Экономика труда

Типы СТО в чистом виде не существуют -- встречаются комбинации этих типов.

Для рыночной экономики характерны такие субъекты СТО, как наемный работник, предприниматель, государство.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник -- работник; работник -- работодатель; работодатель -- работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне -- между работником и государством; работодателем и государством.

Предметы СТО представлены многообразными социально-экономическими явлениями, которые можно структурировать следующим образом: СТО занятости; касающиеся организации и эффективности труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

Равные возможности в СТО обеспечиваются законодательным путем: в России -- Конституцией, Трудовым кодексом, Законами «О занятости населения в Российской Федерации», «О коллективных договорах» и другими нормативно-правовыми актами. Россия ратифицировала две из трех Конвенций МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (Конвенции МОТ № 100 и 111).

Таким образом, СТО сформированы на основе воздействия сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов.

6.3 ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

На практике отдельные частные показатели или даже несколько показателей в совокупности не могут реально отражать состояние СТО -- для этих целей используется интегральный показатель «качество трудовой жизни» (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ.

Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. Оценка КТЖ с позиции общества определялась по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Условия труда оценивались по критериям тяжести труда. Уровень организации труда определялся как интегральный показатель и т.п.

В конце 1980 г. в 24 странах ОЭСР стали применять для оценки КТЖ систему следующих показателей: распределение заработка; использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу, на работу, используемые графики работы); безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в разных аспектах: в разрезе отраслей, профессий, пола, возраста; типа домохозяйства, социально-экономического статуса, размера населенного пункта (пол, возраст, социально-экономический статус работника, тип домохозяйства, учет размера населенного пункта относятся к так называемым стандартным показателям), а также в разрезе внутренней структурной размеренности.

6.4 ФАКТОРЫ, ВОЗДЕЙСТВУЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социальная политика как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых -- улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма -- защиты национальных рынков труда.

Трудовой протекционизм -- это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д., и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

Существенное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе, особенность предприятия -- его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.

Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.

Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).

Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работе учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).

Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

6.5 РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ РАЗВИТИИ РЫНКА ТРУДА

При выработке подходов к регулированию социально-трудовых отношений (СТО) и выборе' наиболее эффективных методов ускоренной трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация). Поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, и функции и регуляторы на каждом уровне управления различаются.

В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования СТО по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы -- декларативный характер многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.

Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, обеспечивающих реализацию разработанных программ.

Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами. Административные методы носят регламентируемый и организационный характер. Экономические методы регулируют СТО косвенным путем, с помощью проведения амортизационной, фискальной, налоговой и финансово-кредитной политики.

6.6 РОЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социальное партнерство -- это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Основу социального партнерства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран, вступивших в переходный период, является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления экономики. Основная цель социального партнерства -- содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнерства.

В России, в которой процесс перехода к рыночной системе хозяйствования активно начался лишь после августа 1991 г., система социального партнерства в том виде, в каком она существует в развитых странах, только формируется.

В советский период интенсивно использовалась вся атрибутика социального партнерства -- заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по трудовым и социальным вопросам, -- однако никто не называл эту практику социальным партнерством. Считалось, что основу советского строя составляло экономическое, социально-политическое и моральное единство всех членов общества, в котором не существовало противоположных по своему содержанию интересов, а потому не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

С переходом к рынку отношение к социальному партнерству изменилось. С учетом опыта развитых стран в России широкое распространение получили представления о том, что рыночное хозяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Поэтому переход к рынку в России сопровождался интенсивной работой над необходимыми правовыми актами, которые могли бы создать основу для формирования системы социального партнерства.

6.7 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Функционирование системы социального партнерства происходит на основе трипартизма -- системы трехстороннего представительства .

Участники в договорном процессе социального партнерства

Объект системы социального партнерства -- общественные, в данном случае социально-трудовые, отношения.

Субъекты (стороны) социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений -- работники, работодатели и государство.

Главными принципами социального партнерства являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Важная особенность принципов системы заключается в том, что они должны соблюдаться на всех ее уровнях -- федеральном при заключении Генерального соглашения; региональном -- при заключении социальных (региональных) соглашений; отраслевом (отрасль народного хозяйства) -- при заключении тарифных соглашений; местном (локальном) -- при заключении коллективных договоров на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. При этом подобная многоступенчатая система подразумевает еще один важный принцип системы социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора) не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.

Существенной проблемой, решение которой необходимо для успешного функционирования системы социального партнерства, является создание единых органов управления. В России для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти.

Формами реализации социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон и совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей. Предшествующие их заключению переговоры и консультации, а также последующий контроль за соблюдением достигнутых договоренностей представляют собой механизм реализации социального партнерства.

6.8 ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В России до сих пор в области развития социального партнерства существуют серьезные проблемы.

Основная проблема -- отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Существующие в России профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашателе кие позиции. Даже те нечастые всероссийские акции протеста, которые они проводят, не способны коренным образом изменить ситуацию.

Вторая серьезная проблема неэффективного социального партнерства в России -- низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.

Очень часто работодатели и рабочие занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Существует мнение, что самый безответственный партнер -- правительство, которое не выполнило большинство пунктов в трехстороннем соглашении, а это нередко приводит к невозможности для предприятий продолжать работу. Уже после подписания соглашений правительством (об индексации, повышении зарплаты и т.д.) Минфин отказывается выделять соответствующие средства.

Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений -- отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается вести диалог лишь по проблемам, связанным с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (и должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.

Третья проблема в развитии социального партнерства -- несовершенство механизма реализации договорных условий. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются исключительно совещательными органами, они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.

В совершенствовании социального партнерства в России можно обозначить два направления:

1) разработка новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений предпринимателей;

2) повышение эффективности деятельности РТК.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во-первых, следует признать, что наиболее объективным общим научным методом познания развития общественного труда и его преобразований на пути к рынку являются диалектический метод и его важнейшие положения, обязывающие рассматривать все экономические и социальные аспекты труда во взаимосвязи и взаимообусловленности, в движении, изменении, обновлении и развитии; учитывать превращение простейших количественных изменений в коренные качественные; рассматривать борьбу между старым и новым устройством отношений в сфере труда с учетом свойственных ей внутренних противоречий.

Во-вторых, при изучении сущности и трансформации экономических и социальных процессов труда необходимо учитывать исторический аспект изменяющихся общественно-производственных условий в России, а также практику зарубежных стран в области преобразования и регулирования социально-трудовых отношений при переходе к рынку.

В-третьих, теоретической основой для выработки российской политики в сфере труда должна являться экономическая теория, которая изучает общественно-производственные (экономические), отношения людей, исследует и формулирует экономические законы общества в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда, в области управления производством, распределения материальных благ. Познание и использование этих законов, анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на механизм их действия, -- условия реального перевода социально-трудовых отношений в новое русло с учетом развития рынка труда и возрождения отечественного производства на базе повышения производительности и эффективности труда.

Методология как совокупность методов, используемых в экономике труда, опирается на совокупность российских государственных законов «О труде», «О занятости», «О социальном партнерстве» и др.; на нормативные документы, определяющие приемы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации и оплаты; методику, т.е. технику учета и анализа трудовых процессов и явлений (формы, бланки, технику расчета, инструкции, правила, положения и т.п.).

На основе моей курсовой работы можно сформулировать следующее определение методологии и ее роли в изучении экономики труда:

Методология -- это совокупность общих приемов и методов исследования состояния организации общественного труда и выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию нормирования и оплаты труда, а также по перестройке процессов в области управления трудовым потенциалом, регулирования рынка труда.

В моей курсовой работе исследуются экономические закономерности функционирования человеческих ресурсов на макро- и микроуровне, экономические отношения, возникающие на рынке труда и предприятиях по поводу привлечения и использования ресурсов труда, формирование различных форм занятости, порядок организации оплаты труда и установления оптимальных размеров заработной платы, требования к формированию фонда оплаты труда и обеспечению его эффективного использования.

В качестве основной проблемы экономики труда рассматривается система его эффективности, ведущая роль в которой принадлежит показателю производительности труда, способствующей росту национального богатства, повышению уровня благосостояния всех членов общества и обеспечивающей социальные стандарты и гарантии уровня и качества жизни населения.

Список использованной литературы

1. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие. М.: МИК, 2006. Закон РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 30.03.1993 № 4693-1.

2. Ковязина Н.Э. Заработная плата на предприятии с учетом требований ТК РФ. СПб.: Питер, 2007.

3. Костин Л.А. Проблемы экономики труда. М.: АТиСО, 2005.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. -- 2-е изд. --М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Павленков В.А. Рынок труда, занятость, безработица: учебник. М.: МГУ, 2006.

6. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2007.

7. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. М.: Экономика, 2006.

8. Исаенко А.Н. Сравнительный анализ моделей инвестиций в человеческие ресурсы. М.: РАН, 2008.

9. Политика доходов и заработной платы /под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономист, 2006.

10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Тучков A.M. Институциональные основы рынка труда. СПб.: СПбУЭФ, 2007.

12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.П. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

13. Яковлев Р.А. Анализ издержек предприятия на оплату труда и выплаты социального характера. М.: НИИ труда, 2008.

14. Лдамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 2007.

15 .Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2008.

16. Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. СПб.: СПбУЭФ, 2007.

17. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2006.

18. Бабынина J1.C. Вознаграждение персонала. ML: РЭА, 2007.

19. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: Инфра-М, 2007.

20. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2008.

21. Гейц И.В. Отраслевое регулирование заработной платы: учебно-методическое пособие. М.: Дело и сервис, 2007.

22. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб.: Питер, 2007.

23. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. М: Норма, 2006.

Размещено на Allbest.ru