Оплата праці в тваринництві

Курсова робота

Оплата праці в тваринництві



Зміст

Вступ

1. Організаційно-економічна характеристика підприємства

1.1 Коротка природно-економічна характеристика підприємств

1.2 Аналіз господарської діяльності та спеціалізація сільськогосподарського підприємства

1.3 Характеристика систем і форм оплати праці, що застосовуються в галузі

2. Теоретичні основи організації оплати праці в тваринництві

2.1 Соціально-економічна сутність оплати праці та нормативно-правові акти з цих питань

2.2 Тарифна система, її призначення та складові частини

2.3 Особливості організації оплати праці в тваринництві

3. Аналіз стану та формування системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах

3.1 Розрахунок розцінок оплати праці та розрахункових цін на продукцію

3.2 Натуральна оплата тваринників та їх преміювання

3.3 Додаткове стимулювання окремих видів продукції тваринництва

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел



Вступ

Оплата праці -- це винагорода за працю, яку вкладає працівник у сільськогосподарське виробництво. В умовах ринкових відносин значно зростає роль нормування праці. За його допомогою можна оцінити трудовий внесок працівників з урахуванням кількості та якості, витраченої на виробництво певної продукції. Для цього необхідно застосовувати обґрунтовані нормативи часу, виробітку, обслуговування, точного обліку праці кожного працівника, обсягу виробленої ним продукції.

Рівень оплати праці в кожному сільськогосподарському підприємстві залежить від кінцевого результату його роботи, тобто від валового прибутку. Взаємозв'язок міри праці та її оплати здійснюється через форми і системи оплати праці, які залежать від особливостей сільськогосподарського виробництва, від нових економічних та трудових відносин.

Специфіка праці в аграрному секторі виробництва полягає в тому, що при її однакових затратах можна отримати різні кінцеві результати, які залежать також від погодно-кліматичних умов, від родючості землі, від сортів насіння. Все це необхідно враховувати при застосуванні відповідних форм та систем оплати праці.

Існуюча в сільгосппідприємствах оплата праці поділяється на основну та додаткову.

Основна оплата праці -- це винагорода, що являє собою заробіток, який нараховується за тарифними ставками, посадовими окладами, з урахуванням виробленої продукції, її кількості та якості. Додаткова оплата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за одержання зверхпланового врожаю, за винахідливість, трудові успіхи. Вона включає доплати, надбавки, компенсаційні виплати, премії.

Питання оплати праці регулюється Законом України від 24 березня 1995року «Про оплату праці», законами України «Про сільськогосподарську кооперацію»; «Про селянське (фермерське) господарство», підзаконними та локальними нормативно-правовими актами.

Законодавство передбачає також можливість оплати праці в сільському господарстві поряд з грошовою і натуральну. В сучасних умовах, при наявності гострої нестачі коштів, зросла роль натуральної оплати праці. Підприємство самостійно розпоряджається виробленою продукцією і вирішує, яку її частину віддати на натуральну оплату. Це відображається в Положенні про оплату праці конкретного сільськогосподарського підприємства, яке приймається загальними зборами трудового колективу.

Натуральна оплата праці може застосовуватись тільки як частка основної грошової оплати, а може повністю здійснюватися за рахунок продукції сільського господарства. Вона широко застосовується при розрахунках з сезонними найманими працівниками при оплаті за збирання врожаю картоплі, цукрових буряків, овочів, плодів, ягід. Натуральна оплата може здійснюватись не тільки рослинницькою продукцією, а й молоком, м'ясом тощо.



1. Організаційно-економічна характеристика підприємства

1.1 Коротка природно-економічна характеристика підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю «Тур» розташоване у пригородньому селі Костянтинівка, на лівому березі річки Молочна. Його землі витягнуті від міста Мелітополь на схід до меж земель Приазовського району. Територія господарства розташована в північній частині с. Костянтинівка .

Відстань від господарства до районного центра м. Мелітополя - 3км, до обласного центру м. Запоріжжя -120км, до найближчої залізничної станції м. Мелітополь - 8км. Господарство має вигідне розташування і хороші шляхи зв'язку. Дороги мають тверде покриття і знаходяться у хорошому стані.

Всю територію землекористування розділяє дорога Мелітополь, Приазовське і далі на Бердянськ і Ново-Васильєвку.

Середньорічна кількість опадів припадає на літні місяці (червень, липень). Основний запас продуктивної вологи в грунті створюється за рахунок осінньо-зимових опадів.

Район розташування господарства знаходяться в помірно-посушливій зоні степу Півдня України.

Кліматичні умови цієї зони за даними спостережень метеостанцій м. Мелітополя та агро кліматичного довідника по Запорізькій області характеризується недостатньою кількістю опадів, нерівномірністю їх розподілу у різні періоди року, високими температурами в літній період, низькою відносною вологістю повітря, сильними суховіями.

Клімат даного району континентальний з високими тепловими ресурсами. Сума ефективних температур 3250. Зима коротка, м'яка з частими сильними відлигами. Середня тривалість періоду 175 днів.

Територія господарства представляє рівнину з поступовим зниженням в західній частині.

Ґрунти представлені каштановими чорноземами слабо солонцюваті. Ці землі пригодні для вирощування сільськогосподарських культур.

ТОВ «Тур» складається з двох основних галузей - рослинництва і тваринництва.

1.2 Аналіз господарської діяльності та спеціалізація сільськогосподарського підприємства

Для того, щоб охарактеризувати розмір підприємства нам необхідно проаналізувати основні показники - обсяг виробництва (продаж) продукції допоміжні - площа земельних угідь, кількість працівників, вартість основних виробничих фондів, поголів'я худоби та ін.

Таблиця 1.1 - Розмір виробництва ТОВ «Тур» за 2003-2005 роки

Показники	2003	2004	2005	Відхилення
				+, -	%
Основні:
Вал. пр-я в спів. цінах, тис. грн.	3494,8	4752,5	5267,7	1772,9	150,73
Товарна продукція, тис. грн	2136,3	3559,9	3218	1081,7	150,63
Додаткові:
Земельна площа всього, га	6659	5521,3	5343,3	-1315,7	-80,24
В т.ч. с/г угіддя га	5752	5414,3	5236,3	-515,7	-91,03
З них рілля, га	5244	5192,9	5022,3	-221,7	-95,77
Середньорічна вартість основних виробних фондів, всього тис. грн.	5170,5	5825,4	5844,8	674,3	113,04
В т.ч. виробничих фондів с/г призначення , тис. грн.	4136,4	4660,3	4675,7	539,3	113,03
Середньорічна вартість оборотних засобів, тис. грн.	2186,6	2141,7	2362,7	176,1	108,05
Енергетичні потужності кВт	3647,5	5517,2	5513,8	1866,3	151,16
Всього працівників, чол.	311	286	282	-29	-90,67
З них працездатних, чол.	311	286	282	-29	-90,67
Поголів'я тварин на к.р. ВРХ	767	739	775	6	100,78
В т.ч. корів	300	300	215	-85	71,66
свиней	610	699	990	380	162,29



Виходячи з даних таблиці 1.1 «Розмір виробництва ТОВ «Тур» за 2003-2005 рр.» видно що: валова продукція сільського господарства в спів ставних цінах у 2005 році підвищилась на 150,73%, а в абсолютному виразі на 1772,9 тис. грн.. В звітному році відносно базисному , збільшилась товарна продукція на 150,63%.

Збільшення обсягів виробництва та підвищення виробництва продукції в основному зумовлене покращенням погодних умов , так як підприємство в виробництві та технологій виробництва продукції ніяких координальних змін не проводило. У порівняні з іншими показниками господарств району ТОВ «Тур» займає приблизно 11 місце по виробництву обсягів продукції.

Земельна площа господарства у 2005 році відносно 2003 року зменшилась на 80,24% або 1315,7га. Це спричинене тим, пройшло розпаювання земель. І деякі власники паїв відділилися в фермерські господарства.

Разом зі зменшенням земельної площі, зменшується і численність робітників.

Спеціалізацію сільськогосподарського виробництва можна визначити на основі товарної продукції. Товарна продукція - це частина валової продукції , виготовленої сільськогосподарськими підприємствами для реалізації. Розраховується в натуральному виразі і грошовій оцінці. Враховує сільськогосподарські товари продані населенню, державі підприємством. Розглянемо зміну складу та структури товарної продукції та проаналізуємо в якому році господарство працювало краще. (табл. 1.2)

Таблиця 1.2 - Склад та структура товарної с/г продукції ТОВ «Тур» за 2003-2005 роки

Види продукції	Вартість товарної продукції	Р,%	і	2і-1	Р(2і-1)
	2003	2004	2005	За 3 роки в сер.
Зернові культури	745,7	2011,1	1647,4	1468,1	49,41	1	1	49,41
Соняшник	834,2	936,4	1078,6	949,7	31,96	2	3	95,88
Інша продукція	9,6	1,8	6,6	6	0,2	7	13	2,6
Разом по рослинництву	1589,5	2949,3	2732,6	2423,8	81,6	Х	Х	147,89
Скотарство	187,8	139,4	109,2	145,5	4,9	4	7	34,3
Свинарство	118,2	127,1	70,2	105,2	3,5	5	9	31,5
Інша продукція	6,5	0,8	1,2	2,8	0,09	8	15	1,35
Разом по тваринництву	312,5	267,3	180,6	253,5	8,5	Х	Х	67,15
Промислова продукція	158,5	220,6	221,6	200,2	6,7	3	5	33,5
Роботи та послуги	75,8	122,7	83,2	93,9	3,2	6	11	35,2
Всього по підприємству	2136,3	3559,9	3218,0	2971,4	100	х	х	283,74

Аналізуючи дані таблиці 1.2 «Склад і структура товарної сільськогосподарської продукції ТОВ «Тур» за 2003-2005 роки» можна зробити висновки, що продукція зернових культур у 2005 році збільшилась, її питома вага в структурі товарної продукції склала 49,41%, це відбулося внаслідок того, що збільшилась врожайність зернових культур, продукція соняшника також зросла у звітному році порівняно з базисним на 29,3%. Питома вага соняшника в структурі товарної продукції займає 31,96%.

Певну увагу приділяють і промислові продукції, питома вага якої в структурі складає 6,7%.

Реалізація скотарської продукції в звітному році порівняно з базисним, зменшилась на 41,9%, зменшилась і продукція свинарства на 40,6%. Це зумовлене тим, що підприємство має нестійкі канали реалізації та дуже високою собівартістю скотарства і свинарства.

В структурі товарної продукції займають 3,2% роботи і послуги.

Головною галуззю в господарстві є рослинництво, його питома вага складає 81,6%, а головними видами продукції є зернові культури і соняшник.

Для розрахунку рівні спеціалізації застосовують формулу:



де р- питома вага кожної галузі чи виду продукції в загальному обсязі товарної продукції господарства, %;

і - порядковий номер виду товарної продукції у ранжированому ряді за їх питомої вагою, починаючи з найвищого.

Господарства з низьким рівнем спеціалізації мають коефіцієнт до 0,20, з середнім - 0,20 до 0,40, з високим - від 0,41 до 0,60. Коефіцієнт вище 0,60 мають господарства з поглибленою спеціалізацією. [14]

Отже, зробимо висновок, що розрахований показник вказує на те, ТОВ «Тур» має середній рівень спеціалізації.

Структуру розглянемо на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Структура товарної продукції у ТОВ «Тур»

Організаційна структура управління - склад та підпорядкованість органів управління. Базою для побудови організаційної структури управління є організаційна структура виробництва та функцій управління.

В господарстві лінійна структура управління - управління дії проводиться одним керівником, який приймає рішення по всім питанням, несе повну відповідальність за результати діяльності. Зі сторони директора розробляються головні цілі, контроль, організація, координація дії спеціалістів. Аналіз прийнятих рішень проводить головний економіст з заступником, облік ведуть в бухгалтерії.

1.3 Характеристика систем і форм оплати праці, що застосовуються в галузі

Існує тарифна система оплати праці, яка складається з наступних елементів:

Тарифні сітки, які встановлюють диференціацію в залежності кваліфікаційних розрядів та різновидів робіт.

Тарифні ставки, які визначають розмір оплати праці за одиницю часу.

Тарифно-кваліфікаційні довідники, в яких всі роботи розділяються на групи і встановлюються вимоги до відповідних виконавців робіт.

Доплати до тарифних ставок за шкідливість, суміщення професій, розширення зон обслуговування, оплати на дорочний час та інше.

Крім диференціації рівня оплати праці на кожному окремому підприємстві діють міжгалузеві співвідношення, якщо диференціація виконується за рахунок тарифних коефіцієнтів, які визначаються:

- тарифна оплата праці і-ого розряду.

Межгалузева диференціація здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення мінімальних тарифних ставок по галузям до мінімальної заробітної плати.

Наприклад він складає для:

машинобудування - 1,08 … 1,41

вугільної промисловості - 1,45 … 2,75

атомних електростанцій - 1,31

Взагалом працівники можуть отримувати заробітну плату по одному з трьох варіантів:

1. За свою продуктивність праці, тобто за кожну одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи ( відрядна форма оплати праці ).

2. За відпрацьований час ( почасова форма ).

3. За будь-яке поєднання цих двох першех варіантів.

Для того, щоб компенсувати турботу працівників з приводу можливих коливань рівня їх заробітної плати всі роботодавці в цьому світі збільшують погодину оплату відрядників.

В Україні використовується дві почасові системи оплати праці:

- проста-почасова;

- почасово-преміальна.

При простій почасовій системі оплати праці заробіток робітника визначається кількістю відпрацьованого часу, та рівнем оплати ( тарифній ставці ) за фактично відпрацьований час. Різновидом почасової системи є місячна ставка. При цьому, якщо не відроблено повний місяць, а заробітна плата одержується за ставкою, то вона дорівнює:

ПМС - повна місячна ставка

k - кількість робочих днів

N - фактично відпрацьована кількість днів.

Почасово-преміальна - це проста почасова, яка доповнена преміюванням за досягнення конкретної кількісних та якісних результатів. Заробіток визначається таким чином:

, де

m - година ( дена ) тарифна ставка;

T - відпраціваний час;

П - розмір премій за досягнення встановлених показників та умов преміювання;

K - розмір премій за кожний процент перевиконання показника преміювання;

N - відсоток (кількість пунктів ) перевиконання показника преміювання.

Показники преміювання - це ті виробничі вимоги, виконання яких забезпечує нарахування премій.

Умови преміювання - це ті виробничі вимоги невиконання яких зумовлює невиплату нарахованої премії, або зменьшує її.

Приклади показників та умов преміювання:

1. Виконання та перевиконання виробничіх завдань.

2. Робота по технічно-обгрунтованим нормам.

3. Зниженя браку.

4. Здача продукції з першого пред'явлення.

Система оплати за посадовими окладами практично ні чим не відрізняється від простої почасової і використовується для службовців.

Відрядна форма оплати праці стимулює поліпшення об'ємних та кількісних показників роботи. Вона використовується, якщо збільшення виробітку веде до підвищення ефективності роботи підприємства або іншої економічної організації у цілому.

Заробітна плата за цією системою розраховується як добуток тарифної ставки і кількості об`єкту оплати.[ 23, с. 76-78]



2. Теоретичні основи організації оплати праці в тваринництві

2.1 Соціально-економічна сутність оплати праці та нормативно-правові акти з цих питань

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. [4]

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

регулюючу - як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

Ірпз=Інпз/Іц,

де Ірпз, Інпз- індекси реальної номінальної заробітної плати;

Іц- індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Законодавством передбачено два методи регулювання оплати праці.

Першим методом є державне регулювання оплати праці, а другим - локальний. Цей розділ висвітлює співвідношення централізованого і локального методів регулювання оплати праці.

Регулювання і організація заробітної плати під впливом змін в економіці та виробництві піддаються безперервним змінам та уточненням. Такі проблеми, як: співвідношення централізованого та локального регулювання заробітної плати; оптимізація пропорцій в заробітках низькооплачуваних і високооплачуваних працівників; встановлення мінімальної заробітної плати; пошук засобів для підвищення тарифів залежно від складності роботи; організація по часової і відрядної системи оплати праці, - неодноразово виникали та вирішувались з урахуванням економічної політики та господарських проблем, що стояли перед нашим суспільством на тому чи іншому етапі його розвитку.

На сьогодні, у відповідності із законодавством, правове регулювання оплати праці здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методами. Перший повинен обмежуватись встановленням гарантій в оплаті праці. Такими можуть бути: встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої не може бути заробіток жодного працівника, незалежно від форми власності і господарювання. Державне регулювання, крім мінімальній, може стосуватись встановлення оплати праці, на підприємствах, уставах, організаціях, державного сектору економіки, порядку формування фондів споживання і встановлення форм її оплати. Крім цього, державне регулювання повинно здійснюватись для формування тарифної системи, яка служить правовою основою для оплати праці. В усіх інших випадках правове регулювання повинно здійснюватись у договірному порядку включаючи генеральні тарифні угоди, колективні договори, трудові договори та контракти.

Таким чином, ринкові відносини, у свою чергу, відкрили додаткові можливості для розроблення локальних норм з оплати праці, спрямованих на підтримку ініціативи підприємств і працівників, вироблення заходів, що сприятимуть підвищенню ефективності виробництва і праці. В умовах ринкової економіки є всі необхідні передумови для подальшого розвитку місцевої ініціативи підприємств - розвитку локального регулювання оплати праці.

В даний час підприємства:

1. Самостійно визначають фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів;

2. Самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів;

3. Можуть використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професійно ділових якостей працівника, складності і умов виконуваних ним робіт, результатів його праці.

Деякі зміни у повноваженнях підприємств відображають основні моменти в новій системі господарювання. Це, наприклад, усунення зайвої регламентації діяльності підприємств, розширення компетенції підприємств, уточнення їх функцій.

Разом з тим, особливо це відчувається нині, поглиблюються диспропорції в оплаті праці, державному і недержавному секторах економіки. Деформовані співвідношення в оплаті залежно від кваліфікації, складності, відповідальності за виконувану роботу, між фізичною і розумовою працею, між виробничою та бюджетною сферами. Тому, на мою думку, політика уряду повинна бути спрямована на розвиток мотивації до праці і виробництва.

Даним заходам повинні сприяти подальший розвиток ініціативи самого підприємства, його самостійності, а на цій основі повинна розвиватись сфера локального регулювання щодо оплати праці працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності і господарювання.

Централізоване і локальне регулювання як самостійні і відокремлені способи регламентації названих відносин.

Кожен з названих методів потрібно розглядати як сукупність прийомів, засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовується послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати.

Найбільш вдале співвідношення вказаних методів сприяє досягненню загальних цілей - винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов'язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.

Шляхом же іншого методу на підприємствах і організаціях заробляються більш конкретні, детальні умови оплати праці на базі норм і показників, що встановлюється в централізованому порядку. Правильний відбір і узагальнення найбільш раціональних локальних норм в галузі організації праці і її оплати впливають на розвиток централізованих норм, підвищення рівня їх розроблення.[17, с. 78]

Централізоване і локальне регулювання заробітної плати - суть одно порядкові, тісно пов'язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. В першій половині 90-рр. була розширена сфера дії централізованого методу порівняно з локальним. Інколи вони знаходились на одному щаблі. Але невірно було б говорити, що на тому чи іншому етапі простежувалось одночасно розширення сфери дії як централізованого, так і локального методів регулювання оплати праці. Вони співвідносяться один з одним і знаходяться в одній площині, тому розширення меж одного (якщо не виникає при цьому нових відносин) можливе лише за рахунок скорочення іншого. Оскільки, централізоване регулювання не дозволяє достатньо точно співвідносити розмір оплати з кількістю і якістю праці, його сфера може і повинна бути звужена за рахунок локального регулювання.

Необхідно звернути увагу на те, що в процесі переходу до ринкової економіки ряд функцій центральних органів може бути передано роботодавцям, а в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин. Локальна норма, що діє в масштабах підприємства, конкретизує та деталізує загальну норму, встановлену в централізованому порядку. В результаті виникає нова норма, яка є детальнішою в порівнянні з загальною. Локальні норми обов'язкові для персонально невизначеного кола осіб, котрі перебувають в трудових правовідносинах з даним підприємством.

Співвідношення централізованого і локального регулювання виглядає таким чином. Мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов. Останній може бути підвищений за допомогою галузевих угод, а потім в колективних договорах, а те, що встановлено в колективному договорі, - трудовому.

Підприємства самі встановлюють форми і системи оплати праці, які є найбільш ефективними в даній виробничій діяльності. Вони вправі запроваджувати види і розміри додаткових винагород в залежності від значення, ступеня і строків виконання роботи, виробничої діяльності підприємства. Конкретно встановлюються доплати і надбавки до ставок (окладів), підвищуються премії для деяких категорій працівників щодо їх стимулювання, швидкого виконання робіт та важких виробничих завдань.

Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України. А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.[13, c.212]

На мою думку проект Трудового кодексу більш детально регламентує питання співвідношення державного та локального регулювання заробітної плати. На відміну від нині діючого Трудового Кодексу, в якому питання державного та локального регулювання заробітної плати розпорошені по всьому кодексу, проект конкретно визначив що відноситься до сфери державного регулювання заробітної плати, а що до сфери локального регулювання заробітної плати. В цьому я бачу переваги проекту Трудового кодексу.

2.2 Тарифна система, її призначення та складові частини

Здійснення в державі економічної реформи, зміна форми власності, її роздержавлення та приватизація вимагають змін і в підходах до оплати праці всіх категорій робітників згідно із зазначеними змінами. Проте будь-які форми колективної праці вимагають диференціації оплати залежно від виду виконуваної роботи, її складності, важкості, шкідливості та інших факторів, які вимагають певних знань і кваліфікації робітників.

Якщо кількісний бік праці визначається за допомогою нормування, то її якісні відмінності - за рахунок тарифікації. Кількісна міра праці характеризується обсягом виконаної роботи (виробленої продукції) за одиницю часу, якісний же її бік визначається такими сукупними показниками, як складність, важкість, відповідальність, розумове напруження й шкідливість. Урахувати ці показники при організації оплати праці можливо лише за допомогою тарифікації.

Тарифна система являє собою сукупність факторів, які визначають співвідношення між розміром оплати праці, її якістю, кваліфікацією робітника і включає такі складові частини: тарифні сітки по категоріях робітників, тарифні ставки й тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна сітка - це інструмент, за допомогою якого встановлюються співвідношення в оплаті праці робітників, що виконують різні за рівнем кваліфікації роботи. Вона являє собою кількість тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що визначають збільшення розмірів оплати праці кожного наступного розряду щодо попереднього.

У зв'язку з розвитком і ускладненням технічних засобів, які надходять у сільське господарство, впровадженням нових прогресивних технологій тенденція повинна бути такою, щоб коефіцієнти від нижчого розряду до вищого відрізнялися більш значними величинами. Це стимулює робітників до підвищення своєї кваліфікації, здобуття знань та формування вмінь виконувати більш складні й відповідальні роботи з метою збільшення свого заробітку.

Кількість розрядів сіток залежить від діапазону різниці робіт у технологіях виробництва. В сільському господарстві для всіх категорій робітників були рекомендовані й застосовуються на сучасному етапі шестирозрядні тарифні сітки з діапазоном коливань від нищого розряду до вищого 1,80 - 1,82, що не є достатнім для збільшення на особливо складних і шкідливих роботах (внесення пестицидів, гербіцидів та ін. ).

На сучасному етапі залежно від виду підприємства (приватне, колективне, акціонерне, кооперативне тощо ) та його фінансового стану зазначені коефіцієнти можуть бути збільшені і їх конкретні величини вказуються в Положені про оплату праці підприємства.

З розвитком підрядно-орендних форм організації праці у сільському господарстві за умов, що одні й ті самі робітники виконують різні і механізовані і ручні роботи, що ускладнює диференціацію їх праці по розрядах, особливо при встановленні погодинного авансування, виникла необхідність, крім тарифікації робіт,тарифікувати й робітників за типом промисловості з присвоєнням їм кваліфікаційних розрядів, що дозволить диференціювати оплату їх праці за цим показником.

Методика такої тарифікації може базуватись на бальній системі основних показників якості робіт та кваліфікації робітника. Показники та кількість балів на кожній із них можна встановлювати на підприємстві, а присвоєння розрядів робітникам здійснюватиме створена в господарстві комісія із залученням фахівців галузевих органів та наукових установ.

Суть цієї методики полягає в тому, що по основних показниках кваліфікація робітника - класність, знання техніки, агроекономічні знання, вміння працювати на різних видах техніки та ін. - нараховується кількість балів, наприклад, за класність - 15-30 балів (немає класності - кількість балів дорівнює 0; 2-й клас - 15 балів; 1-й - 30 балів), знання техніки та агроекономічні знання - по 5-20 балів і т. д. Після встановлення показників і кількості на них балів кожному працівникові комісія призначає певну кількість балів і, згідно з розробленою шкалою розрядів ( за кількістю балів), присвоює йому тарифний розряд. Наприклад: 1 розряд - 20 балів, 2- 30, 3- 40, 4- 60, 5- 80, 6-100 балів. Робітнику, який у сукупності набирає понад 60 балів (до 80), присвоюється 4 розряд; більш 80 п'ятий; 100- шостий. Потім а кожний розряд встановлюється на певний період сума авансу (при його розрахунку приймаються до уваги прийнятий на даний період мінімум заробітної плати або досягнутий середній рівень по галузі залежно від фінансового стану господарства) і, незважаючи на те, які роботи виконує працівник, йому нараховується аванс згідно із присвоєним тарифним розрядом.

Тарифна ставка є головною складовою частиною тарифної системи. Вона визначає розмір оплати за обсяг роботи, одиницю часу, робочу зміну або годину. Величина тарифної ставки першого розряду носить динамічний характер і її рівень залежить від встановленого мінімуму заробітної плати в державі, тобто робітникові, який виконує роботи першого розряду, повинен бути забезпечений цей встановлений мінімум.

Мінімум денних тарифних ставок окремим категоріям робітників у сільському господарстві встановлюється Галузевою угодою між Мінсільгосппродом України та Центральним комітетом профспілок працівників агропромислового комплексу. Угода (ст. 1.3) є нормативним актом, укладеним на основі чинного законодавства і взаємних зобов'язань сторін з метою регулювання соціально - економічних і трудових відносин у системі Мінсільгосппроду, сприяння підвищенню ефективності виробництва, забезпечення соціального захисту працівників галузі.

У ст 1.4 зазначається, що норми та положення угоди діють безпосередньо і є обов'язковими як мінімальні гарантії для дотримання органами управління, керівниками і профспілковими комітетами підприємств галузі, незалежно від форм власності і господарювання при укладенні угод і колективних договорів на регіональному та виробничому рівнях, вирішенні питань соціально-економічних і трудових відносин, що є предметом цієї угоди.

На 1997-1998 роки згідно із зазначеною угодою встановлені мінімальні розміри денних тарифних ставок (табл. 29).

Встановлення тарифних ставок, як і тарифних коефіцієнтів у господарствах з високим рівнем прибутковості й стабільного фінансового стану може бути здійснено і за іншми критеріями. Тобто розрахунок ставки першого розряду може здійснюватись із поставленого мінімуму не заробітної плати, а споживчого кошика, що завжди у декілька разів перевищує мінімум заробітної плати. Отже, й рівень тарифної ставки першого розряду, розрахований за зазначеною методикою, буде значно вищим і більш дійовим у справі спонукання робітників до праці. Індексація тарифних ставок у зв'язку з інфляцією також може здійснюватись за коефіцієнтом, розрахованим як співвідношення вартості нової суми споживчого кошика до попередньої.

Тарифно-кваліфікаційний довідник- це перелік найменувань робіт і професій, віднесених до певного розряду, за якими вони тарифікуються. Розробляють такі довідники науково-дослідні установи, затверджують відподні державні органи, що займаються проблемами праці й соціальними питаннями, за погодженням з галузевими, провспілковими органами.



Таблиця 2.1 Мінімальні розміри денних тарифних ставок окремих категорій робітників сільськогосподарських підприємств по розрядах, грн.

	Розряд
Категорія працівників	I	II	III	IV	V	VI	Коефіцієнти співвідношень мінімальних розмірів тарифних ставок робітників 1 розряду і мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує просту некваліфіковану роботу
Міжрозрядні тарифні коефіцієнти	1,00	1,09	1,20	1,35	1,55	1,80
Трактористи -машмністи:			-41
1 група -01		2	2	2		3	1,19
		-19		-71	3-12	-62
2 група	2-23	2-43	2-68	3-01	3-46	4-01	1,32
3 група	2-45	2-67	2-94	3-31	3-80	4--41	1,45
На ручних роботах в тваринництві	1-99	2-17	2-39	2-69	3-08	3-58	1,18
На ручних роботах в рослинництві	1-73	1-89	2-08	2-34	2-68	3-11	1,02
Робітники, зайняті на ремонтних і верстатних роботах	1-83	1-99	2-20	2-47	2-84	3-29	1,08
На верстатних роботах по обробці металу й інших матеріалів різанням на металообробних верстатах	2-04	2-22	2-45	2-75	3-16	3-67	1,21

Примітки: 1. Денні тарифні ставки визначені з розрахунку 7- годинного робочого дня й місячної норми 164,75 робочих годин у 1997 році при 40- годинному робочому тижні, з урахуванням коефіцієнтів співвідношень тарифних ставок робітників 1 розряду і мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує просту некваліфіковану роботу.

2. Приклад розрахунку денної тарифної ставки робітника 1 розряду на ручних роботах у рослинництві:

40 : 164,75 *7 * 1,02 = 1,73.

Тарифні ставки робітників інших розрядів визначаються з урахуванням міжрозрядних тарифних коефіцієнтів.

Методика віднесення робіт до різних розрядів заснована на бальній оцінці кваліфікаційної ознаки. Цим ознакам присвоюється певна кількість балів. Наприклад, для ручних робіт за ознакою складності встановлено 5 балів (дуже проста -1 бал, проста- 2 бали, середньої складності -3 бали, складна - 4 бали і дуже складна - 5 балів). За важкістю встановлено 5 балів (дуже легка, легка, середньої важкості, важка й дуже важка); за відповідальністю - 4 бали й за шкідливістю - також 4 бали. Загальна максимальна сума балів за всіма ознаками - 18 балів (5+ 5+ 4 + 4).

Встановлення розряду на певну роботу здійснюється за коефіцієнтом, розрахованим як співвідношення максимальної суми балів до кількості розрядів тарифної сітки. За умов шестирядної тарифної сітки цей коефіцієнт дорівнюватиме 3 ( 18: 6). А далі діленням суми балів, які присвоєні певній роботі за певними ознаками, на коефіцієнт 3 визначаєм розряд цієї роботи. Якщо роботі нараховано 4 бали, то вона буде віднесена до 1 розряду ( 4 : 3), при 7 балах - до 2 розряду ( 7 : 3), 18 балах - до 6 розряду ( 18: 3).

Механізовані роботи мають розряди за стабільною системою. Для кожної ознаки встановлено декілька ступенів, які враховують вид техніки, роль агрегату, позу робітника, умови праці й інші показники. За сумою набраних балів за встановленою шкалою роботу відносять до певного розряду.

Проте, внаслідок широкого впровадження у сільське господарство нової техніки, прогресивних технологій, організації праці, заснованої на суміщенні та виконанні різних робіт, розширенні зон обслуговування й взаємозамінності виконавців, удосконалення тарифікації повинно здійснюватись по лінії тарифікації не тільки робіт, а й виконавців. Методика такої тарифікації наведена вище.

Тарифікація керівників, спеціалістів, інженерно-технічних працівників здійснюється залежно від виконання ними робіт певної складності й відповідальності за схемою посадових окладів. Складність і відповідальність робіт для керівників і спеціалістів господарства визначається за обсягом реалізації продукції, а для середньої ланки - обсягом виробництва валової продукції, відповідно до чого й встановлюються розряди по оплаті праці.[9,с.440]

2.3 Особливості організації оплати праці в тваринництві

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга -- і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам -- пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колек­тиву, і лише після прийняття позитивного рішення -- схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні"). Така норма існує, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абза­ци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припинена Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 p. і за відсутності Закон України "Про трудові колективи" ще не прийнятий, -- залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства -- колективний договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.[10, с. 200]

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору.



3. Аналіз стану та формування системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах

3.1 Розрахунок розцінок оплати праці та розрахункових цін на продукцію

Викладені в першому розділі цієї глави положення щодо застосування систем оплати праці в тваринництві за умов нестабільного виробництва, порушення паритету цін на ресурси виробництва та вироблену продукцію, розвитку інфляційних процесів в перехідний до ринкової економіки період зумовлюють необхідність у пошуці варіантів оплати праці, які не базуються на джерелах прибутку від господарської діяльності в галузі.

Проте зазначене становище є тимчасовим і за умов стабілізації грошової одиниці, припинення розвитку інфляційних процесів, відновлення ціни на тваринницьку продукцію, яка відшкодовує середньо-регіональні витрати і дає прибутки, оплата праці повинна бути такою, яка цілковито залежить від результатів господарської діяльності в галузі.

За таких умов визначення розцінок для оплати праці чи розрахункових цін за продукцію, в яких закладені і витрати на оплату праці, є необхідною умовою дбайливого господарювання за принципами самоокупності і самофінансування, що за умов ринкової економіки є основним джерелом формування фонду оплати праці і засобом існування виробництва.

Відмінність у використанні коштів на оплату праці при визначенні розцінок для оплати за продукцію і розрахункових цін полягає в тому, що при розрахунках розцінок оплати в процесі виробництва відсутня залежність витрат на оплату від загальних витрат на виробництво продукції. При визначенні розрахункових цін на продукцію на оплату праці залишається різниця між вартістю та собівартістю продукції, в якій акумулюються і зекономлені кошти на інших ( крім оплати) статтях витрат.

Отже, як перший, так і другий варіанти ставлять оплату праці в пряму залежність від кількості та якості виробленої продукції, а яку саме систему застосовувати у тваринницькому підрозділі вирішує колектив ферми.

Розцінка оплати праці за одиницю продукції може розраховуватись як для окремих категорій робітників ферми (доярки, механізатори, скотарі, слюсарі-наладники та ін.), так і всього колективу з наступним розподілом її між кваліфікаційними групами та всередині їх через відповідні коефіцієнти, а за умов організації праці, побудованій на принципах суміщення професій і взаємозаміні у виконанні робіт, розподіл оплати між членами колективу може здійснюватись порівну пропорційно відпрацьованому часу.