Система оплати праці на підприємстві

32

Зміст

Вступ

1. Суть та структура заробітної плати

1.1 Сутність заробітної плати та її функції

1.2 Форми та системи заробітної плати

1.3 Номінальна та реальна заробітна плата

2. Система організації оплати праці

2.1 Принципи розподілу заробітної плати

2.2 Тарифна система оплати праці

3. Проблеми реформування системи оплати праці

3.1 Шляхи підвищення номінальної і реальної заробітної плати

3.2 Удосконалення державного регулювання оплати праці

Висновок

Література

Вступ

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає, як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці, зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинна ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Актуальністю теми даної курсової роботи є: по-перше, суть системи оплати праці та місце у функціонуванні господарського механізму; по-друге, недоліки державного регулювання оплати праці; по-третє, шляхи підвищення номінальної та реальної заробітної плати; по-четверте, низька заробітна плата; по-п'яте, шляхи удосконалення системи оплати праці.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати та шляхи удосконалення її організації.

Основними є питання:

- розповісти про структуру заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм;

- виділити функції та принципи розподілу заробітної плати;

- показати важливе значення вдосконалення існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок;

- вказати причини низького рівня заробітної плати;

- важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання заробітної плати.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою оплати праці. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

1. Суть та структура заробітної плати

1.1 Сутність заробітної плати та її функції

Згідно статті 1. Закону України “Про оплату праці”: “заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу” [1, с. 3].

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника.

Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

1. Встановлення державою «зверху» фонду заробітної плати підприємствам.

2. Планомірне визначення трудового доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обґрунтована і мала досить малий зв'язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не дохід, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати має відбуватись на підприємстві. Підприємство, а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

Хоча капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля - продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми.

Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної зацікавленості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

Високооплачувана праця створює матеріальну зацікавленість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, зацікавленості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

1.2 Форми та системи заробітної плати

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.

У таблиці 2.1 наведено очікувані та прогнозні оцінки середньомісячної заробітної плати по економіці загалом і за видами економічної діяльності у 2007 - 2009 pp., що розраховані на основі застосування придатного для короткострокового прогнозування методу[15, c. 23].

Таблиця 1.1 - Прогноз середньомісячної заробітної плати у

2007-2009 рр., грн.

Рік	2007	2008	2009
Сценарій	1	1.4	2.1	2.2	1.4.1	2.1.1	2.2.1
Середньозважена мінімальна заробітна плата	430	528	517	538	636	600	613
Всього по економіці	1352	1658	1624	1690	2004	1886	1926
Всього по корпоративному сектору	1508	1850	1812	1885	2235	2104	2148
Всього по бюджетній сфері	1059	1299	1272	1323	1570	1477	1508
Державне управління	1846	2264	2218	2307	2737	2576	2629
Освіта	978	1199	1175	1222	1449	1364	1393
Охорона здоров'я та соціальна допомога	813	998	977	1017	1206	1135	1159
Колективні, громадські та особисті послуги	991	1216	1191	1239	1470	1383	1412
з них у сфері відпочинку і розваг, культури і спорту	974	1195	1171	1218	1445	1360	1388

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

(1)

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробництва за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки кількість робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

1.3 Номінальна та реальна заробітна плата

Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок. Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім'ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок.

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

І_рзп = І_нзп/І_ц (2)

де І_рзп - індекс реальної заробітної плати;

І_изп - індекс номінальної заробітної плати;

І_ц - індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов'язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавче встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

До мiнiмальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними i геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та рацiоналiзаторськi пропозиції, матеріальна допомога.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мiнiмальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- прожиткового мінімуму, встановленого законом;

- загального рівня заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об'єднань роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди;

- розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

Мiнiмальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, органiзацiй усіх форм власності i господарювання та фізичних осіб.

2. Система організації оплати праці

2.1 Принципи розподілу заробітної плати

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони виробляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із Законом "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників" [1, c. 5].

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками: а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо); б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і мало оплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

2.2 Тарифна система оплати праці

Тарифна система являє собою сукупність елементів, за допомогою яких суспільство встановлює початкову диференціацію в оплаті праці різних груп працівників у залежності від складності і умов праці, особливості окремих галузей і виробництв, кліматичних умов даної місцевості з межею забезпечення єдності в масштабах країни міри праці і його оплати.

Тарифна система складається із тарифних сіток, тарифних ставок робочих і тарифно-кваліфікаційних довідників характеристик робіт і професій робітників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців і кваліфікаційного довідника посад службовців. Вона доповнюється різними надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів.

Тарифна сітка - елементи тарифної системи, являє собою шкалу, яка визначає співвідношення в розмірах тарифних ставок в залежності від кваліфікації і складності виконаних робіт. Кожний розряд тарифної системи має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника даного розряду вища від оплати праці робітника І розряду. Тарифна сітка характеризується числом тарифних розрядів, темпами абсолютного і відносного росту тарифних коефіцієнтів і співвідношенням крайніх (найнижчого і вищого) тарифних розрядів.

Зараз у більшості галузей промисловості діє 6-розрядна сітка.

У наш час максимальна заробітна плата найменших робітників становить 10 і більше розмірів мінімальної заробітної плати. Передбачається ввести уніфіковані тарифні сітки, які диференційовані за галузями народного господарства на 4 групи і за умовами праці на 3 групи:

- восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів І і VІІІ розрядів 1:2,4 - для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

- восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням І і VІІІ розрядів 1:2,28 - для оплати праці робітників, зайнятих на відповідних роторах (машинобудування, електроніка, радіотехніка, виробництво засобів зв'язку);

- семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів І і VІІ розрядів - 1:2,08 - для оплати праці робітників, зайнятих у сфері обслуговування теплових і електричних систем атомних, теплових та гідроелектростанцій;

- шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів І і VІ розрядів 1:1,8 - єдина для всіх інших галузей народного господарства.

При цьому пропонується, щоб розміри мінімальної і максимальної тарифної заробітної плати співвідносились як 1:3,5 на період до стабілізації економіки.

Що стосується бюджетних організацій, то Постановою Кабінету Міністрів України від 25.01.93 №44 встановлена Єдина тарифна сітка із 29 розрядів і коефіцієнтів праці робітників бюджетних організацій і установ на основі мінімальної заробітної плати. Діапазон цієї сітки 1,0:13,8. Постановою Кабінету Міністрів України від 20.10.94 року №720 для працівників бюджетних організацій введені коефіцієнти підвищення ставок заробітної плати і посадових окладів. Причому, співвідношення між 1:29 розрядами в даному випадку зворотнє, тобто 1-й розряд коректується на 11,34, а 29-й розряд - на 2,90.

Тарифна ставка - елемент тарифної системи: визначає розмір оплати праці різних груп працюючих на одиницю часу (година, день, місяць).

Погодинні, денні, місячні тарифні ставки встановлюються в залежності від системи обліку виробітку і нормування праці в різних галузях промисловості. У тих випадках, коли роботи нормуються за нормами часу, зазвичай застосовуються погодинні тарифні ставки. Якщо роботи нормуються на основі змінних норм виробництва, користуються, як правило, денними тарифними ставками.

Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 2.06.93 №393, розмір тарифних ставок робітників першого розряду визначається так: множиться відповідний коефіцієнт на встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

Тарифна ставка враховує рівень категорії робіт, умови їх виконання і значення галузі. Розмір ставки (оклад) першого розряду визначається на рівні державної гарантії мінімального розміру заробітної плати. Ставки інших розрядів визначаються множенням ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Кожному тарифному розряду відповідає свій тарифний коефіцієнт. Наприклад, 29 розряду працівників бюджетних закладів відповідає коефіцієнт 13,8 тобто 13,8 мінімальних розмірів заробітної плати, скорегованих на 2,9.

Оплата праці робітників бюджетних установ і організацій базується на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів. Для таких загальних посад, як інженер, економіст, бухгалтер та інші встановлені діапазони розрядів від 9 до 15 включно. Цим розрядам відповідають тарифні коефіцієнти від 2,26 до 4,01. Для ведучих інженерів, економістів, бухгалтерів встановлений діапазон розрядів від 11 до 16 включно. Крім того, працюючим можуть встановлюватись надбавки, доплати та інші виплати стимулюючого характеру. Для державних підприємств встановлені єдині тарифні умови оплати праці працівників і посадовців за загальними професіями і посадами. Вони складаються з єдиної тарифної сітки і переліку загальних професій робітників та службовців з відповідними тарифними розрядами.

З метою створення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці в залежності від його складності Кабінет Міністрів України Постановою від 20.02.93 затвердив коефіцієнт співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництва, робіт і діяльності в залежності від складності праці за галузями народного господарства, а також коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати тарифних ставок (окладів) окремих професій працюючих, по відношенню яких не застосовуються тарифні сітки, для їх диференціації в залежності від складності виконаних робіт і кваліфікації робітників.

По першій групі коефіцієнтів співвідношення значно різняться. У вугільній промисловості 1,45-2,75, у легкій - 1,02-1,17, а в машинобудуванні 1,08-1,41. По другій групі у водіїв тролейбусів 2,03-2,75, у машиніста локомотива 2,36-3,92, а у рядового складу річкового флоту 1,37-1,62.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - вміщує перелік характеристик робіт, які використовуються робітниками різних підприємств, і тих вимог в галузі технічних, загальних знань і виробничих навичок, яким повинен відповідати працюючий на даній роботі. Тарифно-кваліфікаційний довідник є важливим елементом тарифної системи. Він називає кількість тарифних розрядів з кожної професії і спеціальності, за допомогою його встановлюється складність робіт, присвоюється кваліфікаційні розряди працюючим.

Кваліфікаційні характеристики у довіднику будуються зазвичай за трьома розділами.

“Характеристика робіт” - дається опис роботи, яку робітник даного розряду повинен вміти виконати, вказується сутність самостійності робітника при її виконанні, а також при ремонтуванні обслуговуючого обладнання, виборі і визначенні режимів ведення роботи, порядок підготовки матеріалів до обробки.

“Повинен знати” - подається перелік мінімуму теоретичних і практичних знань робітника, необхідних для виконання даної роботи.

“Приклади робіт” - дається перелік конкретних, найбільш характерних робіт, які відповідають даному розряду.

Перший розряд присвоюється робітникам, які мають найбільш низьку кваліфікацію і виконують найпростішу роботу. Чим вищий рівень знань і умінь робітника, чим більш складні і точні роботи він може виконувати, тим вищий його тарифний розряд.

Оплата по тарифу - основа державного регулювання заробітної плати. Оплата по тарифах і окладах повинна бути основою заробітної плати, однак доля цієї частини заробітної плати, починаючи з 1990 року набула стійку тенденцію до скорочення.

Крім основної частини заробітної плати - тарифу, на багатьох підприємствах і організаціях виплачуються доплати, надбавки, премії, які складають змінну частину заробітної плати. У даний період вони трансформувались у постійну частину заробітної плати. Це стримує мотивацію виробничої праці, руйнує окремі співвідношення в оплаті праці по галузях, що можна розглядати як одну із причин інфляційних процесів, які руйнують економіку України.

Спеціалісти Мінпраці України разом з НДІ праці України розробили пропозиції по введенню єдиної комплексної системи організації оплати праці в народному господарстві. Але оскільки ряд пропозицій носить концептуальний характер, вони ще повинні пройти апробацію на конкретних підприємствах.

Що стосується організації оплати праці інженерно-технологічних працівників і службовців, то основою її є схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Схема посадових окладів являє собою перелік посад по підприємствах відповідних галузей промисловості із вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Для визначення рівня кваліфікації інженерно-технічних робітників і службовців у межах однієї і тієї ж посади у схему посадових окладів передбачається його мінімальна і максимальна величини - “вилка” окладів. Під час ревізії розрахунків з робітниками і службовцями аудитор обов'язково перевіряє по розрахунково-платіжних відомостях співвідношення ставок заробітної плати ставкам, затверджених за тарифікаційними списками.

3. Проблеми реформування системи оплати праці

Процес реформування оплати праці в Україні розпочався з прийняттям у 1991 році Закону України "Про підприємства в Україні". Підприємства набули права самостійно встановлювати фонд оплати праці, форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з законодавством.

У 1992 році було прийнято Декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці", на підставі якого підготовлено з урахуванням положень Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці, світового досвіду і прийнято в 1995 році основний документ з питань регулювання оплати праці - Закон України "Про оплату праці". У 1993 році введено в дію Закон України "Про колективні договори і угоди".

3.1 Шляхи підвищення номінальної і реальної заробітної плати

Для правильного визначення шляхів і механізмів підвищення номінальної та реальної заробітної плати важливо виявити основні причини зниження номінальної та реальної заробітної плати. В Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні згадується, що основними причинами низького рівня заробітної плати є: важке фінансове становище і збитковість більшості підприємств виробничої сфери; недостатність оборотних засобів; зменшення обсягів виробництва; недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної систем, політики ціноутворення; незадовільна організація системи державного і договірного регулювання оплати праці, соціального партнерства на всіх рівнях; низький рівень продуктивності праці й існування значної надлишкової чисельності працівників; низька ефективність індексації заробітної плати в зв'язку з інфляцією; недосконалість механізму формування фондів оплати праці в бюджетній сфері.

Підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в умовах фінансової стабілізації економіки і досягнення сталих темпів економічного зростання повинно здійснюватися на таких концептуальних засадах:

- встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму;

- забезпечення випереджаючого зростання номінальної заробітної плати порівняно з підвищенням споживчих цін як обов'язкової умови для систематичного зростання реальної заробітної плати;

- забезпечення оптимальної між професійної, міжкваліфікаційної, міжпосадової, міжгалузевої диференціації заробітної плати усіх категорій працюючих;

- удосконалення механізму оподаткування заробітної плати шляхом встановлення диференційованих ставок оподаткування залежно від розмірів доходу, розвиток і впровадження інших ринкових механізмів регулювання заробітної плати та підвищення її мотиваційного потенціалу;

- перерозподіл платежів і зборів до фондів соціального страхування (пенсійного, на випадок безробіття, тимчасової втрати працездатності) між працівниками та роботодавцями в оптимальних співвідношеннях, які дадуть змогу збільшити розміри номінальної заробітної плати;

- визначення заробітної плати як ціни робочої сили, здійснення переходу від заробітної плати як частки доходу підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили, що формується на ринку праці і є зовнішнім фактором для підприємств;

- удосконалення механізму визначення фонду оплати праці працівників бюджетної сфери під час формування державного бюджету з метою впорядкування та підвищення оплати праці у бюджетній сфері.

Підвищення рівня заробітної плати на зазначених концептуальних засадах потребує здійснення на державному, регіональному, галузевому рівнях і на рівні підприємства організаційно-економічних заходів, спрямованих на вишукання необхідних для цього коштів.

3.2 Удосконалення державного регулювання оплати праці

Законом України "Про оплату праці" визначено сферу державного регулювання оплати праці.

За наявності зазначених у Концепції недоліків в оплаті праці об'єктивною необхідністю є посилення державного регулювання оплати праці, яке повинно здійснюватися за такими основними напрямами:

- удосконалення механізму розроблення та встановлення державних соціальних гарантій у сфері оплати праці, який би використовувався не тільки як засіб захисту населення від бідності, а й як регулятор загального рівня заробітної плати. Важливе значення для регулювання оплати праці має поступове підвищення розміру мінімальної заробітної плати. Це обумовлюється і запровадженням базового державного соціального стандарту - прожиткового мінімуму;

- підвищення рівнів та удосконалення системи оплати праці, з урахуванням перегляду структури заробітної плати працівників бюджетної сфери;

- удосконалення оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

- удосконалення системи оподаткування заробітної плати і доходів населення;

- регулювання фонду оплати праці працівників підприємств-монополістів і підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, а також тих, у статутному фонді яких частка державної власності перевищує 50 відсотків.

Одним з дійових засобів державного регулювання оплати праці, а також сприяння зайнятості населення має бути запровадження погодинної оплати праці. Розширення сфери використання такої форми оплати праці сприятиме поліпшенню організації виробництва, нормуванню праці, технічному обґрунтуванню норм часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції. Для застосування погодинної оплати праці необхідно забезпечити правовий захист працівників, зайнятих на умовах погодинної оплати праці, та погодинний облік робочого часу таких працівників.

Встановлення мінімальної погодинної заробітної плати дасть змогу розширити застосування погодинної оплати праці передусім у сфері обслуговування, у малому та середньому бізнесі, на роботах у фізичних осіб тощо.

Необхідно створити на тристоронній основі дорадчий орган, який, ґрунтуючись на фінансових можливостях підприємств, аналізі тенденцій та соціально-економічних наслідків, розробляв би пропозиції та рекомендації Кабінету Міністрів України щодо встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати.

Удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери повинно здійснюватися шляхом:

- установлення оптимальної, на основі єдиної тарифної сітки, диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності та результатів їх праці;

- усунення необґрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу;

- упорядкування системи оплати праці та підвищення заробітної плати працівників бюджетної сфери, встановлення оптимального співвідношення в оплаті праці;

- удосконалення порядку встановлення розмірів заробітної плати керівникам підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та тих, у статутному фонді яких частка державної власності перевищує 50 відсотків;

- зменшення оподаткування як фонду оплати праці, так і доходів громадян, а також здійснення перерозподілу податкового навантаження між фондом оплати праці юридичних і заробітною платою фізичних осіб;

- запровадження регулювання фондів оплати праці на підприємствах, заснованих на державній, комунальній власності, та тих, у статутних фондах яких частка державної власності перевищує 50 відсотків. З метою забезпечення об'єктивної оцінки під час регулювання фондів оплати праці підприємства можуть бути диференційовані на групи.

У таблиці 3.1 наведено прогноз фонду заробітної плати на 2007-2009 рр. за розробленими сценаріями. У 2007р. приріст ФЗП за сценаріями 1 і 2, відповідно, складатиме: всього по економіці приблизно 45 млрд. грн., а для бюджетної сфери - 8,2-8,6 млрд. грн. порівняно з 2006 р.; у 2008 р., відповідно, - 31-40 і 8,8-12,3 млрд. грн. порівняно з 2007 р.; у 2009 р. - 30,5-45 млрд. грн. по економіці і 8,5-12,7 млрд. грн. для фінансування зростання середньомісячної заробітної плати у бюджетній сфері порівняно з 2008 р. [15, с. 23].

Таблиця 3.1 - Оцінка фонду заробітної плати у 2007 - 2009 рр.,

млрд. грн.

Рік	2007	2008*	2009**
Сценарій	1	1.4	2.1	2.2	1.4.1	2.1.1	2.2.1
Середньозважена мінімальна заробітна плата	430	528	517	538	636	600	613
Всього по економіці	209,1	256,5	251,2	261,4	310,0	291,8	297,8
Всього по корпоративному сектору	157,5	193,2	189,3	196,9	233,5	219,8	224,4
Всього по бюджетній сфері	51,6	63,3	62,0	64,5	76,5	72,0	73,5
Державне управління	14,4	17,7	17,4	18,1	21,4	20,2	20,6
Освіта	19,9	24,5	23,9	24,9	29,6	27,8	28,4
Охорона здоров'я та соціальна допомога	12,3	15,1	14,8	15,4	18,3	17,2	17,6
Колективні, громадські та особисті послуги	4,9	6,0	5,9	6,1	7,2	6,8	6,9
з них у сфері відпочинку і розваг, культури і спорту	3,6	4,4	4,3	4,5	5,3	5,0	5,1

*Сценаріями 2.1 і 2.2 передбачено зростання мінімальної заробітної плати, починаючи із МЗП=500 грн., але приріст необхідно оцінювати порівняно з очікуваним ФЗП у 2007 р. за сценарієм 1, як найбільш реальним.

**Оцінку для приростів фонду заробітної плати у 2009 р. необхідно виконувати при однакових перших двох цифрах сценаріїв.

Висновок

В результаті написання курсової роботи було з'ясовано, що заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання. Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо. Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Сутність заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

На думку багатьох українських економістів, слід підвищити середньомісячну зарплату, тому що, економічне зростання виробництва розпочнеться тільки при високій заробітній платі. Інші вчені стверджують, що підвищення її на сучасному етапі ще більше негативно вплине на економіку України. З економічної теорії відомо, що загальний рівень зайнятості в країні визначається середнім рівнем заробітної плати.

Практика формування середнього рівня заробітної плати в економіці України має деякі відхилення від теоретичної бази. Протягом останніх років рівень середньої плати падає, але зайнятість не збільшується.

На мою думку, потрібно підняти виробництво в основних галузях економіки, в сільському господарстві, де панує занепад. Підприємства, які залежать від сільського господарства не можуть працювати на повну потужність, наприклад, цукрові заводи. Керівництво таких підприємств приймає рішення переводу робітників на почасову заробітну плату. Люди працюють три дні на тиждень, отримуючи мізерну заробітну плату.

Держава повинна підтримати виробників сільськогосподарської продукції, продуктів харчування, давати дотації з держбюджету на підтримку таких підприємств, а, якщо можливо звільнити від податків на деякий час, щоб підприємство стало прибутковим, так як це роблять в розвинених країнах.

В основному на підприємствах домінує оплата праці згідно посадових окладів, а друга форма оплати праці - відрядна. Відрядна форма оплати праці використовується відносно сезонних працівників.

Оплата праці згідно посадових окладів використовується відносно до управлінського персоналу.

По-перше: треба змінити систему оплати праці постійних працівників. На мою думку відрядна оплата праці найбільш ефективна. Вона спонукає працівника виконувати більший об'єм роботи, адже чим більше він зробить, тим більше заробітну плату він отримає. Тобто розмір заробітної плати прямо пропорційний об'єму виконаної роботи.

По-друге: на мою думку відрядна оплата праці ефективно спрацювала б і по відношенню до управлінського персоналу, коли б їхня зарплата збільшувалася із збільшенням виробництва, а також збільшенням зарплати підлеглих.

По-третє: різні премії та інші заохочувальні виплати можна було б проводити у вигляді акцій підприємства. Це б стимулювало працівників до підвищення продуктивності праці та якимсь чином «прив'язувало» їх до саме цього підприємства.

Література

1. Про оплату праці: Закон України // Парламентське видання. - К., 2003.

2. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. Посібник / Грещак М.Г., Гребешкова О.М., Коцюба О.С.; за ред. М.Г. Грещака. - К.: КНЕУ. 2001. - 228 с.

3. Бандурка О.М., Коробов М.Я. та ін. Фінансова діяльність підприємства. - К.: ЛИБІДЬ, 1998.

4. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - К.: Каравелла; Львів: Новий світ-2000, 2001. - 298 с.

5. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічних знань. Навч. посібник. - К.: Вища шк., 1998. - 544 с.: іл.

6. Григорчук І. Заробітна плата працівників народного господарства України // Посередник. - 1996. - №3. - с. 57-60.

7. Економіка підприємства: Підручник: У 2-х т. / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 1995. - Т. 1 - 400 с.; Т. 2 - 280 с.

8. Економіка підприємства: Підручник / За заг. редакцією С.Ф. Покропивного. Видання 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

9. Кім М. Аналіз продуктивності праці на підприємстві // Економіка України, 1994. - №11. - с. 82-84.

10. Мочерний С.В., Чеботар С.І., Устенко О.А. Основи підприємницької діяльності. Посібник. - К.: Видавничий центр “Академія”, 2001. (Альма-матер) - 280 с.

11. Основи підприємницької діяльності суб'єктів господарювання: Навчальний посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 172 с.

12. Семернікрва І.О., Кравченко Н.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. - 312 с.

13. Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003 - 436 с.

14. Сова В. Продуктивність праці і кваліфікація працівників // Праця і зарплата, 1998. - №9. - с. 62-65.

15. Соколик М. Сценарії та наслідки підвищення мінімальних соціальних стандартів у 2007-2008 рр. в Україні // Економіка і прогнозування, 2006. - №6. - с. 21-28.

16. Писаренко Б. Методичні основи ринкового механізму стимулювання продуктивності праці // Вісник ЖІТІ, 1998. - №7. - с. 23-27.

17. Цалко Ю.С. Витрати підприємства: навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2002. - 647 с.

18. Юхименко П.І., Леоненко П.М. Історія економічних вчень: Навч. посібник. - К.: Вища школа, 2000. - с. 564.