Кадры организации и производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство труда, занятости и социальной защиты РТ

ГБОУ ВПО Набережночелнинский Торгово-технологический институт

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

На тему: Кадры организации и производительность труда

Работу выполнила: студентка 3 курса

группы КТ-81 ВПО

Соловьева Елена Михайловна

Руководитель курсовой работы:

преподаватель: Абдулжалилова Р.Ю.

г. Набережные Челны

2008 год

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы на предприятии

1.1 Рынок труда и занятости в России

1.2 Организация труда

1.3 Персонал предприятия

1.4 Труд и заработная плата

1.5 Производительность труда и показатели её характеристики

Глава 2. Трудовой персонал и производительность труда на примере ТД «Дуслык» магазин №13 «Дискаунтер - Закамье»

2.1 Краткая характеристика магазина № 13 «Дискаунтер - Закамье»

2.2 Штатное расписание

2.3 Табель учета рабочего времени

Глава 3. Исследование эффективности торгового предприятия

3.1 Понятие об эффективности

3.2 Меры по улучшению

Заключение

Список литературы

Введение

Создание производства всегда связанно с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбора оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

трудовый ресурс персонал труд

Глава 1. Трудовые ресурсы на предприятии

1.1 Рынок туда и занятости в России.

Современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда.

Можно выделить следующие особенности развития рынка труда в России:

1. Рост безработицы. В соответствии с методологией оценки безработицы в Федеральном законе « О занятости населения в Российской Федерации» официальный (по данным Госкомстата) уровень безработицы составляет всего 8,2%, однако оценки, например, английских транзитологов определяют его в границах 30%.

2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики. Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников, повышение эффективности их использования.

3. Появление 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве.

4. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.

5. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7 %) -находились в вынужденных отпусках.

6. Глубокая территориальная дифференциация занятости - до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах. Такая дифференциация в уровнях безработицы по регионам объясняется степенью деловой активности в регионах, сохранившимися у населения навыками самостоятельного хозяйствования, в частности, на земле.

7. Особенностью занятости в постсоциалистических странах является формирование так называемого придерживаемого типа (модели) занятости- рабочая сила не используется в производстве, но и не высвобождается в другие сферы.

8. Низкий уровень пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда.

9. Размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости. В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.

10.Существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных.

11. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

Рынок труда в настоящее время, несмотря на достаточно жесткое регулирование, является наименее институциализированным элементом в структуре современной отечественной экономики. Институциональные преобразования на рынке труда находятся лишь на начальном этапе, и задача государства состоит в ускорении целенаправленного процесса становления формальных институтов рынка труда.

1.2 Организация труда на предприятии

Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Основными направлениями организации труда являются:

* разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

* организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

* организация и обслуживание рабочих мест;

* нормирование труда;

* организация оплаты труда;

* улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Нормирование труда.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемент нормирования труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

Расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

Оценку эффективности внедрения новой техники;

Обоснование плана повышения производительности труда;

Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

Определение необходимого количества оборудования;

Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания;

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

1.3 Персонал предприятия

Персонал (трудовой персонал) предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Квалификация кадров:

1. По характеру участия в деятельности предприятия, персонал делится на:

- административно-управленческий

- основной (торгово-производственный)

- вспомогательный (обслуживающий)

2. По признаку выполняемых функций:

- рабочие, выполняющие производственные процессы, а также занятые обслуживанием производства (основные и вспомогательные, квалифицированные и неквалифицированные)

- специалисты - это работники, выполняющие коммерческие, экономические, инженерно-технические, бухгалтерские, юридические и др. функции, требуют специального образования (подготовки)

- служащие или технические исполнители, которые занимаются подготовкой, оформлением документации, хозяйственным обслуживанием, экспедированием, кассовыми операциями

- руководители - это лица наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Различают линейных и функциональных руководителей.

3. В зависимости от характера трудовой деятельности, кадры делятся по:

- профессии

- специальности

- квалификации

Структура кадров.

Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм ит.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк = ( Чув / Чср )х100 ,

Чув - численность уволенных за период работников

Чср - среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )х100 ,

Чпр - численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]х100 %

1.4 Труд и заработная плата

Оплата труда является составной частью управления предприятия, т.к. заработная плата является важнейшим стимулом использования рабочей силы, а для предприятия заработная плата является одной из значительных статей затрат.

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, которая является ценой, выплачиваемой работнику за использование его труда.

Заработная плата является гарантированным основным источником доходов населения, поэтому заработная плата носит компенсационный и стимулирующий характер.

Величина заработной платы определяется рынком труда. Чем эффективнее экономика государства, тем выше цена трудовых ресурсов.

Правительство РФ устанавливает МРОТ или МЗП.

Различают:

Номинальную заработную плату - это начисленная з/п.

Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Отражает набор товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

У (уровень номинальной з/п)

Ур.з. = Р (цена)

Формы и системы оплаты труда.

Различают:

Основная оплата труда - это з/п за проработанное время или выполненный объем работы.

Дополнительная оплата труда - оплата за непроработанное время, но установленное ТК РФ:

оплата трудовых и учебных отпусков;

льготных часов (для несовершеннолетних, многодетных работников);

сверхурочных и ночных часов и др.

Труд в различных отраслях имеет свои особенности. Предприятиям предоставлена самостоятельность в формировании кадров, а так же в выборе форм и систем оплаты труда.

Различают:

Тарифную систему оплаты труда.

Бестарифную систему оплаты труда.

Тарифная система.

Основывается на нормировании оплаты труда исходя из сложности выполняемой работы и уровня квалификации работников.

Тарифная система состоит из элементов:

ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник)

Тарифная сетка - это шкала дифференцирующая з/п в зависимости от квалификации. Т. с. является единой для бюджетной сферы, включает в себя 18 разрядов и соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка - это расценки работы за 1 час. Берется минимальная тарифная ставка первого разряда.

У рабочих тарифицируется с 1ого по 8 разряд, у ИТР, руководителей со 2ого по 18 разряд.

Районные коэффициенты Кз/п предусмотрены для оплаты труда в регионах с особыми климатическими условиями, нахождением во вредной зоне и др.

Районное регулирование является обязательным при оплате труда в согласно ТК РФ.

Бестарифная система.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время с учетом квалификации. Разновидности:

Простая = тарифная ставка количество отработанных ;

повременная з/п - за час * часов

Повременно = простая повременная премии ;

премиальная з/п

Окладная оплата производится в соответствии с установленным должностным окладом согласно штатного расписания. Для руководителей и ИТРовцев.

2. Сдельная система - это оплата труда за объем выполненной работы с учетом отработанного времени. З/п начисляется по сдельным расценкам за единицу измерения (т/об). Разновидности:

Простая сдельная т/об на сдельная расценка

з/п = 1-ого * за 100 руб.

работника т/об

Например, за месяц т/об составил 1200 т.р., 1й работник отработал полный месяц (26 раб. дней), 2й отработал - 20 дней, 3й - 18 раб. дней.

1) 1 днев. 1200 т.р.

т/об = 26 + 20 + 18 = 18.750

2) т/об

18,750 т.р * 26 = 487.5 тыс.руб. - т/об, приходящийся на 1-го работника

18,750 т.р * 20= 375 тыс.руб. т/об 2-го работника

18,750 т.р * 18= 337.5 тыс.руб. т/об 3-го работника

3) Зарплата по расценкам = Т/об на 1-го работника * сд. рас. за 100руб т/об

Сдельно-премиальная = простая сдельная + премии

Сдельно-прогрессивная - з/п начисляется в пределах плана по прямым сдельным расценкам, а сверх плана используется повышенные ставки.

3. Аккордная система

Это оплата труда устанавливается на весь объем работы с указанием конкретного срока выполнения.

4. Комиссионная система

З/п выплачивается как комиссионное вознаграждение за результаты деятельности работника - % от выручки, сделок и т. д.

5. Контрактная система

Предусматривает заключение контракта на определенный срок, оговариваются все условия труда, оплата и срок.

1.5 Производительность труда и показатели её характеристики

Производительность труда - важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя; выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на про изводимой продукции (Q/Т). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции щи видов работ,

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции; валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод при научнообоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (Т/О).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают:

нормированную трудоемкость

фактическую трудоемкость

плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на: операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость:

заводскую

цеховую

участковую

бригадную

рабочего места.

Показатели характеризующие эффективность труда:

I. Выработка на одного работника (В) - это количество продукции произведённой одним работником в единицу времени.

ОП (ОП - объем производства,

Ч Ч - среднесписочная численность работников).

Выработка на одного работника может быть в натуральном выражении (шт., единиц, кв.м., метры); в стоимостном выражении (руб., тыс. руб.)

Выработка на одного работника может быть:

1. часовая ОП

Т чел/час

2. дневная ОП

Т чел/дни

В количестве (Т) чел/час и чел/дни не включается производственные простои и не выход на работу.

II. Трудоёмкость продукции (Т пр.) измеряется затратами живого труда на производство единицы продукции.

_t_ (t - время, затраченное на производство единицы продукции)

ОП

Эффективным считается снижение показателя.

В торговле и в общественном питании производительность труда измеряется показателем:

Т/об. на Т/об. (Чп т п. - средняя численность

1го работника Чп т п. производственно-торгового персонала)

Чп т п. берётся за минусом административно-управленческого персонала.

На производительность труда влияют следующие факторы:

1. состояние МТБ (материальной технической базы) предприятия.

2. состав торговой сети или сети общественного питания (стационарная, розничная, передвижная, оптовая).

3. структура товарооборота (прод., непрод. - торговле; по собственной продукции, покупные - общественном питании).

4. организация труда.

5. квалификация работников.

6. уровень цен, надбавок, наценок.

Глава 2. Трудовой персонал и производительность труда на примере ТД «Дуслык» магазин №13 «Дискаунтер - Закамье»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО ТД «Дуслык» магазин № 13 «Дискаунтер - Закамье» это отдельно стоящее здание, с общей торговой площадью 1000 кв.м. Магазин расположен по адресу - г. Набережные Челны, пр. Мира, д.55 (17/05). Режим работы магазина определяется «Правилами внутреннего трудового распорядка». Соблюдение этих правил способствует укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда работников и культуры обслуживания покупателей. Магазин №13 «Дискаунтер-Закамье» работает с 8 утра до 8 вечера, без обеда и выходных. Законодательством о труде установлена нормально и сокращенная продолжительность рабочего дня. Нормально продолжительность рабочего дня не более 40 часов в неделю, а сокращенная форма осуществляется без сокращения оплаты труда. Перерыв для отдыха и питания предоставляется на время не более одного часа, которые не включаются в рабочее время.

Впервые магазин был открыт 1996 году. Форма собственности магазина - частая. Цель деятельности предприятия - это получение прибыли.

Магазин имеет лицензию на торговлю продовольственными и не продовольственными товарами. Также имеется лицензия на осуществление розничной продажи алкогольной продукции. Все товары в магазине №13 «Дискаунтер-Закамье» имеет сертификат соответствия, заключение санитарно-эпидемиологической службы и свидетельство о государственной регистрации юридического лица.

Товар (ассортиментный перечень прилагаю в Приложении 8) поступает в магазин на основании договора поставки, а заказывается магазином по прейскурантам. Получают его на основании сопроводительных документов - счет-фактуры, накладная, товарно-транспортные накладные.

В рассматриваемой организации применяются новейшие контрольно-кассовые машины «Штрих-Мастер» которые позволяют получить непревзойденную производительность, высочайшую надежность клавиатуры, благодаря которым осуществляется мгновенный и точный расчет с покупателями.

Магазин №13 «Дискаунтер - Закамье» работает с поставщиками - это ОАО «Алабуга Соте» (г. Елабуга), ЗАО «Челны-Хлеб» (г. Набережные Челны), Шоколадная фабрика «Булай» (Россия), ОАО «Лебедянский» (г. Лебедян), ЗАО «Холодок», ЗАО «Фабрика золотые купола» (Россия), ОАО «Сахароптер», «Башкортостан» (г. Уфа), Пензенский птицекомбинат (г. Пенза), ОАО «Челны - Холод» (г. Наб. Челны), ОАО «Корнет» (г. Москва), ООО «Челны-бройлер» (г. Наб. Челны) и другие.

2.2 Штатное расписание

Структура работников и штата магазина №13 «Дискаунтер - Закамье» зависит от типа предприятия, размера торговой площади, объема условий и режима работы, методов продажи товаров, количества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

Таблица 2.1.1

	Должность	Кол-во раб-ков, ед.	Тарифная ставка
1.	Директор	1	25000
2.	Товаровед	1	15000
3.	Старший кассир	2	8500
4.	Продавец 5 разряда	8	8000
5.	Продавец 4 разряда	7	7000
6.	Контролер торгового зала	9	7500
7.	Грузчик	4	10000
8.	Охранник	2	12000
9.	Водитель автопогрузчика	2	15000
10.	Уборщик производственных помещений	4	6500
	Итого	40

В таблице 2.1.1. представлена структура штата магазина №13 «Дискаунтер - Закамье». Как видно из таблицы численность штата составляет 40 человек.

В магазине имеется четко структурированная система охраны труда по обеспечению безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

1.3 Табель учета рабочего времени

Рабочее время - это установленная законодательством продолжительность рабочего дня или недели, в течение которого работник выполняет соответствующую ему работу согласно должностных обязанностей.

Различают нормируемое и ненормируемое рабочее время.

Рациональное использование рабочего времени сокращение его потерь способствует повышению:

- производительности труда;

- эффективному использованию кадрового потенциала предприятия.

Для правильной организации труда на предприятии рассчитывается бюджет рабочего времени, путем ведения табельного учета рабочего времени.

Руководители структурных подразделений, служб (в крупных организациях табельщики, нормировщики) должны вести «табель учета использования рабочего времени» персонально по каждому работнику (табельный номер).

В табеле учитываются:

Выход на работу в часах (7,8,10 ч.) или в днях (Р);

Неявки на работу (по болезни, по разрешению администрации и т.д.);

В связи с отпуском (учебный, трудовой, декретный - У, Т, Д);

Прогулы (П);

Выходные, праздничные дни (В).

Так путем суммирования рабочих дней или часов определяется число отработанных человеко-часов или человеко-дней - это и есть бюджет рабочего времени.

Данные табельного учета являются основанием для начисления заработной платы.

Глава 3. Исследование эффективности торгового предприятия

3.1 Понятие об эффективности

Обобщающим показателем, определяющим экономическую эффективность деятельности торговых структур, выступает их доходность. В отечественной практике используются различные способы исчисления показателей уровня доходности торговли - соотношение определенного вида дохода с той или иной базой сравнения.

Эффективность в сфере экономики - воспроизводственная категория. В результате движения продукции через фазы воспроизводства имеют место экономические отношения по поводу эффективного использования ресурсов для достижения конечных результатов. Показатели, характеризующие эффективность хозяйственной деятельности торговых предприятий в экономической теории, представлены в двух категориях:

1) экономический эффект;

2) экономическая эффективность.

Экономический эффект - экономический результат работы предприятия. Он может оцениваться абсолютными показателями, характеризующими различные уровни направления деятельности.

Экономическая эффективность определяется соотношением полученного результата (эффекта) и затрат ресурсов предприятия (материальных, трудовых, финансовых, информационных).

3.2 Меры по улучшению

Высшей целью предпринимательской деятельности является превышение результатов над затратами, т.е. достижение возможно большей прибыли или возможно высокой рентабельности. Идеальным является такое положение, когда получение максимальной прибыли обеспечивает и более высокую рентабельность.

Но при этом очень важно, чтобы все функции предприятия были направлены на реализацию выработанной стратегии и на достижение поставленной цели.

Выработка успешной стратегии начинается с определения «миссии» фирмы, общей цели функционирования коллектива. При этом цели предприятия могут меняться. Все зависит от конкретных обязательств.

Для достижения стратегической цели в магазине «Дискаунтер-Закамье» необходимо решение следующих задач:

- обеспечение доступности потребительского рынка в цивилизованных формах его организации для абсолютного большинства населения;

- обеспечение прав граждан на безопасность и качество товаров;

- существенное ограничение возможностей для теневого оборота;

- достижение оптимального соотношения магазинных и внемагазинных форм обслуживания;

- обеспечение приоритетов корпоративного управления в развитии торговой сети;

- укрепление нормативно-правовой базы развития торговли и сферы услуг;

- создание единой информационной системы внутренней торговли.

Меры по улучшению:

1) Расширение ассортимента продовольственных и непродовольственных товаров в магазине, является одним из основных. Покупатель приходит в магазин, заранее зная, какой товар ему нужен. После ознакомления с набором товаров он удовлетворяет свои потребности при условии стабильности и полноты ассортимента товаров в магазине.

2) Внедрение современных технологий обслуживания покупателей. Технология обслуживания влияет на время, затраченное покупателями на приобретение покупок в конкретном магазине. Выполнение таких требований, как своевременность приемки товара, его подготовка к продаже, рациональное размещение в соответствии с особенностями товара, пополнение товарного запаса согласно спросу покупателей, соблюдение условий хранения, продажи товаров, организация доставки товара покупателю, является основополагающим элементом рациональной технологии торгового обслуживания.

3) Снижение издержек потребления, т.е. снижение затрат времени покупателя на приобретение товара. В магазине №13 «Дискаунтер - Закамье» затраты времени покупателей связаны:

- с ожиданием обслуживания

- степенью соблюдения режима работы магазина

- наличием товара

- уровнем организации труда продавцов, кассиров и других категорий работников.

В магазине №13 « Дискаунтер - Закамье» необходимо:

- расширения организационных форм показа товара

- повышения качества консультаций, при соблюдении всех этих требований время, затрачиваемое на выбор товара, уменьшается

4) Организация торговой рекламы и информации. Реклама и информация в магазине помогает покупателю выбирать товары или услуги, ориентироваться в торговом зале.

5) Предоставление покупателю услуг - характеризует виды предлагаемых услуг, их объем и качество с учетом мнения покупателей.

6) Меры по улучшению качества обслуживания. Качество труда зависит от качества подготовки работников магазина, организации их рабочего места, четкости определения функций, выполняемых различными категориями работников и т.д.

На конкретном торговом предприятии основными направлениями развития и совершенствования материально-технической базы предприятия является в оптовой торговле - создание крупных высокомеханизированных, автоматизированных складов и холодильников за счет реконструкции и технического перевооружения действующих, а также строительства новых оптовых предприятий с применением в них прогрессивной технологии складирования и хранения товаров, обеспечивающей наиболее эффективное использование объемов складских помещений, в розничной торговле - расширение сети современных универсамов, универмагов и специализированных магазинов в сочетании с развитием сети небольших розничных торговых единиц по продаже товаров повседневного спроса, активное внедрение прогрессивных удобных для населения форм обслуживания, механизации и автоматизации торгово-технологических процессов.

Заключение

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных

сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции. Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы. Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Список используемой литературы

Волков О. И. «Экономика предприятия», Учебник - М.: ИНФРА-М, 2000.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. - Экономика предприятия. Учебник. М.; Финансы и статистика, 2002.

Жиделева В.В., Каптейн Н.Ю. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.; ИНФРА-М. 2000.

Сергеев И.В. Экономика предприятия. М; Финансы и статистика, 2001.

Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия) Москва; Экономист, 2005

Газета «Экономика и жизнь», №30, 2007

Экономика и организация торг. предприятия. Учебник/ Под.общ.ред. Соломатина А,Н.: ИНФРА-М, 2002

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Безруких П.С. Бухгалтерский учёт. - М.: Финансы и статистика, 2005.

Вартанов А.С. Экономическая диагностика деятельности предприятия: организация и методология. - М.: Финансы и статистика, 2005.

Размещено на http://www.allbest.ru/