роботах з важкими і шкідливими умовами праці ставки 1-го розряду встановлені на 8-15% вище, ніж в нормальних умовах праці. Ставки робітників-відрядників, враховуючи велику напруженість їх праці, встановлені на більш високому рівні, чим ставки робочих-погодиників.

Диференціація заробітної праці за умовами праці (при постійному їх поліпшенні) збільшується, що викликане потребою підсилювати матеріальні стимул-реакції для залучення трудящих на роботи в умовах праці, відхиляються від нормальних.

Міжгалузева диференціація заробітної плати складається перш за все під впливом особливостей трудового процесу в окремих галузях (вміст трудових функцій, загальногалузеві умови праці, професійно-кваліфікаційна структура працюючих і т.п.), а також під впливом ролі і значення різних галузей в технічному прогресі і розвитку всього народного господарства. Міжгалузеві співвідношення рівнів заробітної плати у зв'язку з цим вельми динамічні.

Міжрайонна диференціація заробітної праці визначається галузевою структурою виробництва по районах, важливістю економічних районів і перспективою їх розвитку, а також їх природно-кліматичними умовами. Мета встановлених державою відмінностей в рівнях заробітної плати по районах країни полягає в тому, щоб забезпечити рівні умови для відтворення робочої сили у зв'язку з різницею в структурі вжитку і рівнем цін на ряд споживчих товарів. Встановлення відмінностей в оплаті по районах диктується також необхідністю залучення і закріплення кадрів в тих районах, які відчувають нестачу в робочій силі. Державне регулювання заробітної плати по районах країни здійснюється через систему районних коефіцієнтів до заробітної плати.

6. Організація оплати праці в Україні

З точки зору організаційного підходу розрізняють основну і додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань та функцій.

В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України "Про оплату праці", у структурі заробітної плати виділяють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яку становлять:

- тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;

- тарифні ставки, які виступають мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії і кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;

- міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);

- тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці України.

В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці - відрядна і почасова.

Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.

Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати.

Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.

Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю.

Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму - за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.

Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом - у будівництві, суднобудуванні тощо.

Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).

Погодинна заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:

- проста погодинна заробітна плата - це заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

- погодинно-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за погодинними тарифними ставками, ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин - фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:

- лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);

- прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;

- регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці.

В основі державного регулювання заробітної плати лежать норми, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання - це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов'язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" інструментами прямого регулювання заробітної плати є:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, який визначається Урядом;

- оподаткування доходів працівників;

- використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;

- компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.

Важливим елементом державного регулювання оплати праці є застосування інституту мінімальної заробітної плати. У розвинутих країнах мінімальна заробітна плата виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним з таких методів:

1) у процентах від середньої заробітної плати (нормативний метод);

2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім'ї (середньостатистичний метод).

В обох випадках мінімальна заробітна плата пов'язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль мінімальної заробітної плати в Україні визначено в Законі України "Про оплату праці". В ньому встановлено, що мінімальна зарплата - це законодавчо встановлений розмір з зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3); мінімальна зарплата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9); розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб'єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч Л ст. 10); розмір мінімальної зарплати переглядається залежно віл зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10); мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Висновки

1. Праця як фактор виробництва має кількісні і якісні характеристики.

2. Заробітна плата (ставка заробітної плати) - це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

3. Ринковий попит на працю - загальний попит на неї з боку всіх фірм, представлених на ринку.

4. Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією формується ринкова кон'юнктура:

- рівноважна, якщо попит на працю та її пропозиція збігаються;

- трудодефіцитна, якщо попит на працю перевищує пропозицію;

- трудонадлишкова, якщо пропозиція праці перевищує попит на неї.

5. Кожен робітник може вибрати легше одне місце роботи з багатьох можливих.

6. Найвищий рівень зарплат зареєстрований в Києві, де середня зарплата склала 3 293 гривні.

7. Середня ставка заробітної плати - це абстрактний показник, а в реальному житті ставки зарплати диференційовані.

8. В загальній системі диференціації заробітної плати виділяються такі:

- внутрігалузева;

- міжгалузева;

-міжрайонна.

9. В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці.

Список літератури

1. Базилевич В., Лук'янов В., Писаренко Н., Квіцинська Н. Мікроекономіка: Опорний конспект лекцій. - К.: Четверта хвиля, 1997.

2. Дзюбик С., Ривак О. Основи економічної теорії. - К.: Основи, 1994.

3. Долан Э.Дж., Линдсней Д. Микроэкономика. - СПб., 1994.

4. Коуз Р. Фирма, рынок и право. - М.: Дело, 1993.

5. Косік А.Ф., Гронтовська Г.Е. Мікроекономіка: Навч. Посібник. - К., 2004.

6. Лисовицкий В.Н. Микроэкономика. - К.: ИМСО МО Украины НВФ.

7. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. ? 1991.

8. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993

9. Максимова В.Ф. Микроэкономика. Учебник. - М.: Соминтэкс, 1996.

10. Микроэкономика. / Под ред. Е.Б. Яковлевой. - М.: АКАЛИС, 1997.

11. Микро, - Макроэкономика. Практикум. / Под общ. ред. Ю.Я. Огибина. ? 1994.

12. Нуреев Р.М. Основы экономической теории: Микроэкономика. Учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 1996.

13. Камаев В.Д. Учебник по основам экономической теории. - М. Владос, 1994.

14. Основи економічної теорії. Підручник. / За ред. Мочерного С.В. - Тернопіль: АТ Тарнекс, 1993.

15. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. - М.: Экономика, 1992.

Размещено на Allbest.ru