Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

1.1 Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

2.1 Краткая характеристика предприятия, на материалах которого выполнено исследование

2.2Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия

2.3 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

3. Рекомендации по использованию трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения рабочей силы;

- анализа использования рабочего времени;

- анализа выполнения плана повышения производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

величину минимального размера оплаты труда в РФ;

величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

- оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионалом и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

- измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

- определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

- количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

- исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

- производится факторный анализ фонда заработной платы;

- обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Основным источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

Однако не все данные, необходимые для глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Компьютерный учет позволяет оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.

Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО «Научно - производственное объединение Прокопьевский шарикоподшипниковый завод »

2.1 Краткая характеристика предприятия, на материалах которого выполнено исследование

Прокопьевский шарикоподшипниковый завод входит в структуру Управляющей компании, которая объединяет два единственных за Уралом подшипниковых завода: ЗАО «Томский подшипник» г. Томск и ООО «НПО ПШПЗ», г. Прокопьевск. В структуру так же входит созданный двумя заводами Коммерческий Центр «Детали машин» с представительствами, расположенными в гг. Москва, Кемерово и Барнаул. Это позволяет шире использовать технологические, технические возможности двух предприятий и предлагать на рынок широкий спектр подшипниковой продукции.

Продукция завода широко известна как в России, так и в странах ближнего зарубежья. Основными покупателями подшипников являются такие известные в стране и за рубежом предприятия как РУП «Минский автомобильный завод», г. Минск, Республика Беларусь; РУП «БелАЗ», г. Жодино, Республика Беларусь; ОАО ПО «Алтайский моторный завод», г. Барнаул, Россия; ООО «Златгидромаш», г. Златоуст, Россия и многие другие машиностроительные и горнодобывающие предприятия.

Годовой оборот ООО НПО «ПШПЗ» - 120 млн. рублей. Уже в 2008 году планируется увеличение объемов производства в 1,5-2 раза за счет освоения новых перспективных видов продукции.

Одно из важных направлений работы предприятия - освоение производства новых типов продукции. Конвейерный ролик является инновационным проектом производства. Суть инновации состоит в том, что наружное кольцо стандартного подшипника, до его сборки, опрессовано полимерным материалом и является неразъемной составной частью готовой детали требуемой формы для составного конвейерного ролика.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ООО «Научно - производственное объединение Прокопьевский шарикоподшипниковый завод» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2005 - 2006 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1.

Таблица 1- Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Категории персонала с учетом основных профессий	Фактически в 2005 г	2006 г.
		по плану	фактически
1. Рабочие (основные работники)	865	883	828
2. Специалисты	29	27	23
3. Служащие	23	22	25
4. Руководители	40	38	41
Всего работающих на предприятии	957	970	917

Как видно по данным табл. 1, предприятие не полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Из-за недостатка рабочих основного производства.

Проанализируем численность рабочих по каждой категории, рассчитаем структуру работающих, с выделением доли рабочих и проанализируем динамику этих изменений.

трудовой ресурс рабочий заработная плата

Таблица 2- Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Плановая численность 2006 г.	Фактическая численность 2006 г.	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	883	91,03	828	90,29	-55	-6,23
2. Руководители	38	3,92	41	4,47	3	7,89
3. Специалисты	27	2,78	23	2,51	-4	-14,81
4. Служащие	22	2,27	25	2,73	3	13,64
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято	15	1,55	20	2,18	5	33,33
уволено	35	3,61	35	3,82	0	0,00
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	-	-	7	0,76	7	-

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Таблица 3- Анализ выполнения плана производства продукции

Виды продукции	Производство продукции	Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, тыс.шт	910	844	92,75
В условно-натуральном выражении, тыс.шт.	1039	1022	98,36
В денежном выражении, тыс.р.	46 521 753,0	48 614 184,0	104,5

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

, (1)

где Чрщ б, Чрщ ф - соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв - коэффициент выполнения плана производства:

= , (2)

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 3);

- производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 3).

ТогдаЧ917 - 970 0,927 = 17 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

Ч828 - 883 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Таблица 4- Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	Фактически 2005 г.	Отчет 2006 г.
		план	факт
Среднесписочная численность, чел.	957	970	917
Принято, чел.	20	15	20
Уволено, чел.	14	35	35
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7
Коэффициенты:
- общего оборота, %	3,55	5,15	6,00
- оборота рабочей силы по приему, %	2,09	1,55	2,18
- оборота рабочей силы по увольнению, %	1,46	3,61	3,82
- необходимого оборота, %	0,31	3,61	3,05
- текучести, %	1,15	-	0,76

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Об эффективности использования труда в организации судят по таким показателям:

темп роста производительности труда;

доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;

относительная экономия фонда оплаты труда.

Из данных таблицы 6 видно, что объем выполненных работ в 2006 г. повысился по сравнению с 2005 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

(3)

где В - выпуск продукции в физических единицах;

Чрщ - численность работающих, чел;

Ур - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Др - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

- средняя продолжительность смены, ч;

Пчас р - часовая выработка одного рабочего.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом -- в единицу времени производится больше продукции.

Таблица 5- Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели	План 2005 г.	Факт 2006 г.	Отклонение	Влияние на выполнение плана по производительности
Среднегодовая выработка:
- на одного работающего, т/чел.	938,1	920,4	-17,7
- на одного рабочего, т/чел.	1 030,6	1 091,3	-60,7
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы	0,91	0,9	-0,01	-0,012207,10,66 = -11,3
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	0,9(-5)7,10,66 = -22,1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,1	7,6	0,5	0,92150,50,66 =60,8
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)	0,66	0,63	-0,03	0,92157,6(-0,03) = -45,1

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

Пчас р = (4)

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

Пчас р б(5)

Пчас р б,(6)

Пчас р б,(7)

Пчас р(8)

Балансовая проверка: ,

Где i - факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 - 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.час).

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 6

Таблица 6- Анализ использования рабочего времени

Показатели	План 2005 г.	Факт 2006 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска	37	38	1
- болезни	14	16	2
- прогулы	-	2	2
- прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	-5
5. Средняя продолжительность смены, часы	7,1	7,6	0,5

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Чр Др Пчас р, (9)

Где Чр - численность рабочих, чел.;

Др - число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

- средняя продолжительность смены, час.;

Пчас р - часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 7.

Таблица 7- Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	отклонение	Влияние на изменение объема производства, шт
1. Выпуск продукции, тыс. шт	910	844	-66
2. Численность рабочих, чел.	883	828	-55	-552207,60,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	828(-5)7,60,66= -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.	7,1	7,6	0,5	8282150,50,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.	0,66	0,63	-0,03	828(-0,03)7,60,215= -40588,56

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

В = Чр Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б,

= Чр ф Пчас р б,

В = Чр ф Пчас р,

Балансовая проверка: ,

Где i - факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 6 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих - -60 693,6 шт;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим - -20 766,24 шт;

- средняя продолжительность смены - +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов - -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор - часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.3 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 8

Таблица 8- Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб.	Отклонение	Фактический фонд оплаты труда, 2006 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2005 г. тыс.руб	Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб		абсолютное	относительное
1. Рабочие	4 223 016,0	3 483 988,0	-739 028,0	3 882 759,0	-340 257,0	398 771,0
2. Руководители	253 584,0	209 207,0	-44 377,0	303 949,0	50 365,0	94 742,0
3. Специалисты	184 464,0	152 183,0	-31 981,0	171 665,0	-12 799,0	19 482,0
4. Служащие	94 347,0	77 836,0	-16 511,0	102 486,0	8 139,0	24 650,0
ИТОГО	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

- рабочие (10)

- руководители

- специалисты

- служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

, (11)

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

- фонд зарплаты фактический;

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 - 0,25 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 8 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

(12)

,

,

,

Где ФОТi - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.;

Чрщ i - численность работающих i-ой категории, чел.;

- средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 8.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

,

где - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

,

где - средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

- средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Чрщ ф - фактическая численность работающих, чел.

(13)

(4782,6828+7462,741+683223+4288,525) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 9- Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

Категории работающих	ФОТ тыс.р	Численность чел.	СЗП одного работающего тыс.	Откланение ФОТ тыс.р
	План 2005 г.	Факт 2006 г.	План 2005 г.	Факт 2006 г.	План 2005 г.	Факт 2006 г.	всего	численности	СПЗ
рабочие	4223016	3882759	883	828	4782,6	4689,3	-340257	-263043	-77214
руководители	283584	303949	38	41	7462,7	7413,4	20356	22388	-2032
специалисты	184464	171665	27	23	6832	7463,7	-12799	-27328	14529
служащие	94348	102486	22	25	4288,5	4099,4	8139	12865	-4726
ИТОГО	4785411	4460859	970	917	4933,4	4864,6	-324561	-255118	-69443

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

тыс.руб.

тыс.руб.

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 10

Таблица 10- Анализ средней заработной платы

Категории работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.	Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году
	Факт предыдущего года 2005 г.	Отчетный год 2006 г.
		План	Факт	Отклонение
1. Рабочие	3414,6	4782,6	4689,3	-93,3	98,05	131,46
2. Руководите-ли	5737,5	7462,7	7413,4	-49,3	99,34	132,44
3. Специалисты	5015,2	6832,0	7463,7	631,7	109,25	118,03
4. Служащие	3882,22	4288,5	4099,4	-189,1	95,59	114,78
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

, (14)

,

тыс.руб.

тыс.руб.

тыс.руб.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 10 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие - объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:

изучена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

произведена оценка эффективности использования персонала предприятия;

проведен анализ фонда заработной платы и эффективности его использования на фактических данных объекта исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский Кодекс РФ - М.: Книга сервис, 2006. - 320 с.

Налоговый Кодекс РФ (в двух частях) - М.: Книга сервис, 2006. - 384 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ - М.: Книга сервис, 2006. - 314 с.

Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2002 № 127-ФЗ)

Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2002 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

Бланк И.А. Управление активами. -К.: Ника-Центр, 2006.

В.В. Ковалев и Вит.В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2006.

Ващенко Т.П. Математика финансового менеджмента. - М.: Перспектива, 2006 г.

Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 512 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: «ИНФРА-М», 2004.

Финансы, деньги, кредит: Учебник / Под. ред. О.В. Соколовой. - М.: Юрист, 2006. - 784 с.

Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.; ИНФРА-М, 2004.

Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // «Управление персоналом», № 16, август 2006 г.

Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности // «Консультант бухгалтера», № 2, февраль 2003 г. - 24 с.

Гейц И.В. Разработка положения по оплате труда - «Консультант бухгалтера», № 12, декабрь 2005 г.

Егоров В. О пользе почасовой оплаты труда - «Новая бухгалтерия», выпуск 3, март 2005 г.

Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // «Управление персоналом», № 16, август 2006 г.

Фомичева Л.П. Изменения в Трудовом кодексе РФ // «БУХ.1С», № 8, август 2006 г.

Архивные данные работы бухгалтерии ООО «ВИЗИТСЕРВИС»

Положение по оплате труда - «Бюджетный учет», № 4, апрель 2005 г.

Размещено на Allbest.ru