Множество видов и форм организации оплаты труда на предприятия в организациях можно условно разделить на 4 группы:

1) тарифная система;

2) бестарифная система;

3) окладная система;

4) контрактная система.

Тарифная система является преобладающей на предприятиях и применяется при оплате труда рабочих основных и вспомогательных профессий. Суть этой системы заключается в том, что заработная плата рассчитывается на основании узаконенных действующих нормативов и . положений в зависимости от количества и категории работ, отработанного времени и квалификации работника. Тарифная система базируется на 3-х основополагающих документах:

1) тарифная сетка;

2) тарифная ставка;

3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка представляет собой совокупность повышающих коэффициентов К_тар.n, каждый из которых соответствует определенному разряду рабочего и показывает, во сколько раз оплата 1-го часа труда работника n-го разряда выше этой же величины для работника 1-го разряда.

К_тар.n = S_n/S₁ (2.4)

Здесь S_n/S₁ - тарифные ставки п-го и 1-го разрядов соответственно.

Тарифный коэффициент дробного разряда, который применяется при плановых расчетах, (например, разряда 3,7) определяется по методу линейной экстраполяции по формуле:

К_тар.3,7=К_тар.3+(К_тар.4-К_тар.3)х0,7 (2.5)

В соответствии с единой тарифной сеткой оплаты труда в Украине, принятой в 1993 году, весь диапазон квалификаций независимо от отрасли и профессии (так называемые сквозные профессии) разделен на 15 разрядов, а тарифная сетка соответственно включает в себя 15 тарифных коэффициентов с диапазоном от 1 до 4,1. При этом в качестве ставки 1-го разряда принят установленный государством размер минимальной заработной платы, исходя из того, что ниже этого уровня зарплата работника не должна спускаться.

Практически в настоящее время по целому ряду причин эта система полностью не используется, а на предприятиях для расчетов зарплаты рабочим применяются отраслевые рабочие сетки. Так, например, на машиностроительных предприятиях применяется 8-ми разрядная сетка для работ 1 -ой категории и 6-ти разрядная - для работ 2-ой и 3-ей категории.

Таблица 1 - Тарифная сетка рабочих машиностроительных профессий

К работам 1-ой категории относятся наиболее ответственные работы для специальностей слесари-инструментальщики, станочники широкого профиля, работающие на универсальном и уникальном оборудовании и выпускающие особо сложную и точную продукцию.

Ко 2-ой категории относятся станочные работы по обработке металлов и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках, а также работы по холодной штамповке металла и других материалов.

К 3-ей категории относятся все прочие работы.

Тарифная ставка, S₁- это оплата одного часа труда рабочего 1-го разряда, теоретически рассчитываемая, исходя из минимальной заработной платы. Практически же на предприятиях устанавливают эту величину, ориентируясь на средний уровень заработной платы в отрасли или на самом предприятии и на финансовые возможности предприятия. Такой подход объясняется тем, что нормативно установленная величина минимальной заработной платы (55 грн. в месяц на конец 2000 г.) не соответствует сложившемуся уровню цен, прожиточному минимуму и даже среднему уровню зарплат в промышленности ( около 300 грн./мес. на конец 2000 г.).

На основании ставки первого разряда S₁ и тарифного коэффициента соответствующего разряда К_тар.n определяют ставку n-го разряда - S_n по формуле 2.6.

S_n =К_тар.n х S₁ (2.6)

Тарифно-квалификационный справочник -- это нормативный документ, в котором приведены теоретические и практические требования и навыки, которыми должен обладать рабочий того или иного разряда. Например, тарифно-квалификационный справочник для рабочих машиностроения и металлообработки состоит из 70 выпусков и включает перечень теоретических вопросов (раздел «Должен знать»), практических навыков (раздел «Должен уметь») и характеристики работ (раздел «Характеристика работ») для более чем 600 машиностроительных профессий для каждого квалификационного разряда.

На основании материалов тарифно-квалификационного справочника в соответствии с принятым порядком и процедурой рабочим присваивается очередной квалификационный разряд по данной профессии.

В рамках тарифной системы оплаты труда различают 2 основные ее формы: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата пропорциональна количеству выработанной продукции или оказанных услуг. Сдельщина широко применяется для оплаты работ, которые можно пронормировать и установить количество выпущенной продукции или оказанных услуг.

При повременной форме оплаты заработная плата зависит и пропорциональна отработанному времени. Эта форма применяется там, где невозможно или затруднительно пронормировать труд и установить количество произведенной продукции.

Преимущество сдельной формы в том, что она стимулирует производительность труда, рост объемов выпускаемой продукции, в то время как при повременной форме этот фактор не учитывается по определению.

В то же время стремление работника повысить объем работ для получения более высокого заработка при сдельной форме оплаты может привести к некоторому (иногда существенному) снижению качества - и это основной недостаток сдельщины. Повременная форма оплаты лишена этого недостатка.

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда ~ простая или прямая; прогрессивная: косвенная и коллективная.

При простой сдельщине заработная плата прямо пропорциональна количеству выработанной продукции и определяется по формуле;

З= r х N (2.7)

Здесь З - заработная плата за количество продукции, равное N щт; а

r - расценка или заработная плата за единицу продукции (грн/шт);

N - количество выпущенной продукции, шт.

Величина расценки r определяется по формуле 11.8

r = (t_шт./60) х S₁ x К_тар.n (2.8)

Здесь t_шт - плановая трудоемкость изготовления изделия или оказания услуги, мин/шт.

S₁ - часовая тарифная ставка первого разряда;

К_тар.n - тарифный коэффициент n -го разряда.

При прогрессивной сдельщине вся зона возможной выработки разделяется на несколько (обычно - три диапазона, для каждого из которых устанавливается своя расценка, причем чем больше выработка, тем расценка выше. Например, для трех возможных диапазонов выработки - 80, 100 и 110 % - соотношения между расценками по этим диапазонам будут такими: r₁ <r₂ <r₃ Заработная плата З₁, З₂, З₃ для каждого из этих диапазонов будет определяться по формулам 2.9 - 2.11.

З₁=r₁ х N_1i (2.9)

З₂ = З₁ + r₂ x (N_2i -N₁) (2.10)

З₃ =З₁ + r₂ x (N₂ -N₁) + r₃ x (N_3i -N₂) (2.11)

Здесь N₁; N₂ - выработка, соответствующая максимальной выработке по каждому диапазону, а именно - 80% для первого и 100% для второго диапазонов.

N_1i , N_2i , N_3i - выработка в конкретной точке i для каждой зоны.

Достоинство прогрессивной сдельщины в том, что эта форма оплаты существенно стимулирует рост выработки, а значит, позволяет решать вопросы наращивания объемов производства. В то же время это приводит к существенному росту заработной платы, что может привести к ее перерасходу. Кроме того, стремление рабочего увеличить выработку отодвигает на второй план необходимость обеспечения высокого качества продукции. Эти факторы обуславливают недостатки прогрессивной сдельщины и, соответственно, ограниченное ее использование, а именно -- только в тех случаях, когда нужно выполнить заказ или какую-то работу срочно, и при этом предприятие имеет резервы по росту зарплаты, а рост объемов производства влечет за собой снижение постоянных затрат в себестоимости, а значит, и самой себестоимости. Косвенная сдельщина применяется при оплате труда обслуживающего и вспомогательного персонала, труд которого сложно пронормировать, а от качества их работы прямо зависит выработка и производительность труда основного рабочего. К этой категории относятся кладовщики, наладчики оборудования, ремонтные рабочие, крановщики и т.п. При косвенной сдельщине зарплата обслуживающего работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (выработки) основного рабочего. Расчетная формула при этом имеет следующий вид:

З_косв. = r_косв. х N_осн.?. (2.12)

Здесь З_косв.- заработная плата рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельщине; r_косв. - расценок труда рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельщине;

N_осн.?. -- выработка основных рабочих, которые обслуживается рабочим, труд которого оплачивается по косвенной сдельщине.

r_косв.=(S_n х 8)/(b_см. х С_?). (2.13)

Здесь b_см. -- сменная выработка по одному объекту обслуживания (шт/ст.);

С_?- количество объектов обслуживания (станков);

S_n - тарифная ставка n-го разряда работника, оплачиваемого по косвенной сдельщине;

8 - продолжительность рабочей смены обслуживающих рабочих в часах.

Коллективная сдельщина применяется при выполнении определенной работы бригадой (коллективом). К таким работам относят ремонты крупных станков, машин, агрегатов; монтажные, строительные работы и т.п. Суммарная зарплата за весь объем работ устанавливается на всю бригаду по нормативам с учетом сложности, объемов, сроков, качества работ, положений о премировании и пр. Распределение зарплаты между членами бригады производится в соответствии с их квалификацией, отработанным временем и качеством труда.

Этот последний фактор расчетно может быть учтен с помощью индивидуального коэффициента трудового участия КТУ, величину которого лучше всего определять по заранее разработанным и утвержденным нормативам.

Один из возможных вариантов определения индивидуального КТУ , состоит в том, что в качестве исходного значения принимается единица, которая увеличивается или уменьшается за счет повышающих и понижающих поправок к исходному КТУ, т.е. к единице. Расчетная формула при этом имеет вид:

КТУ_i =1+? ДКТУ_повыш. - ? ДКТУ_пониж. (2.14)

Опыт использования такой системы оплаты труда на различных машиностроительных предприятиях и в строительстве показал его полную состоятельность при условии прозрачности и понятности нормативов и максимально возможной открытости при расчетах индивидуальных КТУ. Такие подходы гарантируют объективное решение вопроса и защищают от субъективизма со стороны руководителей различных уровней.

Одной из разновидностей сдельщины является так называемая аккордная система оплаты, когда заработная плата устанавливается заранее за определенный объем работ при условии соблюдения качественных характеристик и выполнении работы в срок. Обычно в таких случаях речь идет о повышенных по сравнению с нормой объемах или сжатых сроках.

Размер заработной платы, условия выплат, премирования и депремирования фиксируются в договоре, оформленном соответствующим образом. Аккордная система может быть индивидуальной и коллективной. В последнем случае для распределения бригадной зарплаты между отдельными членами бригады можно использовать коэффициент трудового участия.

Недостаток аккордной формы - в опасности превышения фонда оплаты труда., поэтому ее, как и прогрессивную сдельщину, применяют ограниченно, только при острой необходимости.

Повременная форма оплаты применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных профессий, труд которых сложно пронормировать. К ним относятся нормировщики, кладовщики, табельщики, крановщики, работники ОТК, уборщики, транспортные рабочие и пр. Заработная плата при этой форме оплаты ставится в зависимость от отработанного времени и квалификации рабочего, которая определяется по его разряду.

Повременная форма оплаты в чистом виде совершенно не учитывает качество работы, тщательность ее выполнения и другие качественные параметры. Поэтому обычно ее дополняют различными стимулирующими факторами, премиями, и тогда уже речь идет о повременно-премиальной системе оплаты труда. Исходя из этого, заработная плата при повременной системе определяется следующим образом:

З_{повр.мес.} = З _min.мес. х К_тар.n х Т_факт. /Т_норм. (2.15)

З_{повр.мес.}= S₁ х К_тар.n х Т_факт. (2.16)

Здесь З_{повр.мес.} - месячная зарплата работника, рассчитанная по повременной форме оплаты труда;

З _min.мес. -- минимальная месячная заработная плата, действующая на момент расчета зарплаты в стране;

Т_факт., Т_норм - количество фактически отработанных рабочим и нормированных часов за месяц.

При расчете зарплаты по повременно-премиальной системе вводится повышающий коэффициент премирования К_прем., на который умножаются величины, приведенные в формулах 2.15 и 2.16, и тогда расчетная формула приобретает следующий вид:

З_{повр.-прем.} = З_повр. х (1 + К_прем.) (2.17)

Величина коэффициента премирования К_прем. зависит от принятой в данном производственном подразделении системы и факторов премирования. Премиальные положения индивидуальны для каждого цеха, участка или бригады, поскольку они должны отражать специфику производства и стимулировать в каждом отдельном случае конкретные направления совершенствования производства. Тем не менее можно указать наиболее часто используемые стимулирующие факторы:

o высокое качество производимой продукции;

o экономия ресурсов;

o снижение трудоемкости работ;

o культура производства;

o отсутствие претензий со стороны обслуживаемых рабочих.

Применение повременно-премиальных систем оплаты труда ограничивается требованием не превышать запланированный уровень ФОТ по подразделению и не нарушать базовое соотношение между ростом производительности труда и зарплаты - рост зарплаты не должен превышать рост производительности труда.

I_з.п.< I_пр.тр. (2.18)

В последнее время получила распространение бестарифная система оплаты труда. Фактически это договорная система, когда размер оплаты устанавливается не на основании нормативов тарифной системы, а по соглашению сторон - работодателя и работника. В результате размер вознаграждения устанавливается на уровне среднерыночных, сложившихся соотношений для данного вида работ в данном регионе.

Эта форма оплаты близка к аккордной в том смысле, что она обычно устанавливается за объем, сроки и качество работ без явного учета численности исполнителей. Применяется она для оплаты ремонтных, строительных, монтажных работ с использованием при необходимости коэффициентов трудового участия.

Окладная система или система должностных окладов применяется для оплаты труда инженерно-технических работников (ИТР), служащих, управленцев всех уровней, кроме высшего. Сущность ее заключается в том, что для каждой должности в соответствии со штатным расписанием или другими руководящими материалами и нормативами устанавливается помесячная заработная плата - оклад.

Обычно окладная система дополняется различными премирующими факторами, номенклатура и содержание которых индивидуальны для каждого подразделения предприятия, а размер премий зависит от его финансовых возможностей.

В начале 90-х годов была разработана общая сетка тарифных коэффициентов для работников очень широкой номенклатуры, оплачиваемых по окладной системе. Диапазон этой сетки был равен 25, и в основу расчета должностных окладов была заложена величина минимальной месячной заработной платы, которая централизованно устанавливалась правительством страны на определенный срок. Тогда месячный заработок работника рассчитывается по формуле 2.19.

З_мес. = З_min х К_тар.n х (1 + К_прем.) (2.19)

Здесь З_мес. - месячный заработок, оклад;

З_min - минимальный месячный оклад;

К_тар.n, К_прем - тарифный коэффициент и коэффициент премирования.

В настоящее время несмотря на привлекательность такого подхода в связи с неурегулированностью величины минимальной месячной заработной платы, прожиточного минимума и другими социально-экономическими параметрами эта система не применяется.

Контрактная система применяется для оплаты труда высших менеджеров, управленцев, определенной категории научных работников, с которыми наниматель заключает временный договор о найме (контракт). В этом документе указываются:

* реквизиты договаривающихся сторон;

* время действия контракта;

* обязанности сторон;

* права сторон при расторжении договора, прерывании срока действия, обжаловании, а также по стимулированию, штрафам и пр.;

* размер зарплаты, формы и сроки выплат, премирование.

2.4 Структура годового фонда основной заработной платы