Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЕКЦИЯ 1. ПРЕДМЕТ ЭКОНОМИКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Понятие и содержание трудовых ресурсов

2. Основные показатели использования трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов

1. Понятие и содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике и тех , которые не заняты, но могут трудиться. Тр. ресурсы - реальные и потенциальные работники. Для того, чтобы работать в какой-то избранной сфере деятельности человеку необходим уровень физ. развития. Под духовными качествами понимаются общеобразовательные и профессиональные знания и умения, личностные характеристики как необходимая предпосылка для успешной работы человека. Физ. и дух. Возможности зависят от возраста. В ранние периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст т.о. выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В н.в нижние границы трудового возраста - 16 лет, а верхнее - 59 лет для мужчин, 54- женщины.

Верхняя граница определяется правом на получение пенсии по достижении мужчинами 60 лет, женщинами 55 лет. Исключение - шахтеры, здесь действует система начисления пенсии по старости на льготных условиях.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья (инвалиды 1,2 группы). Они не включаются в трудовые ресурсы, однако некоторые из инвалидов 1 и 2 группы трудятся, поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за искл. неработающих инвалидов 1и 2гр.

Работающие подростки - труд регулируется ТК РФ. Работающие пенсионеры всегда составляли заметную часть кадров России.

Трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста - неработающие инвалиды трудоспособного возраста - неработающие льготные пенсионеры + работающие подростки + работающие пенсионеры.

Трудовые ресурсы не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. в странах с развитой рыночной экономикой давно утвердилось понятие ЭАН. Согласно международным стандартам к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу. Распространено также понятие гражданское экономически активное население, в которое не вкл. военнослужащих.

Тр. ресурсы шире понятия ЭАН. Кроме ЭАН они включаю еще учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого возраста, которые не являясь безработными, по к-л причинам не заняты в хозяйстве страны.

2. Основные показатели использования трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов, можно рассматривать с позиции распределения занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов:

- структурных сдвигов в экономике,

- состояния рынка труда,

- институциональных изменений в собственности,

- благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов включает распределение людей по определенным классификационным признакам:

-полу,

-возрасту,

-образованию,

- месту жительства,

- общественным труппам,

- профессиям, сферам приложения труда и др. Изучение структуры по полу и по возрасту имеет важное

значение для формирования рабочих мест в экономике с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов.

Уровень образования определяют три показателя:

-среднее число лет обучения,

- численность учащихся и студентов,

- удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с их динамикой Количественные изменения в составе численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов

Абсолютный прирост трудовых ресурсов можно определить как разность между численностью трудовых ресурсов на конец и на начало календарного периода

Темп роста -- отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода

Темп прироста можно определить, поделив численность трудовых ресурсов конца календарного периода на численность трудовых ресурсов его начала

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением

Степень эффективности применения труда в любых видах и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества, при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда.

В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда

В нематериальной сфере в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.



ЛЕКЦИЯ 2. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ЭКОНОМИКЕ РЫНОЧНОГО ТИПА

1. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

2. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

3. Показатели и критерии, используемые для оценки социально-трудовых отношении

4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений

5. Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

1. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

Социально-трудовые отношение (СТО) - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в социально-трудовой сфере, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Термин «СТО» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике и социологии труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России; в-третьих, необходимостью полноценной интеграции экономики в мировое хозяйство.

Если оценить роль людей в развитии экономики, то можно выделить в этом развитии два этапа: вначале люди рассматривались как специальный ресурс - т.е. «трудовые ресурсы», а человек - как субъект общественного развития (в понятии «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Важно отметить наличие двух форм существования СТО: первая - фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; вторая - социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

2. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 1.

В зависимости от взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными (когда с работодателем взаимодействует работник), групповыми или коллективными (когда работники - работодатели - взаимодействуют между собой). В связи с этим СТО разделяются на двух-, трех- и многосторонние. Типы СТО в чистом виде не существуют, а часто являются моделями комбинированных свойств, присущих тому или иному типу. Исторический опыт показывает, что при становлении СТО нового типа первоначально формируются новые субъекты отношений, а затем уже сами отношения. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. На индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник - работник; работник - работодатель; работодатель - работодатель; на групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей; на смешанном уровне - между работником и государством; работодателем и государством.

Рис. 1. Социально-трудовые отношения

Каждому уровню СТО присущи специфичные предметы отношений и взаимосвязи между предметами (см. рис. 1).

Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания обучения; период трудовой и (или) семейной деятельности; период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам.

Предметы СТО - это многообразные социально-экономические явления, которые можно структурировать следующим образом: СТО занятости; связанные с организацией и эффективностью труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на Предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

В настоящее время в российском обществе началось формирование нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению, а также по адаптации к рыночным формам хозяйствования.

Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов. Их комбинация непосредственно формирует определенный тип СТО.

Таким образом, СТО сформировались на основе сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов.

3. Показатели и критерии, используемые для оценки социально-трудовых отношении

На практике отдельные частные показатели или даже совокупность нескольких показателей не могут реально отражать состояние СТО, поэтому используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использование его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 1960-1970-х гг. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде - главном мотиваторе по сравнению с заработной платой и карьерой; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия и устанавливают дополнительную плату за знания, поощряя профессиональный рост.

В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ под влиянием объективных факторов: давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизации и компьютеризированной технологии.

Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. КТЖ с позиции общества оценивалось по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно осознавать взаимосвязь факторов, определяющих КТЖ, и факторов развития СТО.

4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений

На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика - это действия органов государственной власти и государственного управления, направленные на повышение качества жизни людей в обществе; система целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

Социальная политика определяет комплекс мер, способствующих развитию СТО: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охрана Труда и социальная защита, защита наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо определить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; элементы СТО, определенные Конвенциями МОТ и подтвержденные обязательствами России в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда не только характеризуется бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усиливает взаимозависимость национальных финансовых рынков, увеличивает валютные потоки спекулятивных операций между государствами, способствует росту вторичных финансовых рынков, усилению несбалансированности в платежеспособности, в торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование - особенно политику в сфере труда и СТО, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют установлению равных возможностей в СТО.

Развитие общественного труда характеризуется объективными закономерностями: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Важнейшая закономерность развития общественного труда, воздействующая на СТО, - замещение труда капиталом, которое происходит под воздействием роста производительности труда за счет научно-технического прогресса (НТП), финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

Важное значение в формировании систему СТО имеют роль и место предприятий в этой системе и особенность предприятия: организационная форма, жизненный цикл развития, размер предприятия, его тип, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п. Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития организации; системой рабочих мест кадровой политикой; трудовым поведением.

5. Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

Система новых СТО может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное формирование должно осуществляться на постоянно действующей основе системы мер общественного и государственного регулирования (рис. 2).

При выработке методов регулирования СТО и выборе тех из них, которые в наибольшей степени способствуют ускорению трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация); поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, функции и регуляторы на каждом уровне управления различны.

Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, регулирующих реализацию разработанных программ.

Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами (см. рис. 2).



Рис. 2. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений



ЛЕКЦИЯ 3. ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ

1. Гендерная асимметрия сокращения занятости и проблемы гендерной дискриминации в сфере труда

2. Гендерные парадоксы российской статистики безработицы. Незанятость вынужденная и добровольная

3. Особенности гендерной сегрегации в сфере неформальной занятости

1. Гендерная асимметрия сокращения занятости и проблемы гендерной дискриминации в сфере труда

Занятость населения в период трансформаций и экономического кризиса всегда сопряжена со многими социальными и экономическими проблемами. Наиболее острыми для современного российского рынка труда являются следующие: нестабильность занятости и угроза безработицы, низкий уровень и задержки заработной платы, неудовлетворительные условия и охрана труда, несоблюдение трудового законодательства в сфере труда. И особенно нарушение трудовых прав работников при приеме и увольнении с работы.

Казалось бы, эти проблемы в равной мере касаются мужчин и женщин. Однако с точки зрения гендерного подхода дискриминация по признаку пола является важнейшей проблемой в сфере занятости. Она не может рассматриваться «как одна из» рядоположенных проблем в этой сфере, поскольку пронизывает все остальные проблемы труда, многократно усиливая их негативное воздействие на тех, кто ей подвергается. Поэтому дискриминация - одно из ключевых понятий в нашем социально-экономическом анализе гендерного неравенства на российском рынке труда. Сквозь призму этого явления и будут рассмотрены основные тенденции занятости.

Приведем определение понятия дискриминации в сфере занятости по признаку пола: «о дискриминации на рынке труда говорят тогда, когда к работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они относятся к различным демографическим группам».

Гендерные проблемы современного российского рынка труда особенно отчетливо видны при сопоставлении с процессами, происходившими в последние десять лет ХХ в. в развитых странах. Например, в анализируемом периоде в Японии занятость женщин увеличилась на 11%, в США и Франции - на 15%, в Австрии - на 48%, а в Нидерландах - на 64%. У нас за тот же период численность занятых женщин снизилась на 20% . То есть, в то время, когда в западноевропейских странах занятость женщин росла, в России она - падала. Сокращение занятости женщин произошло и в других странах постсоветского пространства, а также в Болгарии и Венгрии.

Переход к рынку в России ознаменовался существенным сокращением общей численности занятого населения. (Для справки следует отметить, что сокращение численности занятых не было связано с демографическими процессами, поскольку абсолютная численность мужчин и женщин в трудоспособном возрасте в этот период не сокращалось, а даже немного (на 2 %) увеличилось. Причины сокращения занятости общеизвестны и связаны, прежде всего, с рыночными преобразованиями, кризисным состоянием экономики и производства. Остановимся на гендерной составляющей данного процесса.

В 1990-1998 гг. общая численность занятых уменьшилась на 11,7 млн. человек. При этом численность занятых мужчин сократилась на 3,8 млн., а женщин - на 7,8 млн., то есть, образовалась двукратная разница. В результате процессов, происходивших в сфере занятости в 90-х гг., число рабочих мест в официальном секторе экономики для мужчин сократилась примерно на 10,3%, а для женщин - на 20,6%. За этот же период доля женщин в общем числе занятых упала с 50,6 до 47,6%.

Ликвидация почти 8 миллионов женских рабочих мест в сфере легальной экономики отрицательно сказалась не только на их статусе в обществе, но, деформировала рынок труда и трудовое поведение его агентов: работодателей, работников, безработных. Дискриминация в сфере труда из скрытой превратилась в явную.

К этому же периоду относится широкое распространение другого вида дискриминации в сфере занятости, которую в экономике принято называть «дискриминацией на уровне предпочтений», когда работодатели принимали на работу преимущественно мужчин. Примеры объявлений, когда на работу приглашаются только мужчины, нередки и сейчас, но до середины 90-х гг. таких объявлений было намного больше.

После 1995 г. произошло снижение темпов сокращения женской занятости, однако видимость стабилизации уровня занятости женщин, связана не столько с уменьшением дискриминации или упрочением их позиции в сфере труда, сколько с отраслевыми структурными сдвигами. Суть изменений отраслевой структуры, произошедших в середине 90-х гг., состояла в том, что ведущую роль по числу занятых стали играть не отрасли индустриального и аграрного производства (где среди занятых обычно превалировали мужчины), а отрасли инфраструктуры и сферы услуг, где преимущественно были заняты женщины.

Для выявления гендерных особенностей изменений в отраслевой структуре занятости, проанализируем их с двух сторон, выделив условно количественный и качественный аспекты. Первое, что обращает на себя внимание при количественном подходе к анализу межотраслевых изменений численности занятых, это то, что на фоне общей для всей экономики тенденции к снижению численности работающих (как было показано в табл.1), характер кадровых процессов в отдельных отраслях был неоднороден. Прежде всего, обращают на себя внимание две отрасли - промышленность и торговля, изменения занятости, в которых имели не только самый массовый, но и разнонаправленный характер. В исследуемом периоде промышленность была отраслью, в которой занятость сокращалась в наиболее крупных масштабах (число женских рабочих мест уменьшилось на 5,5 млн., а мужских - на 3,2 млн.), а торговля - отраслью, где наблюдался наиболее многочисленный прирост занятости мужчин и женщин (увеличение на 2,3 и 1,0 млн. человек соответственно). При этом, как снижение численности в промышленности, так и прирост занятости в торговле, были гендерно асимметричными и складывались явно не в пользу занятости женщин.

Наиболее явно процесс гендерного «вытеснения/замещения» проявился в жилищно-коммунальном хозяйстве. Здесь численность вновь принятых мужчин почти втрое (!) превысила число уволенных из отрасли женщин.

Вопрос о дискриминации женщин в оплате труда - один из наиболее острых. Однако данные официальной статистики Госкомстата в значительной мере расходятся с данными репрезентативных исследований, проводимых ВЦИОМ, в соответствии с которыми средняя заработная плата женщин составляет не более 50-55% от уровня заработной платы мужчин. Природа расхождения данных этих двух ведомств может быть связана с тем, что Госкомстат, получая сведения о фонде зарплаты от предприятий, затем производит расчет средних показателей (т.е. данные о зарплате являются расчетной величиной), а ВЦИОМ имеет дело с «реальными» данными, полученными от респондентов в ходе мониторинга (массовых социологических опросов). Кроме того, Госкомстат не охватывает малые предприятия, а ВЦИОМ их включает в выборку.

В качестве основных факторов, влияющих на неравенство в оплате труда в экономической теории принято считать возраст, образование, профессию, время и опыт работы. Но, как показывают расчеты зарубежных специалистов (данные российской статистики, к сожалению, неполны и не позволяют произвести подобные расчеты), даже после устранения (методом нормирования) различий во всех этих показателях, разница в оплате труда в пользу мужчин остается. В связи с этим «необъяснимые» различия возникают вследствие дискриминирующего поведения работодателей, которые могут платить женщинам меньше, чем мужчинам, обладающим теми же характеристиками с точки зрения производительности» (2, с. 450). Такой вид дискриминации на рынке труда получил название текущей дискриминацией.

Подтверждением наличия текущей дискриминации на современном российском рынке труда являются различия в оплате труда мужчин и женщин, работающих в одинаковых профессиях.

Гендерное неравенство в сфере оплачиваемой занятости имеет столь широкое распространение, что в одной лекции невозможно охарактеризовать все эти проблемы. Но в заключение раздела хотелось бы обратить ваше внимание еще на один аспект, связанный с возникновением и развитием частного бизнеса. Среди работодателей и работающих не по найму доля женщин в два-три раза ниже, чем мужчин и составляет 35% и 38% соответственно. Список профессий для женщин в частном секторе очень узок: секретарь-референт, продавец в частном магазине, операционист в банке, уборщица. И хотя оплата труда на вспомогательных должностях в частном бизнесе выше, чем в государственном секторе экономики, эти виды деятельности часто связаны с новыми формами дискриминации и эксплуатации женщин, против которых пока не выработаны правовые и социально-экономические регуляторы.

2. Гендерные парадоксы российской статистики безработицы. Незанятость вынужденная и добровольная

Неработающее население в экономике труда принято разделять как минимум на две большие группы - на безработных и незанятых. По определению Международной организации труда (МОТ), безработные - это «граждане, которые хотят работать, ищут работу и готовы к ней приступить». Безработные вместе с занятыми составляют часть населения, которая обеспечивает в рассматриваемый период предложение рабочей силы на рынке труда, поэтому и те и другие относятся к категории экономически активного населения. Лица, которые в данный отрезок времени не считаются занятыми или безработными, составляют экономически неактивное население. Предполагается, что они не претендуют на рабочие места. Для гендерного анализа представляет интерес не только соотношение мужчин и женщин в этих группах населения, но также причины и факторы социальной мобильности, ведущие к подобному соотношению.

В России существует два различных источника информации о состоянии безработицы: (1) данные о безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, которые представляются Министерством труда и социального развития РФ; (2) данные, собираемые и рассчитываемые статистическими органами в соответствии со стандартами (МОТ). Тем, кто знаком с российской статистикой безработицы, известно, что хотя данные обоих этих ведомств являются официальными, но в разные годы они количественно различались в 2-4 раза (!). Не все безработные, ищущие работу, регистрируются в службе занятости, и не всех, кто хотел бы иметь официальный статус безработного и получать помощь в трудоустройстве и пособие по безработице, там регистрируют. Добровольный отказ от регистрации в службе занятости чаще всего связан с тем, что работники предпочитают самостоятельно, через знакомых или частные агентства по трудоустройству искать новые рабочие места. Так чаще поступают мужчины, которые уверены, что на них есть спрос на рынке труда. Женщины, зная, что работодатели их «не жалуют» и им будет трудно найти работу самостоятельно, охотнее прибегают к помощи работников службы занятости. Гендерный подход, учитывающий сущность и социальные последствия происходящего, позволяет сделать ряд выводов.

Первый. Между мужской и женской безработицей в России имеются не только количественные, но и важные качественные различия: большинство мужчин безработных достаточно быстро находят новую работу, в то время как основная масса женщин, вытесненных из общественного производства, теряет работу на долгое время.

Второй. Рынок труда формируется не только, и даже не столько предложением рабочей силы, сколько спросом на нее. Как было показано в первом разделе лекции, спрос на рабочую силу женщин в 90-х гг. был пониженным: их «охотно» увольняли, но неохотно брали на новые рабочие места. Правильнее сказать, что спрос, предъявляемый российскими работодателями на женскую рабочую силу, был не столько низким, сколько дискриминационным по своему характеру. Значительная часть женщин, «выдавленных» из состава занятых и не нашедших спроса на рынке труда, вынуждена была перейти в категорию экономически неактивного населения. Следовательно, переход женщин из категории экономически активного населения в число экономически неактивного в большинстве случаев не был добровольным, а явился следствием дискриминации на официальном рынке труда.

3. Особенности гендерной сегрегации в сфере неформальной занятости

Две группы объективных, но противоречивых факторов оказывают наиболее сильное влияние на труд женщин в современном российском обществе - с одной стороны, дискриминация в области занятости выталкивает их за рамки рынка труда, а с другой, падение уровня жизни объективно требует их вклада в семейный бюджет, поскольку подавляющее число семей с детьми не может прожить на одну зарплату. В этих условиях женщины избирают различные стратегии выживания, среди которых для жительниц больших городов наиболее типичными являются дополнительные приработки, а для тех, кто живет в небольших городах - работа на огородах и дачных участках. Однако в последние годы наиболее массовый характер получила стратегия выживания, связанная с работой в неформальном секторе экономики, как единственная возможность реализовать свое право на труд и иметь оплачиваемую занятость.

Гендерный анализ занятости и процессов на рынке труда, предпринятый в первом и втором разделах лекции, был основан преимущественно на данных официальной российской статистики. Но наиболее ярко выраженной спецификой современного российского рынка труда, является преобладание латентных процессов над открытыми. Развивается феномен не только скрытой безработицы, но и скрытой занятости, которая практически не контролируется государством и не учитывается статистикой. В то же время, согласно результатам опросов, лица, учитываемые государственной статистикой как незанятые в экономике (домохозяйки, безработные, учащиеся, пенсионеры), в действительности нередко имеют неформальную работу, приносящую доход. По разным и очень приблизительным оценкам в неформальном секторе в настоящее время занято от 10 до 25 млн. человек (11). В том числе, около 7,5 млн. человек, или 10% экономически активного населения, не имеют другой работы, и этот вид деятельности является для них единственным источником доходов, а остальные совмещают работу в формальном и неформальном секторах экономики.

Многообразие форм и видов занятости в неформальной экономике, а также их погруженность в широкий социальный и культурный контекст, не позволяют выработать единых определений и методологических подходов к изучению данного феномена. Для целей исследования гендерных аспектов неформальной экономики наиболее приемлемым представляется официальное определение неформальной деятельности, используемое Международной организацией труда (МОТ): «Профессиональная деятельность как основная, так и вторичная занятость, приносящая доход и осуществляемая на постоянной основе вне легальных, регулируемых, контрактных обязательств» (12, с. 376) В определение МОТ не включены формы деятельности, являющиеся частью криминальной экономики, содержание которых подпадает под уголовно наказуемые. В этом заключается существенное отличие понятия «неформальная экономика», принятого в международной экономической науке, от понятия «теневой экономики», используемого российской статистикой, где криминальные виды деятельности, такие как наркобизнес, контрабанда, хищения, рэкет и т.п. рассматриваются наравне с полулегальной неформальной занятостью «обычных» граждан.

В последние пять лет специалисты отмечают устойчивую тенденцию перетока рабочей силы, высвобожденной из официального сектора занятости, в сферу теневой экономики. Особенно это характерно для занятости женщин, которых дискриминация и жесткая конкуренция за рабочие места буквально «выдавила» из офисов и производственных помещений на улицу: в ларьки, на рынки, в подземные переходы, на панель. Можно говорить, что занятость в теневой экономике стала своеобразной «женской» нишей на современном рынке труда. Причины и факторы роста числа занятых в неформальной экономике в нашей стране аналогичны процессам в других странах: сокращение рабочих мест в официальном секторе из-за кризиса экономики и рост миграционных процессов. Но российский неформальный сектор имеет и кардинальное отличие, связанное, прежде всего, с тем, что как в развитых, так и в развивающихся странах в этот сектор вовлечены в основном малограмотные и безграмотные работники, а наши «неформалы» нередко высокообразованы. Особенно это относится к женщинам, потерявшим работу в официальном секторе экономики, среди которых по данным нашего исследования многие имели среднее и даже высшее образование (бывшие инженеры, конторские служащие, учителя, медсестры, воспитатели из детских садов и т.п.).

Наиболее типичными формами неформальной деятельности являются уличная торговля, услуги по строительству, ремонту, пошиву, частный извоз, репетиторство, частные уроки, уборка квартир, приготовление пищи, присмотр за детьми, больными и престарелыми и др. При этом, если речь идет о занятости в высокооплачиваемых видах деятельности, таких как ремонт квартир и автомобилей или частный извоз, то здесь среди занятых преобладают мужчины. Репетиторство, частные уроки, переводы, пошив одежды и т.п. могут быть отнесены к категории среднеоплачиваемой деятельности, где расценки за услуги сильно варьируют в зависимости от уровня квалификации человека и регионального разброса цен на тот или иной вид услуг. В этой группе самозанятых большинство составляют женщины. Но наиболее широко женский труд используется там, где речь идет о работе за гроши по найму «на хозяина». Как в официальном, так и в неформальном секторах экономики, женщины находятся на дне пирамиды занятости.

Специалисты во всем мире неоднозначно оценивают роль и значение неформального сектора для экономики. С одной стороны, очевидна положительная роль нефомального сектора в решении проблем занятости и доходов населения, расширении рынка товаров и услуг, создании базы для развития малого бизнеса. Но, одновременно, неформальный сектор порождает ряд острых социальных проблем и, прежде всего, он создает дополнительные условия для криминализации экономики. Кроме того, в неформальном секторе не соблюдаются ни трудовые, ни финансовые законы РФ, отсутствуют социальные гарантии и контроль качества предоставляемых товаров и услуг. О соблюдении даже элементарных прав человека в этой сфере занятости говорить не приходится. В случае с женщинами, типичной для этой полулегальной, полукриминальной сферы занятости является не только трудовая, но также сексуальная эксплуатация. Занятые в неформальной экономике нередко утрачивают квалификацию, профессионально и морально деградируют. Наконец, государство недополучает значительную часть средств в результате укрывания доходов от налогообложения.

И все же, неформальная занятость на современном этапе выполняет важную роль механизма саморегулирования экономики. Поэтому, несмотря на негативные явления, связанные с развитием неформального сектора, запретительные меры по отношению к нему себя не оправдывают. Вероятно, правильнее было бы попытаться локализовать масштабы неформального сектора и направить его развитие в цивилизованное русло, найти возможности защитить права занятых там наемных работников, в том числе женщин.

трудовой отношение гендерный безработица



ЛЕКЦИЯ 4. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Персонал предприятия

2. Планирование численности работников

3. Понятие производительности труда и ее роль в повышении эффективности производства

4. Измерение производительности труда

5. Факторы производительности труда

1. Персонал предприятия

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Весь персонал предприятия делят на две группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП);

2) непромышленный персонал.

ППП делится на следующие категории:

1) рабочие - работники (лица), непосредственно занятые созданием материальных ценностей. Самая многочисленная категория ППП

2) Руководители - работники, занимающие руководящие должности (директор, мастер, главный технолог и т.п.)

3) Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование (инженеры, плановики, финансисты, нормировщики, бухгалтеры и т.д.)

4) Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, делопроизводитель, секретарь и т.п.)

5) Младший обслуживающий персонал (МОП) - лица, занимающиеся уходом за служебными помещениями (дворники, уборщицы) и обслуживанием рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности.

Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация.

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии.

Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п.

Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.



2. Планирование численности работников

Численность работников планируется отдельно по группам и категориям. При этом различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые фактически приходят на рабочие места в течение суток.

Списочный состав - включает всех работников (постоянных и временных), которые не расторгли своих договорных отношений с предприятием, в том числе и не работающих в настоящее время по болезни, находящихся в отпуске, командировках, на военных сборах и т.п.

2.1 Планирование численности рабочих

При планировании численности рабочих используются два метода:

1) По нормам затрат труда на единицу продукции;

2) По методу расстановки на рабочих местах.

Исходными данными для расчета являются:

1 - производственная программа;

2 - нормы затрат труда на единицу продукции;

3 - плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

4 - эффективное время работы производства.

Производственная программа определяется годовым планом работы предприятия и представляет собой системы плановых заданий по выпуску продукции установленной номенклатуры, ассортимента и качества.

На предприятиях используются следующие виды норм затрат труда:

норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма сменного штата

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки - количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним рабочим (бригадой) за определенное время.

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, которое рабочий соответствующей квалификации должен обслужить в течение смены.

Норма сменного штата - определяет численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Примерный баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего (в днях)

Показатели	Прерывное производство	Непрерывное производство
	8ч12мин (1 или 2 смены)	8час (1, 2 или 3 смены)	4 см*6час	3см*8час
1) календарное время	365	365	365	365
2) выходные дни	103	96	73	91
3) праздничные дни	11	11	-	-
Номинальный фонд	251	258	292	274
4) планируемые невыходы: отпуск	24	24	24	24
болезни	7,5	7,5	7,5	7,5
декретный отпуск	2	2	2	2
государственные обязанности	1	1	1	1
прочее	0,5	0,5	0,5	0,5
Эффективное время	216	223	257	239

Эффективное время работы производства зависит от режима работы предприятия и определяется следующим образом:

Фонды времени	Прерывное производство	Непрерывное производство
Календарный (Тк)	365дн*24час=8760час	365дн*24час=8760час
Номинальный (Тн)	Тк - Твых - Тпр	Тн = Тк
Эффективный (Тэф)	Тн - Тппр - То	Тк - Тппр - То



2.2 Порядок расчета показателя численности

Численность в смену - определяется по нормам времени, выработки, обслуживания.

Явочная численность

N_яв - явочная численность;

N_см - численность рабочих в смену;

П_см - число смен.

Списочная численность

- по нормам времени (по трудоемкости)

N_сп - списочная численность рабочих;

В - выпуск продукции в натуральных измерителях;

Н_вр - норма времени на единицу продукции;

Т_эф.раб - эффективное время работы одного рабочего;

К_н - коэффициент выполнения норм.

- по нормам выработки

Н_выр - норма выработки.

- по нормам обслуживания



П_ап - количество единиц оборудования (аппаратов);

П_см - число смен;

Н_обсл - норма обслуживания;

К_пер - коэффициент перехода от явочного числа к списочному.

Т_ппр - время простоев оборудования по графику планово-предупредительных ремонтов;

Т_о - время простоев в технологически неизбежных остановках.

Т_к - календарный фонд времени.

- по числу рабочих мест

А - число рабочих мест;

М - число рабочих на одно рабочее место;

П_см - число смен;

К_пер - коэффициент перехода от явочного числа к списочному.



3. Понятие производительности труда и её роль в повышении эффективности производства

Производительность труда (ПТ) - обобщающий показатель эффективности производства и труда. Характеризуется количеством продукции, произведённой в единицу времени или затратами времени на производство единицы продукции.

Рост ПТ - главная предпосылка экономического, социального и культурного развития общества.

Чем выше ПТ, тем богаче общество, тем больше возможностей оно имеет для развития науки, техники, культуры и искусства и роста его благосостояния.

Следовательно, рост ПТ - важнейшая задача каждого промышленного предприятия.

4. Измерение производительности труда

Для измерения производительности труда используют несколько показателей.

Наиболее распространённым и универсальным показателем производительности труда является выработка.

Выработка - количество продукции, произведённое в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного рабочего.

ПТ - производительность труда (нат.ед/чел);

В - количество выпущенной продукции (нат.ед);

N_сп - списочное число работников (рабочих).

Т - время, затраченное на выпуск продукции (час)

Различают 3 метода определения выработки:

- натуральный;

- стоимостной;

- трудовой.

Натуральный метод - объём выпущенной продукции. Выражается в натуральных единицах измерения (т, м, шт и т.п.). Метод применяется только тогда, когда выпускается однородная продукция (уголь, металл, лес, кирпич и т.п.) и поэтому возможности практического использования метода крайне ограничены.

Стоимостной метод - используется там, где выпускается разнородная продукция, а также для определения производительности труда по области, отрасли и в целом по народному хозяйству. Для оценки выпуска в стоимостном выражении используются показатели товарной, валовой и чистой продукции. Стоимостной метод наряду со своим достоинством - возможностью применять его практически в любых производствах - имеет и существенный недостаток. Он заключается в том, что затраты на производство продукции приблизительно на 70% состоят из затрат прошлого труда (сырьё, материалы, топливо, энергия), а заработная плата, т.е. живой труд, составляет примерно 10-15%. Поэтому показатель выработки зависит значительно больше от стоимости прошлого труда и меньше - от живого труда, производительность которого и должна быть измерена. Поэтому сопоставлять производительность труда на различных предприятиях и в отраслях можно только по динамике выработки, т.е. путём расчёта индексов ПТ.



И_пт - индекс производительности труда;

ПТ_пл - производительность труда в плановом периоде;

ПТ_баз - производительность труда в базовом периоде.

Трудовой метод - применяется преимущественно в цехах, на рабочих местах, в бригадах, при выпуске незавершённой продукции, которую нельзя измерить в натуральных единицах. Объём продукции измеряется в нормо-часах. При неизменных нормах времени выработка в нормо-часах достаточно характеризует изменение производительности труда. Трудовой метод можно использовать только для сравнимой продукции. Сравнимой называют продукцию, которая выпускалась в базовом периоде и планируется к выпуску в плановом.

Второй показатель, с помощью которого измеряется производительность труда, называется трудоёмкость.

Трудоёмкость - затраты времени на производство одной единицы продукции.

В зависимости от состава включаемых в неё затрат труда различают:

Т_техн - технологическую трудоёмкость, то есть все затраты труда основных рабочих;

Т_обсл - трудоёмкость обслуживания, то есть затраты труда вспомогательных рабочих.

Т_у - трудоёмкость управления, то есть затраты труда ПТР, служащих, МОП и т.д.



5. Факторы роста производительности труда

Планирование ПТ основано на выявлении возможностей её роста в зависимости от отдельных факторов.

Факторы роста ПТ многочисленны и разнообразны. Их группируют следующим образом:

1) Совершенствование техники и технологии производства (автоматизация, механизация, оптимизация, увеличение единичной мощности, интенсификация и т.п.);

2) Рационализация использования сырья, материалов, повышение качества продукции (улучшение качества сырья, повышение качества продукции, снижение норм расхода, использование отходов, ликвидация брака);

3) Улучшение организации труда (совмещение профессий, совершенствование нормирования, совершенствование оплаты труда, улучшение социальных условий, внедрение НОТ).

В соответствии этими факторами разрабатываются мероприятия организационного, технического, экономического, социального и административного характера и выявляются внутренние резервы роста ПТ.

Смысл расчёта резервов заключается в оценке роста ПТ по каждому фактору.

Факторы роста ПТ могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. К интенсивным относят факторы, связанные с ускорением научно-технического прогресса, а к экстенсивным - связанные со снижением потерь рабочего времени.

Влияние всех факторов в конечном итоге выражается в уменьшении численности рабочих, в экономии рабочей силы, что приводит к росту ПТ.



Э - относительная экономия численности рабочих;

А - расчётная численность, определяемая из планового объёма производства и базовой ПТ;

А₁ - фактическая численность рабочих.

Размещено на Allbest.ru