Экономика труда

- По характеру социально-трудовых отношений -- профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами).

2.8 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СУЩЕСТВОВАНИЯ ВНУТРЕННИХ РЫНКОВ ТРУДА

труд занятость население ресурс

Внутренний рынок труда представляет собой систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами. На многих предприятиях можно найти более или менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия представляет собой цепочку продвижения, или служебную лестницу. Новый работник начинает свою карьеру с самой низшей ступеньки служебной лестницы. Позиция, на которой работник получает доступ к служебной лестнице, называется «входной порт», через который и происходит контакт с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированную работу предприятие должно конкурировать с другими фирмами, использующими схожий труд. Поэтому на начальном этапе ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников; экономию на трансакционных издержках на рынке труда.

Трансакционными называются издержки на рынке труда, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, передачей прав собственности на основной товар -- труд. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают следующие издержки: на наем или увольнение, на рекламную информацию о вакансиях или поисках работы, на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, на отбор кандидатов и др.

Практика свидетельствует об эффективности внутреннего рынка труда -- он уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращает трансакционные издержки, издержки на обучение персонала.

2.9 ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

Российский рынок труда имеет ряд особенностей. Он формируется на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время, и несет на себе отпечаток прошлых подходов к профессиональной подготовке, распределению и перераспределению рабочей силы и ее цены. Развитие российского рынка труда происходит в условиях общего кризиса и большего удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. Российский рынок труда характеризуется низким уровнем цены рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости.

Рынки труда в России весьма существенно различаются в разных регионах. Эти различия обусловлены как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных предприятий, преобладающих в регионах (убыточные, стратегически важные объекты, новые перспективные организации и т.п.), так и природно-климатическими условиями, наличием полезных ископаемых и другими факторами.

Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой стороны, является трудодефицитным по своей структуре, т.е. происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, аккумуляция избыточной численности работников, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту.

Рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это вызывает необходимость вырабатывать соответствующую российскую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда.

В реальной экономической жизни на формирование и динамику рынка труда воздействует целый комплекс факторов.

2.10 МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ГОСУДАРСТВОМ ДЛЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

В зависимости от особенностей объекта воздействия (население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т.д.) можно выделить меры общего воздействия и специальные меры. По направленности воздействия выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения. По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования -- государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости и т.п. -- и косвенные методы регулирования: регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д. По характеру воздействия на рынок труда регулирующие меры можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные. По содержанию регулирующих мер выделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, специализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п.); смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики). По уровню управленческого воздействия методы распределяются на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные. По источникам финансирования выделяют федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные). По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными (до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более).

Встречаются и другие классификации методов регулирования рынка труда, например: классификация, основанная на использовании мотивационного механизма, с помощью которого намечено достижение главной цели, включает организационные (административно-распорядительные методы, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, различных социальных групп населения) методы.

3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

3.1 СУЩНОСТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

В экономической теории и практике существуют два направления в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное, предусматривающее сокращение затрат на единицу продукции, и экстенсивное, характеризующееся привлечением к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени.

С точки зрения экономической целесообразности экстенсивное использование ресурсов труда как самостоятельное направление неэффективно.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.

Производительность труда -- сложное двойственное явление, поскольку это совокупный результат конкретного и абстрактного труда, единство производительной силы и интенсивности труда.

Эту зависимость можно выразить формулой:

ПТ = П ст * И нт

где Пст-- уровень развития производительной силы труда; Инт -- степень интенсивности труда.

Пст раскрывает плодотворность конкретного труда, характеризует продуктивность неизменного, одного и того же количества труда.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени, т. е. затратами труда в единицу рабочего времени. Более интенсивный рабочий день воплощается, поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный день той же продолжительности.

Следовательно, рост производительности труда зависит как от Пст , так и от Инт .

3.2 ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

В процессе общественного производства труд разделен в пространстве и во времени. Поэтому на каждом отдельном предприятии совокупные затраты труда на единицу продукции выступают как затраты прошлого труда, овеществленные в средствах производства, включаемые в текущие затраты (себестоимость) в виде материальных затрат и амортизации; как затраты живого труда, включаемые в текущие издержки производства в форме заработной платы и отчислений на социальное страхование, и др.

Повышение производительности труда, по методологии К. Маркса, означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительной стоимости. При этом доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается.

Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но возможно, что трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции будут изменяться в различных направлениях. Реальна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Однако при всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, вооруженного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени. В отношении прошлого труда правильнее говорить об экономии материальных ресурсов и лучшем использовании средств труда (основного капитала) на основе показателей материалоемкости, фондоотдачи и фондоемкости. Однако только живой труд обладает производительной силой и только конкретный труд создает потребительную стоимость.

Суть повышения производительности труда в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, повышает производительную силу труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости.

3.3 ЗНАЧЕНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ДЛЯ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

В России с переходом к рынку роль производительности труда в решении проблем повышения жизненного уровня каждой семьи значительно возрастает, что объясняется рядом причин. Структурные изменения в экономике, конверсия, спад производства обусловливают рост безработицы, в связи с чем увеличивается доля труда, идущая на улучшение материального обеспечения безработных (на пособия). Кроме того, в 90-е гг. из трудоспособного возраста выбывали люди, родившиеся в 30--40-х гг., когда рождаемость была выше, чем в 20-е гг., -- это ведет к дальнейшему росту числа пенсионеров и потребители обеспечения им достойных материальных условий жизни. По различным прогнозам, такая тенденция сохранится до 2010-2015 гг.

Усиление связи жизненного уровня населения с ростом производительности труда требует повышения эффективности использования ресурсов, направляемых на потребление (заработной платы и других выплат); поэтому в Фонде заработной платы (ФЗП) и его приросте возрастает та доля, которая связана с повышением заработной платы работников, и уменьшается доля, связанная с увеличением численности работников. Структурные изменения в Фонде оплаты труда (ФОТ) являются выражением интенсификации труда. Благодаря им создаются возможности более эффективного использования ФОТ для усиления стимулирующей роли оплаты труда в развитии предпринимательства, росте производительности труда, интенсификации производства.

3.4 ПОКАЗАТЕЛИ ИЗМЕРЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллективах, на рабочих местах показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Q).

Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени:

В = V/ T

где V-- объем произведенной продукции; Т - рабочее
время.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

Q = V/ T

При снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается. Эту зависимость можно определить по формулам:

в = (100*q) / (100-q); q = (100* в) / (100 + в),

где в -- рост выработки, %; q -- снижение трудоемкости, %.

В промышленности выработка определяется отношением объема выпускаемой продукции к затратам труда на ее производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала за один и тот же временной период.

В строительстве выработка определяется отношением объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах.

На транспорте выработка рассчитывается как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках.

В торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли.

В сфере услуг выработка определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период календарного времени к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

3.5 МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ВЫРАБОТКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах -- тоннах, штуках, килограммах, метрах и т.д. Его достоинство в том, что он более просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим при производстве однородной продукции. При выпуске нескольких видов (марок) однородной продукции выработка определяется в условно-учетных натуральных единицах. Кроме того, выработка в натуральном выражении не учитывает качества продукции.

При трудовом методе в качестве измерителя продукции используется ее трудоемкость в нормо-часах, т.е. нормы трудовых затрат. Если за определенный период нормы выработки не меняются, то оценка в нормо-часах довольно точно показывает изменение производительности труда. Этот метод универсален. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, в тех случаях, когда производится разнородная продукция, большой объем полуфабрикатов и незавершенного производства, но требует строгой обоснованности норм труда. При использовании норм труда с разной напряженностью, что имеет место на предприятиях, трудовой метод существенно искажает производительность труда, поэтому пока не находит широкого применения.

Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении, в рублях. Данный метод наиболее универсален, так как позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии, в отрасли, по регионам, в стране. Для определения выработки стоимостным методом используются различные показатели: стоимость валовой продукции, товарной, условно чистой, чистой и нормативная стоимость обработки. Это объясняется тем, что на показатель выработки, рассчитанный стоимостным методом, значительное влияние оказывает удельный вес материалов и полуфабрикатов, существенно различающихся по цене, т.е. влияет перенесенная стоимость, созданная вне предприятия.

Стоимостный метод может существенно искажать истинное положение в оценке производительности труда.

При переходе к рыночным отношениям, особенно в условиях инфляции, не обеспечивается соизмеримость результатов и затрат труда, а следовательно, использование стоимостного метода для расчета производительности труда вряд ли может быть оправдано. В данном случае речь может идти не о производительности, а об эффективности труда.

3.6 ВИДЫ ВЫРАБОТКИ С УЧЕТОМ ИЗМЕРЕНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Часовая выработка определяется делением объема производственной продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими. При ее определении (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают внутрисменные потери, но учитывают сокращенный рабочий день у подростков, кормящих матерей, на работах в неблагоприятных условиях труда, в предпраздничные дни и т.п., предусмотренные Трудовым кодексом.

Дневная выработка определяется путем деления объема произведенной продукции на число дней, отработанных в течение данного периода времени всеми рабочими предприятия. При ее расчете (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают выходные и праздничные дни, дни очередного и дополнительного отпуска, неявки по причине болезни и другим уважительным причинам, но учитывают неполные рабочие дни из-за внутрисменных простоев, дни работы предприятия по нарядам заводоуправления, время нахождения в служебных командировках, целодневные простои, дни, когда рабочие используются на других работах.

Количество отработанных человеко-часов и человеко-дней определяется на основе расчета фонда рабочего времени (ФРВ) одного рабочего (работника) и показателя среднесписочной численности рабочих (работников). Для этой цели разрабатывается бюджет рабочего времени (БРВ), главными частями которого являются:

календарный фонд времени (КФВ), предусмотренный в рабочем календаре;

номинальный фонд времени (НФВ):

НФВ = КФВ -- (выходные и праздничные дни);

* полезный (реальный) фонд времени (ПФВ), ПФВ = = НФВ (плановые невыходы) и представляет собой явочное время в днях;

* эффективный фонд времени в часах (ЭФВ): ЭФВ = ПФВ, умноженный на среднюю продолжительность рабочего дня.

Таким образом, для расчета количества отработанных человеко-часов или человеко-дней в течение года (месяца, квартала) по предприятию первоначально определяется ФРВ одного рабочего (работника) в часах или днях, а затем этот показатель умножается на количество рабочих(работников) на предприятии (либо в определенном структурном производственном подразделении).

Между показателями выработки продукции и использования рабочего времени имеется взаимосвязь и взаимозависимость:

I дн. выр = I час. выр * I исп. РВ в течение дня ;

I год. выр = I дн. выр* I числа явочн. дней в году.

Показатели часовой и дневной выработки применяются обычно для целей анализа и оперативного планирования. В годовых же планах все их расчеты ведутся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (ППП).

3.7 КЛАССИФИКАЦИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДОЕМКОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СОСТАВА ЗАТРАТ ТРУДА

Трудоемкость представляет собой сумму затрат живого труда (час) на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, по отдельным производственным операциям, работам. При большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

Показатель трудоемкости устанавливает прямую зависимость между объемом производства (V) и трудовыми затратами (Т) на основе расчета по формуле:

Q = T/V,

где Q -- трудоемкость единицы продукции (час).

Технологическая трудоемкость (Qтехн) определяется затратами труда основных рабочих. Она рассчитывается по производственным операциям, отдельным деталям, узлам, готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (Qобсл) включает затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях. Расчет ее

осуществляется по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделия.

Производственная трудоемкость (Qпроиз ) представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции и складывается из трудоемкости технологической и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления (Qупр.) состоит из затрат труда руководителей, специалистов, охраны и т.п. Та часть затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится на изделия пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость (Qполн) отражает затраты труда всех категорий персонала и определяется по формуле:

Qполн =Тосн.раб + Твспом. раб + Т раб.упр = Q произ + Q упр .

Нормативная трудоемкость определяется на основе норм труда: норм времени, норм выработки, нормы времени обслуживания, нормативов численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и для выполнения всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий (в целях достижения проектной трудоемкости при максимально возможном освоении новой техники и технологии или повышения эффективности производства).

Фактическая трудоемкость -- это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.

3.8 ФАКТОРЫ И РЕЗЕРВЫ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ЭКОНОМИКЕ РЫНОЧНОГО ТИПА

Материально-технические факторы повышения производительности труда включают создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексную автоматизацию производства и управления производственными процессами; модернизацию действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.

К организационно-экономическим и структурным факторам относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, повышение качества продукции.

Экономико-правовые и нормативные факторы включают: совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда; усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровне; создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.

Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия; уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

Общегосударственные -- это макроэкономические резервы. Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны. Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д.

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил для данного региона.

Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.

Использование текущих резервов планируется в краткосрочном временном периоде -- в течение месяца, квартала, года -- в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе -- через год или большее количество лет.

4. УСЛОВИЯ ТРУДА

4.1 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (В ОРГАНИЗАЦИИ)

Благоприятными можно считать условия, при которых совокупность образующих их элементов не оказывает отрицательного влияния на организм человека, а, напротив, способствует его духовному и физическому развитию, повышению интереса к работе, большей удовлетворенности трудом, развитию творческих способностей. Неблагоприятными условия труда считаются в том случае, если совокупность образующих их элементов может вызвать у работника глубокое утомление, плохое самочувствие или даже болезненное состояние, выработку у него негативного отношения к своей профессии, неудовлетворенность работой; явиться причиной профессиональных, производственно обусловленных заболеваний, травм, инвалидности, текучести рабочей силы.

В качестве критериев оценки условий труда приняты четыре группы показателей: тяжесть работы в соответствии с медико-физиологической классификацией; соблюдение предельно допустимой концентрации (ПДК) и предельно допустимых уровней (ПДУ) производственной среды; степень комфортности условий труда; соблюдение работниками требований охраны труда и техники безопасности (ОТ и ТБ).

Влияние каждого показателя учитывается на конкретном рабочем месте при его паспортизации и аттестации, а изменение условий труда по результатам проведенных мероприятий оценивается на основе интегрального коэффициента. Степень благоприятности условий труда для человека характеризуется широким диапазоном -- от самых хороших, комфортных до самых плохих, рискованных.

Комфортными считаются условия труда, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к 1-й категории тяжести, по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда не содержит отклонений от установленных ПДК и ПДУ, по эстетическим критериям отвечает современным требованиям и рекомендациям, по социально-психологическим критериям создана благоприятная атмосфера среди работающих, обеспечивающая соблюдение техники безопасности и охраны труда.

Рискованными являются условия труда, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к 6-й категории тяжести, по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда имеет значительные отклонения от установленных ПДК и ПДУ (например, шум, достигающий 70-120 дБ) по многим элементам, не уделяется внимание использованию эстетических факторов, не соблюдаются требования ОТ и ТБ люди работают в условиях постоянного риска утраты трудоспособности и здоровья.

4.2 ГУМАНИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРИ ПЕРЕХОДЕ К РЫНКУ

Гуманизация условий труда означает создание такой обстановки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы «риска».

Вопрос гуманизации условий труда при переходе к рынку достаточно трудный, однако рынок должен расставить все по своим местам.

Во-первых, должна резко измениться цена рабочей силы. Работа, выполняемая в неблагоприятных условиях труда, должна оцениваться значительно выше, чем работа, выполняемая в нормальных условиях труда.

Во-вторых, люди изменят отношение к своему здоровью, т.е. не будут соглашаться работать в условиях, представляющих опасность для их здоровья и жизни. Вместо помыслов получить прибавку за труд в виде компенсаций за неблагоприятные условия

труда работники будут стремиться повысить свою квалификацию и применить свои физические и творческие способности на более интересной и более высокооплачиваемой работе.

В-третьих, необходимо сформировать новую систему управления условиями труда, адекватную рыночным отношениям, включающую механизм усиленного правового и экономического регулирования всех субъектов социально-трудовой сферы.

В-четвертых, на предприятиях (в организациях) следует создать систему стимулирования улучшения условий труда:

поставить величину страхового тарифа в зависимость от уровня безопасности предприятия;

установить систему штрафов за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда; величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, который определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника;

освободить от налогообложения средства, направляемые на мероприятия по улучшению охраны труда;

повысить выплаты работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания.

5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА

5.1 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПЛАНИРОВАНИЮ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Экономический анализ -- это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение.

Основные задачи анализа:

обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов -- рабочей силы и производительности труда;

определить факторы и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскать пути устранения отрицательных факторов и закрепления влияния положительных факторов;

разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:

факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;

трудовые показатели -- обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;

влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.

Анализ трудовых показателей является одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

5.2 ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА В БИЗНЕС-ПЛАНЕ

При рыночных отношениях, свободном предпринимательстве производственные планы служат инструментом реализации отдельных сделок или их совокупности в целях обеспечения максимально возможной прибыли. Так, план-программа с необходимыми экономическими обоснованиями получила название бизнес-плана, который предшествует началу предпринимательской деятельности, является обоснованием при расчете ожидаемого результата производства или целесообразности ведения какого-либо дела, заключения определенной сделки.

Исходя из практики можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся разделы бизнес-плана:

цели и задачи предпринимательской сделки;

характеристика продукции (услуг), планируемой к выпуску.

Разделы, в которых находят отражение трудовые показатели:

основные показатели бизнес-плана;

ресурсы для реализации сделки;

программа действий, организационный план;

ожидаемый экономический эффект.

В бизнес-плане указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер заработной платы; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.

Бизнес-план должен включать и организационную схему предприятия.

В бизнес-плане выделены вопросы найма и оплаты труда руководящих работников, участия в прибылях.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях сохранился традиционный техпромфин-план, в специальном разделе которого планируются трудовые показатели.

Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели:

- производительность труда; численность рабочих;

- численность ППП;

- трудоемкость продукции;

- средняя заработная плата одного работника ППП, одного работника предприятия в целом.

По ППП планируют затраты труда на единицу продукции;

- производительность труда одного рабочего, одного работника ППП;

- темпы роста производительности труда; прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

- численность ППП; численность основных и вспомогательных рабочих;

- фонд оплаты труда по всем категориям персонала; среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.

По непромышленной группе (НП) планируют численность работников, фонд оплаты труда и среднюю заработную плату.

5.3 ВЗАИМОСВЯЗЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это усиливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход производственного процесса.

Повышение производительности труда -- главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации работников, хорошей организацией труда и системой его стимулирования и т.п.

Трудоемкость единицы продукции составляет основу формирования численности и состава персонала и непосредственно связана с нормированием труда и формированием его оплаты.

5.4 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

На уровень и динамику производительности труда оказывают влияние объективные факторы: изменение объема и структуры производства, повышение технического уровня производства и др. Для определения воздействия какого-либо фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к необходимой численности работников.

При неизменной структуре объема производства исходная численность работников (Чи ) на данный объем работ может быть определена по формуле:

Чи=Чбаз-ОПi ,

где Чбаз -- численность работников базового периода, человек; ОПi -- рост объема производства i-го структурного подразделения.

При наличии структурных сдвигов Чи определяется по формуле:

Чи = Чi * ОПi ,

где Ч;-- численность работников i-го структурного подразделения, человек.

Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) -- важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда.

За счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать экономию рабочей силы (ЭЧ) по формуле:

ЭЧр = ( I - М * 100 )* Чи * Тд

Мст * 100 + Мм* Пт Тк ,

где М -- общее количество единиц оборудования; Мст -- количество немодернизированного оборудования; Мм -- количество нового или модернизированного оборудования; Пт -- рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %; Тд -- число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Тк -- календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих (ЭЧппп) определяется по формуле:

ЭЧппп = Чпппи * Эр * Уз

100 * 100,

где Чпппи - Расчетная численность работающих для производства планового объема продукции, исходя из выработки базисного периода; Э - относительная экономия численности рабочих, % ; Уз - доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промышленно-производственного персонала, %.

Эр = ( I - М * 100 ) * Тд * 100

Мст * 100 + Мм * Пт Тк

При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда, -- мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда (Птi) определяется по формуле:

Птi = ЭЧpi * 100 ,

n

где ЭЧpi -- экономия рабочей силы по i-му фактору, человек; n -- экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, человек.

Прирост производительности труда по всем факторам рассчитывается суммированием прироста по каждому фактору по формуле:

Птi = ЭЧpi * 100 .

Чи - ЭЧp

5.5 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

В СООТВЕТСТВИИ СО СТРАТЕГИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Процесс планирования численности персонала включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Одна из главных задач -- обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.

На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

Планирование кадров осуществляется по принадлежности к гуппам ППП и непромышленной (НП) и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Чсд) определяется по формуле:

Чсд = Т т.пл.сд. (человек)

Фвр.пл * Квн.пл ,

где Т т.пл.сд -- плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час);

Фвр.пл -- плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);

Квн.пл |-- планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (Чсд) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

Чрп= А* Чсм * Кпн (человек), в том числе Кпн = Фф / Фпл ,

Но

где А -- число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Чсм -- число смен; Но--норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; Кпн -- коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Ф. -- фактический фонд рабочего времени; Фпл -- плановый фонд рабочего времени.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

где Ч -- численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; п -- количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; тi-- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организаионно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti -- время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го организационно-управленческого вида работ; Т -- рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрп -- коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв -- коэффициент фактического распределения времени; tp -- время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

5.6 ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения, режима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс предприятия и баланс рабочего времени одного рабочего.

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фактическими). С их помощью можно выявлять резервы роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (человеко-часы).

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабочего времени.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во избежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность режима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий; недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затраты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инструментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству предприятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке выявить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего времени, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разработать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

5.7 ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ПОТРЕБЛЕНИЕ В ПЛАНАХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления.

ВЫРУЧКА ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ИЛИ ВАЛОВОЙ ДОХОД
Издержки производства (валовые расходы)	Валовая прибыль
Материальные затраты, включая амортизацию	Стоимость чистой продукции
	Отчисления от заработной платы	Заработная плата	Чистая прибыль	Отчисления платежи, налоги из прибыли
		Средства, направляемые на потребление	Средства, направляемые на накопление
	Сумма доходов, получаемых работником на данном предприятии

В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по формуле:

ФОТ = ФОТисх * 100+Н1*Э1+Н2*Э2+Н3*Э3

100

где ФОТ -- выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Нр Н2, Н3 --нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э1), снижения себестоимости (Э2), улучшения качества продукции (Э3) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле:

ФОТ = Н * О,

где Н -- норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О -- объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле:

ФОТi = Вi. - АПi - МЗi - УППi - ДНРДi,

где ФОТi -- средства, направляемые на оплату труда i-го подразделения; Вi-- выручка от реализации продукции, работ и услуг i-го подразделения; АПi. -- арендная плата i-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗi.-- материальные и приравненные к ним затраты i-го подразделения; УППi.-- участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРДi -- другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

5.8 ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Социальное планирование -- система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития -- повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития -- это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела .

Структура плана социального развития.

Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов .

6. РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

6.1 СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ РАЗВИТИИ РЫНКА ТРУДА

Социально-трудовые отношения (СТО) -- это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек -- как субъект общественного развития(понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере СТО и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО.

В России теория формирования и развития СТО находится в стадии становления. Например, медленно идет процесс формирования слоя работодателей; профсоюзы, которые должны представлять интересы работников, нередко конфликтуют между собой; советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты зачастую претендуют на роль представителей от имени работников; государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

В формировании и развитии СТО в нашей стране можно выделить две особенности: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

СТО как система имеют две формы существования:

1) фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях;

2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

6.2 СТРУКТУРНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ

Взаимосвязи субъектов социально-трудовых отношений (СТО) могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим СТО разделяются на двух-, трех- и многосторонние.