Заробітна плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ I. Заробітна плата, як ціна товару, робоча сила

Розділ II. Принципи і методи регулювання заробітної плати

1. Принципи організації заробітної плати

2. Методи регулювання заробітної плати:

2.1 Державне регулювання оплати праці

2.2 Договірне регулювання заробітної плати

2.3 Необхідність, як державного так і договірного регулювання оплати праці

Розділ III. Тарифна система оплати праці

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми . У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Мета дослідження даної теми: Розкриття конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці

Об'єктом дослідження: є ті суспільні відносини, як виникають у суспільстві в зв'язку з реалізацією права на працю і винагороду за неї.

Предмет дослідження - сукупність організаційно-економічних методів регулювання заробітної плати.

Методи дослідження. У процесі дослідження були використані загальнонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, нормативно-порівняльний, формально-логічний, історичний, системно-структурний та інші.

Діалектичний метод дозволив розглянути поставлені автором проблеми методів правового регулювання заробітної плати в їх розвитку та взаємозв'язку. Формально-логічний метод сприяв виявленню суперечливості в понятійному апараті заробітної плати та допоміг сформулювати висновки й рекомендації, які ґрунтуються на таких принципах логіки, як визначеність і послідовність суджень. Для висвітлення поняття заробітної плати, її основних ознак застосовано метод системного аналізу та синтезу. Застосування історичного методу дозволило показати розвиток законодавства, що регулює оплату праці та обґрунтувати необхідність подальшого наукового дослідження цієї проблеми. У дисертації використаний також метод нормативно-порівняльного аналізу внутрішнього трудового законодавства України та міжнародно-правових норм, що регулюють питання винагороди за працю. Це дало змогу автору всебічно та критично оцінити зарубіжне законодавство і обґрунтувати можливість імплементації окремих його норм у трудове законодавство України. Метод абстрагування та узагальнення застосовувався у процесі розробки дефініцій правових норм та категорій; формально-юридичний - при формулюванні нових правових норм і вдосконаленні вже існуючих.

Різні аспекти трудових відносин та організації заробітної плати досліджували вітчизняні вчені: Бойко М.Д., Болотіна Н.Б., Карпенко Д.О., Павлик П.М., Пилипенко П.Д., Буряк В.Я., Казак З.Я., Синчук С.М., Прокопенко В.І.

Розділ I. Заробітна плата, як ціна товару, робоча сила

Заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

В умовах ринкової економіки зміст категорії «заробітна плата» формується на ринку паці, де власник робочої сили - працівник, що здатний до праці, зустрічається із власником засобів виробництва, які можуть бути надані працівникові для виробничої діяльності. Виникають відносини трудового найму, що становлять собою виробництво працівником на засобах власності роботодавця товару в обмін на певну грошову винагороду. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується[5, c.305].

Структура заробітної плати визначається у ст. 2 Закону України «Про оплату праці», яка складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій[3,Cт.2].

До інші заохочувальні та компенсаційні виплати належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних ітрудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування та відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудоввго колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо[10, c.189].

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбеченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата являє собою оплату витрат живої праці у процеві суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну і додткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться частини. Законом України «Про оплату праці» передбачені сфери державного і договірного регулювання праці, а винагорода за цивільно-правовими договарами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний рзмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами [7,c.256].

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробутною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці.

Джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримні внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отримана внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел[4].

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, шоб забезпечити функції, які на неї покладаються, - відновдюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соційльним стандартом, як прожитковий рівень, який характерезує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розміру заробітної плати з умовами і результатами проці служать могутнім чинником стимулювання продоктивності праці, зацікавлення працівника в підвищенні результативності та чкості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріорітетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріорітетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата[8,c.290].

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюються державними органами в централізованому порядку в галузевих, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється згідно з Конституцією України, Кодексом законів про працю, законами України «Про оплату праці», «Про колекктивні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» іншими законодавчими актами та на підставі генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівникам підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці працівникам підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівникам підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фонду оплати праці підприємств- монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Мііністрів України, а також аподаткування доходів працівників[5,c.301].

Договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода), та виробничому ( колективний договір) рівнях.

Головним принципом при цьому є недопущення погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством.

Форми, системи і розміри оплати праці працівників встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Конкретні розміри тарифних ставок і окладів визначаються колективним договором у межах наявних коштів на оплату праці, але не нижче встановленого держевного мінімального розміру заробітної плати[11,c.267].

Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій тереторії України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження державного бюджету України.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, за роботу в районах з особливими природними географічнами і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога[6,c.345].

У колективному договорі з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встаноалюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства, тобто визначаються:

1) фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми пораці і грошові розцінки;

4) тарифні ставвки;

5) розмір тарифної ставки I розряду, що перевищує розмір, встановлений угодами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсації та гарантії виплати[7,c.314].

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення,так і додаткові системні виплати:

1) оплата гарячого харчування для працівників підприємства;

2) укладання договорів про додаткове медичне,оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплата за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профспілковому комітету на культурні, спортивні і оздоровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на песію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємства;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми та інші виплати[12,c.333].

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити питання щодо встановлення оплати праці, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представицтво трудовим колективом органом.

Умови оплати праці найманого рпцівника, який працює за трудовим договором у фізичної особи, визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства,умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту[3,c.245].

Законодавство (ст.103 КЗпП) зобов'язує роботодавця повідомити працівника про нові або зміну діючих умов праці в бік погіршення не пізніше, як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Забороняється будь- яке зниження розмірів оплати праці в залежності від статі, віку, національної приналежності,соціального і майнового стану, належності до громадських і політичних організацій, ставлення до релігії.

Оплата праці працівникам здійснюється в першочерговому порядку.Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов'язань щодо оплати праці.Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановленні законодавством, угодами, колективними договорами[9,c.367]

тарифна система оплата праця

Розділ II. Принципи та методи регулювання заробітної плати

1. Принципи організації заробітної плати

Принципи організації заробітної плати - це об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати. Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:

· принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами[14,c.356].

· принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього. Виконавець повинен чітко уявляти, в якому випадку величина заробітної плати зросте.

· принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва.

· принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівняно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва.

· принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці та показує зв'язок заробітної плати з місцем працівника на ринку.

· принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.

· принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

· принцип державного регулювання оплати праці передбачає законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

а) державного регулювання;

б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.

У зв'язку з глибокими змінами, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного методу регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України "Про оплату праці", від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі:

1. законодавчих та інших нормативних актів;

2. генеральної угоди на державному рівні;

3. галузевих, регіональних угод;

4. колективних договорів;

5. трудових договорів.

2. Методи регулювання заробітної плати

2.1 Державне регулювання заробітної плати

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довідників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації робіт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо.

Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до Закону України "Про оплату праці", -- це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України "Про оплату праці" (ст. 9) визначається з урахуванням:

-- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

-- загального рівня середньої заробітної плати;

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Відповідно до статті 10 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної питати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороченої тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при переведенні за станом здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо.

За сучасних умов в Україні держава має використовувати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

2.2 Договірне регулювання оплати праці

Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провідною складовою системи соціального партнерства - системи правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників) розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Це відбувається через реалізацію узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціал.

Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю України а також Указом Президента України "Про національну раду соціального партнерства".

Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладення угод і колективних договорів.

Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі -- підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо), або керівник підприємства, а з іншого -- колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

На таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як найманих працівників.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мінімальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних відносин на цьому рівні.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна переконатися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оплату праці" та до статті 7 Закону України

"Про колективні договори та угоди".

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а)захист інтересів обох сторін трудових відносин;

б)організація (упорядкування) трудових відносин;

в)забезпечення стабільності трудових відносин.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх

компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-- зміни в організації виробництва і праці;

-- забезпечення продуктивної зайнятості;

-- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

-- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

-- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-- умов і охорони праці;

-- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;

-- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Ця стаття Закону України "Про колективні договори і угоди" визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності і наявності можливостей сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

В колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється.

2.3 Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичайно різні.

Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.

В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Водночас не можна не визнати, що враховуючи масштаби державної власності в Україні, відсутність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значними, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийдемо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку.

Проте в умовах планової економіки колективні договори не рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів.

У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників.

Розділ III. Тарифна систеиа оплати праці

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про оплату праці»(ст. 96 КЗпП України) основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці. За підручником з трудового права України тарифна система являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці (БОЛОТІНА). В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарвства і природно-кліматичних умов. В цілому можна погодитися з усіма цими визначеннями, об'єднавши їх у єдине: «Тарифна система - система організвано-правових норм, встановлених в централізованому чи колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці, характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних обставин».

Головними функціями тарифної системи оплати праці є:

– визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників;

– забезпечення бгрунтованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт;

– стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.

У ст.6 Закону України «Про оплату праці» визначено, що тарифна система включає тарифні сіфтки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка - це шкала (схема), що складається з певної кількості розрядів, за допомогою якої здійснюється оплата праці працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівників та має забезпечуватись більш висока оплата праці за більш кваліфіковану працю. Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм коефіцієнти ставок заробітної плати, тобто в цілому тарифна сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розрядам.Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці і її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та залежить від максимальних відмінностей у складності робіт, які виконуються.Вважається, що від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обгрунтованої диференції ставок заробітної плати.За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних сиавок між розрядами.Таким чином, тарифні сітки характеризуються такими параметрами: кількістю розрядів; діапазоном сітки; міжрозрядними співвідношенеями - і мають приблизно такий вигляд для шести розрядів.

Тарифний розряд	1	2	3	4	5	6
Тарифний коефіцієнт	1.0	1.25	1.5	1.7	1.85	2
Тарифна ставка (грн.)	200	250	300	340	370	400

При цьому під тарифним розрядом розуміється елемент тарифної сітки, який є показником складності роботи, що виконується працівником, та рівня його кваліфікації. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати просішої роботи, а зі збільшенням складності роботи відбувається зростання тарифного розряду у межах цих розрядів, передбачених тарифною сіткою. Останній розряд цієї сітки встановлює розмір оплати найбільш складної роботи. В свою чергу, тарифним коефіцієнтом є елементом тарифної сітки, який показує, на яку величину тарифна ставка робітника другого чи наступних тарифних розрядів вища ставка робітника першого розряду. Таким чином, тарифні ставки робітника відповідного розряду визначаються множинням тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна сітка (як ісхема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників встановлюється підприємствами, устаовами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тарифною ставкою є норма оплати праці робітника відповідної кваліфікації і спеціальності за одиницю часу. Тарифні ставки можуть бути погодинними та денними та встановлюються здебільшого у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7-годинний робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій тривалості робочого часу. Як правило, для кожного розряду встановлюються дві окремі тарифні ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці,та друга - для працівників, які працюють за відрядною оплатою, яка є більш високою і використовується для обчислення відрядних оцінок. Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов праці.

Схема посадових окладів - це перелік посад та відповідних ним посадових окладів, які здебільшого визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Посадові оклади службовцям установльоє власник або уповножений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Варто згадати, що за результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в установі, організації схема посадових окладів фіксується у штатному розпису, в якому вказується перелік посад, що є на цьому підприємстві, в установі, організації, чисельність працівників за кожною із них та «вилка» розмірів їх місячних посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник є збірником, який містить детальну характеристику основних видів робіт за їх складністю та важливістю в певній галузі господарства, знань та навичок, якими зобов'язаний володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи, та використовується для тарифйікації робіт і присвоєння працівникам тарифних розрядів. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво (ст. 96 КЗпП України). Кваліфікаційні розряди підвищуються на самперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудоаих обов'язків. Парвво на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спрачинили погіршення якості продукції,робітникові може бути знижено квалійікацію на один розряд. Поновлення розряду проводиться в загальноиу порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки. Заробітна плата -- це складна економічна категорія, що виражає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу створеної нової вартості. У той самий час вона виступає, з одного боку, ціною специфічного товару, який продають на ринку праці наймані працівники, а з іншого -- основним доходом останніх, що забезпечує їх життєдіяльність. Її роль у ринковій економіці виявляється у функціях, які вона виконує: відтворювальній, стимулюючій, регулюючій, соціальній та оптимізаційній.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: погодинно-нормативна і погодинно-преміальна; пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна; колективна (система участі). Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо виробничі умови. Внаслідок того, що оплата праці здійснюється у грошовій формі, розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Заробітна плата функціонує шляхом організації, тобто приведення її елементів у певну систему. Основою цієї системи є законодавчі та інші нормативні акти, що регулюють заробітну плату, генеральна угода на державному рівні, галузеві (регіональні) угоди, колективні й трудові договори.

Основою організації є тарифна система -- сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки (схеми посадових окладів) і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Сьогодні стан розвитку економіки України потребує постійної уваги до організації оплати праці в цілому і мінімальної заробітної плати зокрема, проведення політики, спрямованої на створення сприятливих умов для підвищення рівня життя населення за допомогою збільшення реальної заробітної плати.

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII «Оплата праці» КЗпП України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання вдосконалення оплати праці визначаються указами Президента України.

Отже, оплата праці повинна забезпечувати нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї. Крім цієї функції, оплата праці відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, на оплату праці впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення.

Список використаних джерел

1. Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної ради України 28 червня 1996 року зі змінами, які вступили в силу з 1 січня 2006 року відповідно до Закону України «Про внесення змін до Конституції України» № 2222- IV від 8 грудня 2004 // ВВР.- 2005.- № 2.

2. Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами ( відповід. редактори - В.М. Вакуленко, О.П. Товстенко ) - Київ, «Юрінком»,1997р.

3. Закон України «Про оплату праці» від 14.10.92р., Харків «Інтелект», 1993

4. Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993р. № 3356-ХІІ.

5. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. - Вид. 2-ге, доповн. і переробл. - К.: Атіка, 2008.- 316с.

6. Болотіна Н.Б. трудове право України: Підручник. - 5-те вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2008.- 860с.- (Вища освіта ХХІ століття).

7. Карпенко Д.О. Трудове право України : Курс лекцій. - К. : МАУП, 1999.

8. Павлик П.М. Трудове право України: Навч. посіб. Для дистанційного навчання/ За наук. ред. Н.Р. Малишевої. - К. : Університет «Україна», 2006.

9. Пилипенко П.Д., Буряк В.Я., Казак З.Я., Синчук С.М. Основи трудового права України: навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти. - 4-те видання, виправлене і доповнене / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: «Новий світ - 2000», 2007р.

10. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання третє, перероб. та доповн. - Х.: Консул, 2002.

11. Трудове право України: підручник/ Ю.П. Дмитренко. - К.: Юрінком Інтер, 2009.

12. Трудове право України: Академ. Курс: Підруч./ А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін.; За заг. Ред.. Н.М. Хуторян. - К. : Видавництво А.С.К., 2004.

Размещено на Allbest.ru