Кадрове планування - система підбора кваліфікованих кадрів, що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки. План по трудових ресурсах розробляється з метою зробити розрахунки відносно службовців, які будуть потрібні організації й професійна структура, що буде необхідна в даний період. Варто також прийняти рішення про джерела потенційного набору, установити й підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації й потенційна винагорода за працю грошова або моральна були відомі майбутньому складу службовців.

Кожна організація використовує кадрове планування явно або не явно, деякі організації проробляють у цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневою увагою відносно планування персоналу. Одне з головних завдань планування персоналу - це направити наявні цілі плани організації в конкретні потреби у кваліфікованих службовцях, тобто працівників із планів організації й визначити час у яке вони будуть викликані. І як тільки ці потреби будуть визначені в рамках кадрового планування, необхідно скласти плани досягнення цих потреб. Несумлінне виконання й тим більше зовсім зігнороване кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми в самий короткий час. За допомогою ефективного кадрового планування можна укомплектувати вакантні місця й зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компанії [2, c.312].

Реформа підприємства припускає поряд з досягненням інших цілей ефективний розподіл і використання зайнятих на підприємстві працівників тобто раціоналізацію їхньої чисельності. При цьому необхідно визначати максимально припустиму чисельність працівників на підприємстві, при якій може бути забезпечене виконання прийнятої стратегії розвитку підприємства й фактично надлишок (дефіцит) чисельності працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.

Керування персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємозалежних економічних, організаційних і соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконуючі свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовий фактор для успішної діяльності в умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування підприємства при забезпеченні коштами для досягнення бажаних результатів[4, c.112].

Керування людьми - одна із самих складних й одночасно існуючих підсистем кожного виробничого процесу. Система мір сприятливому ефективному використанню персоналу організації, фірми, установи, не може бути односпрямоване лише з будь-яким окремим заходом. Робота з кадрами тоді принесе успіх, коли вона буде системою й нерозривної в часі. Керування кадрами буде найбільш ефективним якщо цей процес розділити на окремі завдання що є складовою частиною кадрової політики організації.

Раціональна організація процесу кадрового планування, погодженість й ув'язування послідовно підготовлюваних планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики.

Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання наступних вимог:

- сумісність структурних елементів (напрямків, розділів, підрозділів) цих документів;

- застосування в них "наскрізних" показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях;

- спадкоємність у розробці заходів щодо реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розроблювальних документах.

Розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики припускає створення великомасштабних цільових комплексних програм по найважливіших кадрових проблемах, а також удосконалювання методів їхнього вв'язування із планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях керування кадрами.

Особливість розглянутого методу полягає в тому, що в реалізації програми беруть участь структурні ланки керування, що найбільше ефективно забезпечують досягнення мети програми. Такий підхід дозволяє перебороти відомчу роз'єднаність, обумовлену галузевою організацією керування.

Удосконалювання системи планових показників підготовки, розподілу й використання кваліфікованих кадрів припускає обґрунтування такої системи показників, яка б аналітично відображала систему діючих соціальних й економічних законів. Удосконалювання системи показників планування кадрів - одна з найважливіших проблем кадрової політики, оскільки від складу системи показників, їхньої методологічної єдності, загальної цільової спрямованості багато в чому залежить забезпечення оптимальних пропорцій, обсягів і структури кваліфікованих кадрів робітників і фахівців.

Ця система показників повинна аналітично відображати систему соціальних й економічних законів, таких як закон відповідності рівня розвитку робочої чинності рівню розвитку засобів виробництва, закон відшкодування робочої чинності, закон зміни праці, соціальні закони стратифікації й мобільності й ін. [5, c.35].

З урахуванням цих передумов необхідно проаналізувати існуючу систему планових показників розвитку кадрів, виявити їхню відповідність системі соціальних й економічних законів й умовам, що змінюються, розвитку виробництва й суспільства, намітити шляхи їхньої оптимізації.

Упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики припускає приведення її у відповідність із вимогами, що включають у себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях:

- забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації керування кадрами;

- забезпечення методичної єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого й територіального планування й тривалості планового періоду;

- систематичне відновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного й закордонного кадрового менеджменту, прогресивних змін в наукової організації керування персоналом;

- забезпечення автоматизації збору, нагромадження й відновлення норм і нормативів.

Забезпечення раціонального сполучення державного, регіонального, галузевого й фірмового планування розвитку кадрів припускає правильний облік і відбиття інтересів і потреб окремих працівників, підприємств, галузей і регіонів, погоджених із цілями й можливостями розвитку всієї держави й суспільства.

Таким чином, розвиток теорії й методології кадрової політики вимагає комплексного рішення проблем, пов'язаних зі створенням цілісного подання про закономірності розвитку кадрів й істотних зв'язків цього процесу в сучасних умовах.

1.2 Етапи розробки кадрової політики

Перший етап. На цьому етапі обґрунтовують мету розвитку кадрового потенціалу підприємства й формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, що складається в найбільш повнім задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці й використанні кваліфікованих кадрів.

Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використати спосіб структуризації цілей.

1. Забезпечення наукових досліджень в області кадрової політики.

2. Матеріально-технічне забезпечення системи керування.

3. Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів і випуску учнів, робітників і фахівців.

4. Забезпечення ефективного керування людськими ресурсами.

Наведена декомпозиція цілей дозволяє обґрунтовано визначити коло підприємств, організацій й установ, що забезпечують ефективне функціонування системи керування людськими ресурсами.

Можна виділити наступні групи організацій.

Органи розробки й реалізації кадрової політики:

- керування державної служби, служба зайнятості, органи по праці й соціальних питаннях, кадрові служби.

- науково-дослідні й навчальні установи: центри професійної орієнтації, наукові й інформаційні центри, дошкільні установи, загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, навчальні центри по перепідготовці й підвищенню кваліфікації кадрів.

- обслуговуючі підприємства й організації: проектно-дослідницькі, будівельні й ремонтно-будівельні організації; підприємства матеріально-технічного постачання; підприємство з виробництва необхідного встаткування й ін.

Названі групи організацій з урахуванням нинішніх умов і структури державного керування становлять організаційний комплекс у менеджменті людських ресурсів [10, c.227].

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими ресурсами.

Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може містити в собі наступні розділи.

1. Структура комплексу.

2. Основні показники оцінки й планування діяльності комплексу і його структурних ланок.

3. Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу (додаток табл. 1).

4. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу (додаток табл. 1).

5. Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період.

6. Визначення структурної частини розробки кадрової політики.

7. Обґрунтування ресурсної частини кадрової політики.

Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.

Ефективність є властивість, яка притаманна цілеспрямованим системам і проявляється в процесі їхнього функціонування щодо поставлених цілей.

Критерієм ефективності функціонування системи варто вважати ступінь (міру, імовірність) досягнення конкретної мети. Ступінь досягнення цієї мети й буде визначати ефективність підприємства.

Підвищення (зниження) ефективності використання кваліфікованих кадрів приводить до відповідного підвищення (зниженню) ефективності виробництва продукції там, де ці кадри використаються, і в остаточному підсумку до підвищення (зниження) ефективності відтворення й функціонування господарства в цілому. Такий підхід до визначення ефективності відтворення кадрів забезпечує взаємозв'язок показників господарської ефективності й ефективності підготовки й використання кадрів.

1.3 Методи прогнозування й планування у кадровій політиці

Стаття «Сировина та матеріали» включає витрати на:

- основні та допоміжні матеріали, які використовуються безпосередньо для виготовлення продукції в технологічному процесі;

- покупні вироби та напівфабрикати для комплектування одиниці продукції.

Матеріальні витрати визначаються за формулою:

В мат. = ? Н і витр х Ці (1)

В мат. = 861,27 грн.

де: Н і витр - витратна норма і-го компоненту витрат на виготовлення одиниці продукції.

Ці - ціна одиниці і-го компоненту витрат.

Таблиця 10

Розрахунок матеріальних витрат

З урахуванням транспортно-заготівельних витрат загальні матеріальні витрати в собівартості виробу становлять:

Вз мат.= В мат х К тв. (2)

де: К тв. - коефіцієнт транспортно-заготівельних витрат (умовно приймається на рівні 1,1)

Вз мат.= 861,27 х 1,1 = 947,40 грн.

2.1.2 Визначення витрат на технологічну енергію

Витрати на технологічну енергію включаються до окремої статті калькуляції в тому випадку, коли енергія безпосередньо використовується за технологією для зміни стану або форми предметів праці (нагрівання, плавлення, випробування і т.і.) і виявляється можливість обґрунтувати норму на одиницю продукції. В даному випадку до подібних витрат можуть бути віднесені витрати на електроенергію для регулювання і випробування виробу, які визначаються за формулою:

В ел = М х (Нt рег + Нt випр) х Ц ел (2)

де: М - споживча потужність нового виробу (табл.7)

Нt рег - норми тривалості регулювання (випробування) виробу,

Нt випр. год (табл.2)

Ц ел - ціна однієї кіловат-години електроенергії (табл.5)

В ел = 0,8х(6+2)х0,24=1,54 грн.

2.1.3 Визначення витрат за статтею «Основна заробітна плата виробничих робітників»

Витрати на оплату праці виробничих робітників за нормами часу із застосуванням погодинних тарифних ставок.

Оплата праці за тарифом може бути розрахована за формулою:

О тар = ?Ні х Ч ітс (3)

де: Ні - норма часу на виконання окремих технологічних операцій, год-хвил. (табл.2)

Ч ітс - погодинна тарифна ставка робітників і-ї професії, грн.-коп (табл.2)

Таблиця 11

Розрахунок виплат на оплату праці

До складу основної заробітної плати виробничих працівників крім оплати праці за тарифом включаються доплати із фонду оплати праці за виконання показників, які залежать від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Загальна величина основної заробітної плати на виготовлення одного виробу може бути визначена за формулою:

Зо = Отар х (1+Ндп) (4)

де: Отар - тарифний фонд оплати праці виробничих працівників (підсумкова величина гр.5 табл11), грн.

Ндп - норматив доплат за досягнення кінцевих результатів, який в свою чергу розраховується за формулою:

Ндп = Ф дп : Фт. річн. (5)

де: Ф дп - доплати за досягнення кінцевих результатів в цілому по цеху за рік (табл.3) грн.

Фт. річн. - річний тарифний фонд оплати праці основних робітників (табл.3) грн.

Ндп = 35819 : 43078 = 0,83 грн.

Зо= 37,11 х 1,83 = 67,91 грн.

2.1.4 Визначення витрат за статтею «Додаткова заробітна плата»

Додаткова заробітна плата передбачає оплату відпусток (у відповідності із чинним законодавством), оплату за час виконання державних обов'язків, оплату за виконання додаткових функцій і т.п.

Додаткова заробітна плата в більшості випадків визначається за процентним відношенням до основної:

Зд = Зо х Нд/100 (6)

де: Зо - основна заробітна плата, яка розрахована за формулою 4, у грн.

Нд - норматив додаткової заробітної плати у %, який розраховується за формулою:

Нд = [Ф дз. / (Фт. річн. + Ф дп.)] х 100 (7)

де: Ф дз. - річний фонд додаткової заробітної плати виробничого підрозділу, грн. (табл.3)

Нд= [17850 / (43078+35819] х 100 = 22,62 %

Зд = 67,91 х 22,62 /100 = 15,36 грн.

2.1.5 Визначення витрат за статтею «Відрахування на соціальні потреби»

За умов діючого законодавства відрахування на соціальні потреби здійснюються за встановленими процентними ставками від суми основної та додаткової заробітної плати:

Це можуть бути відрахування:

- до пенсійного фонду 31,8%

- на соціальні страхування громадян 4,1%

- до державного фонду зайнятості населення 1,3%

– до інших визначених законодавством фондів.

На одиницю продукції величина відрахувань складає:

В відр. = (Зо + Зд) х (Нвідр.)/100 (8)

де: Нвідр. - норматив сумарних відрахувань на соціальні потреби.

В відр. = (67,91+15,36) х 0,372 = 30,98 грн.

2.1.6 Загальна сума прямих витрат на виготовлення одного виробу

Загальна сума прямих витрат на виготовлення одиниці продукції визначається за формулою:

В пр.=Вз мат.+Вел.+Зо+Зд+В відр. (9)

В пр.= 947,40+1,54+67,91+15,36+30,98= 1063,19 грн.

2.2 Визначення непрямих витрат

До непрямих витрат відносять витрати, які пов'язані з виробництвом усіх видів продукції, внаслідок чого їх неможливо (або обтяжливо) віднести безпосередньо на собівартість конкретного виробу. Тому для визначення непрямих витрат спочатку укладається кошторис на певний період, а потім визначені витрати поділяються між окремими виробами пропорційно до встановленої економічно обґрунтованої бази.

Такою базою може бути:

– основна заробітна плата виробничих робітників;

– трудомісткість виробів;

– виробнича собівартість продукції;

– прямі витрати.

До непрямих витрат відносять:

– витрати на утримання і експлуатацію машин і обладнання;

– загальновиробничі (цехові) витрати;

– загальнозаводські (загальногосподарські) витрати;

– поза виробничі витрати.

2.2.1 Визначення витрат на утримання і експлуатацію машин і обладнання

Витрати на утримання і експлуатацію машин і обладнання у складі непрямих витрат займають найсуттєвішу питому вагу. За характером вони відносяться до основних витрат, тобто пов'язані з технологічними процесами і складаються із таких витрат:

- амортизаційні відрахування від вартості машин і обладнання;

- витрати на електроенергію та паливо для приведення обладнання в дію; кадровий політика витрата продукція

- витрати на ремонт, наладку та експлуатацію активної частини основних фондів;

- витрати на оплату праці з відповідними відрахуваннями на соціальні потреби робітників, які обслуговують обладнання;

-витрати на технологічний інструмент і матеріали для його відновлення.

Таблиця №12

Кошторис витрат на утримання та експлуатацію машин і обладнання

Сума витрат, яка одержана по всім статтям складає річну величину витрат на утримання та експлуатацію машин і обладнання.

На собівартість окремого виробу ці витрати пропонується розподілити пропорційно трудомісткості (нормам часу). С цією метою спочатку визначаємо проміжний показник - норматив затрат, який показує скільки витрат на утримання та експлуатацію машин і обладнання припадає на одиницю робочого часу. Цей норматив розраховується за формулою:

Нвоб= РСВО : Нрічн (10)

де: РСВО - річна сума витрат на утримання та експлуатацію машин і обладнання в цілому по цеху (підсумкова величина табл.12, грн.)

Нрічн - час на виконання річної програми цеху (п. 4 табл.3), тис. годин.

Н воб = 76703,83 : 65450 = 1,172

В собівартості одиниці продукції це значення буде:

В об= Нвоб х Н вир (11)

де: Н вир - сумарна величина норми часу на виготовлення одного виробу, год. (табл.11 гр.4)

В об = 1,172 х 49 = 57,43 грн.

2.2.2 Розрахунок витрат за статтею «Загальновиробничі витрати»

Загальновиробничі (цехові) - це витрати на управління виробниче і господарське обслуговування в межах виробництва або цеху. Вони складаються з витрат на заробітну плату з відрахуваннями на соціальні потреби працівників управління цеху, спеціалістів, обслуговуючого персоналу, амортизаційних відрахувань на будівлі та споруди, їх утримання, ремонт, охорону праці та ін..

Таблиця №13

Кошторис загальновиробничих (цехових) витрат

Річне значення цехових витрат (В ц річн.) розподіляється між окремими виробами пропорційно до основної заробітної плати основних робітників.

Норматив витрат на 1 грн. заробітної плати визначається за формулою:

Нвц= В ц річн. : (Ф т річн + Ф дп) х 100% (12)

де: Ф т річн і Ф дп - відповідно, річний тарифний фонд оплати праці робітників основного виробництва і доплати за досягнення кінцевих результатів (табл.3), грн.

Нвц= 90110,96 : (43078+35819) х100%= 1,14

В собівартості продукції цехові витрати складуть:

Вц= Зо х Нвц/100 (13)

де: Зо - основна заробітна плата робітників (визначається за формулою 7), грн.

Вц = 67,91 х 1,14/100 = 0,77 грн.

Цехова собівартість продукції Сц буде мати значення:

Сц= Впр + В об + Вц (14)

де: Впр - загальна сума прямих витрат на виготовлення одиниці продукції (визначається за формулою 9), грн..

В об - витрати на утримання і експлуатацію обладнання (формула 11), грн..

Вц - цехові витрати (формула 13), грн..

Сц = 1063,19 + 57,43 + 0,77 = 1121,39 грн.

2.2.3 Загальногосподарські витрати

Загальногосподарські витрати наближаються за змістом до основних витрат, відрізняючись від них лише рівнем узагальнення витрат.

Загальногосподарські - це витрати на рівні підприємства. До них відносяться витрати на заробітну плату з нарахуванням на соціальні потреби працівників управління підприємством, спеціалістів, обслуговуючого персоналу, амортизаційні відрахування на будівлі і споруди, їх утримання та ремонт, а також витрати на досліди, випробування, винахідництво, підготовку кадрів, на відрядження, обов'язкові платежі (страхування майна, платежі за забруднення навколишнього середовища тощо).

Для невеликих підприємств за без цеховою структурою загальновиробничі та загальногосподарські витрати об'єднують до однієї статті.

Розподіляти загальногосподарські витрати пропонується пропорційно до цехової собівартості з виключенням матеріальних витрат:

Взг= Нзг х (Сц - Вмат)/100 (15)

де: Нзг - норматив загальногосподарських витрат (табл..6)

Сц - цехова собівартість продукції, грн.

Вмат - матеріальні витрати в собівартості одиниці продукції (формула 1), грн..

Взг= 10% х (1121,39 - 861,27)/100= 67,66 грн.

Виробнича собівартість продукції становить:

С вир. = Сц + В зг (16)

С вир.= 1121,39 + 67,66 = 1189,05 грн.

2.2.4 Визначення поза виробничих витрат

Позавиробничі витрати включають витрати на вивчення ринку, рекламу продукції та її продаж, тару, пакування і транспортування до місця збуту.

Позавиробничі витрати розподіляються пропорційно до виробничої собівартості.

В пв = С вир х Н пв (17)

де: Н пв - норматив поза виробничих витрат, %

В пв = 1189,05 х 1,5%= 17,84 грн.

Повна собівартість продукції складає:

С повн = С вир. + В пв. (18)

С повн = 1189,05 + 17,84 = 1206,89 грн.

Таблиця №14

Планова калькуляція виготовлення продукції

2.3 Встановлення рівня ціни виготовленої продукції

2.3.1 Нижній рівень ціни

Нижній рівень ціни - це собівартість продукції, яка забезпечує підприємству тільки відшкодування витрат, пов'язаних з виробництвом продукції та її збутом.

Ц н = С повн. (20)

Ц н = 1206,89 грн.

Такі ціни призначаються здебільшого на короткий проміжок часу, виходячи з умов конкурентної боротьби або виживання під час кризи.

За схемою: «Собівартість плюс прибуток». Підприємство має на меті отримання прибутку.

Тому найчастіше визначається ціна на продукцію за схемою: «Собівартість плюс прибуток»:

Ц с = С повн х (1+Нрп/100)

де: Н рп - норматив рентабельності продукції, значення якого приймається із табл..6, %

Ц с = 1206,89 х (1 + 15/100) = 1387,92 грн.

Недолік цього методу полягає в тому, що він недостатньо враховує ринкові фактори ціноутворення, перш за все, попит на продукцію.

2.3.2 Ціноутворення «по рівню конкуренції» або «по рівню поточних цін»

За цим методом ціна встановлюється в залежності від рівня цін на аналогічну продукцію і техніко-економічні параметри виробів.

Ц к = Ца х Ке х (Кп х Кд - 1) (22)

де: Ца - ціна аналогічної продукції конкурентів; Ке - коефіцієнт врахування техніко-економічних параметрів в ціні; Кп - коефіцієнт врахування зміни продуктивності власного виробу від виробів конкурентів.

Кп = Пгод.т.(вл)/ Пгод.т.(конк) (23)

де: Пгод.т.(вл) і Пгод.т.(конк) - годинна технічна продуктивність відповідно власного виробу і продукції конкурентів, на годину (табл.. 7)

Кд - коефіцієнт врахування строку служби виробу

Кд = Тс(власн)/Тс(конк)

де: Тс(власн)/Тс(конк) - термін дії власного виробу і виробу конкурента, відповідно, років.

Кп = 15/10 = 1,5

Кд = 10/8 = 1,25

Ц к = 1500 х 0,5 х (1,5 х 1,25 - 1)= 656,25 грн.

2.4 Визначення фінансових результатів діяльності підприємства

Фінансові результати відображають задоволення інтересів колективу підприємства та вкладників капіталу, вони привертають увагу кредиторів, державних органів, податкової служби, фондових бірж і інших учасників підприємництва.

Основним фінансовим результатом діяльності підприємства є його прибуток, який інколи замінюється показником доходу.

2.4.1 Доход підприємства

Доход - це виручка від підприємницької діяльності з урахуванням матеріальних і прирівняних до них витрат.

Взагалі доход складається з:

- доходу від реалізації продукції (робіт, послуг);

- доходу від реалізації матеріальних цінностей і майна;

- доходу від позареалізаційних операції

Доход від реалізації продукції

Доход від реалізації продукції визначається як різниця виручки від реалізації продукції без врахування податку на додану вартість і акцизного збору та матеріальними і прирівняними до них втратами в собівартості реалізованої продукції.

До матеріальних витрат відносять витрати, що включаються до відповідного елементу кошторису виробництва. (Мв, табл. №8) Прирівнюються до матеріальних такі витрати:

- амортизація основних фондів (Ам. табл. 8);

- відрахування на соціальні потреби (О сп. табл. 8);

- платежі і виплати, які поєднуються в кошторисі виробництва під назвою «інші витрати».

Тобто, до матеріальних і прирівняних до них витрат входять всі елементи витрат кошторису виробництва за виключенням заробітної плати.

Співвідношення заробітної плати і матеріальних витрат за кошторисом виробництва дає змогу розрахувати матеріальні витрати в собівартості реалізованої продукції. Доход від реалізації продукції становить:

Дрп = V р.п. - (Спр - Ф оп) (25)

де: V р.п. - виручка від реалізації продукції без врахувань ПДВ і акцизного збору (табл.. 9), грн.

Спр - витрати на виробництво реалізованої продукції(табл.. 9), грн.

Фоп - заробітна плата за кошторисом виробництва (табл. 8), грн.;

Дрп = 1225,7 - (1076,95 -270,13) = 418,88 грн.

Доход від реалізації матеріальних цінностей і майна

Доход від реалізації матеріальних цінностей і майна - це різниця між ціною їх продажу та матеріальними витратами на придбання і реалізацію.

Доходи від позареалізаційних операцій.

Доходи від позареалізаційних операцій враховують кошти, отримані від передачі в оренду майна, від дольової участі в спільних підприємствах, цінних паперів, товарних кредитів, надходжень або втрат від економічних санкцій і т.п.

2.4.2 Прибуток

Прибуток - це частка виручки, яка залишається після відшкодування всіх витрат на виробничу та комерційну діяльність підприємства. Прибуток є основним фінансовим джерелом розвитку підприємства, науково-технічного вдосконалення його матеріальної бази та продукції, всіх форм інвестування. Прибуток використовується також на сплату податків.

Загальний (валовий) прибуток включає прибуток від:

- реалізації продукції: (робіт, послуг);

- реалізації матеріальних цінностей і майна;

- позареалізаційних операцій.

Прибуток від реалізації продукції.

Прибуток від реалізації продукції являє собою різницю між обсягом реалізованої продукції (без врахування ПДВ і акцизного збору) і її повною собівартістю:

Пр = V рп - Срп (26)

де: Vрп і Срп - відповідно, виручка від реалізації продукції і витрати на її виробництво (табл. 9), грн.

Пр = 1225,7 - 1076,95 = 148,75 грн.

При6уток від реалізації матеріальних цінностей і майна.

Прибуток від реалізації матеріальних цінностей і майна - це різниця між ціною їх продажу і витрат на придбання і реалізацію.

Прибуток (збитки) від позареалізаційних операцій.

Прибуток (збитки) від позареалізаційних операцій - це кошти, отримані від передачі майна в оренду, дольової участі у спільних підприємствах, цінні кошти, товарні кредити, надходження або втрати від економічних ситуацій і т.і.

Загальний (балансовий) прибуток:

Пбал = Пр + П мц - 3 мц + П пр - 3 пр (27)

де: П мц (3мц) - відповідно, прибуток (збитки) від реалізації матеріальних цінностей і майна (табл.. 9), грн.;

П пр (3 пр) -відповідно, прибуток (збитки) від позареалізаційних операцій (табл. 9), грн..

Пбал = 148,75 + 8,33 - 17,85 = 139,23 грн.

Із валового прибутку сплачується податок.

Залишається чистий прибуток:

П чист = П бал - П бал х Sп/100 (28)

де: Sп - ставка податку на прибуток (табл. 9), %.

П чист = 139,23 - 139,23 х 35,7/100 = 89,52 грн.

2.4.3 Рентабельність продукції

Прибуток показує абсолютний ефект діяльності без врахування використаних для цього ресурсів. Тому він доповнюється показником рентабельності.

Рентабельність - це відносний показник ефективності роботи підприємства.

Звичайно він розраховується як відношення прибутку до витрат:

Рп = Пр/Ср.п. х 100 (29)

де: Пр - прибуток від реалізації продукції, грн.;

Ср.п. - витрати на виробництво реалізованої продукції, грн.

Рп = 148,75 / 1076,95 х 100 = 13,81

Рентабельність реалізованої продукції характеризує собівартість витрат на її виробництво і збут.

Доход і прибуток від реалізації продукції бажано проілюструвати діаграмою і проаналізувати величину розбіжностей між ними

ВИСНОВОК

В першому розділі курсової роботи розкрито сутність кадрової політики, її роль у господарсько-виробничій діяльності підприємства, її ефективність, що складається з окремих напрямків процесу керування, та передбачають: найм працівників, відбір і просування кадрів й їхнє безперервне навчання, розміщення працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва, ефективний аналіз трудового потенціалу працівників, проаналізовано етапи розробки та методи прогнозування та планування у кадровій політиці.

В другій, практичній частині роботи на базі методичних даних прорахована собівартість виробу та визначені фінансові результати підприємства.

Кожне підприємство створюється з метою отримання прибутку, тому дуже важливо знати і вміти обраховувати фінансові результати підприємства, та собівартість виробів. Дана робота сприяє у створенні таких навичок та їх закріплення.

Размещено на Allbest.ru

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Григор'єв Л., Черненко А., Керування персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000

2. Иванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси керування. - М.: Справа, 1993

3. Карнегі Д. «Як завойовувати друзів і впливати на людей», - М.: Топикал/Цитадель, 1995

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основи менеджменту, М.: Справа ЛТД, 1994

5. Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Утворення й бізнес, № 16 (40), 2 травня 2000

6. Паркінсон С. Н., Рустомджи М.К., Мистецтво керування, - М.: Агентство «ФАИР», 1998

7. Столин В., Кирилов Л. «Менеджмент у процесі злиттів і поглинань» // Керування персоналом, 2000, №1

8. Керування персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998.

9. Бизюкова И.В. Кадри керування: підбор й оцінка. - М.: Економіка, 1998.

10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

12. Охотский Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.