Основні напрями планування персоналу підприємства

3

Вступ

З розвитком ринкових відносин в Україні на результативність діяльності торговельного підприємства визначний вплив продовжує здійснювати економічний аспект в управлінні персоналом.

Саме з цим пов'язані формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу, ефективне використання персоналу у часі за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д. Однак все більше значення набирає соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці, як умови більш високої її результативності. Нові економічні умови передбачають використання не тільки нових теоретичних посилань, але й нової технології самої роботи з кадрами.

Формування, розвиток і використання персоналу підприємства все в більшій мірі у сучасних умовах повинно будуватися лише за рахунок комплексного, системного аналізу даного виду ресурсу не тільки на рівні підприємства, а й на рівні будь-якого структурного підрозділу підприємства. Без нього неможливо ефективно і планомірно організувати використання живої праці на підприємстві.

Тільки на основі аналізу трудових показників можливо своєчасно виявити помилки та негативні тенденції і прийняти оперативні заходи по їх усуненню. Але аналіз трудових показників сам по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ, яка має відносно практичне значення. Тільки прийняття на її основі управлінських рішень і їх реалізація має практичне значення.

Основними ж напрямами планування персоналу підприємства є визначення потреби в робочій силі, а також розробка заходів, спрямованих на підвищення ефективності їх використання.

1. Планування чисельності працівників

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

* прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

* вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

* аналіз стану робочих місць підприємства;

* розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії:

* робітники;

* керівники;

* спеціалісти;

* службовці;

* охорона;

* учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві - ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч = Ов / В.

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу:

* робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;

* робітників - почасовиків - з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу;

* учнів - з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо - годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу:

* календарний - кількість днів протягом планового року;

* номінальний - календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів;

* плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків.

Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов'язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньо змінні простої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

1.1 Планування чисельності допоміжних робітників

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатура посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну - на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпп):

Чс = Кн * Чпп.

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

* визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;

* розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

* визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

* з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

* установлення якісних змін у складі працівників;

* виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична - 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолютний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000 - 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників - 2,64, а робіт - 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби - розроблення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організаційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, розрахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів:

* малокваліфіковані (І-II розряди);

* кваліфіковані (III-IV розряди);

* висококваліфіковані (V-VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Де):

Чс = Чсб + Дс.

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

1.2 Аналіз чисельності й складу персоналу підприємства

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії:

* промислово-виробничий персонал (ПВП);

* персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють:

* списковий склад;

* явочний склад;

* середньоспискова чисельність кадрів;

* структура кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Визначається питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу.

Необхідною складовою такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного середньоспискового робітника. (За іншими категоріями баланс, як правило, не складається).

Баланси бувають планові і звітні (фактичні), їх призначення - виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний (ефективний) фонд робочого часу.

Календарний фонд - це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю святкових і вихідних днів.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, і визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин: втрати робочого часу та неявки, дозволені законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, через навчання, неявки у зв'язку з хворобою, у зв'язку з виконанням державних обов'язків).

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

1) розрахунок корисного фонду робочого часу в днях;

2) встановлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

У практиці господарювання застосовуються різні методи планування чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

Методи планування чисельності працівників пов'язані з безпосереднім використанням показників обсягу продукції і продуктивності праці. Планова чисельність працівників може бути встановлена:

- прямим рахунком відношення планового обсягу продукції до планової величини продуктивності праці;

- індексним методом. Спочатку визначається індекс планової зміни (зростання або зменшення) чисельності працівників, який обчислюється як відношення темпу зростання планового обсягу продукції до темпу планового зростання продуктивності праці. З урахуванням цього індексу і базової чисельності проводиться розрахунок чисельності працівників.

Показник планового балансу робочого часу використовується для розрахунку планової чисельності основних працівників:

Чпл = ТМпл / (Ф * Кнв).

де Чпл - планова чисельність робітників, осіб;

ТМпл - планова трудомісткість робіт, люд /год.;

Ф - фонд робочого часу на одного середньоспискового робітника;

Кнв - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є:

- дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

- встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

- перевірка даних про використання робочого часу;

- вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

- розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача - до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин. Число робітників, фахівців та інших категорій.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту щодо прийому:

Кон = Чпр / ССЧ.

Де: Чпр - чисельність прийнятих на роботу;

ССЧ - середньоспискова чисельність, осіб.

К-т обороту щодо вибуття:

Ков = Чвб / ССЧ.

Де: Чвб - чисельність вибулих за період, що визначаються;

ССЧ - середньоспискова чисельність, осіб.

К-т плинності кадрів визначається:

Кпл = (Чзв / ССЧ) * 100 (%).

Де: Чзв - чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб;

ССЧ - середньоспискова чисельність, осіб.

Причини вибуття працівників з підприємства можна згрупувати наступним чином:

- природний спад (вихід на пенсію через старість, інвалідність, смерть), призов в армію, на навчання і ін.;

- звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. д.;

- вибуття у зв'язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.

2. Завдання

ВАТ «Кримський содовий завод».

Штатна чисельність працівників ВАТ «Кримський содовий завод» станом на 31.12.2009 р. - 3 538 осіб. Списочна чисельність працівників ВАТ «Кримський содовий завод» станом на 31.12.2009 р. - 3 193 осіб.

Товариством впроваджується політика оптимізації чисельності робітників, згідно з чим протягом 2009р. у ВАТ «Кримський содовий завод» за різних обставин було звільнено 390 робітників (станом на 31.12.2009 р. існувало 345 вільних вакансій). Зменшення чисельності працівників не спричинило негативних наслідків для фінансово-господарської діяльності товариства.

Фонд оплати праці працівників ВАТ «Кримський содовий завод» за 2007-2009 рр.:

2007 р. - 51 157,00 тис. грн.;

2008 р. - 55 763,10 тис. грн.;

2009 р. - 69 230,70 тис. грн.

Колективний договір із працівниками ВАТ «Кримський содовий завод» укладено на період з 23 березня 2008 по 23 березня 2009 року. (протокол №3 конференції трудового колективу товариства).

Колективний договір укладається на основі законів України «Про колективні договори й угоди», Кодексу законів про працю, Генеральної й Галузевої угод між Міністерством промислової політики України, Союзом хіміків України й Центральною радою профспілки працівників хімічних і нафтохімічних галузей промисловості.

Трудовий договір у ВАТ «Кримський содовий завод» укладається шляхом складання працівником заяви про прийом на роботу, з візою керівника структурного підрозділу й резолюцією Голови Правління. Посада, спеціальність у заяві вказуються згідно зі штатним розкладом. Висновок трудового договору оформлюється наказом Голови Правління про зарахування працівника до роботи. Наказ працівникові пред'являється під розписку.

Кількість працівників ВАТ «Кримський содовий завод» станом на 31.12.2009 р. за освітою:

- неповна та базова вища освіта - 787 чол.,

- повна вища освіта - 578 чол.,

- профтехосвіта - 472 чол.,

- середня освіта - 1225 чол.

- неповна середня освіта - 131 чол.

Для забезпечення необхідного рівня кваліфікації робітників ВАТ «Кримський содовий завод» розробляються плани підготовки та підвищення кваліфікації згідно потребами виробництва.

Навчання проводяться на підприємстві (курси, семінари та ін.), а також через навчально-курсові комбінати та інші навчальні заклади.

Назва показників	Навчено у звітному році, всього осіб	У тому числі: первинна професійна	У тому числі: перепідготовка
Навчено новим професіям (первинна підготовка, перепідготовка)	224	16	208
Безпосередньо на виробництві, всього: У тому числі за формами навчання: - індивідуальна - курсова	161 60 101	16 16	145 44 101
У навчальних закладах різних типів за договорами	63	-	63

Підвищили кваліфікацію:

	Навчено у звітному році, всього, осіб	керівники	фахівці	Кваліфіковані робітники
Всього	1648	586	40	1022
У тому числі: безпосередньо на виробництві	1422	443	30	949
У навчальних закладах різних типів за договорами	226	143	10	73

Колективним договором ВАТ «Кримський содовий завод» встановлені соціальні пільги й гарантії працівникам підприємства.

Оздоровлення працівників, членів їхніх родин на заводській базі відпочинку, у пансіонатах, у дитячих оздоровчих таборах, на шкільних площадках здійснювалося на пільгових умовах:

- працівникам, їхнім дітям та пенсіонерам - 30% вартості путівки

- членам родин - 50% вартості путівки

- у дитячих таборах - 10% вартості путівки

Усього відпочили у 2009 році:

- на заводській базі відпочинку - 1212 чол.

- у дитячому таборі - 152 чол.

- на дитячих майданчиках - 64 чол.

Витрачено на оздоровлення - 577 тис. грн., на утримання бази відпочинку - 313,6 тис. грн..

У заводському оздоровчому пункті безкоштовно надаються стоматологічні, фізіотерапевтичні, реабілітаційні послуги; ведуть прийом терапевт, гінеколог; зроблено безкоштовне протезування зубів 13 працівникам на суму 100 грн. кожному (донорам, ветеранам виробництва).

Активні й Почесні донори одержали пільги на суму 15,5 тис. грн.:

- безкоштовно відпочили на базі відпочинку - 24 чол.;

- у санаторії - 1 чол.;

- активним донорам надавалися 3 дні додаткової відпустки (112 чол.);

- після здачі крові донор одержує талон, еквівалентний за вартістю талону спецхарчування;

- організовувалися безкоштовні поїздки вихідного дня по Криму - відпочили 120 чол.

Підприємство надає допомогу в організації поминального обіду для кровних родичів працівника, (у Красноперекопську - 250 грн., за межами району - 350 грн.). У 2009 р. витрачено на це 36 тис. грн.

Забезпечено безкоштовне перевезення працюючих на роботу, з роботи, на обід, витрачено за рік 242 тис. грн.

На підставі колективного договору працівники виробничих підрозділів додатково одержують спецодяг, спецхарчування й молоко на тих робочих місцях, де вони не передбачені нормативними актами, але необхідні у зв'язку з умовами праці. На безкоштовну додаткову видачу молока виділені у 2009 р. 47 тис. грн., на спецхарчування 3 тис. грн.

На підприємстві діє система морального заохочення, яка підкріплюється матеріальною винагородою. До знаменних дат в історії держави, заводу, професійних свят працівники висуваються для нагородження Почесними грамотами Верховної Ради й Ради Міністрів АР Крим, Галузевого міністерства, міської ради. Нагороджені одержують премію за рахунок коштів підприємства.

За значний особистий внесок у розвиток підприємства, зміцнення його іміджу, високий професіоналізм в 2009 р. 3 кращих працівника визнані гідними нагородження нагрудним знаком «За заслуги перед заводом» з виплатою премії в розмірі окладу (тарифної ставки).

У 2009 р. проводилися конкурси (із заохоченням переможців) за звання:

- «Кращий майстер» - 500 грн. (5 чол.);

- «Кращий робітник» - 100 грн. (20 чол.);

- «Кращий раціоналізатор» - 500 грн. (2 чол.);

- «Кращий молодий раціоналізатор» - 500 грн. (2 чол.).

Ушановувались ювіляри з виплатою премії у розмірі 150 грн. При виході на заслужений відпочинок виплачувалася винагорода в сумі 500 грн. Витрачено у 2009р. на вищевказані заходи 105 тис. грн.

Фінансувалися святкові й благодійні заходи:

- для інвалідів - 2050 грн.

- дитячі новорічні подарунки - 33 тис. грн.

- для ветеранів війни - 1400 грн.

У ВАТ «Кримський содовий завод» відсутні правочини щодо можливості участі працівників ВАТ «Кримський содовий завод» у статутному капіталі товариства, надання працівникам опціонів.

Список використаної літератури

1. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с.

2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносин: Підручник. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

3. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

4. Матюха М.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник для дистанційного навчання. - К.: Університет «Україна», 2007. - 306 с.

5. http://eds.ssmsc.gov.ua/rpt82_sect6.aspx

6. http://eds.ssmsc.gov.ua/rpt156_sect0.aspx