Персонал предприятия

7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ЗАПАДНО-СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ И ПРАВА

Экономический факультет

Кафедра финансы и кредит

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: Экономика предприятия

Тема: Персонал предприятия

Выполнила: Бабикова Т.И.

Группа Б-731

Проверил: старший преподаватель

Юркова Н.В

Нижневартовск

2009

Содержание

персонал кадровый трудовой ресурс

Введение

1. Основные понятия и структура персонала предприятия

2. Планирование и управление персоналом предприятия

3. Движение персонала предприятия

4. Производительность труда

5. Оплата труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Введение

Из всех ресурсов предприятия одно из главных мест занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Цель данной работы - дать определение основных понятий, рассмотреть и изучить структуру персонала, планирование, движение и управление персоналом предприятия.

1. Основные понятия и структура персонала предприятия

Существуют такие понятия, как трудовые ресурсы и персонал предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы на предприятии. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории:

- руководители

- специалисты

- технические исполнители (служащие)

- рабочие

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных и вспомогательных.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.).

К вспомогательным -- рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

2. Планирование и управление персоналом предприятия

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;

- привлечение персонала;

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- повышение квалификации и переподготовка персонала;

- управление карьерой (продвижение по службе);

- построение и организация работы, в том числе -- определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;

- определение условий труда;

- разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач:

- определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта;

- определение численности работающих;

- оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;

- определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12.

Методика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

- трудоемкости производственной программы;

- нормам выработки;

- числу рабочих мест

Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени.

Календарный фонд времени соответствует числу дней в году.

Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней.

Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

Число вспомогательных рабочих может быть определено по:

- трудоемкости работ;

- нормам обслуживания;

- рабочим местам на основании норм обслуживания

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих -- из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

3. Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов.

- объявления в средствах массовой информации -- телевидении, радио, прессе;

- выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

- частные агентства по подбору персонала.

Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

1. первичный отбор (цель -- отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

2. собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

3. справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

4. собеседование с руководителем подразделения;

5. испытание;

6. решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать:

выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии);

выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), -- призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.;

излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров -- увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

4. Производительность труда

Производительность труда -- один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами:

- натуральным

- стоимостным

- методом нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год.

Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны. Однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормированного времени -- нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости -- затраты труда только основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.;

Плановая трудоемкость определяется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства.

Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

- улучшение использования средств производства;

- улучшение использования рабочей силы

2. По уровню выявления и использования:

- заводские;

- цеховые;

- бригадные;

- на рабочем месте

3. По функциональной значимости:

- резервы основного производства;

- резервы вспомогательного производства;

- резервы управления

4. По срокам возможного использования:

- текущие;

- перспективные

Проблема выявления и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда -- более полным учетом социально-экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.

Повышение производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата.

5. Оплата труда на предприятии

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Например, одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;

2. уровень стоимости жизни;

3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4. рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В Фонд заработной платы включается:

1. Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время:

- вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

- ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

- премия за качество выпускаемой продукции;

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач и факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В данной работе раскрыты основные понятия и структура персонала предприятия, а также принципы оплаты труда работников предприятия, состав заработной платы.

Различают понятия: трудовые ресурсы и персонал предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы на предприятии. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия подразделяется на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Методика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности. Необходимое число кадров определяют исходя из таких показателей, как трудоемкость производства, размер предприятия, нормы выработки, число рабочих мест

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Своевременное комплектование кадрами подразделений предприятия становится возможным только при четком планировании, разработке и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Список использованных источников

Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 1994.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. - М.: Рольф, 2000.

Мокий М.С. Экономика предприятия: учеб. пособие. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 107 с.

Экономика: Учебник/ под редакцией Булатова А.С. - М.: Изд-во «БЕК», 1999. - 527 с.

Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФА-М, 2002.

Экономика и статистика фирм: учебник / по ред. Ильенковой С.Д. - М.: Финансы и статистика, 1996 - 122 с.

Размещено на Allbest.ru