Економіка праці й соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru

12

Контрольна робота

Економіка праці й соціально-трудові відносини"

Варіант 8

1. Робочий час, його склад і структура

Кодексом законів про працю України термін "робочий час" не визначено. У проекті Трудового кодексу України, прийнятому Верховною Радою України в першому читанні, запропоновано таке визначення: "Робочий час - це час, протягом якого працівник повинен виконувати обов'язки за трудовим договором. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу".

Чинне законодавство України про працю передбачає, що робочий час розрізняється за тривалістю і виділяє:

- нормальну тривалість робочого часу;

- скорочену тривалість робочого часу;

- неповний робочий час.

Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Норма робочого часу - це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період - день, тиждень, місяць.

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (Циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графік роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток

Режими праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України.

Скорочений робочий час встановлений у законодавстві: КЗпП, а також, в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - від 24 до 36 годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, порядок застосування Списку регулює інструкція. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Вказаний список обов'язковий для всіх підприємств, установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому.

Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень. Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років - 24-годинний робочий тиждень, для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років - не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років - 18 годин на тиждень.

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денному робочому тижні. Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах.

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Неповний робочий час - встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).

При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20-24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.

Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін -- періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1. Час роботи і час перерв у роботі (рис. 1).

Час роботи Тр -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

Час підготовчо-завершальної роботи Тпз, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).

Час оперативної роботи Топ витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

Основний час То -- час безпосереднього перетворення предмета праці;

Допоміжний час Т_Д -- час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо.

Час обслуговування робочого місця То6 складається з:

· Часу організаційного обслуговування Торг, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;

· Часу технічного обслуговування Ттех, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкретної роботи.

Час перерв Тп -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:

1) Час регламентованих перерв Тпр заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:

· Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Тпт;

· Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Тзак;

· Час на відпочинок та особисті потреби Твоп.

2) Час нерегламентованих перерв Тпн складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

· Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва Тпнт, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

· Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни Тптд -- запізненнями, прогулами тощо;

· Час відпусток з дозволу адміністрації Тпв.



Рис. 1. Загальна класифікація елементів затрат змінного робочого часу

2. Нормований та ненормований робочий час (рис. 2).

Нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:

· Час продуктивної роботи Трп.

· Час регламентованих перерв Тпр.

Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:

· Час непродуктивної роботи Трн.

· Час нерегламентованих перерв Т.



Рис. 2. Структура нормованого і ненормованого робочого часу

Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хронометражні спостереження.

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

2. Характеристика сучасного етапу функціонування ринку праці в Україні

Становлення економіки ринкового типу в Україні та формування ринку праці відбувались паралельно, однак не завжди узгоджено та ефективно. Поряд із глибокими структурно-інституціональними зрушеннями в економіці України, переорієнтацією напрямів економічної діяльності відбувається зміна пріоритетів і цінностей у соціально-економічному середовищі. В умовах становлення якісно нових трудових відносин різко загострюються проблеми, що можуть призвести до соціальної напруженості у суспільстві.

Сучасний стан ринку праці в Україні формувався головним чином під впливом трансформації ринкових відносин в умовах затяжної економічної кризи. Це призвело до того, що структура національного ринку праці в Україні має певні особливості. По-перше, це глибокі диспропорції між попитом та пропозицією внаслідок причин, що обумовлені ринковою трансформацією економіки, - економічний спад, структурні перетворення, руйнування єдиного економічного простору країн соціалістичного табору тощо. По-друге, невідповідність дуже низького рівня оплати праці сучасним потребам відтворення робочої сили, що підвищуються внаслідок існування конкурентного середовища і зростання вимог роботодавців до якості робочої сили. По-третє, зростання диференціації доходів працівників, що посилює соціальне розшарування, спричиняє малозабезпеченість населення, - непрацездатних, безробітних та навіть тих, хто працює, зниження соціальної захищеності тощо.

Починаючи з 2000 року, намітилися позитивні тенденції розвитку ринку праці в Україні. Вони характеризуються такими чинниками. По-перше, поступово збільшується кількість економічно активного населення. За даними вибіркових обстежень населення (домогосподарств) з питань економічної активності середньомісячна чисельність економічно активного населення віком 15-70 років зростала протягом 2005-2008 рр. (таблиця 1) Зростання зайнятості супроводжується зменшенням кількості безробітних, що є позитивним фактором в сучасних ринкових умовах.

Економічна криза, яка розпочалася наприкінці 2008 року, призвела до загострення ситуації на ринку праці у 2009 році. Однією з найбільш серйозних проблем є скорочення обсягів зайнятості та зростання безробіття населення. За даними вибіркових обстежень населення (домогосподарств) з питань економічної активності середньомісячна кількість економічно активного населення віком 15-70 років у 2009р., порівняно з 2008р., зменшилась на 1,1% і становила 22,2 млн. осіб, з яких 20,2 млн. осіб або 91,2% були зайняті економічною діяльністю, а решта 2,0 млн. осіб - відповідно до методології Міжнародної організації праці (МОП) класифікувалися як безробітні.

Основні тенденції, що були притаманні ринку праці порівняно з 2008 роком:

- щодо економічної активності населення працездатного віку:

· зменшення рівня економічної активності з 72,3% до 71,6%;

· зменшення рівня зайнятості з 67,3% до 64,7%;

· збільшення рівня безробіття (за методологією МОП) з 6,9% до 9,6%;

· збільшення рівня зареєстрованого безробіття з 2,9% до 3,4%;

· зростання серед безробітних (за методологією МОП) частки вивільнених з економічних причин з 28,1% до 45,5%;

· збільшення кількості економічно неактивних осіб, зневірених у пошуку роботи на 30,9%;

- скорочення кількості вільних робочих місць на 27,7%;

- зниження рівня працевлаштування незайнятого населення за допомогою державної служби зайнятості з 43,3% до 32,8%;

- зниження рівня прийому робочої сили з 28,3% до 22,5% середньооблікової кількості штатних працівників;

- збільшення кількості працівників, які з ініціативи адміністрації:

працювали неповний робочий день (тиждень) з 10,6% до 19,4%;

знаходились в адміністративних відпустках з 1,6% до 2,6%;

- зростання середньомісячної допомоги по безробіттю на 14,8%;

- зростання середньомісячної номінальної заробітної плати на 5,5%;

- зменшення індексу реальної заробітної плати зі 106,3% до 90,8%;

- збільшення суми заборгованості з виплати заробітної плати на 23,9%.

Основні показники ринку праці (річні дані)

Таблиця 1

	Економічно активне населення	у тому числі
	у віці 15-70 років	працездатного віку	зайняте населення	безробітне населення (за методологією МОП)
	в середньому, тис.осіб	у % до населення відповідної вікової групи	в середньому, тис.осіб	у % до населення відповідної вікової групи	у віці 15-70 років	працездатного віку	у віці 15-70 років	працездатного віку
					в середньому, тис.осіб	у % до населення відповідної вікової групи	в середньому, тис.осіб	у % до населення відповідної вікової групи	в середньому, тис.осіб	у % до економічно активного населення відповідної вікової групи	в середньому, тис.осіб	у % до економічно активного населення відповідної вікової групи
2000	22 830,8	63,2	21 150,7	73,7	20 175,0	55,8	18 520,7	64,5	2 655,8	11,6	2 630,0	12,4
2001	22 426,5	62,3	20 893,6	72,6	19 971,5	55,4	18 453,3	64,1	2 455,0	10,9	2 440,3	11,7
2002	22 231,9	61,9	20 669,5	71,7	20 091,2	56,0	18 540,9	64,4	2 140,7	9,6	2 128,6	10,3
2003	22 171,3	61,8	20 618,1	71,4	20 163,3	56,2	18 624,1	64,5	2 008,0	9,1	1 994,0	9,7
2004	22 202,4	62,0	20 582,5	71,1	20 295,7	56,7	18 694,3	64,6	1 906,7	8,6	1 888,2	9,2
2005	22 280,8	62,2	20 481,7	70,9	20 680,0	57,7	18 886,5	65,4	1 600,8	7,2	1 595,2	7,8
2006	22 245,4	62,2	20 545,9	71,2	20 730,4	57,9	19 032,2	65,9	1 515,0	6,8	1 513,7	7,4
2007	22 322,3	62,6	20 606,2	71,7	20 904,7	58,7	19 189,5	66,7	1 417,6	6,4	1 416,7	6,9
2008	22 397,4	63,3	20 675,7	72,3	20 972,3	59,3	19 251,7	67,3	1 425,1	6,4	1 424,0	6,9
2009	22 150,3	63,3	20 321,6	71,6	20 191,5	57,7	18 365,0	64,7	1 958,8	8,8	1 956,6	9,6
	Середньооблікова кількість штатних працівників?	Коефіцієнт обороту робочої сили?	Середньомісячна заробітна плата?
		по прийому	по звільненню	номінальна	реальна
	тис. осіб	у % до середньооблікової кількості штатних працівників	гривень	у % до прожиткового мінімуму для працездатних осіб?	у % до попереднього року
2000	13 678	20,0	25,0	230	80,0	99,1
2001	12 931	22,1	26,6	311	94,0	119,3
2002	12 235	23,7	27,7	376	103,1	118,2
2003	11 711	25,3	29,5	462	126,6	115,2
2004	11 316	27,1	28,8	590	152,5	123,8
2005	11 388	27,4	29,2	806	178,0	120,3
2006	11 433	28,2	29,9	1 041	206,1	118,3
2007	11 413	29,7	30,7	1 351	237,9	112,5
2008	11 390	28,3	32,8	1 806	270,0	106,3
2009	10 653	22,5	28,7	1 906	256,2	90,8

Водночас негативним є той факт, що в останні роки збільшення зайнятості населення відбувається здебільшого за рахунок зростання самостійної зайнятості. Розвиток самостійної зайнятості відбувався в основному за рахунок активізації трудових відносин у неформальному секторі економіки. Неформальний сектор економіки є переважаючим місцем прикладання праці для кожної другої особи з числа зайнятих сільських жителів. Проте у міській місцевості зайнятість у цьому секторі не набула суттєвого розповсюдження завдяки більш сприятливій кон'юнктурі на ринку праці.

Сільськогосподарське виробництво є основним видом діяльності неформального сектору економіки (66,0% зайнятих у цьому секторі, або 73,0% усіх зайнятих у зазначеному виді діяльності). Іншими розповсюдженими видами економічної діяльності населення у цьому секторі економіки були торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку; діяльність готелів та ресторанів та будівництво.

Водночас в Україні залишаються значні диспропорції між попитом на робочу силу та її пропозицію по окремих галузях економіки. Незважаючи на скорочення пропозиції робочої сили, попит на робочу силу є низьким, що зумовило напругу на ринку праці. Кількість вільних робочих місць та вакантних посад на підприємствах, в установах, організаціях на кінець 2009р. становила 65,8 тис., що на 27,7% менше, ніж на кінець 2008р.

Зниження потреби в працівниках на заміщення вільних робочих місць на кінець грудня 2009р. у порівнянні з 2008р., спостерігалося в усіх видах економічної діяльності, крім фінансової діяльності. Найбільше зниження цього показника відбулося в таких видах економічної діяльності, як добувна промисловість (на 67,8%), виробництво та розподілення електроенергії, газу та води (на 60,8%), освіта (на 54,6%).

У загальній кількості вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами, організаціями на кінець 2009р., кожне п'яте було на підприємствах переробної промисловості, шосте - у державному управлінні, кожне дев'яте - на підприємствах торгівлі та ремонту автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку та операцій з нерухомим майном, оренди, інжинірингу та надання послуг підприємцям (таблиця 2).

Попит на робочу силу за видами економічної діяльності у 2009 році

Таблиця 2. (тис.осіб; на кінець року)

	Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць (вакантних посад)	У тому числі на
	усього, осіб	у % до 2008р.	місця робітників	посади службовців	місця, які не потребують професійної підготовки
Усього	65,8	72,3	27,7	28,1	10,0
Сільське господарство, мисливство та лісове господарство	2,2	55,1	1,0	0,5	0,7
Промисловість	14,7	62,2	8,8	2,2	3,7
добувна промисловість	0,8	32,2	0,7	0,1	0,0
переробна промисловість	12,1	73,0	7,1	1,9	3,1
виробництво та розподілення електроенергії, газу та води	1,8	39,2	1,0	0,2	0,6
Будівництво	3,2	53,2	2,2	0,6	0,4
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку	7,7	86,7	4,4	2,4	0,9
Діяльність готелів та ресторанів	0,6	53,8	0,4	0,1	0,1
Діяльність транспорту та зв'язку	4,9	61,8	2,7	1,6	0,6
Фінансова діяльність	3,6	107,9	0,1	3,3	0,2
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям	7,6	89,8	3,0	2,6	2,0
Державне управління	11,2	84,3	2,9	8,1	0,2
Освіта	1,5	45,4	0,3	0,9	0,3
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	6,2	73,8	0,9	5,1	0,2
Інші види економічної діяльності	2,4	85,5	1,0	0,7	0,7

Порівняно з даними на кінець 2008р. спостерігалося значне скорочення потреби у службовцях, пов'язаних з інформацією (на 60,3%), у робітниках, що обслуговують машини, та складальниках машин (на 55,4%), у робітниках металургійних і машинобудівних професій (на 51,4%), у технічних фахівцях у галузі прикладних наук та техніки (на 48,1%), у кваліфікованих робітниках з видобутку корисних копалин і на будівництві (на 45,8%).

Найбільшою залишається потреба підприємств у кваліфікованих робітниках з інструментом (17,3% від загальної кількості вільних робочих місць на кінець грудня 2009р.), працівниках найпростіших професій (15,3%) і робітниках з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин (11,6%) (таблиця 3).

Попит та пропозиція робочої сили за професійними групами

Таблиця 3 (на кінець року)

	Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць (вакантних посад), тис. осіб	Навантаження на 10 вільних робочих місць, (вакантних посад), осіб
	2008р.	2009р.	2008р.	2009р.
Усього	91,1	65,8	96	82
у т.ч. за професійними групами:
Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі)	7,0	6,5	96	80
Професіонали	10,9	10,0	50	45
з них
Професіонали в галузі фізичних, математичних та технічних наук	2,4	1,9	61	72
Професіонали в галузі наук про життя та медичних наук	4,3	3,7	12	8
Фахівці	12,1	9,1	59	56
з них
Технічні фахівці в галузі прикладних наук та техніки	2,6	1,4	60	89
Фахівці в галузі біології, агрономії та медицини	2,7	2,6	23	15
Технічні службовці	3,8	2,4	122	129
з них
Службовці, пов'язані з інформацією	1,6	0,6	203	244
Службовці, що обслуговують клієнтів	2,2	1,8	66	89
Працівники сфери торгівлі та послуг	8,4	8,0	126	83
з них
Працівники, що надають персональні та захисні послуги	6,2	5,3	104	74
Продавці та демонстратори	2,2	2,6	188	100
Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства	0,8	0,7	534	284
Кваліфіковані робітники з інструментом	20,1	11,4	58	68
з них
Робітники з видобутку корисних копалин і на будівництві	6,7	3,6	45	54
Робітники металургійних та машинобудівних професій	11,6	5,7	51	71
Робітники в галузі точної механіки, ручних ремесел та друкування	0,2	0,2	211	130
Інші кваліфіковані робітники з інструментом	1,6	2,0	139	81
Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин	14,4	7,7	123	139
з них
Робітники, що обслуговують промислове устаткування	2,2	1,9	153	119
Робітники, що обслуговують машини, та складальники машин	5,5	2,4	84	94
Водії та робітники з обслуговування пересувної техніки та установок	6,7	3,4	144	184
Найпростіші професії (включаючи осіб без професії)	13,6	10,0	143	93
з них
Найпростіші професії торгівлі та сфери послуг	8,3	5,9	64	48
Найпростіші професії в сільському господарстві та подібних галузях	0,3	0,2	1515	1022
Найпростіші професії у видобувних галузях, будівництві, промисловості та на транспорті	5,0	3,9	165	98

Наявність структурної диспропорції між попитом на робочу силу та її пропозицією за професіями є фактором, що обмежує можливості працевлаштування безробітних та задоволення потреб роботодавців у працівниках.

Загалом по країні навантаження незайнятого населення на кінець 2009р. становило 82 особи на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) проти 96 осіб у 2008р.

Слід відзначити, що покращення економічної ситуації в останні роки сприяли зростанню як номінальної, так і реальної заробітної плати.

У 2009р. зберігалася тенденція зростання оплати праці, проте темпи її підвищення були нижчими, ніж у 2008р., що обумовлено скороченням обсягів виробництва та відповідно оплаченого та відпрацьованого робочого часу.

Середньомісячна номінальна заробітна плата штатного працівника у 2009р. становила 1906 грн. і порівняно з попереднім роком зросла на 5,5% (у 2008р. - 1806грн. та 6,3% відповідно)

Динаміку номінальної заробітної плати по місяцях за останні два роки ілюструють дані діаграми 1.

Динаміка номінальної заробітної плати у 2008-2009рр.

Діаграма 1

Найбільш оплачуваними в країні у 2009р. залишалися працівники авіаційного транспорту та фінансових установ, а серед промислових видів діяльності - підприємств із добування паливно-енергетичних корисних копалин та з виробництва коксу, продуктів нафтоперероблення: розмір оплати праці у цих видах діяльності перевищив середній по економіці у 1,6-2,7 раза.

Разом із тим рівень оплати праці у закладах охорони здоров'я залишається майже на третину нижчим за середній показник по економіці, в освіті - на 15% менше.

Також значно нижчою залишається заробітна плата працівників сільського господарства, мисливства та пов'язаних з ними послуг, рибальства та рибництва, підприємств з виробництва текстилю, одягу, хутра та виробів з хутра, виробництва шкіри та виробів зі шкіри. Співвідношення рівня оплати праці в зазначених видах діяльності з середнім по економіці не перевищило 64%.

Одним із основних важелів впливу держави на підвищення рівня оплати праці є встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Упродовж 2009р. мінімальний рівень оплати праці у законодавчому порядку підвищився з 605 грн. до 744 грн., що на кінець року дорівнювало рівню прожиткового мінімуму для працездатної особи.

Проте порівняно з відповідними стандартами Євросоюзу мінімальна заробітна плата в Україні була значно нижчою і становила 59 євро в середньому за рік. Динаміку кількості низькооплачуваних працівників ілюструють дані наведені нижче.

Одним із важливих індикаторів стану рівня життя населення є показник реальної заробітної плати. У 2009р. індекс реальної заробітної плати порівняно з 2008р. становив 90,8%.

Динаміку реальної заробітної плати у 2005-2009рр. характеризують дані, наведені у таблиці 4.

Індекси реальної заробітної плати

Таблиця 4

	Грудень до грудня попереднього року	До попереднього року	2009р. до відповідного року
2005р.	131,5	120,3	128,5
2006р.	111,7	118,3	108,6
2007р.	110,3	112,5	96,5
2008р.	97,0	106,3	90,8
2009р.	99,1	90,8	х

Зменшення реальної заробітної плати у 2009р. було зафіксовано в усіх регіонах. Темпи зниження показника коливалися від 87,4% у Запорізькій області до 95,8% у Миколаївській, що обумовлено регіональною диференціацією зростання номінальної заробітної плати та споживчих цін.

Незважаючи на значне зростання заробітної плати в Україні протягом останніх років, її розмір і надалі залишається одним з найменших не лише серед країн Євросоюзу, а й країн СНД.

Низький розмір заробітної плати спричиняє значний відтік кваліфікованих кадрів за кордон. За експертними оцінками, за кордоном протягом останніх років працює приблизно 3-3,5 млн. громадян України. При цьому більшість українських громадян працюють у країнах СНД, зокрема Російській Федерації та країнах Східної та Західної Європи. Таким чином, основними працевлаштування країнами останнім часом виступають Росія, Польща, Чехія, Італія, Португалія, Німеччина, Словаччина, Греція, Іспанія.

Нині, внаслідок значного відставання України у рівні оплати праці від абсолютної більшості європейських країн, наявності значної кількості депресивних регіонів із високим рівнем фактичного (в тому числі прихованого) безробіття, сформувалася доволі масова і невибаглива пропозиція української робочої сили на міжнародних ринках праці. Як наслідок, виїзна міграція набула негативних рис, таких як численні факти дискримінації, відсутність соціального та правового захисту, медичного страхування громадян України, що працюють за кордоном. Це відбувається через те, що більшість українських трудових мігрантів перебувають і працюють за кордоном нелегально. Нелегальні трудові мігранти вже самим своїм статусом ставлять себе поза законом і тим самим створюють чимало проблем як для себе, так і для своєї держави, яка не в змозі у такому випадку їх захистити, зокрема, забезпечити їх соціальний та правовий захист як за кордоном, так і на Батьківщині, після їх повернення.

Таким чином аналіз сучасного стану ринку праці в Україні показав, що до сьогодні ринок праці України залишається фрагментарним, розбалансованим і малоефективним. Він пристосувався до того, щоб амортизувати чисельні негативні шоки, якими супроводжуються процеси системної трансформації, перш за все, за рахунок зміни ціни праці і її тривалості, і лише незначною мірою - за рахунок змін в самій зайнятості.

Не сформульовано цілісної концепції політики на ринку праці. Головні зусилля були сконцентровані переважно на регулюванні масштабів офіційного безробіття, в той час як паралельно набували розвитку інші, подекуди приховані негативні процеси:

1. В Україні за останні два роки зросли зайнятість населення на некваліфікованих роботах, в особистому і підсобному господарстві, самозайнятість. Найбільша концентрація робочої сили спостерігається нині в сільському господарстві, проте вона недостатньо сконцентрована в промисловості і будівництві;

2. Постійно зростає рівень старіння робочої сили. Кожний 13-й працюючий громадянин України досяг сьогодні пенсійного віку. Це створює значні перешкоди для формування інноваційної стратегії, підвищення кваліфікації робочої сили відповідно до потреб впровадження нових технологій;

3. Відбувається стрімке скорочення чисельності працездатного контингенту. Очікуване скорочення трудоресурсного потенціалу настільки значне, що не може бути компенсоване за такий короткий проміжок часу ані за рахунок росту продуктивності праці, ні за рахунок винесення виробництва в перенаселені країни з більш дешевою робочою силою. Тому в перспективі праця стане одним із найбільш дефіцитних, якщо не найбільш дефіцитним ресурсом в Україні;

4. Вагомий і ефективний сектор українського ринку праці сформувала робота за кордоном, що в перспективі ще сильніше загострюватиме проблему дефіциту робочої сили;

5. Дефіцит робочої сили вже зараз почав гальмувати розвиток економіки. За три останніх роки число вакансій у промисловості України зросло втричі - при тому, що під час реформ у країні сформувалася нова сфера зайнятості - у дрібному бізнесі й індивідуальній діяльності, що охопила, за різними оцінками, не менше 20 відсотків трудових ресурсів. Кадровий дефіцит спостерігається на кожному другому оборонному підприємстві, що відроджується.

Для зміни даної ситуації в кращу сторону та з метою формування ефективного ринку праці, слід:

1. Розширити практику формування державного замовлення на підготовку фахівців вищими та спеціальними навчальними закладами, з урахуванням прогнозів потреб галузей народного господарства, здійснення відповідної професійної перепідготовки, заохочення децентралізованого фінансування підвищення кваліфікації працівників.

2 Вдосконалити інструментарій заохочення населення України до самозайнятості та створити комплекс стимулів створення нових робочих місць в приватному секторі економіки, зокрема, податкових інструментів, розширити повноваження місцевих органів влади у заохоченні підприємств до створення нових робочих місць.

3. Забезпечити формування єдиної національної ціни праці, здатної забезпечити нормальне відтворення сучасного висококваліфікованого працівника, шляхом формування складної ціни праці на основі суспільного договору, за якого у визначенні меж і формуванні окремих елементів ціни праці беруть участь усі суб'єкти трудового процесу: робітники, підприємці, державні і соціальні інститути;

4. Запровадити регульований мінімум погодинної заробітної плати як соціальний стандарт;

5. Впроваджувати гнучкі форми зайнятості з метою вирішення проблем безробіття та пошуку нових джерел робочої сили та оптимізації її використання.

6. Підвищити мобільність робочої сили шляхом:

· поширення інформації про становище на регіональних ринках праці;

· впровадження додаткових стимулів створення робочих місць в депресивних регіонах;

· розвитку вахтових методів тимчасового працевлаштування;

· демократизації ринку житла.

Лише за таких умов можна створити висококонкурентний ринок праці з орієнтацією на працівника та його добробут.

Таким чином, провідними напрямами реформування ринку праці в Україні повинні стати реструктуризація зайнятості, трансформація оплати праці та удосконалення системи регулювання ринку праці. Саме вирішення цих завдань спроможне забезпечити не лише суттєве підвищення рівня життя широких верств населення, але й формування соціальної структури, подібної до європейських зразків (подолання масштабної бідності, створення численного середнього класу, зменшення рівня розшарування). В цілому акценти державної політики необхідно поступово зміщувати від практики регулювання поточної ситуації, що складається на національному ринку праці, до застосування превентивних заходів і турботи про якість національної робочої сили, насамперед, шляхом усунення інституційної недосконалості вітчизняного ринку праці.

3. Закордонний досвід підготовки спеціалістів

робочий час праця кадрова

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Сучасна економіка України знаходиться на початковій стадії вдосконалення використання трудового персоналу підприємства, ефективним використанням персоналу, тому досить важливо, щоб вітчизняні фірми використовували досвід зарубіжних країн, особливо країн з розвиненою економікою.

Кадрові служби багатьох американських фірм складають на п'ятирічний період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді, і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельній, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищої і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне затвердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість робітника компанії, в якій він служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видають рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на які оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутрішньо фірмових систем навчання. Так, наприклад, за наймання та навчання молоді 16--18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про поєднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій наданий момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання. У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.

У США підприємства, де кошти спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам). Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула практично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва. Як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині -- на 20%; Італії і Данії -- на 22%; Люксембурзі -- на 44%; Франції і Бельгії -- на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників -- приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 -- у майстрів і майже 1/2 -- у робітників.

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди

2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування

5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

4. Практичне завдання

Чисельність населення району на початок року становила 800 тис. осіб, з яких 450 тисяч - особи працездатного віку. Чисельність інвалідів I та ІІ груп у працездатному віці та осіб, що одержували пенсії на пільгових умовах дорівнювала 30 тис. осіб. У народному господарстві було зайнято 330 тисяч працездатних осіб працездатного віку та 50 тисяч пенсіонерів і підлітків.

Протягом року досягли працездатного віку 10 тис. осіб, пенсійного - 20 тис. осіб, з яких продовжили працювати 8 тис. осіб. За рік звільнилось 6 тис. пенсіонерів, які раніше працювали. За цей же період стали інвалідами або ж вмерли в працездатному віці 1400 осіб, на постійне мешкання приїхало 7 тис. осіб, а виїхало - 6 тис. осіб працездатного віку.

Розрахувати чисельність трудових ресурсів на початок і кінець року, коефіцієнти природного, механічного та загального приросту трудових ресурсів. Визначити прогнозовану середньорічну чисельність трудових ресурсів при терміні прогнозу 2 роки. Оцінити характер відтворення трудових ресурсів району.

Розв'язок.

1. Чисельність трудових ресурсів на початок року

2. Чисельність трудових ресурсів на кінець року

3. Чисельність трудових ресурсів у середньорічному обчисленні



4. Коефіцієнт природного приросту трудових ресурсів

5. Коефіцієнт механічного приросту трудових ресурсів

6. Коефіцієнт загального приросту трудових ресурсів

7. Прогнозна середня чисельність трудових ресурсів при терміні прогнозу 2 роки

Характер відтворення трудових ресурсів - звужене.

5. Практичне завдання

З 530 робітників 92 особи мають ІІ розряд, 249 - ІІІ, 118 - IV, 52 - V, 19 - VI розряд. Трудомісткість місячної програми, яку виконують зазначені робітники, становить 112500 нормо-годин, у т.ч. за ІІ розрядом - 3620, за ІІІ - 67440, за IV - 31200, за V - 8340 та за VI - 1900 нормо-годин.

Обчислити середній розряд робітників, середній розряд робіт і коефіцієнт використання кваліфікації робітників. Зробити висновки відносно необхідності підвищення кваліфікації робітників і навести основні методи професійного навчання різних категорій працівників.

Розв'язок.

1. Обчислимо середній розряд робітників

2. Обчислимо середній розряд робіт

3. Коефіцієнт використання кваліфікацій робітників

В даному випадку середній розряд робітників практично відповідає середньому розряду робіт. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. В цьому разі треба посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників.

Існують такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).

Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).

Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.

Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.

Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.

Список літератури

1. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці// Україна: аспекти праці. - 2002. - №2. - С. 43-47.

2. Економіка підприємства: Підручник/ За заг. ред. С.Ф.Покропивного.-К.:КНЕУ,2000.

3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод.посібник/ Заг.ред.проф. Качана Є.П. - Тернопіль: ТДУУ, 2006.

4. Калина А.В. Економіка праці. Навч.посіб.для студ.вищ.навч.закл. - К.: МАУП, 2004

5. Онікієнко В.В., Ткаченко Л.Г., Ємельяненко Л.М. Розвиток ринку праці України: тенденції та перспективи / За ред. В.В. Онікієнка. - К.: РВПС України НАН України, 2007.

6. Степура Т. Удосконалення нормативно-правового забезпечення та механізмів реалізації державного регулювання ринку праці // Вісник ЛДАУ. Економіка АПК. - 2008. -№11(2). - с.153-158.

7. http://www.ukrstat.gov.ua/

Размещено на Allbest.ru