Методы измерения производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы измерения производительности труда

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

В= Q/T [1]; Тп=Т/Q [2],

где В - выработка;

Тп - трудоемкость;

Q - объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствующих единицах.

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) и сфере материального производства определяется отношением величины вновь созданной стоимости - национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период. На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции трудовые затраты. Использование разных единиц и методов измерения объемов продукции и трудовых затрат дает около двух десятков способов определения выработки продукции на предприятиях. Выясним их достоинства и недостатки.

Проблема измерения производительности труда имеет два аспекта: с точки зрения объема производства и с точки зрения трудовых затрат.

Существует три основных метода измерения объема производства продукции - натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д. Например: предприятие нефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т нефти и 2500 тыс. куб. м. газа, электростанция выработала 20 млн. КВт-ч электроэнергии, кондитерская фабрика произвела 100 т шоколадных конфет.

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Возьмем, например, нефть. Она отличается разным содержанием углеводородных фракций, парафина, серы, воды. Поэтому тонна нефти, добытая из одной скважины, не равна по своим качествам тонне нефти, добытой из другой скважины. Шоколадные конфеты тоже могут быть разных сортов, а если кондитерская фабрика выпускает еще и карамель, и печенье, то такую продукцию суммировать в весе нельзя. Продукцию машиностроительного или деревообрабатывающего предприятия, выпускающего большой ассортимент товаров, выразить через натуральный показатель вообще невозможно. Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток. Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт мыла с 40% содержанием жира, а разные сорта топлива в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства. Показатель стоимости валовой продукции, на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности труда без какого-либо участия работников предприятия. К таким же последствиям приводило изменение точки кооперации, когда, к примеру, предприятие B прекращало выпуск какого-либо узла будущего изделия в силу того, что этот узел начал поступать к нему по кооперативным поставкам с предприятия A. Стоимость узла продолжала входить в стоимость готового изделия, выпускаемого предприятием B, но затраты труда по изготовлению этого узла оно уже не несло и за счет этого искусственно повышало у себя производительность труда.

В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это даст возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства. Показатель стоимости товарной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции. В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки (НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда: заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам.

Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияния затрат прошлого труда - стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновь созданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия и создание продукции дает показатель стоимости чистой продукции - вновь созданной стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных от отчислений.

Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объема производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли. Так выражается объем производства продукции (Q) в формулах [1] и [2].

Трудозатраты могут измеряться в:

· человеко-часах

· человеко-днях

· среднесписочная численность персонала

Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые. Персонал предприятия делиться на рабочих и служащих. Служащие по выполняемым функциям распадаются на специалистов, руководителей и технических исполнителей.

Таким образом, различают выработку, приходящуюся на 1 рабочего (часовую, дневную, месячную/квартальную/годовую) и выработку, приходящуюся на 1 работника. Wд.р-го=Wч.р-го*Тсм.

Wг.р-го=Wд.р-го*Фд.

Wг.р-ка=Wг.р-го*d

Wг.р-ка=Wг.р-го * Тсм. * Фд. * d

Где, Wч.р-го - часовая выработка рабочего

Wд.р-го - дневная выработка рабочего

Wг.р-го - годовая выработка рабочего

Тсм. - продолжительность смены

Фд. - годовой эффективный фонд (225дн.)

d - доля рабочих в персонале

На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Формирование и распределения доходов работников

Организация оплаты труда - одна из самых сложных проблем управления предприятием. Обусловлено это тем, что на оплату труда влияет множество факторов (сложность работы, квалификация, условия труда, спрос на рынке труда, территориальное расположение предприятия и др.), учесть которые бывает чрезвычайно трудно. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования, естественно, не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда. Процесс их формирования идет сложно.

Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Они не обладают должной гибкостью, не обеспечивают необходимую связь заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия. Нередко допускается рост заработной платы персонала (прежде всего руководящего звена) при снижении эффективности производства. И, что особенно важно, не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.

При разработке механизма формирования фонда оплаты труда и соответствующей методики расчета ФОТ первоочередной задачей является поиск объективной базы. Представляется, что такой базой должна служить трудоемкость в расчете на единицу продукции. Преимущества трудоемкости перед стоимостными измерителями очевидны: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость непосредственно связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, для установления производственных пропорций, выявления резервов производства и т.д. Применение их в целях контроля за мерой труда и мерой потребления является необходимым и важнейшим условием успешного развития любого самоуправляющегося субъекта хозяйствования.

На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции. Как будет показано далее, эти нормативы позволяют поставить величину ФОТ в прямую зависимость от роста производительности труда, объема производства и качества продукции.

Предлагаемый нами механизм формирования заработной платы не имеет аналогов. Его основные положения в свое время были рассмотрены в Госкомтруде, который отметил их преимущества по сравнению с существующими системами и рекомендовал для экспериментальной проверки и методической доработки на предприятиях г. Липецка. Однако провести эксперимент тогда не удалось - начало 90-х годов, как все мы помним, было не лучшим временем для подобных мероприятий. Сегодня ситуация иная, что позволяет (при всех повседневных сложностях) думать о перспективе и выстраивать механизмы, рассчитанные на экономическую стабильность.

Главный посыл предлагаемой методики: формирование ФОТ предприятия и его подразделений должно напрямую зависеть от конечных результатов работы предприятия. ФОТ предприятия целесообразно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда.

Формирование и распределение фонда заработной платы. Фонд заработной платы по предприятию в целом предлагается рассчитывать по следующей формуле:

V₁=H₁*k*?T_HI*A_Ф

где Н₁ - нормативная часовая ставка заработной платы в целом по предприятию, руб./час; определяется по данным базисного года путем деления фонда заработной платы на фонд рабочего времени ППП;

к - нормативный индекс средней трудоемкости продукции (который можно рассматривать как регулятор соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда); определяется по фактической трудоемкости видов продукции за три-пять предшествующих лет;

T_Hi - норма трудоемкости i-ro вида продукции и услуг, человекочас/ед.;

Аф - фактическое (или планируемое) количество продаж i-ro вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед. (т, м, шт. и т.п.).

При определении фонда заработной платы особую роль играют нормы трудоемкости видов продукции, рассчитываемые по специальной методике с учетом объема товарной продукции в натуральном выражении, фонда рабочего времени коллектива и длительности производственных циклов по видам (или группам технологически однородной) продукции в базисном году. Производственные циклы устанавливаются путем непосредственных замеров времени или на основе технологических регламентов. Такой порядок позволяет значительно упростить расчеты комплексных норм трудоемкости и повысить их достоверность.

Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы предприятия затем распределяется между подразделениями (командами) пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждой команде заработной плате за три-шесть месяцев, предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения организационной структуры предприятия, состава работников в командах и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одной команды в другую на постоянную работу, вместе с ним передается и фонд его зарплаты. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих командах.

При общем повышении уровня заработной платы коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы. Если часть рабочих мест упраздняют по инициативе администрации предприятия (руководящей команды), в резервный фонд перечисляется соответствующий фонд зарплаты, если по инициативе команды - последний остается в ее распоряжении. Распределение фонда между членами команды осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам, установленным аттестационной комиссией, или при согласии всех членов команды - по единой часовой ставке.

Формирование и распределение фонда премирования. Как известно, премии и вознаграждения по итогам года - величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре трудового дохода доля зарплаты была более весомой, нежели доля премий и бонусов.

На многих предприятиях ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые процентные надбавки к заработной плате, перестав, таким образом, быть стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому целесообразно относить их к фонду заработной платы, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде на уровне 40% от фонда заработной платы.

Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между работодателем и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд заработной платы по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (V₂) предлагается рассчитывать по следующей формуле:

V₂=V_1*H_2*P₀/P_б

где V1- фонд заработной платы предприятия, определяемый по вышеприведенной формуле, тыс.руб.;

Н₂ - норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду заработной платы предприятия, %;

Р_б, Р₀ - уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции или, что более точно, по следующей интегральной формуле экономической эффективности:

P=П/K(1+V/C)*100

где П - чистая прибыль предприятия;

К - среднегодовая стоимость собственного капитала (производственных фондов и нормируемых оборотных средств);

V и С - затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.

Фонд премирования предприятия распределяется между командами пропорционально тем же долевым нормативам, что и заработная плата. Полученные фонды команд корректируются в соответствии с результатами труда в зависимости от степени достижения ими целевых показателей. Величина премиального фонда может изменяться в ту или другую сторону в зависимости от результативности команды и предприятия в целом. Распределение фонда премирования осуществляется по усмотрению команды - пропорционально начисленной заработной плате и с учетом трудового вклада работника.

Резервный фонд. Соответствующий норматив (который согласуется владельцем предприятия с коллективом) используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников. Резервный фонд находится в распоряжении руководящей команды предприятия.

Все нормы и нормативы согласно предлагаемой методике определяются по данным года, предшествующего году введения их в действие.

Мы не рассматриваем практику использования в системе стимулирования опционов, дивидендов, которые, по замыслу работодателей, должны надолго привязать руководителей и специалистов к своему предприятию. В последнее время значимость этих стимулов существенно снизилась и на Западе в силу уменьшения доходности, нестабильности финансового рынка, финансовых скандалов из-за искажения отчетности, утечки капиталов и др. Зарубежные аналитики склоняются к тому, чтобы система вознаграждений строилась не на расчетных, а на фактических (оцененных рынком) показателях деятельности предприятия. В частности, в качестве основы для построения системы стимулирования предлагаются показатели добавленной стоимости, их считают более объективными индикаторами состояния бизнеса.

Представляется, что использование нашей методики снижает необходимость в применении таких дополнительных стимулов, как бонусы, опционы, дивиденды. Сильной ее стороной является формирование у работников устойчивых коллективных интересов в развитии производства. Ведь известно, что введению систем материального стимулирования сопутствует постепенное привыкание работников к повышению оплаты труда. Нейтрализовать эту тенденцию можно посредством увязки моральных и материальных стимулов, подчинив их общей цели - достижению процветания предприятия. С этой точки зрения исходными в формировании системы стимулов должны быть не индивидуальные, а коллективные интересы, мотивирующие поведение отдельных работников.

В заключение рассмотрим на примере, как в рамках предлагаемой методики соотносятся темпы роста производительности труда и средней заработной платы.

Допустим, на предприятии нормативная ставка заработной платы установлена в размере 24 руб./час, индекс трудоемкости продукции -0,97, средняя норма трудоемкости единицы продукции - 10 человекочасов/1, а объем продаж составляет в I год (базовый) - 200, II год - 190, III год - 220 тыс. ед. продукции при неизменной численности ППП - 100 человек.

Итак, предлагаемый механизм формирования и распределения ФОТ предприятия позволяет:

· поставить заработную плату всех работников в прямую зависимость от нормативной трудоемкости объема продаж;

· значительно упростить разработку и повысить достоверность норм трудоемкости;

· заинтересовать работников в улучшении качества продукции и повышении рентабельности производства (фонд премирования изменяется пропорционально этим показателям);

· повысить интерес работников к внедрению научно-технических достижений;

· обеспечивать необходимые пропорции в темпах роста средней заработной платы и производительности труда;

· формировать ФОТ независимо от ценового фактора, что будет способствовать объективности и стабильности этого показателя;

· способствовать достижению социальной справедливости в оплате труда работников (формирование фондов согласно методике будет открытым для всех работников, соответственно, нарушать его будет сложнее).

трудозатрата заработный плата фонд

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера

1.Единый социальный налог (взносы), взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2. Взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников (договорам о добровольном пенсионном обеспечении).

3. Государственные пособия работникам, имеющим детей, за счет бюджетных средств.

4. Пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, отдыха работников и их семей, страховые выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

5. Выплаты, производимые страховыми организациями, по договорам личного, имущественного и иного страхования.

6. Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.).

7. Авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание и использование произведений науки, литературы и искусства, а также вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов.

8. Стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам.

9. Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, лечебно-профилактического обслуживания или возмещения затрат работникам за приобретенные ими спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты в случае невыдачи их администрацией.

10. Компенсация работнику материальных затрат (без сумм оплаты труда и предоставленных выплат социального характера) за использование личных автомобилей в служебных целях.

11. Выплаты неработающим пенсионерам.

12. Командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством.

13. Выплата иностранной валюты взамен суточных членам экипажей судов заграничного плавания морского флота российских судоходных компаний и работникам организаций федерального железнодорожного транспорта в период пребывания их на территориях иностранных государств.

14. Представительские расходы.

15. Расходы при переводе работников на работу в другие местности.

16. Расходы по оформлению служебных заграничных паспортов и получению виз.

17. Расходы на платное обучение работников, связанное с производственной необходимостью, на основе договоров между организацией и образовательным учреждением, получившим государственную лицензию.

18. Оплата стоимости проезда обучающихся работников к месту нахождения учебного заведения и обратно.

19. Денежная компенсация гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, за освобождаемое жилье по месту сдачи жилища в соответствии с законодательством.

20. Государственные научные стипендии за счет бюджетных средств.

21. Суммы, полученные в виде грантов, предоставленных международными или иностранными некоммерческими и благотворительными организациями.

22. Возвратные заемные денежные средства, выданные организацией работнику, сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами.

23. Безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья.

24. Суммы, уплаченные за работников организацией, в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством.

25. Разница между рыночной стоимостью квартиры, реализованной организацией работнику, и суммой, уплаченной работником.

26. Стоимость жилья, переданного в собственность работникам.

Практическая часть

Задача 48. Начислите заработную плату за декабрь по бригадной расценке работникам коммерческого киоска, в котором реализуются товары универсального ассортимента: продавцу, исполняющему обязанности заведующего, и продавцу.

Заведующий отработал 17 дней, продавец - 18 дней. В декабре 23 рабочих дня. Плановый объем продаж на декабрь - 85 тыс. руб. Фактический оборот за месяц составил 90 тыс. руб.

Условия для премирования выполнены.

Решение:

1. Заработная плата по расценке:

40 руб.*90=3600 руб.

2. Доля заведующего в общем заработке:

55%/23 дня*17 дней = 40,65 %

3. Доля продавца в общем заработке:

45%/23 дня*18 дней = 35,22%

4. Заработная плата заведующего:

3600 руб.*40,65%/(40,65%+35,22%)=1928 руб. 83 коп.

5. Заработная плата продавца:

3600 руб.*35,22%/(40,65%+35,22%)=1671 руб. 17 коп.

6. Сумма премии:

- заведующему:

1928 руб. 83 коп. *20%/100%=385 руб. 77 коп.

- продавцу:

1671 руб. 17 коп.*20%/100%=334 руб. 23 коп.

7. Заработная плата с премией:

- заведующего:

1928 руб. 83 коп. +385 руб. 77 коп.=2314 руб. 60 коп.

- продавца:

1671 руб. 17 коп.+334 руб. 23 коп.=2005 руб. 40 коп.

8. Заработная плата с районным коэффициентом:

- заведующего:

2314 руб. 60 коп*1,25=2893 руб. 25 коп.

- продавца:

2005 руб. 40 коп.*1,25=2506 руб. 75 коп.

Список используемой литературы

1. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 464 с.

2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. - М: «Норма», 2004. - 432 с.

3. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие.- М.: Изд-во «Омега», 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru