Организация заработной платы и проблемы оплаты труда в Республике Казахстан

Для получения полного представления о зерновом производстве рассмотрим динамику изменения основных показателей производства зерна в ТОО «Амантай».

Таблица 12

Динамика изменения основных показателей производства зерна

Показатели	2006	2007	2008	2009	Темп роста 2009г к 2006г., %
Зерновые всего, га	10228	10332	10561	10445	102
Урожайность, ц/га	15	13	10	11	73
Валовой сбор, т	15342	13431,6	10561	11489,5	75

Наблюдается снижение валового сбора зерна в 2009 году по сравнению с 2006 годом 25%, а по сравнению с 2008 годом наблюдается увеличение на 9%.

Величина валового сбора, а в свою очередь и объем прибыли хозяйства, зависит от двух факторов: площади посевных площадей и урожайности. Соответственно развитие хозяйства может иметь два пути развития: экстенсивный и интенсивный. Наиболее рационально, применение обоих путей развития, с большим уклоном на интенсификацию производства.

Издержки производства - затраты, связанные с производством и обращением произведенных товаров. В бухгалтерской и статистической отчетности отражаются в виде себестоимости. Включают в себя: материальные затраты, амортизационные отчисления, расходы на оплату труда, проценты за кредиты, расходы, связанные с продвижением товара на рынок и его продажей. Экономия издержек - фактор роста прибыли и рентабельности производства. По способу включения в себестоимость продукций различают прямые и косвенные. К первым относятся затраты, прямо включаемые в себестоимость. В промышленности, например, это затраты на сырье и материалы, топливо и энергию, заработную плату производственных рабочих. К косвенным - затраты, распределяемые между отдельными видами продукции пропорционально прямым затратам. Речь идет о расходах на содержание и эксплуатацию оборудования, общецеховые и общезаводские расходы. Выделяют постоянные и переменные издержки. Первые из них не зависят от объема производимой продукции (страхование, арендная плата, проценты по ссудам). Вторые - напротив, связаны с объемом производства и изменяются в зависимости от него (затраты на сырье, потребляемую электроэнергию). С точки зрения собственности издержки делятся на явные и вмененные (альтернативные). К первым относятся затраты фирмы на оплату привлеченных факторов производства (труд, земля, капитал, предпринимательские способности). К вмененным - ресурсы, являющиеся собственностью фирмы. Они не входят в платежи фирмы другими организациями или лицами. Например, собственник земли не платит решу, однако обрабатывая землю самостоятельно, отказывается тем самым от сдачи ее в аренду и от возможного дополнительного дохода, возникающего в связи с этим. Учет явных и вмененных издержек позволяет более точно оценить прибыль фирм. Чистая экономическая прибыль определяется как разница между доходом от реализации продукции и явными и вмененными издержками.

Таблица 13

Динамика себестоимости единицы продукции зерновой отрасли

Статьи затрат	Затраты на 1ц, тенге	Рост, снижение затрат	Структура затрат, %
	2008г	2009г	тенге	%	2008г	2009г
Оплата труда	75,8	102,4	26,6	135,1	10,4	13,2
Семена	64,1	69,6	5,5	108,6	8,8	9,0
Удобрения	41,4	37,7	-3,7	91,1	5,7	4,9
Топливо	110,7	119,1	8,4	107,6	15,2	15,4
Электроэнергия	5,1	8,9	3,8	174,5	0,7	1,1
Транспортные услуги	16,5	18,2	1,7	110,5	2,3	2,4
Прочие	415,7	419,5	3,8	100,9	57,0	54,1
Всего затрат	729,3	775,4	46,2	106,3	100	100

Динамика себестоимости единицы продукции определяется не только темпами изменения отдельных статей затрат, но и удельным весом каждой статьи затрат в себестоимости производимой продукции: чем выше доля затрат по данной статье в структуре себестоимости, тем больше их воздействие на общий процент изменения себестоимости центнера продукции.

Данные таблицы 13 свидетельствуют о том, что себестоимость зерна в ТОО «Амантай» в 2009 году сложилась выше, чем в 2008 году на 6,3%.

В аграрном производстве на себестоимость основной продукции (зерна) относятся все затраты по выращиванию, за исключением затрат на побочную продукцию и затрат по полностью погибшим посевам от стихийных бедствий. В настоящее время одной из причин повышения себестоимости сельскохозяйственной продукции является опережающий рост затрат на возделывание сельскохозяйственных культур по сравнению с темпами роста урожайности.

Исходя из этого, основной задачей анализа себестоимости продукции является выявление причин повышения себестоимости 1ц продукции растениеводства.

2.6 Финансовый результат деятельности предприятия

Финансовая деятельность характеризируется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени, обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности во многом определяются ассортиментом и структурой производства и реализации продукции.

Основными показателями, характеризующими эффективность работы предприятия, являются финансовые результаты и рентабельность производства. Основную массу прибыли субъекты хозяйственной деятельности получают от реализации продукции. Чем выше качество продукции, тем она, при прочих равных условиях, приносит больше доходов. Ухудшение качества продукции или появления перепроизводства товаров сопровождается снижением уровня рыночных цен с последующим падением размере прибыли.

Для повышения эффективности производства необходимо не только увеличивать качество продукции и наращивать производство, но и рационально использовать ее в хозяйстве и распределять по каналам реализации, так как важнейшие результаты деятельности предприятия прибыль и рентабельность зависят в конечном итоге от реализации продукции. Предприятия заинтересованы в быстрой реализации своей продукции, потому что это оказывает прямое влияние на финансовое состояние фирмы, способствует укреплению её экономики, улучшению условий труда и быта работников. От объема и качества проданной продукции зависит в целом финансовый результат предприятия.

Следует рассмотреть факторы, влияющие на размер прибыли или убытка от реализации продукции. Финансовые результаты от реализации продукции зависят от объема и структуры реализованной продукции, ее себестоимости и реализационной цены. Методика анализа прибыли позволяет установить за счет каких источников получена прибыль, и по каким каналам понесен убыток. Среди элементов балансовой прибыли основным и наиболее сложным объектом изучения является прибыль от реализации продукции. По отдельным видам продукции на величину прибыли оказывают влияние три фактора: изменение объема реализуемой продукции, ее себестоимости и повышение или снижение цен на продукцию.

Прибыль отражает положительный финансовый результат. Стремление к получению прибыли ориентирует ТОО «Амантай» на увеличение объема производства продукции, снижение затрат. Это обеспечивает реализацию не только цели ТОО «Амантай», но и цели общества - удовлетворение общественных потребностей. Прибыль сигнализирует, где можно добиться наибольшего прироста стоимости, создает стимул для инвестирования в эти сферы.

Прибыль представляет собой произведенный и обязательно реализованный прибавочный продукт. Она создается на всех стадиях воспроизводственного цикла, но свою специфическую форму получает на стадии реализации. Прибыль является основной формой чистого дохода.

На величину прибыли, ее динамику воздействуют факторы как зависящие, так и не зависящие от усилий хозяйствующего субъекта.

Факторы внутренней среды изучаются и учитываются в хозяйственной практике, на них можно воздействовать в плане увеличения прибыли. К внутренним факторам относят: уровень хозяйствования, компетентность менеджера, конкурентоспособность продукции, зарплату, уровень цен на реализуемую продукцию, организации производства и труда.

Практически вне сферы воздействия находятся факторы внешней среды: уровень цен на потребляемые ресурсы, конкурентная среда, барьеры входа, налоговая система, государственные органы управления, политические, социальные, культурные, религиозные и другие.

Величина прибыли зависит от направлений деятельности хозяйствующего субъекта: производственного, коммерческого, технического, финансового и социального.

Прибыль как результат, финансовой деятельности выполняет определенные функции. Прибыль отражает экономический эффект, полученный в результате деятельности субъекта хозяйствования. Она составляет основу экономического развития субъекта хозяйствования. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социального и материального характера трудового коллектива. За счет прибыли выполняются обязательства предприятий перед бюджетом, банками и другими организациями. Прибыль является не только финансовым результатом, но и основным элементом финансовых ресурсов. Отсюда следует, что прибыль выполняет воспроизводственную, стимулирующую и распределительную функции. Она характеризует степень деловой активность и финансового благополучия предприятия. По прибыли определяют уровень отдачи авансированных средств в доходность вложений в активы.

В условиях рыночных отношений субъект хозяйствования должен стремиться если не к получению максимальной величины прибыли, то к той величине прибыли, которая обеспечит динамичное развитие производства в условиях конкуренции, позволит ему удержать позиции на рынке данного товара, обеспечить его выживаемость. Решение данных задач предполагает не только знание источников формирования прибыли, но и определение методов оптимального их использования. Управление прибылью выступает в качестве одного из двух базовых направлений финансовой политики и ставит своей задачей максимизацию доходов по имеющимся источникам финансовых результатов с одновременным расширением общей номенклатуры этих источников.

Таблица 14

Финансовые результаты деятельности ТОО «Амантай»

Показатели	2007г	2008г	2009г	Изменение 2009г. к 2007г.	Темп роста 2009г. к 2007г.,%
Доход от реализации, тыс.тг	240607	259232	236125	-4482	98
Себестоимость реализованной продукции, тыс.тг	215104	249398	175779	-39325	82
Валовой доход	25503	9834	60346	34843	237
Доход от основной деятельности	8474	13778	38331	29857	452
Расходы по подоходному налогу	1047	2125	5844	4797	558
Чистая прибыль, тыс.тг	18707	13335	41803	23096	224
Рентабельность производства, %	12	5	35	23	292

Из данных таблицы 14 видно, что доход от реализации продукции и оказания услуг ТОО «Амантай» за 2007-2009 гг. снизился на 4482 тысяч тенге, себестоимость реализованной продукции снизилась на 39325 тысяч тенге, в связи с чем валовой доход организации за исследуемый период заметно повысился (на 34843 тысяч тенге), чистая прибыль также увеличилась и составила в 2009 году 41803 тыс.тенге, низкий показатель рентабельности в 2009 году повысился на 23 % и составил 35 %.

В современных условиях важнейшим источником увеличения прибыли является инновационная деятельность. Реализация данного источника предполагает постоянную работу по изменению потребительских свойств продукции, работ и услуг.

3 Пути совершенствования оплаты труда работников

ТОО «Амантай» в зерновом производстве

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда в растениеводстве

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы в растениеводстве. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей к восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1 привлечение и отбор кадров при найме;

2систематическую аттестацию кадров;

3закрепление кадров на предприятиях;

4создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка. Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

На анализируемом сельскохозяйственном предприятии можно было бы применить стимулирующие факторы оплаты труда. Можно применить такой метод, как выплата премии работникам за полученный доход предприятием, а чтобы заинтересовать их в работе именно на этом предприятии, перечислять ее на специальный счет для каждого сотрудника в банке под проценты, и выдавать через определенные промежутки времени, например, как это делается во Франции.

Не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране сельскохозяйственные предприятия, хотя и не все, применяют оплату труда от валового дохода. Эта система является достаточно перспективной.

3.2 Оплата труда работников предприятия от валового дохода

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив представляет собой деление планового фонда заработной платы на плановый валовой доход.

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества. Сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда. Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.

Рассмотрим порядок организации этой системы оплаты труда.

При внедрении этой системы оплаты труда проводятся следующие мероприятия:

1 учитывается норма производства в натуральном и стоимостном выражении:

Урожайность*Посевная площадь*Планируемая цена реализации (1)

2 Определяются материальные затраты на производство продукции.

Они определяются по технологической карте возделывания и уборки урожая зерновых. К ним относят прямые затраты на семена, удобрения, ядохимикаты, топливо, смазочные материалы, текущий ремонт основных фондов, амортизационные отчисления и другие, по которым налажен учет и экономия которых непосредственно зависит от трудового коллектива.

3 Определяется плановый валовой доход:

Стоимость продукции-Материальные затраты (2)

4 Планируется фонд заработной платы, в который включают тарифный фонд. В фонд заработной платы включают тарифный фонд, исчисленный по технологическим картам на основе урожайности, предусмотренной при расчете нормы производства, запланированного объема работ (в том числе незавершенное производство), установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок, а также заработную плату руководителя подрядного подразделения входящих в его состав специалистов и вспомогательных работников, доплату за продукцию, дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, надбавки за классность, мастерство и высокую квалификацию, повышенную оплату на уборке урожая, премии, фактически выплаченные в среднем на 3--5 предшествующих лет в расчете на 1 тенге тарифного заработка (из фонда материального поощрения по усмотрению подрядного коллектива).

5 Определяется норматив оплаты труда на 1 тенге валового дохода:

(Планируемый ФОТ/Валовой доход)*100% (3)

6 Обеспечиваются варианты авансирования работников.

7 В течение года производится учет материальных затрат по структурному подразделению.

8 По окончании сельскохозяйственного года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от полученного валового дохода. При этом проводятся следующие расчеты:

- определяется фактическая стоимость продукции:

(Цена*фактическое количество продукции) (4)

- по данным лицевых счетов определяются фактические затраты;

- определяется фактический валовой доход:

Стоимость продукции -материальные затраты (5)

- определяется фонд заработной платы от полученного валового дохода по установленному нормативу:

(Фактический валовой доход*Н/в от ВД)-Аванс (6)

Проведем сравнительный анализ сложившейся оплаты труда и оплаты труда от валового дохода, которую предлагаем ввести в хозяйство.

Для проведения расчетов сравним данные по хозяйству за три года. Для этого составим таблицу на основе фактических данных предприятия, т.е. данных по технологическим картам (таблица 15).

Таблица 15

Расчет норматива заработной платы от валового дохода

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г	В среднем за три года
Валовая продукция, тонн	13432	10561	11490	11827,7
Цена реализации 1 тонны, тенге	12834	10980	12800	12204,7
Выручка от реализации продукции, тыс.тенге	172386	115960	147072	145139,3
Материальные затраты	117544	75271	85976	92930,3
Валовой доход, тыс.тенге	54842	40689	61096	52209,0
Фонд оплаты труда, тыс.тенге	18448	14432	22408	18429,3
Норматив оплаты на 100 тенге валового дохода	33,6	35,0	37,0	35,2

Расчет норматива производится по вышеизложенной формуле (7):

Например, норматив на 2009 год составит:

Н=22408/61096*100=37

Допустим, что в планируемом году в хозяйстве урожайность повысилась и составила, не 11 ц/га, а 13 ц/га. Тогда валовой сбор также увеличился до 13578,5тонны. 1 тонна продукции будет продана не за 12800 тенге, а за 17160 тенге. А на производство будет затрачено материальных затрат в сумме 129237 тысяч тенге.

Рассчитаем соотношение темпов роста производительности и оплаты труда при введении оплаты труда от валового дохода (таблица 16).

 Таблица 16

Сравнительный анализ существующей и предлагаемой методики оплаты труда

Показатели	Фактически сложившаяся оплата в хозяйстве	Оплата от валового дохода	Темп роста, %
Валовая продукция, тонн	11490	13579	118
Цена реализации 1 тонны, тенге	12800	17160	134
Выручка от реализации продукции, тыс.тенге	147072	233016	159
Материальные затраты, тыс.тенге	85976	129237	152
Валовой доход, тыс.тенге	61096	103779	170
Норматив оплаты труда на 100 тенге валового дохода	37	37	100
Фонд оплаты труда, тыс.тенге	22408	38398	169

Судя по данным таблицы можно сделать вывод, что после введения в хозяйство оплаты труда от валового дохода увеличится фонд оплаты труда на 71%. А соотношение темпов роста производительности и оплаты труда составило 1:1, что является положительным моментом.

Т.е. через увеличение валового дохода увеличивается фонд оплаты труда, что заинтересовывает работников в экономии материальных затрат и повышении производительности.

Полученный фонд оплаты труда между работниками можно распределить среди работников хозяйства в следующем порядке:

1) 50% пропорционально начисленному авансу работнику;

2) 50% пропорционально коэффициенту трудового участия (КТУ).

Для этого, во-первых, определяется норматив выплаты вознаграждения за конечные результаты труда пропорционально выплаченному авансу с применением следующей формулы:

,(8)

где Нва - норматив выплаты вознаграждения пропорционально выплаченному авансу

0,5 Ва - сумма вознаграждения работникам хозяйства за результаты финансово-хозяйственной деятельности, распределенная пропорционально выплаченному авансу, тыс.тенге

УАПрк - сумма фактически авансовых выплат работников, тыс.тенге

Предположим, что работникам был выплачен аванс из расчета тарифных ставок на выполнение работ по возделыванию зерновых в размере 70%.Т.е. сумма выплаченного аванса составит:

38398*0,7=26878 тысяч тенге

Следовательно, в распоряжение коллектива за успешно проделанную работу поступит сумма, равная:

38398-26878=11520 тысяч тенге

Рассчитаем норматив на 1 тенге полученного аванса:

Нва=0,5*11520/26878=0,21

Во-вторых, определяется норматив выплаты вознаграждения за конечные результаты труда пропорционально КТУ работникам хозяйства, чтобы учесть вклад каждого члена трудового коллектива в полученный конечный результат. Он рассчитывается:

, (9)

где Нвтк - норматив выплат вознаграждения пропорционально трудового вклада каждого работника, тенге

0,5 Втк - распределяемая сумма вознаграждения работникам за результаты финансово-хозяйственной деятельности пропорционально трудовому участию, тыс.тенге

УКТУрк - сумма КТУ работников хозяйства

Предположим, что сумма КТУ в хозяйстве составила 126,8. Тогда нормативная сумма за единицу КТУ будет равна:

Нвтк=0,5*11520/126,8*1000=45430

После определение необходимых нормативов рассчитываем оплату, которую получит работник. Сравним оплату труда для конкретных работников при старой системе и при введении оплаты от валового дохода (таблица 17).

Таблица 17

Сравнительный анализ заработной платы конкретного работника при применении существующей и предлагаемой методики оплаты труда

Ф.И.О.	КТУ	Зарплата при существующей оплате	Зарплата при оплате от валового дохода	Темп роста, %
Ахметов А.К.	1,0	167,5	283,1	169
Наумов С.В.	1,2	201,0	339,7	169
Саятов Е.Е.	1,3	217,7	367,9	169
… и т.д.	…	…	…	…
Всего	126,8	22408	38398	169

После введения в хозяйство оплаты труда от валового дохода необходимо отметить следующие положительные моменты:

-упрощается планирование и контроль затрат;

-увеличивается количество произведенной продукции, улучшается ее качество, т.е. работники хозяйства стараются повысить урожайность и тем самым получить больше валового дохода от ее реализации;

-условия оплаты способствуют функционированию предприятия и внутрихозяйственного расчета как единого целого;

-работникам более понятно определение их заработной платы;

-повышается производительность в хозяйстве.

Такая система оплаты труда проще и понятнее для рабочих, способствует повышению их заинтересованности в увеличении урожайности и экономии затрат.

Заключение

1. Объектом исследования дипломной работы выступало сельскохозяйственное предприятие ТОО «Амантай».

2. На сегодняшний день тема cовершенствования оплаты труда является особенно актуальной, так как труд является фактором производства. Основным стимулом для каждого работника является заработная плата, а для более качественного труда необходимо совершенствовать ее.

3. В экономической теории существует две основные концепции формулировки заработной платы. Первая, разработанная А.Смитом и Д.Рикардо, определяет ее как цену труда, которая формируется под воздействием спроса и предложения, а вторая, автором которой является К.Маркс, гласит, что зарплата является денежным выражением стоимости товара «рабочая сила», величина которой определяется условиям производства и под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

4. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию, то есть достигается компромисс между интересами работника и работодателя. Организация оплаты труда на предприятии, прежде всего, включает в себя формирование фонда оплаты труда, который состоит из основной и дополнительной части, нормирование труда, установление тарифной системы и определение форм и систем заработной платы. Главным критерием при организации заработной платы на предприятии и ее эффективности является обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

5. Основным фактором результативности труда работника является мотивация, то есть внутреннее и внешнее побуждение его к деятельности во имя достижения определенных целей. Основной частью мотивации является материальное стимулирование либо через вознаграждение за проделанную работу, либо через совершенствование организации труда, либо через улучшение качества рабочей силы. Стимулирование на предприятии должно быть направлено на увеличение объемов, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений НТП.

6. В аграрном секторе экономики Республики Казахстан можно выделить несколько основных проблем организации оплаты труда. Во-первых, несвоевременная выплата заработной платы. Во-вторых, уровень оплаты труда значительно ниже в сельскохозяйственных предприятиях, что способствует оттоку сельских жителей в город. И, в-третьих, почти во всех предприятиях аграрного сектора не проводится работа по пересмотру устаревших норм труда и снижению трудоемкости продукции.

7. Анализируемое предприятие находится в Атбасарском районе Акмолинской области. В хозяйстве возделывают пшеницу, ячмень, овес. ТОО «Амантай» имеет общую земельную площадь равную 11480 га, в том числе пашни - 10600 га. Земли ТОО «Амантай» расположены в выгодной природно-экономической зоне. Вблизи находятся: автотрасса, железная дорога, хлебоприемный пункт. В ТОО для переработки продукции имеется немецко-турецкая вальцовая мельница, а также собственная пекарня, производительностью 96 булок в час. Также хозяйство занимается закупом, хранением и реализацией ГСМ, оптовой и розничной торговлей товаров народного потребления, строительством и ремонтом объектов. Большое внимание уделяется соцкультсфере. ТОО «Амантай» в настоящем качестве зарегистрировано в органах юстиции 4 марта 2003 года. Организационно-правовая форма собственности - частная. Основным направлением деятельности предприятия выступает производство зерновых культур. Продукция зерновой отрасли используется на хозяйственные нужды (семена, корма, производство муки), а также реализуется на рынке. Конкурентная ситуация оценивается как стабильная. В пользу этого вывода приведем следующие положение, характеризующие нынешнее состояние агарного производства объекта дипломного исследования:

· работники хозяйства имеют достаточный опыт практической работы в сельском хозяйстве;

· размеры анализируемого предприятия позволяют вести безубыточное производство, возмещать все издержки и получать доход;

· хозяйство имеет богатый опыт работы в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта;

· предприятие располагает собственными оборотными средствами.

8.За анализируемый период произошли изменения в наличии и структуре основных средств. Сумма их возросла на 14595 тысяч тенге за счет приобретения машин и оборудования, введения в эксплуатацию новых зданий и увеличения численности продуктивного скота, что следует оценить положительно, износ основных фондов на предприятии составляет 15 %, положительным является коэффициент годности основных фондов и его стабильность. Фондовооруженность в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 30% выше за счет увеличения среднегодовой стоимости основных производственных средств. Фондоотдача возросла в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 20%. Темпы роста валовой продукции превышают темпы роста стоимости основных производственных средств.

9.В 2009 году производительность труда повысилась на 57%, одновременно повысилась и зарплата одного рабочего на 26%. В результате издержки по оплате труда снизились на 20 % .В зерновом производстве при повышении часовой производительности труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 30 %, заработная плата увеличилась на 6,5 %. Было соблюдено условие опережения роста производительности труда по сравнению с увеличением расходов на оплату труда.

10. ТОО «Амантай» является стабильным зернопроизводящим предприятием, ежегодно получает высокие урожаи зерна, средняя урожайность составляет 10 ц/га. Выращивание зерновых производится со строгим соблюдением технологии. Наибольший удельный вес в структуре затрат на производство продукции растениеводства занимают затраты на оплату труда -20%, семена -15%, удобрения - 14%, нефтепродукты -19%, а также прочие затраты. Себестоимость зерна в ТОО «Амантай» в 2009 году сложилась выше, чем в 2008 году на 6,3%.

11. Доход от реализации продукции и оказания услуг ТОО «Амантай» за 2007-2009 гг. снизился на 4482 тысяч тенге, себестоимость реализованной продукции снизилась на 39325 тысяч тенге, в связи с чем валовой доход организации за исследуемый период заметно повысился (на 34843 тысяч тенге), чистая прибыль также увеличилась и составила в 2009 году 41803 тыс.тенге, низкий показатель рентабельности в 2009 году повысился на 23 % и составил 35 %.

12.Среднемесячная заработная плата по хозяйству в 2009 году составила 26840 тенге, при средней по области 30112 тенге. По данным хозяйства можно сказать, что темпы роста производительности превышают темпы роста оплаты труда, т.е. это является положительным моментом.

13. Большое внимание в хозяйстве уделяется материальному стимулированию, особенно в период уборки урожая зерновых. Применяется повышенная оплата комбайнерам, механизаторам, работникам, занятым на уборке, на току и заготовке соломы до 100% от основного заработка. Применяется также доплата за классность до 20%, за обслуживание нескольких видов самоходной техники от 40 до 100% тарифной ставки. Также выплачивается ежеквартальная надбавка за стаж до 15%. Выдается и натуроплата работникам, занятым на уборке в размере 2% от валового сбора зерна бригады после доработки, И специалистам за присвоенные классные звания устанавливается надбавка к зарплате. Рабочие сдельщики премируются за месяц в размере 10%, а за каждый процент перевыполнения норм выработки в размере 1% месячного заработка. Рабочие повременщики премируются за своевременное и качественное выполнение работ о 30-40% заработка по тарифу.

14. Был изучен зарубежный опыт оплаты труда. Системы заработной платы за рубежом характеризуются отличительными чертами: Швеция - солидарной заработной платой, Япония - оплатой за стаж и рационализаторство, Германия - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Италия - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Но чтобы совершенствовать нашу систему нельзя механически перенести какую-то модель оплаты в наши предприятия, но можно взять из нее лучшее. Например, можно хозяйству порекомендовать ввести стимулирующие факторы оплаты для работников, чтобы заинтересовать их развивать сельское хозяйство.

15. В дипломной предлагается стимулирование повышения результатов труда путем введения такой системы, как оплата труда от валового дохода. Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Для этого, во-первых, был определен норматив, для расчета которого были использованные данные технологических карт за 3 года. Во-вторых, мы допустили, что в хозяйстве увеличилась урожайность на 2 ц/га. В-третьих, рассчитали фонд оплаты труда согласно нормативу оплаты на 100 тенге валового дохода. В-четвертых, распределили полученный фонд оплаты между работника, то есть 50% пропорционально выплаченному авансу и столько же пропорционально КТУ. Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, а также повысит ее качество.

Список использованной литературы

1.Трудовой Кодекс РК, Алматы 2007

2.Носов С.С. Экономическая теория: Учебник. - Москва, 2003.

3.Добрынин А.И. Экономическая теория: Учеб. Для студентов вузов по экономическим специальностям.- 2-е издание, доп. и испр.- Санкт-Петербург. М.- Харьков. Минск, 2007.

4.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р..Экономика. - Москва, 1993.

5.Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. - Москва, 2004.

6.Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2002.

7.Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М, 1999.

8.Новиков Ю.Н., Куховский Н.М. Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях. - Киев, 1986.

9.Никитенко А.А Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях. - Москва: Агропромиздат, 1985.

10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

11.Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - М, 2001.

12.Актубаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда и результатов труда работников // Труд в Казахстане. - 2005 - № 5

13.Антошина Н. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд В Казахстане. - 2004 - № 12

14.Базарбаева Б. Стимулирование труда персонала //Труд в Казахстане. - 2005 - № 10

15.Берешев С. Формы и системы заработной платы // Труд в Казахстане. - 2006 - № 8

16.Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.:Издательство «Альфа-Пресс», 2006.

17.Гритценко В.В. Организация оплаты труда на предприятиях АПК. - Москва, 2000.

18.Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под. ред. проф. В.П. Грузинова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

19.Долгушевский Ф.Г., Козлов В.С., Панченко В.П. Некоторые вопросы статистического изучения и выявления резервов производительности труда в сельском хозяйстве. - Москва, 1962.

20.Имангажин Ш. Фиансово-экономический анализ результатов производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. - Астана, 1998.

21.Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. - Алматы: Гылым, 1999.

22.Катарбаева А. Об оплате труда наемных работников в Республике Казахстан// Труд в Казахстане. - 2004 - № 12

23.Лукьяноа Г. Трудовые отношения в современной Франции // Труд в Казахстане. - 2006 - №9

24.Максимовский Э.Г. Быть на земле хозяином. - М.: Агропромиздат, 1988.

25.Матрусова Т. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд в Казахстане. - 2006 - № 6

26.Никитин С., Степанова М. Формирование политика заработной платы: опыт эпохи развитых стран // Труд в Казахстане. - 2004 - № 2

27.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - Киев, 2000.

28.Пензова Ю. О некоторых проблемах совершенствования трудового законодательства РК // Труд в Казахстане. - 2004 - № 4

29.Рахимбеков Т. Рынок труда и проблемы занятости сельскохозяйственного населения в Казахстане // Труд в Казахстане. - 2004 - № 8

30.Сазанов С.Н. Оплата труда в сельском хозяйстве: Справочник. - 1984.

31.Слижевский П.К. Организация производства в сельскохозяйственных предприятиях: Справочное пособие. - Минск, 2004.

32.Трофимов Н.П. Оплата труда в совхозах. - Москва, 1960.

33.Шакиров Ф.К., Грядов С.И. Организация производства на предприятиях АПК. - М.: Колос, 2004.

34.Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.-367с.

35.Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под. ред. проф. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008- 312 с.

Размещено на Allbest.ru