Проблемы оплаты труда в Республике Казахстан

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.[10]

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет побуждать его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы .

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: [11]

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА СЛОЖИВШЕЙСЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОО «ШЫНГЫС - 1»

2.1 Краткая характеристика хозяйства

Товарищество с ограниченной ответственностью «Шынгыс - 1» находится в селе Новосельское Атбасарского района Акмолинской области, в 33 км к северу от административного центра г. Атбасара, 280 к северо-западу от Астаны. Расстояние до областного центра - 250 км.

Еще 12 лет назад совхоз Новосельский влачил жалкое существование: света и воды не было 2 года, разморозили теплосистему в детсаде, спортивном комплексе, на грани этого была и школа, не работала пекарня и хлеб возили из г.Атбасар, урожаи зерновых снизились, посевные площади сократились до 12 тысяч гектар. В период с 1992 по 1996 г. сменилось 4 директора.

ТОО «Шынгыс - 1» было создано 29 июня 1999 года единственным учредителем Клименко Александром Давыдовичем, директором предприятия является Максимович Олег Петрович. На предприятии сложилась функциональная структура управления, которая приведена в приложении А.

С первых дней своего руководства Клименко Александр Давыдович начал подбор новой команды единомышленников-специалистов, которые с большой ответственностью относились бы к порученному делу. Инженерную службу возглавил Г.Д.Моисеенко, а МТМ - его брат А.Д.Моисеенко, главным технологом полей стал В.В.Нагайченко. Все усилия свои и своей команды он направлял на создание хороших культурно-бытовых и производственных условий жизни для новосельцев.

Александр Клименко - человек действия, а Агроцентр-Астана, под руководством которого ТОО «Шынгыс - 1» было пять лет, сдерживал ретивость молодого директора, не давал проявлять самостоятельность. Тогда он решил погасить долги и выйти из-под их управления. В результате за два последних года приобретено 15 новых тракторов и 15 комбайнов. Посевные площади из года в год расширяли, и в целях повышения культуры земледелия и урожайности стали больше оставлять паров.

Земельные ресурсы ТОО «Шынгыс -1» расположены на южно-карбонатных среднемощных, слабо гумусированных черноземах. Механический состав: средние и легкосущинистые. Этот тип почв характеризуется гумусовым горизонтом до 50 см., содержание гумуса в горизонте от 3,5 до 5,6 процентов. Средний балл бонитета составляет 47.8. Общая земельная площадь ТОО «Шынгыс -1» составляет - 33555 га. (табл.1)

Таблица 1 - Структура землепользования хозяйства

Вид земли	Общая площадь, га	Уд вес, %
Пашни	25539	76,1
Многолетние насаждения	5	0,01
Пастбища	6402	19,1
Древестно-кустарниковая растительность	53	0,15
Полезащитные лесополосы	11	0,03
Болота	20	0,06
Водоемы	120	0,35
Дороги	166	0,5
Постройки	382	1,1
Прочие земли	857	2,6
Всего:	33555	100

По данным таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре землепользования хозяйства занимают пашни - 76,1% и пастбища - 19,1%.

ТОО «Шынгыс-1» возделывает традиционные культуры: пшеницу, ячмень, овес. Даже в засушливые годы ТОО берет свое. Это в первую очередь результат того, что увеличились пары на 6,6 тысячи гектаров. Здесь культивируют три сорта пшеницы: Омская-27, Акмола-2 и Казахстанская ранняя. Они более урожайные и не склонны к полеганию. Это грубостебельные сорта, лучшие и по качеству, и по клейковине. Но при взращивании их необходимы высокая агротехника, удобрения.

Объем производства сельскохозяйственной продукции является одним из основных показателей, характеризующих деятельность сельскохозяйственных предприятий. От его величины зависят объем реализации продукции, уровень ее себестоимости, сумма прибыли, уровень рентабельности, финансовое положение предприятия, его платежеспособность и другие экономические показатели. Рассмотрим данные по валовому сбору продукции по годам. (табл.2)

Таблица 2 - Валовой сбор зерновых

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относительное изменение, %
				2005 г. к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
Посевная площадь, га	11691	10367	10732	-11,3	3,5
- пшеница	10694	9239	10732	- 13,6	16,1
- ячмень	997	1128	-	13,1	-
Урожайность, ц/га	23,37	16	14,0	- 31,5	-12,5
Валовой сбор, ц	27322	16587	15025	- 39,3	- 9,4

Судя по данным таблицы, валовой сбор урожая сократился в 2005 году на 39,3%, в 2006 году на 9,4%, а посевная площадь уменьшилась на 11,3% в 2005 году, в 2006 году увеличилась на 3,5%.

Таблица 3 - Динамика издержек производства зерна

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относит. изменение, %
					2005. к 2004.	2006. к 2005.
1.	Посевная площадь, га	11691	10367	10732	-11,3	3,5
2.	Валовой сбор, тн	27322	16587	15025	- 39,3	- 9,4
3.	Материальные затраты, тыс.тенге	227483	117760	124644	- 48,2	5,8
4.	Себестоимость 1 тонны, тенге	8326	7100	8296	-14,7	16,8
5.	Затраты на 1 га, тенге	19458	11359	11614	- 41,6	2,2
6.	Фонд оплаты труда, тыс.тенге	23654	20223	21254	- 14,5	5,1
7.	Уд. вес оплаты труда в затратах, %	10,4	17,2	17,0	65,4	-1,2

По данным таблицы 3 можно отметить, что себестоимость 1 тонны зерновых, как и затраты на 1 га в общем снизились и составили в 2006 году 8296 тенге и 11614 тенге соответственно. Также увеличился удельный вес оплаты труда в затратах на производство в 2005 году на 65,4%.

Основными потребителями продукции хозяйства являются: ТОО «Агро Омир», ТОО «Дарад», ТОО «Цесна Астык», ТОО «Зерновая лизинговая компания», АПК Инвест.

Урожай хранится на складах хозяйства, а также на элеваторе в г. Атбасар.

В ТОО «Шынгыс - 1» имеется немецко-турецкая вальцовая мельница, производительностью 10 тонн зерна в сутки

Имеется и пекарня марки ХПЭ - 750/500, мощностью 25,6 кВт. Обслуживают пекарню 2 пекаря. Ежесуточно в ней производят в среднем 200 булок хлеба, но на период посева и уборки количество производимой продукции увеличивается до 300-400 булок. Производительность пекарни 96 булок в час. Вес булки хлеба 800 грамм. Продажная цена 25 тенге.

Также предприятие занимается:

- переработкой, закупом, хранением и реализацией сельхозпродукции;

- оптовой и розничной торговлей товаров народного потребления;

- организацией общественного питания;

- строительством и ремонтом объектов;

- закупом, хранением и реализацией горюче-смазочных материалов;

- оказанием услуг по перевозке грузов и пассажиров;

- организацией автосервиса, включая ремонт.

ТОО «Шынгыс - 1» уделяется большое внимание соцкультсфере. Имеется Дом культуры, спорткомплекс, столовая, все исправно функционирующее.

ТОО «Шынгыс - 1» является базовым хозяйством в селе Новосельское. Кроме него действуют еще 4 крестьянских хозяйства: «Ишим», «Рассвет», «Зерсек» и «Садвокасов».

2.2 Ресурсный потенциал предприятия

Основные средства- средства труда, которые в процессе производства не изменяют первоначальную натуральную форму, переносят свою стоимость на вновь созданную продукцию или выполненную работу по частям, по мере физического износа, т.к. находятся и используются на предприятии в течение многих циклов.

На предприятии применяется равномерный метод начисления амортизации, т.к. он является наиболее простым и амортизируемая стоимость объекта списывается ежемесячно в равных суммах.

Положительным моментом при анализе движения основных средств, является то, что их намного больше увеличилось, чем выбыло, т.е основные средства в хозяйстве обновляются и уже не подлежат переоценке старые машины, оборудование. Их предприятие может списать со своего баланса и не тратить средства на постоянные ремонт устаревшей и отслужившей свой срок техники. (табл.4)

Таблица 4 - Движение основных средств

Год	На начало года, тыс. тенге	Прибыло, тыс.тенге	Выбыло, тыс.тенге	На конец года, тыс.тенге
2004	87321	21324	5008	103637
2005	103637	62286	1003	164890
2006	164890	22540	13646	173784

Таблица 5 - Имущественное положение предприятия и показатели эффективности использования основных фондов

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Абсолютное изменение в 2006 г. по сравнению с 2004 г., тенге	Относительное изменение в 2006 г. по сравнению с 2004 г., %
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. тенге	95479	134264	169337	73858	В 1,8 раз
Износ, тыс.тенге	2159	7380	31056	28897	В 13,4 раза
Среднегодовая численность, человек	154	170	173	19	12,3
Объем реализованной продукции, тыс.тенге	324593	157690	167477	- 157116	- 48,4
Коэффициент обновления	0,21	0,38	0,13	- 0,08	- 38,1
Коэффициент выбытия	0,06	0,01	0,08	0,02	13,3
Коэффициент прироста	0,02	0,37	0,05	0,03	В 2,5 раза
Коэффициент износа	0,02	0,04	0,18	0,16	В 9 раз
Фондовооруженность	620	790	979	359	57,9
Фондообеспеченность	11	15	20	9	81,8
Фондоотдача	3,4	1,17	0,99	- 2,41	- 70,9
Фондоемкость	0,29	0,85	1,01	0,72	В 3,5 раза

Количество производственных фондов по предприятию увеличилось в 2006 году в 1,8 раз и составило 169337 тыс.тенге. Т.к. средняя численность работников тоже увеличилась, следовательно число основных производственных фондов, приходящихся на 1 работника также выросло на 57,9 % за 2 года и составило 979 тыс.тенге на человека.

Если говорить о коэффициентах движения, то можно сделать вывод что коэффициент обновления увеличился к 2006 году на 81%, а коэффициент выбытия в 2005 году в 8 раз. Такая ситуация сложилась из-за того, что в 2005 году хозяйств взяло новую сельскохозяйственную технику в лизинг и тем самым обновило производственную базу и уже в 2006 году была списана изношенная техника, о чем свидетельствует коэффициент износа, который увеличился к 2006 году в 9 раз.

Оборотные средства - предметы труда, которые полностью переносят свою стоимость на произведенную продукцию или выполненные работы, видоизменяются или потребляются за один цикл производства.

Особенность в сельском хозяйстве -- это сезонность их формирования и расходования. Сезонность представляет собой естественный процесс, определяющий особенности кругооборота средств сельскохозяйственных предприятий: на одних этапах потребность в свободных финансовых ресурсах незначительна, на других -- происходит нарастание затрат. Высвобождение средств из кругооборота единовременное, т. е. в периоды выхода и реализации продукции.

Сезонность в сельском хозяйстве порождает длительность кругооборота ресурсов; так, финансовые ресурсы в течение всего года включаются в расходы по оплате труда, материалов и в накладные расходы и в долгосрочные активы, которые объединяются с потоком прямых издержек производства. В конечном счете в процессе реализации эти затраты снова обращаются в дебиторскую задолженность и денежные средства. Но, из-за высокого уровня инфляции, полученные обратно средства, не превышают вложенные суммы.

Кроме этого, в сельском хозяйстве развито самовоспроизводство материальных ресурсов -- когда значительная часть полученной продукции не реализуется, а остается на предприятии в качестве дополнительных средств производства: мука, семена.

Естественные процессы, которые сопровождают сельское хозяйство, имеют достаточную протяженность во времени. Следовательно, кругооборот средств оказывается весьма продолжительным. В растениеводстве он составляет около одного года (с момента авансирования средств до получения выручки).

Период от использования оборотных средств до получения результатов обязательно должен быть проавансирован.

Значительная часть оборотных средств формируется в натуральной форме, минуя денежную.

Минимальные запасы, затраты и средства в расчетах формируются за счет собственных источников, а сезонные запасы и затраты -- заемных, поэтому в хозяйстве кредиты банка имеют большее значение.

Большую часть в товарно-материальных запасах хозяйства занимают семена - 77,1%, это объясняется тем, что основной деятельностью является производство зерновых. Товарная пшеница, занимает всего 7%, т.е. она не залеживается на складах, а сразу реализовывается. Также в структуре 5,3% составляют запасные части, а ГСМ и твердое топливо - 3,4 %. Т.е. это основное, что нужно, кроме земельных территорий, для выращивания зерновых. (табл.6)

Таблица 6 - Структура товарно-материальных запасов на 2006 год

№ п/п	Наименование	Сумма, тенге	Уд.вес, %
1.	Запасные части	1997897	5,3
2.	Строительные материалы	371756	1,0
3.	Продукты	701166	1,8
4.	ГСМ и твердое топливо	1306837	3,4
5.	Семена	2928755	77,1
6.	Товарная пшеница	2657870	7,0
7.	Сено	123656	0,3
8.	Мука	1560542	4,1
	Всего:	37986453	100

Таблица 7 - Показатели эффективности использования оборотных производственных фондов

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
1.	Оборотные средства на начало года, тыс. тенге	64341	81318	77678
2.	Оборотные средства на конец года, тыс. тенге	81318	77678	43461
3.	Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс. тенге	72830	79498	60570
4.	Выручка от реализации продукции, тыс. тенге	324593	157690	167477
5.	Коэффициент оборачиваемости	4,46	1,98	2,76
6.	Средняя продолжительность одного оборота, дни	81	182	130

Основным показателем эффективности использования оборотных фондов является коэффициент оборачиваемости, который показывает, сколько приходится тенге выручки от реализации готовой продукции на 1 тенге среднегодового остатка оборотных средств. Наибольшее его значение за анализируемый период было в 2004 году, в основном за счет полученного дохода от реализации зерновых культур, также в этот год продолжительность одного оборота составила 81 день, что является положительным значением. Но в последующие 2 года ситуация немного ухудшилась и обороты оборотных средств замедлились и составили в 2005 году 182 дня, а в 2006 году 130 дней, что на 60,5% больше, чем в 2004 году.

2.3 Оценка оплаты труда и материального стимулирования в хозяйстве

Основными нормативными документами обоснования показателей труда и заработной платы в Республике Казахстан являются:

- Закон РК «О труде в РК»

- Единая тарифная сетка

- трудовые соглашения и договоры

- положения об оплате труда, о премировании работников и др.

В хозяйстве отношения руководства с работниками закрепляются индивидуальными и коллективными трудовыми договорами, где определены права и обязанности работников и работодателя.

Таблица 8 - Наличие и структура трудовых ресурсов

Категории работников	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес,%
Всего работников предприятия	254	100	246	100	251	100
Работники, занятые в сельском хозяйстве	226	89,2	189	76,8	200	79,7
- рабочие	197	77,5	166	67,5	176	70,1
- служащие	23	10,7	23	9,3	24	9,6
Постоянные работники	149	69,6	146	59,3	147	58,6
- работники полеводства	63	29,4	76	30,9	76	30,3
- в т.ч. механизаторы	30	14,0	31	12,6	32	12,7
Работники обслуживающего и подсобного производства	32	14,9	31	12,6	32	12,7
Работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений	31	14,5	32	13,0	32	12,7
Работники детских учреждений, учебных заведений и курсов при хозяйстве	7	3,3	7	2,8	7	2,8

По данным таблицы можно сказать, что численность работников на предприятии увеличивалась с каждым годом, но доля занятых в сельском хозяйстве уменьшилась в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 10,6%. Сократилась доля постоянных работников на 15,8%, т.е. хозяйство стало больше привлекать рабочих рук со стороны. Количество же работников обслуживающего производства, жилищно-коммунального хозяйства и учебных заведений осталось сравнительно на прежнем уровне.

На предприятии для исчисления средних величин среднегодовую численность работников определяют как среднее арифметическое, т.е. суммируют численность на начало и на конец года, получившуюся сумму делят на два. Фонд заработной платы на предприятии можно разделить на 2 категории работников. (табл.9)

Таблица 9 - Распределение фонда заработной платы по категориям работников

№ п/п	Категории работников	Фонд заработной платы, тыс.тенге	Абсолютное изменение в 2006 г. по сравнению с 2004 г., тыс.тенге	Темп роста в 2006 г. по сравнению с 2004 г., %
		2004 г.	2005 г.	2006 г.
1.	Работники, занятые в сельском хозяйстве	23654	20223	21254	-2400	89,8
2.	Работники, занятые в обслуживающих и прочих хозяйствах	4778	5241	5587	809	116,9
	Всего	28432	25464	26841	- 1591	94,4

Данные таблицы показывают, что произошло общее снижение фонда заработной платы в 2006 году по сравнению с 2004 на 5,6%, т.е. на 1591 тыс.тенге. Судя по данным фонда заработной платы работников, непосредственно занятых в производстве, можно сказать, что их фонд оплаты снизился на 10,2%.

Произведем расчет среднемесячной заработной платы.(табл.10)

Таблица 10 - Среднемесячная заработная плата

№ п/п	Категории работников	Среднемесячная заработная плата, тенге	Абсолютное изменение в 2006 г. по сравнению с 2004 г., тенге	Темп роста в 2006 г. по сравнению с 2004 г., %
		2004 г.	2005 г.	2006 г.
1.	Работники, занятые в сельском хозяйстве	15163	15182	17711	2548	116,8
2.	Работники, занятые в обслуживающих и прочих хозяйствах	7963	8564	9129	1166	114,6
	В среднем по хозяйству	11563	11873	13420	1857	116,1
	В среднем по области	11978	14933	15056	3069	125,7

Как видно из таблицы средняя заработная плата по ТОО «Шынгыс - 1» к 2006 году возросла с 11563 до 13420 тенге, т.е. на 16,1%. При этом произошло повышение заработной платы основных работников сельского хозяйства на 16,9%, а работников непроизводственной сферы на 14,6%. Уровень средней заработной платы в хозяйстве значительно ниже, чем по области.

Рост производства продукции сельского хозяйства может быть достигнут либо за счет увеличения количества применяемых ресурсов, либо за счет рационального использования трудовых ресурсов. Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда.

Поэтому нельзя делать вывод об использовании средств на оплату труда без учета изменения объема продукции, численности работников и, конечно же, производительности.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство.

Производительность труда представляет собой способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительных стоимостей в единицу рабочего времени или, чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше его производительность труда.

Существует три основных способа измерения объема продукции: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный - когда объем производства выражается в физических единицах. Такой способ представляется наиболее точным, но его нельзя применить, если в хозяйстве присутствует производство больше, чем одной продукции.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат- нормо-часов. Он применим для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разной напряженности такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятиях, в их группах, отраслях, по регионам, по экономике в целом.

Необходимо проанализировать фонд заработной платы с учетом изменения производительности труда.

Производительность на предприятии за изучаемый период повысилась на 13,9% и составила 1109 тыс. тенге на человека. В хозяйстве сложилась экономически обоснованное соотношение производительности и оплаты труда: при повышении годовой производительности труда на 13,9%, средняя заработная плата на 1 работника увеличилась на 12,7%. Таким образом, темпы роста производительности превышают темпы роста оплаты труда и на каждый прирост заработной платы приходится 1,1 прироста производительности. А темп роста валовой продукции опережает темп роста фонда оплаты труда на 1,1%, что является объективно необходимым условием нормального функционирования экономики, когда товарная масса превышает наличие денег в обращении. (табл.11)

Таблица 11 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы в хозяйстве

№ п/п	Показатели	2005 г.	2006 г.	Темп роста, %
1.	Валовая продукция, тыс.тенге	157690	167477	106,2
2.	Фонд заработной платы, тыс.тенге	20223	21254	105,1
3.	Среднегодовое число работников, человек	162	151	93,2
4.	Годовая производительность труда, тыс.тенге/человек	973,4	1109	113,9
5.	Заработная плата на 1 работника, тыс.тенге	124,8	140,7	112,7

Рассмотрим организацию заработной платы и материального стимулирования в ТОО «Шынгыс - 1».

Тарифный фонд заработной платы в хозяйстве для расчета расценок за продукцию определяется по технологическим картам, составляемым по каждой культуре, на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок.

Учитывая напряженность работы при массовой уборке урожая (зерновых, картофеля, льна, овощей, кормов и т.д.), для работников, занятых на этих работах, применяется повышенная оплата труда. Конкретный размер повышения оплаты труда определяется коллективным договором в пределах имеющихся в организации средств.

Оплата труда трактористам и водителям на транспортировке зерна от группы комбайнеров производится: МТЗ-80 - 70%, Газ-53 - 70%, КАМАЗ - 65%, К-701 - 65% от среднего фактического заработка комбайнеров обслуживающей группы и отработанных человека дней. Трактор на перевозке зерна от комбайнов с 3-5 телегами на прицепе разрешается применять дополнительную оплату до 30%.

Оплата труда трактористам на вспашке зяби производится за фактический выполненный объем работ. На вспашке зяби при хорошем качестве и при выполнении сменного задания производится дополнительную оплату, в августе - 50%, в сентябре - 40%, до 10 октября - 30%.

Оплата труда работникам обслуживающих бригады производится в зависимости от среднего фактического заработка механизаторов бригады и отработанных человека дней в зависимости от нагрузки: бригадир - 100%, помощник бригадира - 100%, мастер-наладчик - 100%, сварщик - 75%, слесарь - 50%, водитель - 70%.

Рабочим хозяйства, занятым на уборке урожая разрешается выдавать натуроплату (бесплатно) в размере 2% от валового сбора зерна бригады после доработки. Расчет натуральной оплаты входит в оплату расценки оплаты труда.

Рабочим на току и на заготовке соломы сдельные расценки повышаются на 50 % с начала уборки независимо от выполнения норм выработки. На период транспортировки зерна из-под комбайна, с отделения на отделение, на элеватор для водителей применяется повышенная оплата в следующем размере:

· при условии выполнения сменного задания до 99% - 100% заработка;

· от 100 до 149% - 150% заработка;

· от 150 до 199% - 200% заработка.

· от 200% и более - 250% заработка.

Повышенная оплата, но в меньшем размере применяется для водителей, работающих на току. В случае повременной оплаты труда водителей, работающих на току, на вывозке зерна из-под комбайнов, дополнительная оплата составляет 100 % тарифной ставки на весь период уборки зерновых культур.

Машинистам механических токов, работающим вне звена, трактористам, занятым на погрузке зерна на току, установлена повышенная оплата в размере 100% заработка, заведующему током, наладчикам на току, весовщикам- 50 %.

В целях материальной заинтересованности рабочих на сушке зерна в результатах своего труда устанавливается повышенная оплата до 100% на весь период сушки зерна в зависимости от объемов просушки зерна за смену. Заведующему сушилкой устанавливается премирование до 40% заработной платы.

В хозяйстве применяется дополнительная оплата за качественное и своевременное выполнение сельскохозяйственных работ. Качество работы, сроки и объем выполненных работ для начисления дополнительной оплаты определяется комиссией в составе директора, агронома и бригадира.

Трактористам-машинистам, работающим в хозяйстве, в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются 1, 2, и 3 классы квалификации с соответствующей доплатой. За обслуживание нескольких видов самоходной техники (от 2 до 4) вводится дополнительная оплата от 40 до 100% тарифной ставки в зависимости от количества закрепленной техники. Трактористам-машинистам (в т.ч. работающим в качестве бригадиров и помощников бригадиров) выплачивается ежеквартальная надбавка за стаж работы по специальности в данном хозяйстве в следующих размерах:

- от 2 до 5 лет - 12%;

- от 5 до 8 лет - 15%;

Оплата труда специалистов, возглавляющих бригады, производится по должностным окладам, предусмотренным штатным расписанием, если эти оклады выше тарифных ставок, установленных для оплаты труда бригадиров. В целях усиления заинтересованности специалистов, возглавляющих бригады, в повышении эффективности производства, им присваиваются классные звания (1 и 2 класса) с установлением надбавок к заработной плате в размере соответственно 20% и 10% должностного оклада (тарифной ставки).

В счет причитающейся заработной платы трактористам-машинистам, работавшим вне звена, по их желанию дирекцией хозяйства может быть разрешена продажа зерна не более 10ц в год по себестоимости. Норма продажи дифференцируется по выполняемым работам от 5 до 100 кг за сменную норму выработки.

В отраслях сельскохозяйственного производства, где продукция не поступает (на хозяйственных работах), оплата труда производится исходя из тарифных ставок по сдельно-премиальной системе за объем выполненных работ или повременно-премиальной системе - за отработанное время. Указанные рабочие премируются за выполнение работ при хорошем качестве в установленный срок и досрочно в размере до 20 % заработка, начисленного на указанных работах. В тех случаях, когда для них установлены технически обоснованные нормы выработки, обслуживания или нормированные задания, - в размере до 40% заработка.

Труд рабочих, занятых в ремонтных мастерских оплачивается по сдельной, сдельно-премиальной, повременной и повременно-премиальной системе оплаты, исходя из часовых тарифных ставок. Положением утвержден перечень профессий рабочих, оплата которых производится по сетке с вредными условиями труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда устанавливается для рабочих на ремонтных работах, где обеспечивается учет объема выполненных работ.

Пример расчет заработной платы сварщику:

Например, он варит в день в среднем 190 мест, норматив расхода времени на 1 заваренное место составляет 12 минут.

190 мест * 12 мин = 2280 мин

Т.к. он работает по 5 разряду, значит, минутная тарифная ставка его составляет 0,91 тенге.

Зарплата в день составит 2280 * 0,91 = 2075 тенге

Средняя зарплата в месяц составит 2075 тенге * 25, 8 дня = 53530 тенге

Пример расчет заработной платы токарю:

Например, он выточил 20 болтов, по нормативу на 1 болт требуется 20 минут времени.

20 болтов * 20 минут = 400 минут

Его тарифная ставка равна 1,25 тенге.

400 мин * 1,25 = 500 тенге

Рабочие сдельщики премируются за выполнение норм выработки в среднем за месяц на 120 % в размере 10 % месячного заработка и за каждый процент перевыполнения норм выработки свыше 120 % в размере 1 % месячного заработка. Общий размер премии за месяц не должен превышать 30% заработка.

Рабочие повременщики премируются за своевременное и качественное выполнение работ до 30-40% заработка по тарифу в зависимости от профессии и выполняемой работы. Рабочие, допустившие брак в работе, совершившие прогул или другое нарушение трудовой дисциплины, лишаются премии полностью или частично.

Труд водителей автомобилей в хозяйстве оплачивается по часовым тарифным ставкам рабочих автомобильного транспорта в зависимости от группы автомобилей (грузоподъемности). Труд водителей, работающих на грузовых автомобилях, оплачивается по сдельной системе оплаты труда.

Пример расчет зарплаты водителю:

Водители ездят по третьей группе дорог, до элеватора 45 км, грузоподъемность машины 10 тонн.

10 тн * 45 км = 450 тн км

450 тн км * 0,65 тг/ тн км = 293 тенге

Простой под погрузкой и разгрузкой:

Норматив - 6,53 тг за 1 тн

10 тн * 6,53 тг = 65,3

При невозможности по отдельным условиям работы применять сдельную систему оплаты устанавливается повременная или повременно-премиальная система оплаты труда. В тех случаях, когда грузовые автомобили следуют по условиям перевозки без груза, водителям, обеспечивающим перевозку грузов в попутном направлении, оплата указанной перевозки производится по сдельным расценкам в размере 100 %.

Для водителей автобусов, легковых автомобилей служебного пользования, специальных автомобилей применяется, повременная или повременно-премиальная оплата труда. Водителям автомобилей (в том числе и специальных) выплачивается ежемесячная надбавка за классность. Для водителей автомобилей устанавливается премирование от 30 до 40% за своевременное и качественное выполнение заданий.

Указанные премии выплачиваются при условии выработки планового количество дней работы.

2.4 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Финансовая деятельность характеризируется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени, обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Анализ финансового состояния начинается с изучения состава и структуры имущества предприятия и источников его образования по данным баланса.

Основными составляющими активов во все года являлись машины и оборудование, доля которых увеличивалась из года в год и на конец 2006 года составила 66,6 %. Анализ структуры текущих активов показывает, что уменьшились и к концу 2005 года полностью исчезли как счета к получению, так и прочая дебиторская задолженность, это скорее и увеличило денежные средства хозяйства в 14,6 раз, т.е. дебиторы полностью рассчитались с предприятием. (табл.12)

Таблица 12 - Анализ состава и структуры имущества предприятия

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относительное изменение в 2006 г. по сравнению с 2004 г., %
		Тыс. тенге	Уд.вес %	Тыс. тенге	Уд.вес %	Тыс. тенге	Уд.вес %
1.	Долгосрочные активы, в т.ч.
	- здания и сооружения	10927	6	18179	7,5	16947	7,8	55,1
	- машины и оборудование	90 696	49	132377	54,6	144728	66,6	59,6
	- транспорт-ные средства	2014	1	14334	5,9	12109	5,6	В 6 раз
	Итого:	103637	56	164890	68	173784	80	67,7
2.	Текущие активы, в т.ч.
	- материалы	17506	9,5	33933	14	19950	9,2	14
	- незавершен-ное проиводство	7838	4,2	13140	5,4	13305	6,1	69,7
	- товары	113	0,1	566	0,2	5455	2,5	В 48,3 раза
	- счета к получению	54693	29,6	29652	12,2	-	-	-
	- прочая дебиторская задолженность	843	0,4	-	-	-	-	-
	- деньги	325	0,2	387	0,2	4751	2,2	В 14,6 раз
	Итого:	81318	44	77678	32	43461	20	- 46,6
	Всего:	184955	100	242568	100	217245	100	17,4

Следует также проанализировать структуру пассива баланса.

По данным можно сделать вывод, что у предприятия увеличился нераспределенный доход к 2005 году на 2,4%, а к 2006 - на 13,6%. Также хозяйство не имеет задолженности перед банком, но в 2005 году была взята с/х техника в лизинг и теперь предприятие выплачивает немалые лизинговые платежи, сумма которых в 2005 году увеличилась в 2 раза. Задолженность перед работниками по оплате труда увеличилась в 3,5 раза в 2005 году, но уже на конец 2006 ситуация нормализовалась и зарплата была выплачена почти полностью. Из-за взятых хозяйством гарантий, сумма по условным обязательствам увеличилась в 2005 году в 2 раза. (табл.13)

Таблица 13 - Состав и структура источников образования имущества предприятия

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Относительное изменение, %
		Тыс. тенге	Уд. вес, %	Тыс. тенге	Уд. вес, %	Тыс. тенге	Уд. вес, %	2005 г. к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
1.	Собственный капитал, в т.ч.
	- уставный капитал	72	0,04	72	0,03	72	0,03	-	-
	- нераспределенный доход	100352	54,26	102729	42,35	116704	53,72	2,4	13,6
	Итого:	100424	54,3	102801	42,4	116776	53,75	2,4	13,6
2.	Текущие обязательства, в т.ч.
	- счета и векселя к оплате	33099	17,9	24096	9,9	-	-	- 27,2	-
	- расчеты с бюджетом	2758	1,5	1937	0,8	5125	2,3	- 29,8	В 3 раза
	- гарантии и условные обязательства	3154	1,7	6441	2,7	5300	2,4	В 2 раза	- 17,7
	- расчеты с персоналом по оплате труда	1387	0,7	4812	2	165	0,1	В 3,5 раз	- 96,6
	- прочие (лизинг)	44133	23,9	102481	42,2	89879	41,4	В 2,3 раза	- 12,3
	Итого:	84531	45,7	139767	57,6	100469	46,2	65,3	- 28,1
	Всего:	184955	100	242568	100	217245	100	31,1	- 10,4

Необходимо рассчитать коэффициенты абсолютной, срочной и общей ликвидности. Для этого построим таблицу, где А - статьи актива баланса, П - статьи пассива баланса.(табл.14)

А1 - денежные средства и краткосрочные финансовые вложения

А2 - дебиторская задолженность, готовая продукция и товары

А3 - производственные запасы, незавершенное производство за исключением расходов будущих периодов

А4 - основные средства, капитальные вложения, долгосрочные финансовые вложения и нематериальные активы

П1 - кредиторская задолженность

П2 - краткосрочные кредиты и займы (до 1 года)

П3 - долгосрочные кредиты и займы

П4 - собственный капитал

Таблица 14 - Ликвидность баланса, тыс.тенге

Активы	Пассивы
	2004 г.	2005 г.	2006 г.		2004 г.	2005 г.	2006 г.
А1	325	387	4751	П1	81773	137830	95344
А2	55649	30218	5455	П2	0	0	0
А3	25344	47073	33255	П3	0	0	0
А4	103637	164890	173784	П4	72	72	72

Коэффициент абсолютной ликвидности:

лабс = А1 / текущие обязательства (1)

лабс 2004 г. = 325 / 84531 = 0,004

лабс 2005 г. = 387 / 139767 = 0, 003

лабс 2006 г. = 4751 / 100469 = 0,05

Этот коэффициент означает, что предприятие может погасить только 0,3 - 0,4% срочных обязательств по оплате персоналу, поставщикам и бюджету при нормальном значении 25 - 30%. К 2006 году ситуация в хозяйстве улучшается, т.к. коэффициент увеличивается до 5%, но все равно является недостаточным.

Коэффициент срочной ликвидности:

лсл = (А1 + А2) / текущие обязательства (2)

лсл 2004 г. = 55974 / 84531 = 0,66

лсл 2005 г. = 30605 / 139767 = 0,22

лсл 2006 г. = 10206 / 100469 = 0,1

Он должен в идеале быть больше или равен 1. На предприятии он составляет всего на 2004 год 0,66 и с каждым годом все уменьшается и уже на 2006 год его значение составило лишь 0,1, что говорит о том, что хозяйство может на 10% погасить свою кредиторскую задолженность за счет взыскания дебиторской и перечисления всех денежных средств. Такое маленькое значение можно объяснить тем, что оно не имеет к 2006 году вообще дебиторской задолженности.

Коэффициент общей ликвидности:

лобщ = (А1 + А2 + А3) / текущие обязательства (3)

лобщ 2004 г. = 81318 / 84531 = 0,96

лобщ 2005 г. = 77678 / 139767 = 0,56

лобщ 2006 г. = 43461 / 100469 = 0,43

Нормальное значение данного коэффициента 150 - 200%. Судя по тому, что на конец 2006 года он составил лишь 43%, можно сказать, что баланс предприятия является полностью неликвидным.

Если вычислить абсолютное значение между текущими активами и текущими пассивами, можно сделать вывод о том, что предприятие вообще не имеет резервного запаса для покрытия убытков, т.к.за эти три года значение является отрицательным.

На 2004 г.: 81318 - 84531 = - 3213 тыс.тенге

На 2005 г.: 77678 - 139767 = - 62089 тыс. тенге

На 2006 г.: 43461 - 100469 = - 57008 тыс. тенге

Проанализируем также финансовую устойчивость предприятия, для этого вычислим ряд коэффициентов. (табл.15)

Таблица 15 - Показатели финансовой устойчивости

№ п/п	Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2005 г.к 2004 г.	2006 г. к 2005 г.
1.	Коэффициент финансовой независимости	0,54	0,42	0,54	77,8	128,6
2.	Коэффициент финансовой устойчивости	0,54	0,42	0,54	77,8	128,6
3.	Коэффициент финансирования	1,19	0,74	1,16	62,2	156,8
4.	Коэффициент инвестирования	0,97	0,62	0,67	63,9	108,1
5.	Коэффициент финансовой зависимости	0,46	0,58	0,46	126,1	79,3

Коэффициент финансовой независимости:

Кфн = собственный капитал / валюта баланса (4)

Кфн (2004 г.) = 100424 / 184955 = 0,54

Кфн (2005 г.) = 102801 / 242568 = 0,42

Кфн (2006 г.) = 116776 / 217245 = 0,54

Так как минимальное значение данного коэффициента 0,6, то можно сделать вывод о независимости предприятия, ведь большая часть его средств является собственными.

Коэффициент финансовой устойчивости:

Кфу = (собственный капитал + долгосрочный заемный капитал) / валюта баланса (5)

Кфу (2004 г.) = 100424 / 184955 = 0,54

Кфу (2005 г.) = 102801 / 242568 = 0,42

Кфу (2006 г.) = 116776 / 217245 = 0,54

Нормативное значение этого коэффициента от 0,75 до 0,99, следовательно, предприятие не является финансово устойчивым.

Коэффициент финансирования:

Кф = собственный капитал / заемный капитал (6)

Кф (2004 г.) = 100424 / 84531 = 1,19

Кф (2005 г.) = 102801 / 139767 = 0,74

Кф (2006 г.) = 116776 /100469 = 1,16

Нормальное нижнее значение этого коэффициента равно 1, которое показывает покрытие долгов собственным капиталом. Предприятие может покрыть долги собственным капиталом, т.к. этот коэффициент на 2006 год составил 1,16 в основном за счет увеличения собственного капитала хозяйства, что является положительным.

Коэффициент инвестирования:

Ки = собственный капитал / основные средства (7)

Ки (2004 г.) = 100424 / 103637 = 0,97

Ки (2005 г.) = 102801 / 164890 = 0,62

Ки (2006 г.) = 116776 / 173784 = 0,67

Этот коэффициент характеризует рациональность формирования структуры капитала. Идеально, если собственный капитал покрывает весь основной и часть оборотного капитала. Но в этой ситуации его еле хватает чтоб покрыть весь основной.

Коэффициент финансовой зависимости:

Кфз = заемный капитал / валюта баланса (8)

Кфз (2004 г.) = 84531 / 18455 = 0,46

Кфз (2005 г.) = 139767 / 242568 = 0,58

Кфз (2006 г.) = 100469 / 217245 = 0,46

Он характеризует долю долга в общей сумме авансированного капитала, чем больше эта доля, тем больше зависимости предприятия от внешних источников финансирования. Деятельность ТОО сильно зависит от них, т.к. эта доля составляет почти 50%.