Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе [41, с. 467].

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а, следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады [41, с. 469]. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

- коэффициент эффективности труда - при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой - либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

- действует система внутренних претензий;

- у рабочих - повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [16,с.330].

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями по коллективному договору. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

- стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов деятельности предприятия, причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

- регулирующую функцию основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

Изучение данной темы было проведено на примере ЗУЭС ОАО «Таттелеком». Основной деятельностью ОАО «Таттелеком» является предоставление услуг по электрической связи: городской телефонной связи;

междугородней телефонной связи; предоставление услуг Интернета и т.д. по всему Нижнекамскому району.

Целью деятельности Общества является получение прибыли.

При проделанном анализе ФЗП было выявлено следующее:

- по данным таблицы №1 можно сделать следующий вывод, что в ОАО «Таттелеком» по последним трем годам в сравнении фактических данных с планом наблюдается абсолютная экономия фонда заработной платы:

в 2007 году экономия составляет 16 тыс. руб. (0,1 %); в 2008 году 64,2 тыс. руб. (0,1 %) и в 2009 году 82,3 тыс. руб. (0,1 %).

-а вот по сравнение текущего ФЗП с базовым периодом наблюдается изменение в сторону роста, как за 2008 год изменение составляет +20841,8 тыс.руб.так и за 2009 год +30919,7тыс.руб.;

- сравнительный анализ заработной платы по категориям работников 2008 года с 2007 годом (таблица 2) свидетельствует о повышение по каждой категории работников: по рабочим - 14447,0тыс.руб. - 40,0%;по руководителям - 2400,8тыс.руб. - 40,0%; по специалистам - 3964,0тыс.руб. - 23,0%; по служащим - 30,0тыс.руб.- 27,0%.

Большая разница между 2008 и 2007 годом объясняется тем, что в 2008 году к Нижнекамскому ЗУЭС ОАО «Таттелеком» был присоединен Менделеевский ЗУЭС, соответственно с этим увеличилось количество работников, а значит, увеличился и ФЗП.

В 2009 году, по сравнению с 2007 годом произошли изменения, а именно заработная плата по всем категориям работников увеличилась: по рабочим - 20392,0тыс.руб. - 57,0%; по руководителям - 3700,0тыс.руб. - 62,0%; по специалистам - 6777,7тыс.руб. - 39,%; по служащим - 50,0тыс.руб. - 45,0%.

Увеличение ФЗП с каждым годом объясняется:

увеличением численности;

увеличением тарифных ставок - повышается один раз в год;

увеличением объема выполненных работ и оказанных услуг;

ростом цен на оказанные работы и услуги потребителям.

Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату, которая составляет примерно 65% от общего ФЗП.

Проведенный детерминированный факторный анализ постоянной части ФЗП (таблица7) показывает, что в 2008 году наблюдается повышение ФЗП постоянной части на 11601,1 тыс.руб., что обуславливается изменением следующих факторов:

-во-первых увеличением численности в среднем на 38 человек;

-во-вторых, количества фактически отработанных дней одним работником увеличилось в среднем на 4 дня, повышение;

-увеличение среднечасового заработка, что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка одного работника на 9933,0 тыс.руб. Следствием роста среднегодового заработка было повышение тарифных ставок в ОАО «Таттелеком».

-положительно повлияло уменьшение фактической продолжительности рабочего дня в сравнение с 2007 годом на 0,1часа и сумма экономии составила 549,0 тыс.руб.

По 2009 году также наблюдается повышение ФЗП постоянной части на 19943,0тыс.руб. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФЗП.

- увеличилось количество отработанных дней одним работником в среднем на 9 дней за счет этого ФЗП увеличился на 1435,0 тыс.руб.;

- средняя продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 часа, что привело к экономии в размере 1646,5 тыс.руб.;

- наибольшее повышение ФЗП в 2009 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка а значит и среднегодового тоже на 19065,0 тыс.руб. Этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году.

Сравнив средний месячный заработок (таблица 8) по анализируемым годам, наблюдается тенденция роста, так в 2008 году абсолютное отклонение к 2007 году составляет 1614,5 рублей, а в 2009 году рост составил 2653,7 рублей.

В нашем случае повышение ФЗП за счет средней заработной платы оценивается положительно, так как темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы и коэффициент опережения составляет в 2008 году - 1,71% и в 2009 году - 1,93%.

На основе изучения темы дипломной работы и можно сделать следующие предложения по совершенствованию организации оплаты труда:

- Руководству ОАО «Таттелеком» можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

- С целью дальнейшего поддержания соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем модернизировать действующие оборудования или закупить новое оборудование. Что позволит оптимизировать численность, повысить производительность труда и соответственно уровень заработной платы. И в дальнейшем придерживаться основным принципам развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

- Осуществлять анализ производительности и затрат труда и использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

Литература

1 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.

2 Ананьев А.Н., Лыкова И.В., Ильин И.В. и др. Политика доходов и заработной платы: Учебник . - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008.-525.с.

3 Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2008. - 528с.

4 Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2007 - 356с.

5 Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 467 с.

6 Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом - 2007. - №4 - С. 3 - 16

7 Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 736с.

8 Волков О.И., Скляренко В.Н. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 280с.

9 Волкова О.Н., доцент Девятинв О.В. Экономика предприятия. - 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 601с.

10 Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2008 - 424с.

11 Волков В.П., Ильин А.И., Станкевич В.И. Экономика предприятия: Учебное пособие.- М.: Новое значение, 2007. - 677с.

12 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 416 с.

13 Герасимчук Н.С., Черванев Д.Г. Учебное пособие: / Экономика предприятия.- К.: КНЕУ, 2007. - 416с.

14 Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008 - 653с.

15 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007 - 432с.

16 Данилов Е.Н., Абарникова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: Учебное пособие. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2009 - 336с.

17 Кантора Е.Л. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - СПб.: Питер, 2006 - 352с.

18 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007-340с.

19 Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие д/студентов. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2007. - 240с.

20 Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2007. - № 3. - С. 72 - 77

21 Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Экономистъ, 2008 -268с.

22 Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально - экономического кризиса: Япония // труд за рубежом - 2009.- №2 - С. 26 - 42

23 Мельник М.В. Экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности: Учебник для среднепрофессионального образования. - М.: Экономистъ, 2008 - 320с.

24 Мертнесян А.С., Мертнесян И.А. Оплата труда работников предприятий.// Менеджмент. - 2006. - №1. С.80-86.

25 Никитин С. М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право - 2007. - № 6 - С. 72 - 77

26 Островская Т. Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. - 2009. - № 11 - С. 38 - 41

27 Пелих А.С. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2006 - 416с.

28 Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - 5-е изд. - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. - 640с.

29 Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: «Финансы и статистика», 2007. - 536с.

30 Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник д/вузов. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000 - 696с.

31 Рофе Л.И. Организация и нормирование труда: Учебник д/вузов. - М.: Издательство «МИК», 2001, - 368с.

32 Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал - 2006. - №1 - С. 48 - 56

33 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 425с.

34 Стражев В.И., Богдановская О.Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - 5-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2008 - 480с.

35 Титов В.И. Анализ и динамика финансово - хозяйственной деятельности : Учебник. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008 - 352с.

36 Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008 - 462с.

37 Вечный вопрос - оплаты труда Экономика и учет труда. //2009.-стр.23 -27

38 Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - 416с.

39 Чернышова Ю.Г., Чернышов Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2009 - 304с.

40 www. zarplata. ru

41 Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3 - е изд., доп. и перераб. Сер. «Экономика и управление». - Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2006. - 544 с.

Приложение А

Таблица 1 - Данные о движении персонала

Приложение Б

Таблица 2 - ФЗП по категориям работников

Приложение В

Таблица 3 Данные производительности труда и среднего заработка

Размещено на Allbest.ru