Соціальне партнерство в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Тема: Соціальне партнерство в організації

ЗМІСТ

1. Сутність соціального партнерства, його форми

2. Функції та роль соціального партнерства

3. Сторони й суб'єкти соціального партнерства

4. Колективний договір - основа соціального партнерства

5. Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

6. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації

7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

8. Проблеми розвитку соціального партнерства в Україні

Перелік посилань

1 СУТНІСТЬ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА, ЙОГО ФОРМИ

Світовий і українській досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки й суспільного життя, зокрема й ефективного управління персоналом, можна вирішувати швидше й ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль, на творчу співпрацю.

Отже, стосовно соціально-трудової сфери термін «соціальне партнерство» означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці й покупці, їм належить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг робочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на базі партнерських взаємовідносин, досконалих «правил гри».

Соціальне партнерство - це насамперед визначення неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи. Разом з тим соціальне партнерство - це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати заради соціального миру, що є важливою передумовою поступального розвитку економіки, а отже, і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процеси узгодження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство - це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів прагненням до спільних домовленостей договору, досягненням консенсусу, опрацюванням і спільною реалізацією заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.

Соціальне партнерство з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Його метою, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою та дієвість яких підтверджена практикою. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

- спільних консультацій;

- колективних переговорів і укладення колективних договорів;

- спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складників предмета соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому;

- спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

- участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

- участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

- участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

- обміну необхідною інформацією;

- контролю за виконанням спільних домовленостей.

Формуючи сучасну систему соціального партнерства, украй важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на базі таких принципів:

- поваги й урахування інтересів учасників переговорів;

- повноважності соціальних партнерів і їхніх представників;

- повноти представництва сторін;

- рівноправності сторін і довіри у відносинах;

- невтручання в справи один одного;

- свободи вибору й обговорення питань, що входять до предмета соціального партнерства;

- соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю певних суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами й обов'язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

- добровільності прийняття зобов'язань на базі взаємного погодження;

- пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

- регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що належать до предмета соціального партнерства;

- реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціальними партнерами;

- обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;

- систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

- відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань [1,С.344-349].

2 ФУНКЦІЇ ТА РОЛЬ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Базове значення для реального поширення соціального партнерства в країні має поширення його культури й ідеології. Ідеологія соціального партнерства ґрунтується на визнанні: неминучості й необхідності мирного співіснування в суспільстві різних соціальних груп з їх специфічними, часто протилежними інтересами; об'єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості вести цю боротьбу в цивілізованих формах і досягати її конструктивного завершення у вигляді взаємоприйнятного компромісу, що відповідає перспективним завданням суспільного прогресу.

Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки багатогранна. У країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою соціальне партнерство є:

- організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства - реалізація інтересів сторін;

- елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;

- організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб'єктів соціального партнерства;

- чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;

- організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.

В Україні у зв'язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:

- залучення всіх суб'єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;

- посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;

- усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;

- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.

В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі загальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб'єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення негативних соціально-економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів [2,С.253-255].

3 СТОРОНИ Й СУБ'ЄКТИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Провідними складниками системи соціального партнерства є їхні сторони, передусім наймані працівники і роботодавці.

У Законі України «Про організації роботодавців» міститься таке визначення поняття, що розглядається: «Роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або вповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю».

Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа - керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні й колективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа. На підставі сказаного маємо змогу дати розгорнуте формулювання поняття «роботодавець».

Під терміном «роботодавець» слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця - юридичної особи вповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця - фізичної особи - безпосередньо ця особа.

У більшості визначень підкреслюється, що найманий працівник - це особа, яка уклала трудовий договір (контракт) на виконання певної трудової функції. Для глибшого розуміння статусу найманого працівника як сторони соціально-трудових відносин акцентуємо увагу на певних аспектах.

По-перше, найманий працівник - це фізична особа (громадянин), яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем. По-друге, ці відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. По-третє, основою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого працівника, так і роботодавця перед останнім, які мають правовий, організаційний, економічний і соціальний характер. По-четверте, виконання трудової функції безпосередньо пов'язане з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає входження громадянина до складу працюючих (штат) цього підприємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що розглядається, доцільно розкрити так: найманий працівник - це фізична особа (громадянин), яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контрасту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, положень тощо). Підкреслимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята в так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Розглядаючи роботодавців і найманих працівників як основні сторони соціально-трудових відносин, маємо також наголосити на існуванні третьої, специфічної сторони цих відносин, якою є держава в особі органів, що представляють її інтереси.

Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції, виступаючи одночасно чи поперемінно в декількох ролях - засобів виробництва і, відповідно, роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.

Перш за все держава має виконувати законодавчу функцію, формувати та вдосконалювати національне трудове законодавство з урахуванням конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці та відповідно до національних умов.

Сучасна практика переконливо свідчить, що законодавча функція держави має передусім суттєве стабілізуюче значення для соціально-трудових відносин. Правова регламентація в цій сфері стосується таких принципових питань, як офіційне визначення суб'єктів і органів соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін відносин у сфері праці, правових норм їхньої відповідальності за невиконання колективних договорів і угод та інших спільних домовленостей, установлення державних мінімальних соціальних стандартів та механізму їхнього застосування.

Значною є роль держави як безпосереднього учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво - це перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників.

Суб'єкт соціального партнерства - це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Правомірно виділяти чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже, і суб'єктів соціального партнерства.

Перша група - це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група - це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група - органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група - це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо [1,С.350-354].

4 КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР - ОСНОВА

СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

В країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях - національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках укладання -генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-трудових відносин, здійснює заходи щодо їх вдосконалення.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами державної законодавчої влади, а угоди - Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні заходи в межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди».

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, айв пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник організації або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як: рівноправність сторін; свобода вибору питань для обговорення; добровільність прийняття обов'язків; гарантія їх реального виконання; проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками організації і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, вибраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, як через п'ять днів з моменту його ухвалення. Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться в двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію із дня його підписання представницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору - сторони самостійно визначають структуру. В той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 7 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин [3,С.136-137].

Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна виокремити чотири послідовні стадії:

- визначення сфери дії колективного договору та взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів;

- підготовка й подання вимог працівників;

- безпосередній процес переговорів;

- укладення договору та його реєстрація.

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався зі сторони центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні під час визначення структури та конкретних норм і зобов'язань стосовно умов праці. Однак закріплена в законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов'язково дотримуватися закріплених чинним законодавством норм, а саме:

- умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів;

- колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги;

- умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали [1,С.359,365].

5 МЕХАНІЗМ ФУНКЦІОНУВАННЯ

СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ

Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією зазвичай розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Інституціоналізація соціального партнерства в Україні почалася зі створення першого його органу - Українського координаційного комітету сприяння зайнятості населення (УККСЗН) згідно з Законом України «Про зайнятість населення».

УККСЗН - постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах із метою підготовки і прийняття погоджених рішень щодо здійснення політики зайнятості в країні. Головною метою цього комітету є його участь у розробленні та вдосконаленні правової й нормативної бази діяльності ринку праці, у розробленні та реалізації державних і регіональних програм зайнятості та джерел їх фінансування, координація зусиль господарських, профспілкових організацій і держави щодо пошуку способів запобігання безробіттю, регулювання міжтериторіального, міжгалузевого розподілу трудових ресурсів тощо.

Наступним органом соціального партнерства стала Національна рада соціального партнерства (НРСП), створена Указом Президента України 1993р.

НРСП - постійний тристоронній орган, що діє на державному, галузевому і територіальному рівнях, розглядає проекти законів, постанов Кабінету Міністрів України з питань соціально-трудових відносин, вносить пропозиції щодо ратифікації Україною конвенцій МОП. До складу НРСП входять на паритетних засадах по 22 представники від уряду, об'єднань роботодавців і профспілок України.

Нині в Україні особливо нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. Основними їхніми функціями є відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні, запобігання виникненню конфліктів, сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство розглядається як механізм, що сприяє управлінню певними інституціями соціальної сфери за допомоги активного представництва в них соціальних партнерів. Однією з головних інституцій є система соціального страхування та її підсистеми. Виділяють п'ять підсистем системи соціального страхування:

страхування з тимчасової непрацездатності й витрат, пов'язаних із народженням і похованням;

пенсійне страхування;

медичне страхування;

страхування на випадок безробіття;

страхування від нещасного випадку.

Суб'єктами управління системою соціального страхування виступають: уряд, установи соціального страхування (державні й приватні); соціальні партнери (роботодавці й наймані працівники та організації, що представляють їхні інтереси).

Уряд повинен забезпечити функції виконавчої та законодавчої гілок влади. Парламент забезпечує законодавчу базу і слідкує за результатами системи соціального страхування, здійснює вплив на політику уряду та дії міністерств. Зобов'язання уряду полягають у забезпеченні процесу впровадження і реформування соціальної політики держави.

Управління системою соціального страхування здійснює автономний чи напівавтономний державний орган (управління або рада попечителів), до складу якого входять представники уряду, роботодавців, найманих працівників та інші представники зацікавлених сторін.

Система соціального страхування в Україні є механізмом соціального захисту. Налагодження її тільки почалося, становлення її правової бази триває [4,С.182-185].

6 СИСТЕМА РЕГУЛЮВАННЯ

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ

Трудові відносини - це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться в залежності від лій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв'язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів в організації і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони й учасники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах добровільності і рівноправності сторін; взаємної поваги їх позицій.

Отже, соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку - від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників - професійних спілок з одного боку: з іншого об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах. На договірній основі - через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів. Адміністративна основа - через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України. Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

соціальне і трудове законодавство;

стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

договірне регулювання соціально-трудових відносин;

правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця);

стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові.

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання [3,С.134-136].

7 ВИРОБНИЧА ДЕМОКРАТІЯ

ЯК СКЛАДОВА ФОРМ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

участь персоналу організацій у розподілі результатів виробництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати із широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, - з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями та кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання й прийняття управлінських рішень є суттєвим і необхідним складником забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Разом з тим не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника - висококваліфікованого, відповідального, ініціативного - потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Існує й суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. У цьому разі останні можуть переслідувати:

послаблення протистояння між власниками засобів виробництва й робочої сили передаванням (відступленням) капіталом певних повноважень за збереження свого домінуючого стану на виробництві та в соціально-трудових відносинах;

досягнення соціального компромісу між працею та капіталом на підставі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;

оптимізацію відносин між працею та капіталом на принципах соціального партнерства.

Це дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків;

побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, можна виокремити такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого - форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів виробництва - прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі - згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором [1,С.368-371].

8 ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

В УКРАЇНІ

У розвинених країнах існують передумови, необхідні для реалізації ідей соціального партнерства. В Україні ситуація значно менш сприятлива. Насамперед це стосується умов стійкості, сформульованих П. Сорокіним. Рівень життя половини жителів України до кінця 90-х років XX ст. не перевищував фізіологічного мінімуму. При цьому диференціація доходів, за даними Міністерства праці, у 1,5-2 рази вища, ніж у розвинених країнах. Переважна частина населення негативно оцінює сформований розподіл доходів і власності.

За цих умов, відповідно до висновків П. Сорокіна, дедалі більшої популярності набувають ідеї насильницького переділу власності. Зростання соціальних суперечностей стає перешкодою підвищенню продуктивності праці і рівня життя. Досвід розвинених країн щодо вирішення соціальних проблем шляхом переговорів представників працівників і власників за посередництвом держави, безумовно, корисний для України. Однак цей досвід необхідно використовувати з урахуванням специфіки вітчизняних умов.

Інтереси головних суб'єктів ринку праці - найманих працівників і підприємців - значною мірою є протилежними. Роботодавець намагається якнайдешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її ціну на рівні інтересів свого підприємства, а працівник хоче отримати за свою працю таку заробітну плату, яка б забезпечила високий рівень його життя та умови для нормальної праці. Водночас інтереси працівників і підприємців частково збігаються. Так, роботодавець зацікавлений мати стабільний склад кваліфікованих працівників для забезпечення ефективної роботи підприємства. Найманий працівник також зацікавлений у стабільній роботі підприємства, випуску конкурентоспроможної продукції, адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходу.

Збалансувати зацікавленість обох сторін шляхом переговорів і пошуку компромісу допомагає система соціального партнерства, її головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в зацікавленості, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників, запобігати руйнівним страйкам і створювати умови, з одного боку, для забезпечення належного рівня доходів найманих працівників, а з іншого - для динамічного розвитку виробництва.

Громадянське суспільство в Україні ще тільки формується. Відбуваються глибокі зміни в соціальній структурі населення. Традиційні та нові соціальні верстви лише з'ясовують свої інтереси в нових умовах і відшукують можливості їх захисту. Замість правової держави маємо поки що розгул правового нігілізму та злочинності.

Відсутні також належні економічні передумови для соціального партнерства, яке можливе тільки в ринковому середовищі за наявності розвиненого ринку праці та цивілізованих ринкових відносин.

Більшість зайнятих становлять наймані працівники. Отже, їх інтереси слід відносити до найголовніших національних пріоритетів, і це має бути відображене в державній соціально-економічній політиці.

Основні соціальні партнери - це роботодавці, профспілки і держава. Роботодавцями в Україні є переважно монополісти, які намагаються безперервно підвищувати ціни та скорочувати виробництво. Саме для цього, а не для підвищення ефективності, поліпшення асортименту та якості продукції вони намагаються позбутися контролю держави.

В Україні з'явився прообраз класу фінансових і торговельних посередників (комерційні банки, біржі, торговельні фірми і т. ін.). Цей клас має інші пріоритети порівняно з державним «директорським корпусом». Реально діючий нині господарський механізм визначається, з одного боку, співвідношенням сил промислових монополій та комерційних структур, а з іншого - політично припустимими межами падіння виробництва та зростання інфляції.

Професійні спілки найманих працівників мають багато спільного з інтересами директорату. Директорат підприємств разом з трудовими колективами зацікавлений у посиленні самостійності та зміцненні монополізму у своїй галузі. Найбільш повне злиття монополістичних інтересів трудових колективів і директорату спостерігається в галузевих профспілках [5,С.84-86].

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

соціальній партнерство трудовий

1. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; за заг. редакцією В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2005. - с. 340-375;

2. Грішнова О.А. / Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник. - Київ: Знання, 2006. - с. 253-255;

3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. / Управління персоналом: навч. посіб. - К.: Кондор. - 2003. - с. 134-137;

4. Махсма М.Б. / Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. - К.: Атіка, 2005. - 182-185;

5. Карпіщенко / Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. - Суми: ВТД «Університетська книга», - 2006. - с. 84-86.

Размещено на Allbest.ru