2

Содержание

5. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Кадры решают все… Реалии современного мира таковы, что известный лозунг, озвученный в разгар политической борьбы, начинает приобретать свое законное и конкретное значение не только в борьбе за власть и ее удержание, но и во всех областях народного хозяйства. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Именно поэтому так актуальна тема данной работы.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей предприятия, практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий. При этом будут решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа, а также определение потребности в трудовых ресурсах.

2. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства, оценка качества кадрового потенциала.

1. Цели и задачи анализа состояния и использования

персонала

Основной целью анализа является обобщающая оценка трудовых ресурсов, эффективности их использования, выявление внутрипроизводственных резервов, увеличение производительности труда, разработка и внедрение наиболее прогрессивных методов организации и стимулирования труда.

Для достижения этой цели перед анализом поставлены задачи:

1. оценка трудового потенциала каждого структурного подразделения и предприятия в целом (необходимо изучить состав персонала по полу, возрасту, должности и т.п.);

2. оценка соответствия профессионального состава кадров уровню производства (необходимо проанализировать категорию, образование, профессионализм работников);

3. выявление обеспеченности предприятия и его подразделений необходимыми трудовыми ресурсами (посмотреть, насколько выполняется план занятости работника);

4. оценка уровня организации труда (оценить обеспеченность средствами труда, условия режима и технической безопасности);

5. выявление резервов снижения трудоемкости;

6. определение условий роста производительности.

Источниками информации для анализа использования трудовых ресурсов являются первичные документы (табель учета рабочего времени, наряд на сдельные работы), документы по учету кадров, плановые и фактические ставки труда или установленные оклады; а также регистры аналитического учета (обороты по счету 70), форма статистической отчетности П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении персонала» и финансовая отчетность (бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, приложения к бухгалтерскому балансу).

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми

ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Анализ обеспеченности персоналом включает оценку обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности подразделений и предприятия в целом кадровым составом и анализ движения трудовых ресурсов. Данный анализ позволяет выявить недостаточность или излишек рабочих соответствующих специальностей и способствует принятию своевременных мер по улучшению кадрового состава.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала. Абсолютное отклонение от плана оценивают сопоставлением фактической численности различных категорий рабочих с плановой потребностью для определения недобора или «перебора» численности рабочих.

Относительное отклонение используется для оценки обеспеченности фактического объема производства необходимыми трудовыми ресурсами. Для этого плановая численность корректируется на фактический объем производства.

Для анализа состава рабочих важно уметь оценить уровень их квалификации, который зависит от показателя среднего тарифного разряда, который рассчитывается как среднеарифметическая от тарифных разрядов, взвешенная по числу рабочих этих разрядов.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =_принято работников всего________________

среднесписочная численность работников на конец

-оборота по выбытию =_уволено работников всего_________________

среднесписочная численность работников на начало

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

средняя среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников на начало

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

средняя среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Эффективность во многом определяется степенью организации труда, где одной из основных задач является улучшение использования оборудования и прочих производственных мощностей путем увеличения сменности работы и сокращения простоев.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧРЧДЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Анализ режима проводится с помощью коэффициента сменности отдельного подразделения предприятия и в целом. Коэффициент сменности - это отношение отработанных за отчетный период человеко-часов всего к числу человеко-часов в смену.

К_смен = ФРВ_общ / ФРВ_i

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Основным показателем потерь рабочего времени является режимный фонд рабочего времени, который находится путем произведения средней среднесписочной численности на количество дней и на продолжительность рабочего дня без учета сверхурочных. С помощью данного показателя, скорректированного на неявки, простои и сверхурочные, определяется реальный фонд рабочего времени.

ФРВ_реальн = ФРВ_реж - Т_{простои} - Т_неявки + Т_{сверхуроч}

Если реальный отличается от режимного, необходим факторный анализ.

При определении целодневных простоев в часах необходимо потери человеко-дней умножить на плановую продолжительность одного рабочего дня.

В ходе анализа выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь и устанавливается эффективность использования фонда рабочего времени.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Обобщающим показателем эффективности является рентабельность персонала.

R_перс = _______Прибыль от реализации______

Средняя Среднесписочная Численность

При проведении факторного анализа используется способ абсолютных разниц.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

4. Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ____ТП_____

ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности (УД) = _ССЧ рабочих_

ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним = _общее число отработаных_ч/д

Рабочим за год (Д) ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч

Дня (П) общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ)= _______ТП_____________

Общее число отработанных ч/ч

5. Оценка качества кадрового потенциала

Важным направлением анализа является также оценка уровня квалификации рабочей силы. Уровень квалификации характеризуется:

- у рабочих - тарифными разрядами и средним тарифным разрядом по предприятию;

- у инженерно-технических работников (ИТР) - образованием и стажем.

Изучают также движение рабочей силы по ранее перечисленным показателям.

Качественным показателем, характеризующим использование рабочей силы, является уровень производительности труда. Об эффективности использования труда принято судить по следующим показателям: темп роста производительности труда; фондовооруженность и ее изменение; доля прироста чистой или товарной продукции за счет роста производительности труда; показатель экономии живого труда и др.

Средняя выработка на одного работающего зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего. Влияние этого фактора определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки. Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производства.

Кадровый потенциал играет главную роль в решении научно-технических организационных и экономических задач по достижению запланированных результатов хозяйствования. Уровень обеспеченности предприятия рабочей силой и ее рациональное использование в значительной мере определяют организационно-технический уровень производства, характеризуют степень использования техники и технологии, предметов труда, обеспечивают высокую конкурентоспособность и финансовую стабильность предприятия.

Заключение

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

- в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Самые большие непроизводительные затраты рабочего времени обычно вызваны повышенными требованиями к качеству выпускаемой продукции вследствие конкурентной борьбы на рынках сбыта.

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие трудового коллектива предприятия. Поэтому на современном этапе развития экономики необходимо постоянно отслеживать, какие изменения в использовании труда происходят в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Список литературы

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 416 с.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. - М.: Экономика, 1975 - 389 с.

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. - Чебоксары, 2001. - 135 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 с.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - С. 21-25.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. пособие для ВУЗов, 2-е изд, перераб. - М.: Экономика, 1989. - 288 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с.

Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: