Проблемы оплаты труда в Республике Казахстан

Таблица 16- Отчет о результатах хозяйственной деятельности

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относительное изменение, %
					В 2005 к 2004 г.	В 2006 к 2005 г.
1.	Доход от реализации готовой продукции	324593	157690	167477	- 51,4	6,2
2.	Себестоимость реализованной продукции	230317	111297	102900	- 51,7	- 7,5
3.	Валовой доход	94276	46393	64577	- 50,8	39,2
4.	Расходы периода, в т.ч.	10489	27601	42019	В 2,6 раз	52,2
	- общие и административные расходы	8841	18025	19618	В 2 раза	8,8
	- расходы на выплату вознаграждений	1648	9576	22401	В 5,8 раза	В 2,3 раза
5.	Доход от основной деятельности	83787	17072	22558	- 79,6	32,1
6.	Доход от неосновной деятельности	6823	2400	8370	- 64,8	В 3,4 раза
7.	Доход от обычной деятельности до налогообложения	90610	19472	30928	- 78,5	58,8
8.	Расходы по корпоративному подоходному налогу	206	1743	213	В 8,5 раз	- 87,8
9.	Доход от обычной деятельности после налогообложения	90404	17725	30715	- 80,4	73,3
10.	Чистый доход	90404	17725	30715	- 80,4	73,3
11.	Уровень рентабельности, %	40,9	41,7	62,8	2	50,6

Как видно из таблицы, себестоимость реализованной продукции снизилась. Это произошло за счет того, что снизился объем реализованной продукции из-за уменьшения валового сбора зерновых. Но увеличились расходы предприятия в основном за счет увеличения расходов на выплату вознаграждений по лизинговым платежам, которые увеличились с 2004 по 2006 год в 13,5раз, что в большей степени и сократило чистый доход хозяйства, но уровень рентабельности ТОО «Шынгыс - 1» увеличился на 53,5% и составил 62,8%.

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение - способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Рассмотрев и изучив опыт организации оплаты труда зарубежных стран, хотелось бы отметить, что каждая страна специфична по-своему и нельзя механически перенести шведскую, японскую или какую-то иную систему оплаты в нашу экономику, но можно взять из нее лучшее и внедрить на предприятии.

На анализируемом сельскохозяйственном предприятии можно было бы применить стимулирующие факторы оплаты труда для молодежи, такие, как специальная семейная надбавка в Японии, величина которой является самой высокой при поступлении на работу и снижается с накопленным опытом и возрастом. То есть необходимо заинтересовать молодежь остаться и работать в хозяйстве. Ведь сейчас все молодые люди, закончив школу в селе, а иногда даже бросив ее, направляются в город за высокими заработками. А кроме предприятий строительства их никто без образования и не возьмет, т.е. выполняют они в этих организациях адский труд не за очень большие деньги. Работа же в селе их не привлекает.

Можно также применить такой метод, как выплата премии работникам за полученный доход предприятием, а чтобы заинтересовать их в работе именно на этом предприятии, перечислять ее на специальный счет для каждого сотрудника в банке под проценты, и выдавать через определенные промежутки времени, как во Франции.

Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране сельскохозяйственные предприятия, хотя и не все применяют оплату труда от валового дохода. Эта система является достаточно перспективной и оригинальной.

3.2 Оплата труда от валового дохода

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив представляет собой деление планового фонда заработной платы на плановый валовой доход.

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества. Сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда. Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.

Рассмотрим порядок организации этой системы оплаты труда.

При внедрении этой системы оплаты труда проводятся следующие мероприятия:

1) Учитывается норма производства в натуральном и стоимостном выражении:

2) Определяются материальные затраты на производство продукции.

Они определяются по технологической карте возделывания и уборки урожая зерновых. К ним относят прямые затраты на семена, удобрения, ядохимикаты, топливо, смазочные материалы, текущий ремонт основных фондов, амортизационные отчисления и другие, по которым налажен учет и экономия которых непосредственно зависит от трудового коллектива.

3) Определяется плановый валовой доход:

4) Планируется фонд заработной платы, в который включают тарифный фонд. В фонд заработной платы включают тарифный фонд, исчисленный по технологическим картам на основе урожайности, предусмотренной при расчете нормы производства, запланированного объема работ (в том числе незавершенное производство), установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок, а также заработную плату руководителя подрядного подразделения входящих в его состав специалистов и вспомогательных работников, доплату за продукцию, дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, надбавки за классность, мастерство и высокую квалификацию, повышенную оплату на уборке урожая, премии, фактически выплаченные в среднем на 3--5 предшествующих лет в расчете на 1 тенге тарифного заработка (из фонда материального поощрения по усмотрению подрядного коллектива).

5) Определяется норматив оплаты труда на 1 тенге валового дохода:

6) Обеспечиваются варианты авансирования работников.

7) В течение года производится учет материальных затрат по структурному подразделению.

8) По окончании сельскохозяйственного года с работниками производится окончательный расчет, в зависимости от полученного валового дохода. При этом проводятся следующие расчеты:

- определяется фактическая стоимость продукции:

- по данным лицевых счетов определяются фактические затраты;

- определяется фактический валовой доход:

- определяется фонд заработной платы от полученного валового дохода по установленному нормативу:

Проведем сравнительный анализ сложившейся оплаты труда и оплаты труда от валового дохода, которую предлагаем ввести в хозяйство.

Для проведения расчетов сравним данные по хозяйству за три года. Для этого составим таблицу на основе фактических данных предприятия, т.е. данных по технологическим картам. (табл.17)

Таблица 17 - Расчет норматива заработной платы от валового дохода

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г	В среднем за три года
1.	Валовая продукция, тонн	27322	16587	15025	19645
2.	Цена реализации 1 тонны, тенге	12834	10980	12800	12205
3.	Выручка от реализации продукции, тыс.тенге	350643	181125	192320	241363
4.	Материальные затраты, тыс.тенге	203829	97537	103390	134919
5.	Валовой доход, тыс.тенге	146814	83588	88930	106444
6.	Фонд оплаты труда, тыс.тенге	23654	20223	21254	21714
7.	Норматив оплаты на 100 тенге валового дохода	16,1	24,2	23, 9	21,4

Расчет норматива производится по вышеизложенной формуле (11):

Например, норматив на 2006 год составит:

23,9

Допустим, что в 2006 году в хозяйстве урожайность повысилась и составила, не 14 ц/га, а 16 ц/га. Тогда валовой сбор также увеличился до 17171 тонны. 1 тонна продукции была продана не за 12800 тенге, а за 13200 тенге. А на производство было затрачено материальных затрат в сумме 93390 тенге.

Рассчитаем соотношение темпов роста производительности и оплаты труда при введении оплаты труда от валового дохода. (табл.19)

Таблица 19 - Сравнительный анализ существующей и предлагаемой методики оплаты труда

№ п/п	Показатели	Фактически сложившаяся оплата в хозяйстве	Оплата от валового дохода	Темп роста, %
1.	Валовая продукция, тонн	15025	17171	114,3
2.	Цена реализации 1 тонны, тенге	12800	13200	103,1
3.	Выручка от реализации продукции, тыс.тенге	192320	226657	117,9
4.	Материальные затраты, тыс.тенге	103390	93390	90,3
5.	Валовой доход, тыс.тенге	88930	133267	149,9
6.	Норматив оплаты труда на 100 тенге валового дохода	23,9	23,9	-
7.	Фонд оплаты труда, тыс.тенге	21254	31850	149,9

Судя по данным таблицы можно сделать вывод, что после введения в хозяйство оплаты труда от валового дохода увеличится фонд оплаты труда на 49,9%. А соотношение темпов роста производительности и оплаты труда составило 1:1, что является положительным моментом.

Т.е. при снижении материальных затрат через увеличение валового дохода увеличивается фонд оплаты труда, что заинтересовывает работников в экономии материальных затрат и повышении производительности.

Полученный фонд оплаты труда между работниками можно распределить среди работников хозяйства в следующем порядке:

1) 50% пропорционально начисленному авансу работнику;

2) 50% пропорционально коэффициенту трудового участия (КТУ).

Для этого, во-первых, определяется норматив выплаты вознаграждения за конечные результаты труда пропорционально выплаченному авансу с применением следующей формулы:

,

где Нва - норматив выплаты вознаграждения пропорционально выплаченному авансу

0,5 Ва - сумма вознаграждения работникам хозяйства за результаты финансово-хозяйственной деятельности, распределенная пропорционально выплаченному авансу, тыс.тенге

УАПрк - сумма фактически авансовых выплат работников, тыс.тенге

Предположим, что работникам был выплачен аванс из расчета тарифных ставок на выполнение работ по возделыванию зерновых в размере 70%.Т.е. сумма выплаченного аванса составит:

тыс.тенге

Следовательно, в распоряжение коллектива за успешно проделанную работу поступит сумма, равная:

тыс.тенге

Рассчитаем норматив на 1 тенге полученного аванса:

Во-вторых, определяется норматив выплаты вознаграждения за конечные результаты труда пропорционально КТУ работникам хозяйства, чтобы учесть вклад каждого члена трудового коллектива в полученный конечный результат. Он рассчитывается:

, (17)

где Нвтк - норматив выплат вознаграждения пропорционально трудового вклада каждого работника, тенге

0,5 Втк - распределяемая сумма вознаграждения работникам за результаты финансово-хозяйственной деятельности пропорционально трудовому участию, тыс.тенге

УКТУрк - сумма КТУ работников хозяйства

Предположим, что сумма КТУ в хозяйстве составила 126,8. Тогда нормативная сумма за единицу КТУ будет равна:

тенге

После определение необходимых нормативов рассчитываем оплату, которую получит работник. (табл. 20)

Сравним оплату труда для конкретных работников при старой системе и при введении оплаты от валового дохода. (табл.21)

Таблица 21 - Сравнительный анализ заработной платы конкретного работника при применении существующей и предлагаемой методики оплаты труда

№ п/п	Ф.И.О.	КТУ	Зарплата при существующей оплате	Зарплата при оплате от валового дохода	Темп роста, %
1.	Иванов А.К.	1,0	167,5	224,1	133,8
2.	Петров С.В.	1,2	201,0	268,9	133,8
3.	Сидоров Е.Ф.	1,3	217,7	291,4	133,9
	Всего	126,9	21254	31850	149,9

Такой порядок оплаты труда проще и понятнее для рабочих, способствует повышению их заинтересованности в увеличении урожайности и экономии затрат.

После введения в хозяйство оплаты труда от валового доход были замечены следующие положительные моменты:

1) упрощается планирование и контроль за затратами;

2) увеличивается количество произведенной продукции, улучшается ее качество, т.е. работники хозяйства стараются повысить урожайность и тем самым получить больше валового дохода от ее реализации;

3) условия оплаты способствуют функционированию предприятия и внутрихозяйственного расчета как единого целого;

4) работникам стало более понятно определение их заработной платы;

5) повышается производительность в хозяйстве на 49,9%, хотя при существующей системы ее увеличение в период с 2005 по 2006 год составило всего лишь 13,9%

6) снизились материальные затраты, т.к. работники заинтересованы в получении большего валового дохода и повышении производительности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В дипломной работе была рассмотрена тема «Стимулирование высоких результатов труда путем совершенствования его оплаты» на примере сельскохозяйственного предприятия ТОО «Шынгыс - 1». На сегодняшний день эта тема является особенно актуальной, т.к. на рабочей силе держится все производство и поэтому необходимо заставить ее работать эффективно, но сделать это без стимулов к труду никак нельзя. Основным стимулом для каждого работника является заработная плата, а для более качественного труда необходимо совершенствовать ее.

2. Экономисты давно изучают эту категорию. В экономической теории существует 2 основные концепции формулировки заработной платы. Первая, разработанная А.Смитом и Д.Рикардо определяет ее как цену труда, которая формируется под воздействием спроса и предложения, а вторая, автором которой является К.Маркс, гласит, что зарплата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила», величина которой определяется условиям производства и под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

3. Выполнение заработной платой своих функций (воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей) реализуется через ее организацию, т.е. достигается компромисс между интересами работника и работодателя. Организация оплаты труда на предприятии, прежде всего, включает в себя формирование фонда оплаты труда, который состоит из основной и дополнительной части, нормирование труда, установление тарифной системы и определение форм и систем заработной платы. Главным критерием при организации заработной платы на предприятии и ее эффективности является обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

4. Основным фактором результативности труда работника является мотивация, т.е. внутреннее и внешнее побуждение его к деятельности во имя достижения определенных целей. Основной частью мотивации является материальное стимулирование либо через вознаграждение за проделанную работу, либо через совершенствование организации труда, либо через улучшение качества рабочей силы. Стимулирование на предприятии должно быть направлено на увеличение объемов, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений НТП.

5. В аграрном секторе экономики Республики Казахстан можно выделить несколько основных проблем организации оплаты труда. Во-первых, несвоевременная выплата заработной платы. Во-вторых, уровень оплаты труда значительно ниже в сельскохозяйственных предприятиях, что способствует оттоку сельских жителей в город. И, в-третьих, почти во всех предприятиях аграрного сектора не проводится работа по пересмотру устаревших норм труда и снижению трудоемкости продукции. Также следует отметить несовершенство трудового законодательства.

6. Анализируемое предприятие находится в селе Новосельском Атбасарского района Акмолинской области в 33 км от г.Атбасар. Оно является базовым в селе и кроме него действуют еще 4 крестьянских хозяйства. Учредителем является Клименко А.Д. В хозяйстве возделывают пшеницу, ячмень и овес. Общая земельная площадь составляет 33555 га, 76,1% из которой занимают пашни, а 19,1% пастбища. Средняя урожайность по хозяйству за последние 3 года 17,8 ц/га. В ТОО для переработки продукции имеется немецко-турецкая вальцовая мельница, а также собственная пекарня, производительностью 96 булок в час. Также хозяйство занимается закупом, хранением и реализацией ГСМ, оптовой и розничной торговлей товаров народного потребления, строительством и ремонтом объектов. Большое внимание уделяется соцкультсфере.

7. Балансовая стоимость всех основных средств в хозяйстве составляет 173784 тыс.тенге, а товарно-материальных запасов имеется на сумму 37986 тыс.тенге. В 2005 году хозяйство обновило свой машинно-тракторный парк и взяло технику в лизинг у ТОО «Зерновая лизинговая компания», о чем свидетельствует увеличившийся к 2005 году на 81% коэффициент обновления. Об эффективности использования оборотных средств можно судить по коэффициенту оборачиваемости, который в 2006 году составил 2,76, т.е. каждый тенге, вложенный в оборотный капитал предприятия, совершил примерно 3 оборота за год, что является не очень эффективным.

8. Проанализировав динамику издержек производства зерна, можно отметить, что в общем снизилась себестоимость на 1 тонну и затраты на 1 га, это может быть связано с увеличением технического уровня или экономией материальных ресурсов. Оплата труда в структуре затрат занимает в среднем 14 %. Также снизился фонд оплаты труда работников, непосредственно занятых в сельскохозяйственном производстве, на 10,2% за 2 года. Среднямесячная заработная плата по хозяйству в 2006 году составила 13420 тенге, при средней по области в 15056 тенге, а у работников сельскохозяйственного производства - 17711 тенге. По данным хозяйства можно сказать, что темпы роста производительности превышают темпы роста оплаты труда, т.е. при повышении годовой производительности труда на 13,9% средняя заработная плата на 1 работника увеличивается на 12,7%. Это является положительным моментом.

9. Большое внимание в хозяйстве уделяется материальному стимулированию, особенно в период уборки урожая зерновых. Применяется повышенная оплата комбайнерам, механизаторам, работникам, занятым на уборке, на току и заготовке соломы до 100% от основного заработка. Применяется также доплата за классность до 20%, за обслуживание нескольких видов самоходной техники от 40 до 100% тарифной ставки. Также выплачивается ежеквартальная надбавка за стаж до 15%. Выдается и натуроплата работникам, занятым на уборке в размере 2% от валового сбора зерна бригады после доработки. И специалистам за присвоенные классные звания устанавливается надбавка к зарплате. Рабочие сдельщики премируются за месяц в размере 10%, а за каждый процент перевыполнения норм выработки в размере 1% месячного заработка. Рабочие повременщики премируются за своевременное и качественное выполнение работ о 30-40% заработка по тарифу.

10. Проанализировав финансово-хозяйственную деятельность предприятия, можно сделать вывод, что состав и структура имущества и источников его образования являются оптимальными для нормального функционирования, но баланс хозяйства абсолютно неликвиден, т.е хозяйство неплатежеспособно и не может свободно погасить свою задолженность. Также предприятие не имеет запаса средств для покрытия возможных убытков в будущем и сильно зависит от внешних источников финансирования, следовательно, финансово неустойчиво. Хотя рентабельность производства продукции составила в 2006 году 62,8%.

11. Перед тем как предложить пути совершенствования был изучен зарубежный опыт оплаты труда. Системы заработной платы за рубежом характеризуются отличительными чертами: Швеция - солидарной заработной платой, Япония - оплатой за стаж и рационализаторство, Германия - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Италия - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Но чтобы совершенствовать нашу систему нельзя механически перенести какую-то модель оплаты в наши предприятия, но можно взять из нее лучшее. Например, можно хозяйству порекомендовать ввести стимулирующие факторы оплаты для молодежи, чтоб заинтересовать их остаться и развивать родное село.

12. В дипломной предлагается стимулирование повышения результатов труда путем введения такой системы как оплата труда от валового дохода. Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Для этого, во-первых, был определен норматив, для расчета которого были использованные данные технологических карт за 3 года. Во-вторых, мы допустили, что в хозяйстве увеличилась урожайность на 2 ц/га, но снизились материальные затраты и нашли валовой доход. В-третьих, рассчитали фонд оплаты труда согласно нормативу оплаты на 100 тенге валового дохода. В-четвертых, распределили полученный фонд оплаты между работника, т.е. 50% пропорционально выплаченному авансу и столько же пропорционально КТУ. Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года // Казахстанская правда от 24 декабря 1999 г.

2. Носов С.С. Экономическая теория: Учебник. - Москва, 2003.

3. Добрынин А.И. Экономическая теория: Учеб. Для студентов вузов по экономическим специальностям.- 2-е издание, доп. и испр.- Санкт-Петербург. М.- Харьков. Минск, 1997.

4. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р..Экономика. - Москва, 1993.

5. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. - Москва, 2004.

6. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2002.

7. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М, 1999.

8. Новиков Ю.Н., Куховский Н.М. Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях. - Киев, 1986.

9. Никитенко А.А Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях. - Москва: Агропромиздат, 1985.

10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

11. Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - М, 2001.

12. Актубаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда и результатов труда работников // Труд в Казахстане. - 2005 - № 5

13. Антошина Н. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд В Казахстане. - 2004 - № 12

14. Базарбаева Б. Стимулирование труда персонала //Труд в Казахстане. - 2005 - № 10

15. Берешев С. Формы и системы заработной платы // Труд в Казахстане. - 2006 - № 8

16. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.:Издательство «Альфа-Пресс», 2006.

17. Гритценко В.В. Организация оплаты труда на предприятиях АПК. - Москва, 2000.

18. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под. ред. проф. В.П. Грузинова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

19. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под. ред. проф. В.П. Грузинова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-535с.

20. Долгушевский Ф.Г., Козлов В.С., Панченко В.П. Некоторые вопросы статистического изучения и выявления резервов производительности труда в сельском хозяйстве. - Москва, 1962.

21. Имангажин Ш. Фиансово-экономический анализ результатов производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. - Астана, 1998.

22. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. - Алматы: Гылым, 1999.

23. Катарбаева А. Об оплате труда наемных работников в Республике Казахстан// Труд в Казахстане. - 2004 - № 12

24. Конституция РК. - Алматы: Дауыр, 1995.

25. Лукьяноа Г. Трудовые отношения в современной Франции // Труд в Казахстане. - 2006 - №9

26. Максимовский Э.Г. Быть на земле хозяином. - М.: Агропромиздат, 1988.

27. Матрусова Т. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд в Казахстане. - 2006 - № 6

28. Никитин С., Степанова М. Формирование политика заработной платы: опыт эпохи развитых стран // Труд в Казахстане. - 2004 - № 2

29. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - Киев, 2000.

30. Пензова Ю. О некоторых проблемах совершенствования трудового законодательства РК // Труд в Казахстане. - 2004 - № 4

31. Рахимбеков Т. Рынок труда и проблемы занятости сельскохозяйственного населения в Казахстане // Труд в Казахстане. - 2004 - № 8

32. Сазанов С.Н. Оплата труда в сельском хозяйстве: Справочник. - 1984.

33. Слижевский П.К. Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях: Справочное пособие. - Минск, 1984.

34. Трофимов Н.П. Оплата труда в совхозах. - Москва, 1960.

35. Шакиров Ф.К., Грядов С.И. Организация производства на предприятиях АПК. - М.: Колос, 2004.

36. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.-367с.

37. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под. ред. проф. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1998- 312 с.

Размещено на Allbest.ru