Формы оплаты труда и их экономическая эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность и функции заработной платы

2. Формы оплаты труда

2.1 Повременная форма оплаты труда, ее виды

2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

3. Экономическая эффективность форм оплаты труда

4. Расчетная часть

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночных отношений система оплаты труда как стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическомпринуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулытруда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем за работной платы. На предприятиях применяются, прежде всего, две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В действующем в настоящее время в нашей стране трудовом законодательстве предусмотрено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Формы оплаты труда являются важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет не только на экономические, но и на моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Однозначно ответить на вопрос, какая из двух форм оплаты труда эффективнее, по-видимому, просто невозможно. Заработная плата, как отмечалось, выполняет различные функции, которые могут быть с различной степенью эффективности реализованы. В одних случаях системами, основанными на сдельной оплате труда, в других - на повременной. Кроме того, следует различать для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя.

1. Сущность и функции заработной платы

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

ѕ Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

ѕ Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

ѕ Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

ѕ Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия.

Заработная плата выполняет несколько функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

-- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

-- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

-- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого -- заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

оплата доплата заработок премирование

2. Формы оплаты труда

2.1 Повременная форма оплаты труда, ее виды

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

3. Экономическая эффективность форм оплаты труда

Как отмечалось, основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. Первые мануфактуры (фабрики) использовали в основном повременную оплату, при этом в условиях слабого разделения труда был нужен надзиратель, следивший, чтобы рабочие трудились достаточно интенсивно.

С развитием разделения труда и внедрением машин стала расширяться сфера применения сдельной оплаты, заинтересовавшей рабочего в достижении определенной выработки, в результатах труда. Естественно, что надзиратель при этом был уже не нужен. Каждая из форм оплаты имела и имеет определенные модификации (системы оплаты), характеризуемые использованием различных премий, доплат, прогрессивных и регрессивных сеток и ставок, способов поощрения роста производительности труда, его качества.

Появление и широкое распространение в первой половине двадцатого века конвейера усилило роль повременных систем оплаты труда. Темп работы конвейера, а значит, и объем выпущенной продукции от самого работника зависеть престали.

Однозначно ответить на вопрос, какая из двух форм оплаты труда эффективнее, по-видимому, просто невозможно. Заработная плата, как отмечалось, выполняет различные функции, которые могут быть с различной степенью эффективности реализованы. В одних случаях системами, основанными на сдельной оплате труда, в других - на повременной. Кроме того, следует различать для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника, в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функции заработной платы.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его производительности. Прямую зависимость между результатами труда и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и ассиметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности своего труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас - наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность труда работников со сдельной оплатой выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14 - 16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20 - 50%.

Таким образом, в отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности труда. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Однако нужно отметить, что с середины двадцатого века в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков стремительно снижается. Это объясняется тем, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей.

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие то работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то работник едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь ввиду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Трудно измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, преданность интересам фирмы. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно. Например, работа преподавателей многих зарубежных университетов и колледжей оценивается в первую очередь по результатам тестирования студентов. Естественно, преподаватели в процессе обучения начинают «натаскивать» студентов именно на написание различных тестов, уделяя меньше внимания их умению грамотно выражать свои мысли и отстаивать свои взгляды.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимания ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная форма оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это так же объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем заработки повременщиков.

При использовании сдельной формы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Руководство связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. В связи с этим надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них - поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используется групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях - с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом - «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. В больших же группах помочь может создание атмосферы сопричастности к интересам всей организации, но при сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Как видно из вышесказанного, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляется разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты труда для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации(т.н. фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации коллектива, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительной стабильности заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем тоже немало, ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции, а это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях конкуренции, фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же формы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в производительности труда работника. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - уменьшает, а зарплата у них одинакова. Оплату труда сложно связать с конечным результатом.

Работникам повременная оплата тоже сулит определенные проблемы. Заработная плата, как ужу было отмечено, при повременной форме ниже. Возможна несправедливость в оплате в силу ее косвенной связи с результатами труда. Равная оплата низко- и высокопроизводительных работников подчас вызывает недовольство последних, им трудно повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный труд, такое встречается редко, тем не менее, в легкой промышленности и торговле сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в данном случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда нужно стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которые рабочий в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг часто эффективней повременная оплата труда (или ее разновидности), поскольку здесь сложно определить объем услуг, предоставленных клиентам определенным работником. Повременная форма оплаты целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении формы оплаты труда допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того, чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Очевидно, что трудно ответить на вопрос, какая форма оплаты труда лучше, поскольку многие преимущества одной являются недостатками другой, и наоборот.

Формы оплаты труда являются важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет не только на экономические, но и на моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Руководителям необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты труда, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

4. Расчетная часть

Задание. Обосновать наиболее эффективную структуру постоянной части заработной платы помощника юриста на предприятии с использованием балльно-факторного метода, на основе следующих исходных данных:

1. Специфика деятельности рассматриваемой организации: производственно-торговая компания.

2. Должностная инструкция помощника юриста (см. приложение А).

3. Количество уровней факторов оценки должностей/рабочих мест - 6.

4. Максимальное значение баллов при разработке балльно-факторной шкалы - 500 баллов.

5. Интервал по шкале уровней выявленных факторов - одинаковый.

6. Система грейдов для ключевых должностей в рассматриваемой компании.

Таблица 1 - Описание должности помощник юриста

Подразделение
Наименование должности	Помощник юриста
Цель существования должности	Осуществление несложных юридических действий, исполнение поручений юриста.
Подчиненные	Непосредственные: Отсутствуют Функциональные: Отсутствуют
Ключевые функции, обязанности	Поиск и анализ юридической информации по заданной тематике; работа с юридической документацией; решение несложных юридических вопросов со сторонними организациями, в т.ч. с государственными органами.
Образование	Высшее, средне-специальное юридическое
Требуемый опыт работы по специальности	Не менее 1 года
Знания, необходимые специальные навыки	Профессиональные знания и навыки, необходимые помощнику юриста: ѕ основы материального и процессуального права, методических и нормативных материалов по правовой деятельности; ѕ стандарты делопроизводства; ѕ работа с информацией с использованием современных информационных технологий, специального юридического программного обеспечения; ѕ этика общения, коммуникабельность.
Ответственность	Своевременный поиск, учет и предоставление юристу правовой информации, документов, корреспонденции; профессионализм и грамотность в общении с государственными органами и иными сторонними организациями по поручению юриста.
Ключевые показатели эффективности (не более 3 - 5 показателей)	Своевременное и четкое исполнение поручений; эффективный поиск и анализ правовой информации; профессиональная работа с юридической документацией.

Таблица 2 - Описание фактора №_1__Состав и содержание работы

№	Описание фактора
1	Работа однообразна, однотипна. Не требует аналитического и творческого подходов.
2	Работа в целом однотипна. Не требует аналитического и творческого подходов. Выбор пути решения из нескольких стандартных вариантов.
3	работа в целом стандартна. Требуется поверхностный анализ задачи. Выбор из нескольких вариантов решения.
4	Выполняемые функции разнообразны. Работа требует более детального анализа. Необходимость выбора путей решения вопроса из нескольких вариантов.
5	Работа требует аналитических способностей, дальновидности, выбора путей решения задачи из множества альтернатив. Разнообразие решаемых задач.
6	Разнообразие решаемых задач. Работа требует стратегического мышления, всестороннего анализа проблемы. Поиск новых, часто нестандартных решений.

Таблица 3 - Описание фактора №_2_Уровень знаний и навыков

№	Описание фактора
1	Невысокие требования к знаниям. Навыки в одной узкой специализации. Специальное образование низкого уровня.
2	Знания в одной области. Небольшое число специальных навыков. Образование узкоспециализированное образование среднего уровня.
3	Знания в нескольких областях. Среднее число специальных навыков. Уровень специального образования выше среднего.
4	Знания в нескольких областях. Сравнительно большое количество специальных навыков. Образование высокого уровня в одной специализации.
5	Глубокие знания в нескольких областях. Большое число специальных навыков. Образование высокого уровня в одной или нескольких специальностях.
6	Глубокие знания во многих областях. Владение многими специальными навыками, способностями. Необходимость образования высокого уровня в нескольких разных специальностях.

Таблица 4 - Описание фактора №_3_ Подотчетность/ Самостоятельность

№	Описание фактора
1	Полная подотчетность, все решения принимаются под руководством.
2	Высокая степень подотчетности. Самостоятельно принимаются наименее значимые решения, касающиеся непосредственного выполнения производственных задач.
3	Средняя степень подотчетности. Решения принимаются под руководством. Самостоятельность в решении производственных вопросов среднего уровня важности.
4	Средняя степень самостоятельности. Подотчетность только в принятии наиболее важных решений.
5	Высокая степень самостоятельности. Рекомендательно-консультативное участие руководства в принятии решений.
6	Полная самостоятельность действий. Принятые решения никем не оспариваются.

Таблица 5 - Описание фактора №_4_ Уровень воздействия на работу компании

№	Описание фактора
1	Малая степень воздействия в узком сегменте одной области деятельности компании.
2	Небольшой уровень воздействия в одной сфере на одном уровне деятельности предприятия.
3	Средняя степень воздействия в одной сфере, на одном уровне деятельности.
4	Высокая степень воздействия в одной сфере на нескольких уровнях деятельности фирмы.
5	Высокая степень воздействия на несколько сфер деятельности и несколько уровней. Тактический характер воздействия.
6	Высшая степень воздействия на все сферы, уровни и подразделения предприятия. Стратегическое воздействие.

Таблица 6 - Ключевые факторы и их весовое распределение

№ п/п	Факторы	Вес, %
1	Состав и содержание работы	33
2	Уровень знаний и навыков	33
3	Подотчетность/ Самостоятельность	17
4	Уровень воздействия на работу компании	17
ИТОГО	100

Для того, чтобы определить максимальное количество баллов по каждому из выявленных факторов, воспользуемся формулой 1.

,

где - максимальное значение баллов при разработке балльно-факторной шкалы;

- удельный вес -го ключевого фактора.

Произведем расчеты:

К1 = 500 = 165;

К2 = 500 = 165;

К3 = 500 = 85;

К4 = 500 = 85.

Далее определяются интервалы между уровнями.

Так, при шести уровнях факторов «Состав и содержание работы» и «Уровень знаний и навыков», получаем:

1-й уровень - (165/6 Ч1)= 28 2-й уровень - (165/6 Ч2) = 55 3-й уровень - (165/6 Ч3) = 83балла; 4-й уровень - (165/6 Ч4) = 110 баллов; 5-й уровень - (165/6 Ч5) = 138 баллов; 6-й уровень - (165/6 Ч6) = 165 баллов.

Аналогичные расчеты для факторов «Подотчетность/ Самостоятельность» и «Уровень воздействия на работу компании»: 1-й уровень - (85/6 Ч 1) = 14 баллов; 2-й уровень - (85/6 Ч2) = 28 баллов; 3-й уровень - (85/6 Ч 3) = 42 балла; 4-й уровень - (85/6 Ч 4) = 57 баллов; 5-й уровень - (85/6 Ч 5) = 71 балл; 6-й уровень - (85/6 Ч 6) = 85 баллов.

Для удобства все полученные вычисления заносятся в факторную матрицу.

Таблица 7 - Балльно-факторная матрица

№ п/п	Факторы	Весовой коэфф-т, %	Макс-ое кол-во баллов	Количество баллов
				1	2	3	4	5	6
1	Состав и содержание работы	33	165	28	55	83	110	138	165
2	Уровень знаний и навыков	33	165	28	55	83	133	138	165
3	Подотчетность/ Самостоятельность	17	85	14	28	42	57	71	85
4	Уровень воздействия на работу компании	17	85	14	28	42	57	71	85

3 этап. Проведение оценки должности/рабочего места.

Оценка должности (рабочего места) производится с использованием следующих источников информации:

- должностная инструкция;

- описание факторов по уровням;

- факторная таблица баллов.

В результате суммирования баллов, полученных по разным факторам, может быть получен итоговый результат оценки должности (рабочего места).

4 этап. Грейдирование.

«Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании произведенной балльно-факторной оценки. То есть должности, набравшие близкие значения баллов, относят к одному и тому же гркйду. С системой грейдов связывают вилки зарплат, систему премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот (чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т. д.

В соответствии с исходными данными определяется грейд, соответствующий оцениваемой должности. Результаты приводятся в форме следующей таблицы.

Таблица 8 - Система грейдов

Должность	Грейд
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Генеральный директор	-	-	-	-	-	-	-	-	469
Коммерческий директор	-	-	-	-	-	-	-	436	-
Финансовый директор	-	-	-	-	-	-	-	436	-
Директор по производству	-	-	-	-	-	-	-	436	-
Главный бухгалтер	-	-	-	-	-	-	-	404	-
Управляющий филиалом	-	-	-	-	-	-	350	-	-
Главный инженер	-	-	-	-	-	-	341	-	-
Директор салона-магазина	-	-	-	-	-	279	-	-	-
Начальник отдела корпоративных продаж	-	-	-	-	-	278	-	-	-
Начальник цеха	-	-	-	-	-	278	-	-	-
Руководитель IT	-	-	-	-	-	278	-	-	-
Начальник отдела поставки	-	-	-	-	-	270	-	-	-
Руководитель службы персонала	-	-	-	-	-	234	-	-	-
Начальник транспортного отдела	-	-	-	-	197	-	-	-	-
Менеджер по продажам, по качеству	-	-	-	168	-	-	-	-	-
Мастер цеха	-	-	-	159	-	-	-	-	-
Помощник юриста	-	-	138	-	-	-	-	-	-
Бухгалтер, инспектор отдела кадров	-	-	134	-	-	-	-	-	-
Водители	-	95	-	-	-	-	-	-	-
Рабочие	83	-	-	-	-	-	-	-	-

Полученная система карьерного роста в организации, оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия и, при необходимости, между подразделениями одного холдинга.

5 этап. Построение структуры зарплат.

После определения количества баллов, на основании списка должностей, приведенного в исходных данных, аналитически определяется соответствующая оцениваемой должности постоянная часть заработной платы.

Таблица 9 - Уровень постоянной части заработной платы (оклада)

Наименование должности	Баллы	Оклады, руб.
Генеральный директор	469	40 000
Коммерческий директор	436	35 000
Финансовый директор	436	35 000
Директор по производству	436	35 000
Главный бухгалтер	404	32 000
Управляющий филиалом	350	28 000
Главный инженер	341	26 000
Директор салона-магазина	279	22 000
Начальник отдела корпоративных продаж	278	22 000
Начальник цеха	278	22 000
Руководитель IT	278	22 000
Начальник отдела поставки	270	20 000
Руководитель службы персонала	234	18 000
Начальник транспортного отдела	197	16 000
Менеджер по продажам, по качеству	168	14 000
Мастер цеха	159	13 000
Помощник юриста	138	12 000
Бухгалтер, инспектор отдела кадров	134	11 000
Водители	95	9 000
Рабочие	83	8 000

Затем в программном приложении Microsoft Office Excel с использованием данных оценки, занесенных в таблицу 7, выстраивается график: по оси Х отражается количество баллов, по оси Y - постоянная часть заработной платы (далее употребляется термин «оклад»).

После этого на графике структуры заработной платы выстраивается линия тренда.

На рисунке будут видны некоторые несоответствия: разброс точек, располагающихся выше или ниже линии тренда.



На грейде, построенном на основе, данных о размере постоянной части заработной платы сотрудников предприятия и расчетов проведенных по методу Хэя, виден некоторый разброс точек, отклонение их от линии тренда. Это говорит о несоответствующих размерах заработной платы выбранной, их некоторой несправедливости. Так, например, точки, находящиеся выше линии тренда укзывают завышенную заработную плату, а точки ниже линии - заниженную. Однако здесь следует отметить, что, ситуация, когда все точки максимально приближены к линии тренда, является идеальной и на практике почти недостижима, хотя к ней следует стремиться.

Балльно-факторный метод является достаточно точным для определения постоянной части заработной платы работников предприятия. Точность его обуславливается тем, что при определении заработной платы сотруднику, он, занимаемая должность оценивается по универсальной системе факторов, что сводит к минимуму возможность субъективной оценки и ошибок.

Заключение

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д. Заработная плата выполняет несколько функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Построение организации оплаты труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени

Однозначно ответить на вопрос, какая из двух форм оплаты труда эффективнее, по-видимому, просто невозможно. Заработная плата, как отмечалось, выполняет различные функции, которые могут быть с различной степенью эффективности реализованы. В одних случаях системами, основанными на сдельной оплате труда, в других - на повременной. Кроме того, следует различать для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный труд, такое встречается редко, тем не менее, в легкой промышленности и торговле сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в данном случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда нужно стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которые рабочий в состоянии увеличить.