Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Место нахождение Общества - Республика Татарстан, г.Нижнекамск, ул. Баки Урманче 6.

Правовое положение АО:

- Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица приобретает с даты его государственной регистрации.

- Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

- Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием.

- Учредителем общества является Министерство земельных и имущественных отношений РТ.

- Общество является правопреемником ГУП УЭС «Таттелеком».

- Учредительным документом Общества является его Устав.

- Общество создается без ограничения срока деятельности.

Ответственность общества:

- Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

- Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, вызванных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

- Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

- Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Общества, как и Общество не отвечает по обязательствам государства.

Цели и предмет деятельности общества:

Основной целью является получение прибыли;

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основные виды деятельности:

- Обеспечение технической эксплуатации линейных и станционных сооружений электрической связи и проводного вещания, предоставление всех видов услуг электрической связи;

- Подготовка программ по развитию электрической связи в РТ, направленных на удовлетворение потребностей населения, органов государственной власти и управления, обороны и безопасности, охраны и правопорядка, а также хозяйствующих субъектов в услугах электросвязи;

- Объектом исследования является деятельность предприятия

Нижнекамского Зонального Узла Электрической Связи ОАО «Таттелеком». Организация работ по созданию и комплексному развитию сетей коммуникации и телематических служб;

- Управление всеми средствами электросвязи РТ международной, междугородной, городской и сельской телефонной связи.

- Ведение централизованных взаимных расчетов между обособленными структурными подразделениями и с предприятиями связи РФ и СНГ;

- Осуществление внешнеэкономической деятельности.

Организация экономики и социологии труда в ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

Социально-трудовые отношения в области оплаты и организации труда, социальные гарантии, найма и увольнение работников в Нижнекамском ЗУЭС регулируются коллективным договором, который является правовым актом.

При найме на работу в Нижнекамский ЗУЭС заключается трудовой договор.

При найме работника под роспись знакомят с правами и трудовыми обязанностями, оплатой труда, льготами и компенсациями, режимом труда и отдыха, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором.

В случае реорганизации в структурных подразделениях ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ», при ликвидации цехов и участков по инициативе администрации, влекущих за собой сокращение рабочих мест или существенное изменение условий труда осуществляется при условии предварительного уведомления, не менее чем за 2 месяца.

Работникам, получившим письменное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности предоставляется один день в неделю для поиска новой работы, с сохранением среднего заработка.

Наложение на работника 4-х дисциплинарных взысканий в течение года дает администрации Нижнекамского ЗУЭС право направлять работника на аттестацию и в квалификационную комиссию для определения профессиональной пригодности работника.

Организация оплаты труда:

- Продолжительность рабочего времени устанавливается согласно норме рабочего времени, утвержденной Минтруда России;

- Минимальная расчетная тарифная ставка устанавливается не ниже установленного законодательством МРОТ - 1100 руб;

- Месячные оклады работникам ЗУЭС устанавливаются в соответствии с отраслевой тарифной сеткой, утвержденной ОАО «Таттелеком»;

- Оклад складывается из расчетной тарифной ставки, умноженной на тарифный коэффициент;

- Заработная плата складывается из: окладов, текущей премии, компенсационных выплат за отклонение от нормальных условий труда, компенсационных выплат за особый характер выполняемой работы, стимулирующих доплат и надбавок;

- Размеры расчетных тарифных ставок могут пересматриваться в соответствии с приказами ОАО «Таттелеком».

- Оплата труда за работу в двух или более сменном режиме производится в ночное время (с 22 часов до 06 часов) в размере 40процентов должностного оклада за каждый час работы.

- Администрация Нижнекамского ЗУЭС устанавливает высококвалифицированным рабочим надбавки к окладам до 25 процентов - за профессиональное мастерство, а специалистам и служащим и надбавки к окладам до 50 процентов- за высокие достижения в труде;

- Надбавки устанавливаются на основании решения квалификационной комиссии и на срок не более 1 года;

- За совмещение профессии (должности), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выплачивается доплата по соглашению сторон, но не более 25 процентов должностного оклада.

Осуществление замены и пересмотра норм труда производится администрацией Нижнекамского ЗУЭС по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.2 Анализ использования фонда заработной платы

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором [23, с.167].

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты [33, с.145]. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [29, с.194].

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты составляет ФЗП [10, с.345]

Изучение использования ФЗП следует начать с расчета абсолютного отклонения фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых. Разность между этими суммами свидетельствуют либо о перерасходе средств, либо об экономии.

, (3)

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

ФЗПп - плановый фонд заработной платы [14, с.221].

Таблица 1 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы в целом по предприятию, в тысячах рублей

Показатели	2007 год	2008 год	2009год
Плановый фонд заработной платы	59210,0	80100,00	90196,00
Фактический фонд заработной платы	59194,0	80035,80	90113,70
Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнении с планом	16,0	64,2	82,3
Показатели	2007 год	2008 год	2009год
Относительное отклонение ФЗП в сравнении с планом ,%	99,9 0,1	99,9 0,1	99,9 0,1
Абсолютное отклонение в сравнении с 2007 годом		+20841,8	+30919,7
Относительное отклонение в сравнении с 2007 годом		135,0 35,0	152,0 52,0

По данным таблицы 1 можно сделать следующий вывод, что в ОАО «Таттелеком» по последним трем годам в сравнении фактических данных с планом наблюдается абсолютная экономия фонда заработной платы: в 2007 году экономия составляет 16 тыс. руб. (0,1 %); в 2008 году 64,2 тыс. руб. (0,1 %); в 2009 году 82,3 тыс. руб. (0,1 %).

При сравнение фактического фонда заработной платы с базовым периодом - 2007 годом наблюдается увеличение, за 2008 год увеличилось на 20841,8тыс.руб и за 2009 год на 30919,7тыс.руб.



Диаграмма №1 - Сравнительный анализ общего ФЗП 2007г.-2009г.

Таблица 2 - Сравнение размера ФЗП по категориям работников 2009 года с 2007 и 2008 годом, 2008 с 2007 годом

Категория работников	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение 2009 года к 2007 году	Отклонение 2008года к 2007 году
	ЧСС	ФЗП	ЧСС	ФЗП	ЧСС	ФЗП	В руб.	В %	В руб.	В %
ФЗП всего, тыс. руб.	910	59194,0	948	80035,8	930	90113,7	+30919,7	52,3	+20841,8	35,0
-рабочие	653	35948,0	676	50395,0	658	56340,0	+20392,0	57,0	+14447,0	40,0
-руководители	51	6000,0	54	8400,8	54	9700,0	+3700,0	62,0	+2400,8	40,0
-специалисты	204	17136,0	216	21100,0	216	23913,7	+6777,7	39,0	+3964,0	23,0
-служащие	2	110,0	2	140,0	2	160,0	+50,0	45,0	+30,0	27

По данным таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим, 2007 год- 61%, 2008 год - 63% и 2009 год- 62%., что связано с большей численностью работников данной категории. На втором месте находится ФЗП по специалистам и руководителям: в 2007 году - 39%, в 2008 году -37% и в 2009 году - 38%, что обуславливается высокими окладами.

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 2) 2008 года с 2007 годом свидетельствует о повышение как по фонду заработной платы в целом по ЗУЭС, так и по каждой категории работников. Рассмотрим увеличение по каждым категориям:

в целом по предприятию на 20841,8 тыс.руб. - 35,0%;

по рабочим - 14447,0 тыс.руб. - 40,0%;

по руководителям - 2400,08 тыс.руб. - 40,0%;

по специалистам - 3964,0 тыс.руб. -23,0%;

по служащим - 30,0 тыс.руб.- 27,0%

Большая разница между 2008 и 2007 годом объясняется тем, что в 2008 году к Нижнекамскому ЗУЭС ОАО «Таттелеком» был присоединен Менделеевский ЗУЭС, соответственно с этим увеличилось количество работников в среднем на 38 человек, а значит, увеличился и фонд заработной платы.

По данным таблицы 2 видно, что в 2009 году, по сравнению с 2007 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился:

В целом по предприятию на 30919,0 тыс.руб. - 52,3%;

по рабочим - 20392,0 тыс.руб. - 57,0%;

по руководителям - 3700,0 тыс.руб. - 62,0%;

по специалистам - 6777,7 тыс.руб. - 39,0%;

по служащим - 50,0 тыс.руб. - 45,0%.

Тенденция роста в 2008 году и в 2009 году обуславливается следующим:

увеличением численности;

увеличением тарифных ставок - повышается один раз в год;

увеличением объема выполненных работ и оказанных услуг;

ростом тарифных цен на оказанные работы и услуги потребителям.



Рисунок 1 - Диаграмма расхода фонда заработной платы по категориям работников за 2007г.-2009г. 2.3 Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

Следующий анализ будет направлен на изучение состава и структуры ФЗП. [35, с.286].

Для анализа состава, пропорций и динамика фонда заработной платы формируется аналитическая таблица.

Таблица 3 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2008 года с 2007 годом

Виды оплат	2007 год	2008 год	Отклонение
Всего ФЗП:	59194,0	80035,8	+20841,8
1.Постоянная часть ФЗП всего	39940,0	51541,2	+11601,2
1.1 Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам и окладам	32911,1	42870,7	+9959,6
1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к окладам	1029,1	1147,4	+118,3
1.3 Доплаты за работу в ночное время, во вредных условиях, в выходной день, оплата сверхурочной работы	1738,8	2105,3	+366,5
1.5 Материальная помощь к отпуску	65,7	116,0	+50,3
1.6 Выходное пособие по сокращению	999,6	131,7	-867,9
1.7 Отпуск	2722,4	4000,0	+1700,0
2. Переменная часть ФЗП	19254,0	28494,6	+9240,6
2.1 Премии за результаты работы	11858,3	15604,4	+3745,7
2.2 Бонус	3931,0	8414,5	+4483,5
2.3 Премия по итогам работы за год	1520,0	1726,0	+206,0
2.4 Единовременные премии	244,0	631,9	+387,9
2.5 Часть отпуска относящаяся к переменной части	1700,0	2246,0	+546,0
Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: 1.постоянной части	67,4	64,4	-3
2. переменной части	32,6	35,6	+3

По таблице 3 в 2007 году наибольший удельный вес составляет постоянная часть ФЗП 67,4% и в 2008 году 64,4%.

Сравнив постоянную часть ФЗП 2008 года с 2007 годом можно сделать вывод, в 2008 году наблюдается рост по постоянной части на 11601,2 тыс.руб. в сравнении с 2007 годом. Рассмотрим по статьям.

- оплата по окладам - 9959,6 тыс.руб.;

- стимулирующие доплаты и надбавки к окладам - 118,3 тыс.руб.;

- оплата отпускных - 1700,0 тыс.руб.

Изменение в сторону уменьшения имеется по выплате выходного пособия в 2008 году - 867,9 тыс.руб. Эта объясняется тем что в 2006 году большое сокращение пришлось на конец года, а выплачена основная часть выходного пособия в 2007 году и плюс к тому в 2007 году также наблюдается сокращение 47 работников.

По переменной части также имеем повышение которое составляет 9240,6тыс. руб. А если рассмотреть по статьям затрат то значительное увеличение было - по оплате бонуса в сумме 4483,5тыс.руб., премии за результаты работы 3745,7, часть отпуска относящаяся к переменной части 546,0тыс.руб.

Таблица 4 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2009 года с 2007 годом

Виды оплат	2007 год	2009 год	Отклонение
Всего ФЗП	59194,0	90113,7	+30919,7
1.Постоянная часть ФЗП всего	39940,0	59882,3	+19942,0
1.1 Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам и окладам	32911,1	48776,1	+15865,0
1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к окладам	1029,1	1216,6	+188,0
1.3 Доплаты за работу в ночное время, во вредных условиях, в выходной день, оплата сверхурочной работы	1738,8	3326,7	+1588
1.4 Прочие выплаты относящиеся к постоянной части	473,3	700,0	+226,7
1.5 Материальная помощь к отпуску	65,7	208,2	+142,5
1.6 Выходное пособие по сокращению	999,6	543,6	-456,0
1.7 Отпуск	2722,4	5111,0	+2388,6
2. Переменная часть ФЗП	19254,0	30231,4	+10977,0
2.1 Премии за результаты работы	11858,3	16573,7	+4715,0
2.2 Бонус	3931,0	8530,0	+4600,0
2.3 Премия по итогам работы за год	1520,0	2075,1	+550,0
2.4 Единовременные премии	244,0	352,6	108,0
2.5 Отпуск, относящийся к переменной части	1700,0	2700,0	+1000,0
Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:1.постоянной части	67,4	66,4	-1,0
2. переменной части	32,6	33,6	+1,0

В 2009 году постоянная часть ФЗП составила 59882,3тыс. руб., а в базовом - 2007 году 39940,0 тыс.руб. При прямом сопоставление видим что отчетный год превышает базовый на 19942,0 тыс.руб. Увеличение по статьям следующее:

- оплата по окладам - 15865,0 тыс.руб.;

- доплаты за работу в ночное время, во вредных условиях, в выходной день, оплата сверхурочной работы - 1588,0 тыс.руб.;

- отпуск - 2388,6тыс.руб.;

И лишь по статье выходное пособие по сокращению наблюдается уменьшение в 2009 году на 456,0 тыс.руб.

Рассмотрим переменную часть ФЗП в 2009 году составляет 30231,4 тыс.руб. при базовой - 19254,0тыс.руб. Итак, сопоставление показывает, что на предприятии переменная часть ФЗП за 2009 год превышает 2007 год на 10977,0тыс.руб.

Значительное изменение составляют следующие статьи затрат:

- премии за результаты работы - 4715,0тыс.руб.;

- премия по итогам работы за год - 550,0тыс.руб.;

- отпуск, относящийся к переменной части - 1000,0 тыс.руб.;

- бонус - 4600, тыс. руб.

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2007 году 67,4%, в 2008 году 64,4% и в 2009 году 66,4% .

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения окладов, с повышением окладов естественно повышаются и все остальные выплаты. Ведь все выплаты рассчитываются исходя из должностного оклада. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, будут выше.

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумму отпускных, соответствующая доле переменной зарплате [4, с.289].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) [29, с.196].

Таблица 5- Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2008 год.

Показатели	2007	2008 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	59194,0	80035,8
В том числе: переменная часть; постоянная часть	19254,0 39940,0	28494,6 51541,2
Объем производства продукции (оказания услуг), тыс.руб.	158111	368536

Таблица 6 - Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2009 год.

Показатели	2007 год	2009 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	59194,0	90113,7
В том числе: переменная часть постоянная часть	19254,0 39940,0	30231,4 59882,3
Объем производства продукции (оказания услуг), тыс.руб.	158111	466006,0

Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:

Iвп = V1 / V0 , (4)

где V1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 - базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем 2007 год.

за 2008 год 2,3(368536/158111)

за 2009 год 2,9(466006/158111)

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле

, (5)

где ФЗПотн - относительное отклонение по ФЗП;

ФЗПф - плановый ФЗП;

ФЗПск - плановый ФЗП, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. -плановый ФЗП переменной части;

ФЗПпл.пост. - плановый ФЗП постоянной части;

Квп. - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

[16, с.279].

2008 год: ФЗПотн = 80035,8-(19254*2,3+39940) = -4188,0 тыс.руб.

2009 год: ФЗПотн = 90113,7-(19254*2,9+39940) = -5660,0тыс.руб.

Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемые года на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП, которая составляет, в 2008 году - 4188, тыс.руб. и в 2009 году - 5660,0 тыс.руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Проведем детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы.

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

Фонд повременной заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая заработная плата рабочих, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы поможет выявить размер влияния каждого фактора.



Рисунок 4- Структурно - логическая модель детерминированного анализа ФЗП [33, с.147].

Таблица 7 - Исходные данные для факторного детерминированного анализа постоянной части ФЗП

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Среднегодовая численность работников - ЧР	910	948	930
Кол-во отработанных дней одним рабочим -Д	256	260	265
Средняя продолжительность рабочего дня - П	7,7	7,6	7,4
ФЗП рабочих, тыс.руб.	39940	51541,2	59882,3
Среднегодовая зарплата одного работника - ГЗП, руб.	43890,1	54368	64389
Среднедневная зарплата одного работника - ДЗП, руб.	171,45	209,1	243,0
Среднечасовая зарплата одного работника - ЧЗП, руб.	22,27	27,5	32,8

Согласно рис.4 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

ФЗП = ЧР* ГЗП , (6)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП , (7)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП , (8)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы;

ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 *П0 *ЧЗП0, (9)

ФЗПд = ЧР1 * (Д1 - Д0) *П0 *ЧЗП0, (10)

ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 - По) х ЧЗПо, (11)

ФЗПчзп = ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1 - ЧЗПо), (12)

За базовый период возьмем 2007 год.

В 2008 году:

?ФЗПгзп 948*(54368-43890,1)=+9933,0 тыс. руб.

?ФЗПчр = (948 - 910) *256*7,7*22,27 = +1668,1тыс. руб.

ИТОГО: +11601,1 тыс. руб.

ФЗПд = 948 * (260 - 256)*7,7*22,27 = +6502,0тыс. руб.

ФЗПп = 948*260* (7,6-7,7)*22,27 = -549,0 тыс. руб.

ФЗПчзп = 948*260*7,6*(27,5-22,27) = 9797,0 тыс. руб.

ИТОГО: +6502,0-549,0 + 9797,0 = +15750 тыс. руб.

В 2008 году наблюдается повышение ФЗП на 11601,1 тыс.руб., что обуславливается изменением следующих факторов:

-во-первых увеличением численности в среднем на 38 человек. Величина роста за счет данного фактора составила 1668,1 тыс.руб.;

-во-вторых, количества фактически отработанных дней одним работником увеличилось в среднем на 4 дня, повышение составило 6502,0 тыс.руб.;

-увеличение среднечасового заработка на 9797, тыс.руб., что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка одного работника на 9933,0 тыс.руб. Следствием роста среднегодового заработка было повышение тарифных ставок в ОАО «Таттелеком».

Положительно в 2008 году повлияло уменьшение фактической продолжительности рабочего дня в сравнение с 2007 годом на 0,1часа и сумма экономии составила 549,0 тыс.руб.

В 2009 году:

?ФЗПгзп = 930 * (64390-43890,1) = +19065 тыс.руб.

?ФЗПчр = (930 - 910) *256*7,7*22,27 = +878тыс.руб.,

ИТОГО: +19943 тыс.руб.

ФЗПд = 930 * (265 - 256)*7,7*22,27 = +1435,0.тыс. руб.

ФЗПп = 930*265* (7,4-7,7)*22,27 = -1646,5 тыс.руб.

ФЗПчзп = 930*265*7,4*(32,8-22,27) = +19204,0 тыс.руб.

ИТОГО: +1435,0 - 1646,5 +19204,0 = +18992,5 тыс.руб.

Итак, по полученным расчетам в 2009 году также наблюдается повышение ФЗП на 19943,0тыс.руб. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФЗП.

- в отчетном периоде увеличилось количество отработанных дней одним работником в среднем на 9 дней за счет этого ФЗП увеличился на 1435,0 тыс.руб.;

- средняя продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 часа, что привело к экономии в размере 1646,5 тыс.руб.;

- наибольшее повышение ФЗП в 2009 году имеется за счет увеличения среднечасового заработка а значит и среднегодового на 19065,0 тыс.руб. Этот рост является результатом повышения окладов в отчетном году.

2.4 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы

Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, и также важно установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Это соотношение поможет выявить перерасход или же экономию ФЗП.

Рассмотрим среднемесячный заработок по категориям работников.

Таблица 8- Среднемесячный заработок по категориям работников

Категория работников	2007г.	2008г.	2009 г.	Сравнение 2008 г. с 2007г.	Сравнение 2009г. с 2007г.,
Средняя зарплата по всей организации	5421,0	7035,5	8074,7	+1614,5	+2653,7
- рабочие	4600	6210,0	7135,0	+1610,0	+2535,0
- руководители	10000	13000	15000	+3000,0	+5000,0
- специалисты	7000,0	8500,0	9230,0	+1500,0	+2130,0
-служащие	4600,0	5900,0	6700,0	+1300,0	+2100,0

Анализ средней месячной заработной платы одного работника по категориям работников показывает, что в 2009 году и в 2008 году, по сравнению с 2007годом произошли изменения, а именно средняя заработная плата по всем категориям работников увеличилась (в 2009 году в среднем на 2653,7 руб. и в 2008 году на 1614,5 руб.)

Наибольший средний заработок имеет категория «руководители» и «специалисты», что объясняется высокими окладами. На втором месте средний заработок «рабочих», и самый низкую среднюю заработную плату имеют категория «служащих».

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы в ОАО «Таттелеком» является результатом повышения тарифных ставок, которое наблюдается по трем анализируемым годам. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Рисунок 5 - Диаграмма анализа среднемесячной заработной платы работников по категориям работников.

Увеличение средней заработной платы оцениваться положительно в том случае, если темп роста средней заработной платы не опережает темпы роста производительности труда.

В последующем нам следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли [33, с.149].

Изменение среднего заработка, за период характеризуется его индексом (JЗП):

; (13)

За базисный год возьмем 2007 год, средняя заработная плата в 2007 году составила - 5421,0 рублей.

2008 год Jзп = 7035,5/5421,0 = 1,30

2009 год Jзп =8074,7/5421,0 = 1,49

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

, (14)

Базовая производительность составляет 173,8

2008 год Jгв = 388,6/173,8=2,23

2009 год Jгв=501,06/173,8=2,88

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике [15, с.358]:

, (15)

2008 год Коп = 2,23/1,3=1,71

2009 год Коп = 2,88/1,49 = 1,93

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в организации ОАО «Таттелеком» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда как в 2008 году, так и в 2009 году.

Затем нужно произвести подсчёт суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты [33, с.149]:

, (16)

2008год +-Эфзп = 80035,8 * (1,3-2,23)/1,3 = -57256 тыс.руб.

2009год +-Эфзп = 90113,7 * (1,49-2,88)/1,49 = 84065,0 тыс.руб.

Итак более высокие темпы роста производительности труда на предприятии способствовали экономии ФЗП в размере 57256,0тыс. руб. - в 2008 году и в 2009 году экономия составила 84065,0 тыс.руб.

3. Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции -- солидарной заработной платой, Японии -- оплатой за стаж и рационализаторство, Германии -- стимулированием роста производительности, США -- оплатой за квалификацию, Великобритании -- оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции -- индивидуализацией зарплаты, Италии -- выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные в соответствующих договорах. Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

- во-первых, Германия - это страна, которая в недавнем прошлом была представлена двумя государственными с различными экономическими системами, одно из них - Германская Демократическая Республика - было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

- во-вторых, в Германии часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

- в-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях последних лет появилось достаточно много информации о заработной плате в зарубежных странах, но без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Тенденции развития и перестройка оплаты труда не предприятиях Германии.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с профессиональными отраслевыми союзами;

- применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учёт в оплате труда следующих факторов; повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно - психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно - гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчёта коэффициентов трудового участия.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать ФЗП с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

- оплата за индивидуальную выработку;

- зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-15%, особенно у работников торговли;

- оплата "кадров" (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более - от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

- форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой [25, с.72].

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработную плату используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы [40, с.372]. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными и личностными. Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы, т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США [37, с.653].

Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в США от бухгалтерского учета, принятого в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517) [21, с.320].

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих органов [40].

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей. Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

- задолженность по выплате заработной платы;

- задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

- задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

- задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных фирм): участие в прибыли -- 22%, льготная продажа акций -- 30%, сберегательные вклады работников -- 28% ко всем занятым на фирме [25, с.74].

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) -- участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах [25, с.75].

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

- привлечение и отбор кадров при найме;

- систематическую аттестацию кадров;

- закрепление кадров на предприятиях;

-создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

- материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод -- оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 - 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей [25, с.75]. Совокупный размер этих надбавок составляет 9 - 10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда, пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является вовлечение работников в интересы фирмы, и улучшение социально - психологического климата на производстве.

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда -- последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда -- это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д. Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25 - 30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена [25, с.75]. По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц "квалификации", осваиваемых одним рабочим -- 15, минимальное -- 3 [25, с.76]. Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение "единицы квалификации" затрачивается 32 недели (минимум - 24, максимум - 42) [25, с.76]. По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно - технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во - первых, за результаты труда, во - вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно - технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.