Організаційні основи оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Об'єднання профспілок Харківської області

ПВНЗ «Харківський соціально-економічний інститут»

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

Виконав:

студент 2-го курсу

заочної форми навчання

факультету інноваційної економіки

Сущек Максим Юрійович

Перевірив:

доц. Норик Л.О.

Харків

2011

Зміст

1. Організаційні основи оплати праці

2. Механізм регулювання оплати праці

3. Характеристика сучасних форм і систем заробітної плати. Звітність ПП "Омфал"

Список використаної літератури

1. Організаційні основи оплати праці

виробництво праця

Важливим елементом економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв'язок і взаємоув'язка трудових і усіх інших показників господарської діяльності, є оплата праці. Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства. Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Визнаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв'язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці. Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється. Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів. В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи негрошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимок кожного працівника, ефективність його праці. Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, зо можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. З метою виконання основних функцій заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:

· державне регулювання оплати праці;

· забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;

· врахування результатів господарської діяльності підприємства;

· систематичне підвищення оплати праці;

· врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку всіх її частин. Згідно із Законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація оплати праці підприємства охоплює:

· визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

· розроблення систем посадових окладів службовців та спеціалістів;

· розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

· обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією праці розуміють правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю.

4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел. Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

2. Механізм регулювання оплати праці

Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім'ї належний рівень життя, та на дотримання об'єктивності і соціальної справедливості. Відповідно до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об'єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці. До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи. Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей. Норми і гарантії, передбачені Законом України “Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями. Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці. На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік. З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України “Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Індивідуальний трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством. Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

3. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці

В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці. За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню. Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку. Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна. Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р):

ЗПв = Qн · р (1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку. Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми. При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

ЗПвн = mст · t · kвн, (1.2)

де = mст - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин;

kвн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗПвп = Qн · р + ПР 1.(3),

де ПР -премії

Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), - за підвищеними розцінками (рі):

ЗПвпрог = рпо + ріпі (1.4)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства. При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства. При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог. Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою:

ЗПп = mст · t (1.5).

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗПпрем = mст · t + ПР (1.6)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат. Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

· часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

· немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція - збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці. В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

· кваліфікаційного рівня працівника;

· коефіцієнта трудової участі;

· фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів Бі, заробленим кожним працівником підрозділу:

Бі = Кр х Тф х КТУ, (1.7)

де Кр - кваліфікаційний рівень, балів;

Тф - кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ - коефіцієнт трудової участі.

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника. За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника. Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

Список використаної літератури

1. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 - ВР//відомості ВРУ. - 1996. - № 30.

2. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.

3. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. - К.: Каравела, Львів: Новий світ - 2000, 2001. - 212 с.

4. Варналій З.Сю Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. - 285 с.

5. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

6. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького - Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 - 320 с.

7. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред А.В. Шенеди. - К.: Знання - Прес, 2001. - 335 с.

8. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. - К.: МЯУП, 1998. - 274 с.

9. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. - Львів. Інтелігент-Захід, 2005. - 295 с.

10. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: Праця, 1997.

Размещено на Allbest.ru