Модели рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

22

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Кемеровский Государственный Университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

Реферат

по рынку труда

на тему:

Модели рынка труда

Выполнила: студентка группы Э-041

Шелковникова Анна Валентиновна

Научный руководитель: к.э.н., доцент

Халиулина Валентина Владимировна

Кемерово, 2008Содержание

• Введение
• 1. Виды и модели рынка труда
• 2. Характеристика зарубежных моделей рынка труда
• 2.1 Японская модель
• 2.2 Американская модель
• 2.3 Шведская модель
• 3. Особенности российской модели рынка труда
• Заключение
• Список литературы
• Введение

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.

В ходе найма работников с учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов, как работодателей, так и наемных работников.

Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.

Рынок труда -- сложное многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от исторических условий становления капиталистического товарного производства находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных видов и моделей рынка труда.

1. Виды и модели рынка труда

В литературе встречается довольно много определений различных видов (моделей) рынка труда. В результате, так или иначе, описываются основные зависимости, благодаря которым, собственно, и складывается рынок труда, а также даются существенные характеристики рынка труда как многомерной системы. Все они связаны с решающими факторами возникновения и развития рынка труда:

1) зависимость занятости от величины средней ставки заработной платы -- при росте заработной платы уменьшается спрос на рабочую силу;

2) рост предложения труда ведет к снижению заработной платы;

3) увеличение доходов ведет к росту накопления и уменьшению инвестиций, что, в свою очередь, снижает совокупный спрос, в том числе и на рабочую силу (тот же эффект вызывает рост процентной ставки по вкладам);

4) в краткосрочном периоде «работает» тенденция, отражающая рост инфляции с одновременным снижением безработицы («кривая Филлипса»);

5) деятельность профсоюзов и других общественных объединений и гражданские инициативы (так называемый «третий сектор» экономики);

6) экономическая политика государства.

Последние два в конечном счете регулируют факторы, перечисленные и созависимые с пунктами 1-4.

В нормально функционирующей рыночной экономике предложение и спрос уравновешивают друг друга (равновесный рынок). Такое возможно при наличии трех условий:

1) покупатели и продавцы рабочей силы вступают в отношения обмена свободно, то есть имеет место и свобода трудиться, и свобода использовать труд;

2) параметры, характеризующие рыночную экономику и сферу обращения, изменяются, отражая состояние рынка в текущий момент (заработная плата частично не фиксирована, возможны изменения в условиях труда);

3) свои решения и покупатель, и продавец мотивируют чисто экономическими соображениями.

Тем самым, нормально приспособившийся рынок труда имеет тенденцию развиваться к полной занятости, исключая естественную незанятость (рождение детей, перерывы между увольнением с одной работы и поиском другой и т. п.). Благодаря этому создаются оптимальные условия для участия населения в трудовых отношениях, соответствующих объективно достижимым значениям. Рынок труда в этом случае находится в равновесии, работники могут легко найти работу, а работодатели -- наемных работников.

Ряд исследователей отмечает необходимость создания в переходный период организованного рынка труда. К его важнейшим характеристикам относятся:

1) свобода предложения рабочей силы;

2) свобода спроса на рабочую силу;

3) свободное движение заработной платы и других разрешенных законом доходов при соблюдении установленного им гарантированного минимума;

4) регулирование верхнего предела доходов только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале. При этом центральной проблемой организованного рынка труда является производство рабочей силы (в спросе ведущее место должно занимать качество рабочей силы) и обеспечение эффективной занятости.

Конкурентный рынок труда характеризуется следующим:

1) имеется большое число работодателей, конкурирующих друг с другом при найме конкретного вида труда;

2) с предложением, независимо друг от друга, выходят многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

3) ни работодатели, ни работники не диктуют и не контролируют ставки заработной платы. При прочих равных условиях, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы.

Монопсонический рынок труда -- рынок с монополией одного покупателя (возможно незначительное увеличение числа покупателей, тогда говорят о том, что имеет место олигопсония). Такие характеристики рынка наличествуют на региональных рынках труда: малые города и отдаленные районы при наличии крупного (градообразующего) предприятия, монопоселения. Монопсонист считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.

Рынок труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, преследуя цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы, могут воздействовать на увеличение спроса на производимые товары и услуги привлечением государственного финансирования, участием в управлении, ограничением предложения труда, обусловленным расширением социальной защиты населения, забастовками. Тем самым завышаются по сравнению с конкурентными ставки заработной платы.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. В результате ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.

Также можно выделять модели рынка труда по особенностям проведения политики занятости. Это многофакторная зависимость: от системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования социально-трудовых отношений с помощью профсоюзов.

В целях полного учета трудовых ресурсов выделяют открытый и скрытый рынки труда.

На открытом рынке труда представлено все трудоспособное население, фактически ищущее работу, все вакантные места а также обучающиеся в профессиональной школе. Та часть населения, которая проходит через структуры государственной службы занятости и образовательных учреждений, государственных или получивших государственную аккредитацию, составляет официальную часть открытого рынка труда. Те, кто занимается своим трудоустройством посредством прямых контактов с работодателями или иными посредническими структурами и образовательными учреждениями, представляют собой неофициальную часть открытого рынка труда.

Скрытый рынок труда -- это работники, занятые в настоящий момент, но с большой вероятностью могущие оказаться без работы, а также формально числящиеся, но не получающие заработную плату (вынужденные отпуска). Здесь формируется потенциал «скрытой» безработицы. Гипертрофия скрытого рынка труда в России -- отличительная черта переходного периода и имеет целью, с одной стороны, смягчить социальные последствия перехода к рынку, а с другой, перекладывает часть ответственности с государства, все более устраняющегося от обязательств по обеспечению занятости, на администрацию и трудовые коллективы предприятий.

То или иное их сочетание можно выявить по характеру территориальной и профессиональной мобильности рабочей силы, по предпочтениям в выборе форм, объема и сроков инвестиций в образование, профессиональную подготовку. В зависимости от того, какой вид мобильности преобладает -- межфирменный (территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный и вертикальный) -- можно выделить два основных вида общенационального рынка труда. Они находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид -- рынок труда, ориентированный на терри¬ториальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между фирмами (предприятиями). Фирмы на таком рынке труда комплектуются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки персонала на предприятии -- ученичество. Такой рынок условно может быть назван внешним. Наиболее четко описанные выше черты присущи преобладающему виду рынка труда в США. Поэтому он получил название модель рынка труда США. Аналогичный вид рынка труда преобладает в Англии и других англоязычных странах.

Второй вид -- рынок труда, сориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и т.д.) и по вертикали (по иерархической лестнице -- начальник участка, начальник цеха и т.д.) происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Такой вид рынка труда, условно называемый внутренним, наиболее характерен для Японии. Поэтому его назвали японской моделью рынка труда. К этой модели близка модель рынка труда во Франции. Данный вид рынка решает две задачи:

1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Специфика рынка труда в Швеции заключается в активном воздействии государства на его функционирование. Более подробно данные модели рассматриваются ниже.

2. Характеристика зарубежных моделей рынка труда

2.1 Японская модель

Отличительная черта японской модели рынка труда -- «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития (после кризиса 1975 г.). Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества.

Некоторые исследователи усматривают корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в рабочую силу.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем сокращения производства и увольнения работников за счет сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90-е гг. произошло обострение проблемы занятости населения, вызванное ускоренной трансформацией производственной структуры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной рабочей силы при росте общей безработицы. Центр тяжести в структуре занятости стал смещаться в сторону третичного сектора, где преобладают малые предприятия. В связи с этим осуществлялась модификация системы пожизненного найма, уменьшалась доля постоянно занятых. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии -- создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

2.2 Американская модель

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

2.3 Шведская модель

Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда -- предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Своеобразие шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах.

Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции установлением соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные -- сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются, особенно когда к власти на смену социал-демократам приходят правые партии, но чаще всего вновь возвращаются к ней. Социал-демократическое правительство в последние годы ослабило внимание к борьбе с безработицей и в 90-е гг. она стала возрастать.

3. Особенности российской модели рынка труда

Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.

В Советском Союзе существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали организованные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. В частности, не создан емкий рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в крупные города столичного значения, в регионах имеют место значительные задержки выплаты заработной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.

Завершение формирования общероссийского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

* медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);

* рост скрытой безработицы;

* стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;

* неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Советского Союза;

* несовершенство законодательной базы;

* достаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

* отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;

* высокая стоимость проезда.

Заключение

Рынок труда -- как и любой другой -- имеет два основных измерения -- количественное и ценовое. Первое определяется числом и составом занятых работников, а также продолжительностью их рабочего времени; второе -- заработной платой, то есть ценой труда как фактора производства.

В развитых рыночных экономиках заработная плата обладает той или иной степенью негибкости к понижению, причем, в зависимости от конкретной конфигурации институтов, регулирующих трудовые отношения, негибкостью может отличаться как номинальная, так и реальная заработная плата.

Такая негибкость была бы невозможна без соответствующего набора институтов, определяющих деятельность рынка труда. Состав этих институтов хорошо известен и конечен. Основные среди них -- минимальная заработная плата, пособия по безработице, законодательство о защите занятости, налоги на заработную плату (включая обязательные отчисления работодателей на социальные цели), объединения работодателей и профсоюзов, система коллективных договоров и процедуры переговоров между социальными партнерами.

Но если адаптивный потенциал заработной платы (цены труда) ограничен, то основным механизмом приспособления становится количественная подстройка -- сокращение занятости и рост безработицы. Если при этом занятость чрезмерно «зарегулирована» административными барьерами или вменяемыми работодателям финансовыми издержками, то безработица может становиться не только неприемлемо высокой, но и устойчивой во времени. При полной зарегулированности трудовых отношений рынок труда особенно плохо переносит внешние шоки (макроэкономические кризисы), «наказывая» безработицей в первую очередь молодежь, женщин и другие группы со слабыми переговорными позициями. Такова ситуация во многих странах континентальной Европы (Германия, Франция, Италия). рынок труда заработная плата

Жесткость заработной платы особенно наглядно проявляется в ситуациях острых кризисов. Так, в годы Великой депрессии в первой половине ХХ столетия в США занятость резко сократилась, безработица превысила 20%-ную отметку, но реальная заработная плата (у тех, кто сохранил работу) практически не отреагировала на экономический спад. Похожая ситуация наблюдалась в тот период и в Великобритании, где значительные по масштабам сокращение занятости, снижение продолжительности отработанного времени, рост безработицы имели место на фоне продолжавшегося увеличения реальной и лишь незначительного уменьшения номинальной заработной платы работающих.

Развитие событий в большинстве стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) в 1990-е годы в целом шло примерно по той же схеме. Снижение реальной заработной платы было в них относительно невелико, тогда как динамика занятости вплотную следовала за динамикой ВВП. Кроме того, процесс обесценения заработков в этих странах не был затяжным: экономический рост, возобновлявшийся спустя два-три года после начала рыночных преобразований, обеспечивал их быстрое восстановление до дореформенного уровня.

Иначе развивалась ситуация в России (а также в других странах СНГ), где падение реальной заработной платы оказалось намного глубже, чем в странах ЦВЕ, тогда как снижение занятости оставалось непропорционально слабым (относительно глубины падения ВВП).

В России переходный период стартовал с сильнейшего шока конца 1991 -- первой половины 1992 года, вызвавшего резкое сокращение ВВП и, как следствие, спровоцировавшего глубокий коллапс спроса на труд. Безработица, хотя и неуклонно росла, но делала это без лишней спешки. Она достигла своего пика, составившего 14% от экономически активного населения, лишь на восьмом году переходного периода, вскоре после финансового краха 1998 года. Массовые увольнения, которых так опасались власти, имели место только как единичные и локальные события, но так и не стали повседневной реальностью, заметно влияющей на рынок труда и социально-политическую температуру в стране.

Всего за период с 1991 по 1998 год общее число занятых в российской экономике сократилось с 74 до 64 млн. человек, или на 13,5%. Финансовый кризис 1998 года стал сильным ударом для всей российской экономики, но в то же время обозначил начало перелома в ее развитии.

В посткризисный период (1999-2006 годы) безработица снизилась вдвое -- до примерно 7% от численности экономически активного населения, что само по себе -- завидный показатель для стран с переходной экономикой. Общая занятость за те же годы увеличилась почти на 5 млн. человек (с 64 до 69 млн. человек), или на 8%. И все же на фоне быстро «прибавлявшего» ВВП рост числа занятых был не слишком масштабным, а к середине 2000-х годов потенциал его дальнейшего расширения оказался, по-видимому, исчерпанным.

Благоприятная динамика занятости не должна вызывать особых иллюзий еще и по другой причине. Число занятых в секторе крупных и средних предприятий, который является основным генератором ВВП, не только не увеличилось, но продолжало сокращаться примерно тем же неизменным темпом, что и в кризисный период.

За 1999-2006 годы списочная занятость в этом секторе сократилась с 42 до 38 млн. человек, или на 9%. Ее сокращение было бы еще больше, если бы ползучее расширение бюджетных отраслей (образование, здравоохранение, государственное управление и безопасность) не противостояло сокращению числа занятых в отраслях частного сектора. Разрыв между двумя индикторами занятости (общей и на крупных и средних предприятиях) увеличился с 22 до 31 млн. человек. Возросшую разницу между ними заполнили занятые в неформальном секторе и на малых предприятиях, где рынок труда достаточно гибок в обоих своих измерениях, а социальная защита крайне слаба, если вообще существует.

Фактически происходил постепенный переток работников из формального и социально-защищенного (Трудовым Кодексом) сегмента экономики в неформальный и социально-незащищенный сегмент (где Трудовой Кодекс фактически не действует). Особо следует отметить, что на протяжении всего переходного периода динамика занятости на крупных и средних предприятиях, на которых сосредоточена основная масса российских получателей заработной платы, демонстрировала удивительную устойчивость по отношению к любым внешним шокам.

Таким образом, российский рынок труда в посткризисный период переживает фазу становления и развития, но многие тенденции кризисного периода все еще существуют. В этой связи необходимо использовать успешный зарубежный опыт формирования рынка труда с ответствующей адаптацией к российской дейчтвительности.

Список литературы

1. В.А. Павленко «Рынок труда, занятость, безработица» Издательство: Московского университета, 2004.

2. А.С. Пелих «Экономика предприятия (фирмы)» Издательский центр «МарТ» Москва - Ростов - на - Дону, 2004.

3. С.С. Носова «Экономическая теория» Москва, 2003.

4. О.Ю. Мамедов «Современная экономика» Ростов-на-Дону «Феникс», 2003.

5.М.Н. Чепурин, Е.А. Киселева «Курс экономической теории», Куров, «АСА», 2005.

6. В. Гимпельсон, Р. Капелюшников «Нестандартная занятость и российский рынок труда», «Вопросы экономики» №1, 2006.

7. Л.А. Костин «Международная организация труда» М. «Экзамен», 2002.

8. В.И. Кушин «Государственное регулирование рыночной экономики», М.: Издательство РАГС, 2002.

9. В.И. Видяпин, А.И. Добрынин «Экономическая теория», М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (учебник) М., изд. «Инфра-М», 2005.

11. Л.П. Владимирова Экономика труда, учебное пособие, М., Изд.Дом «Дашков и К», 2000,- 217 стр.

12. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство РДЛ, 2004.-224с.

Размещено на Allbest.ru