Оплата труда и ее детальное планирование специалистам разного профиля

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Введение

2. Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение.

3. Организация оплаты труда в современных условиях. Основная и дополнительная заработная плата

4. Фонд оплаты труда, его составляющие

5. Детальное планирование фонда заработной платы

6. Укрупненные методы планирования заработной платы

7. Тарифная система

8. Бестарифная система оплаты труда

9. Повременная и сдельная формы оплаты труда

10. Заключение

11. Список используемой литературы

Введение

Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения. Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия. К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников. По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- Кадровой политики предприятия;

- Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

- Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

- Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

- распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений.

Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

2. Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

Кодекс Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны. В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником. Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда - просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

3. Организация оплаты труда в современных условиях. Основная и дополнительная заработная плата

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих . К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, -- нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак

- отклонения от нормальных условий работы -- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством. Поощрительная оплата в узком смысле слова - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - всегда оплата дополнительная. Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять, по крайней мере более 50%, а поощрительная - соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (До) в общем заработке:

Дп = 100 - До

В то же время для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников. Устанавливаемые государственные тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим уровнями оплаты труда. Государство гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти в двое превышающем тарифную ставку, как бы подталкивая предприятие к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих - сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял менее 45 - 50 %, у рабочих повременщиков - 30 - 35%, а у специалистов и служащих - 15 - 25%.

Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес основной оплаты в общей з/п работников не превышал 30 - 35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 - 70%.

4. Фонд оплаты труда, его составляющие

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

- Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

- Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни.

- Оплата сверхурочной работы.

- Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе.

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

- Оплата труда работников не списочного состава.

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п. В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает.

Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива). Выплаты социального характера -- компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов--надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др. Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

5. Детальное планирование фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков. Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат: премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе); выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства; доплаты за совмещение функций и профессий; индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство; прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно невелики. К ним относятся:

Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;сохранение заработка работницам - кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня; сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня. Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактиче6ски не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

1. Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

2. Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

3. Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

4. Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);

5. Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

6. Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором. В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих . Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих. Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции. Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы - соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

Эч х 100

Пт = Чисх - Эч

где Пт - процент повышения производительности труда;

Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 - 55)). При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями - смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

Пример. В плане предприятия предусматривается рост производительности труда по следующим группам факторов, %:

1) техническое совершенствование производства - 3,5;

2) улучшение использования рабочего времени за счет совершенствования организации труда - 1,0;

3) увеличение удельного веса поставок по кооперации с предприятиями- смежниками - 0,8;

4) повышение квалификации работников - 0,5;

5) совершенствование структуры управления - 0,3. Производительность труда возрастает за счет всех указанных групп факторов, ее рост в данном примере достигает 6,2% (1 ,035 х 1,01 х 1,008 х 1,005 х 1,003 = 1,062). Средняя заработная плата увеличивается только за счет второй и четвертой групп факторов; ее повышение составляет 1,5% (1,01 х 1,005 = 1,015). Таким образом, коэффициент соотношения роста производительности труда и средней заработной платы будет в данном случае 1,046 (1,062 : 1,015), а индекс затрат заработной платы на единицу продукции - 0,956 (1,015 : 1,062). Этот индекс используется, в частности, при определении планового норматива заработной платы на единицу продукции.

При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня. Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы. На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного пoдpаздeлeния. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части (работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки. После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

6. Укрупненные методы планирования заработной платы

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. Так, если сумма прямой заработной платы по условным на начало планового периода в цехе с численностью работающих 320 чел. составляет 691 200 руб., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, а коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,36, то плановый фонд составляет 999254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п.

Фпл = Фбаз х х Iср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года

Iчисп - индекс изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы -

loп - индекс объема производства; Iпт- ИНДекс производительности по плану.

Пример. Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного года

3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс средней заработной платы

- 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда - 1,04.

Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт).

Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме производства 11 975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11 957 572 х 0,299).

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле(Нбаз х Iср.з.п. / Iпт) с той разницей, что значение Нбаз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью). Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия.

7. Тарифная система

В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; схемы должностных окладов специалистов и служащих (ЕТКС). Тарифная система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях и включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Включение в эти документы конкретных тарифных ставок рабочих по профессиям и уровню квалификации является гарантией в оплате труда. Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями и позволяет мм в ходе коллективных переговоров добиваться регулярного повышения уровня оплаты труда.

Тарифные сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и, квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечь работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов. В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д. В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ. В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному квалификационному разряду.

Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с достаточной степенью объективности определить сложность выполняемой работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) содержит перечень работ, выполняемых в отрасли с учётом их сложности, точности и ответственности. В нём содержатся подробные производственные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к рабочему требования в производственных навыках, знаниях, приёмах, в умении организовать своё рабочее место и т. п. Предназначен для присвоения разрядов рабочим и тарификации работ, то есть отнесения рабочих и отдельных видов работ к различным разрядам тарифной сетки в зависимости от квалификации, которая требуется от рабочих для выполнения данной конкретной работы. Каждый из разделов ТКС охватывает производство или вид работ (например, сталеплавильное производство, слесарные и слесарно-сборочные работы); по каждой профессии присваивается определённое количество разрядов (в зависимости от сложности работ). Присвоение очередного квалификационного разряда рабочим производится администрацией предприятия по согласованию с фабзавкомом, на основе проверки теоретических и практических знаний на квалификационных комиссиях (цеха или предприятия).ТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного разряда, квалифицированно рассматривать трудовые споры рабочего с работодателем по вопросам содержания выполняемой работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу. Вопрос об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно в организации. В интересах профсоюзных организаций поддерживать решение о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда. В организации может возникнуть потребность в установлении новой профессии, не предусмотренной ЕТКС. В этом случае необходимо обязательно разработать четкие квалификационные характеристики, содержащие описание работ, которые должен уметь выполнить рабочий данной профессии и данного разряда, требования к уровню его теоретических и профессиональных знаний.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.