Соціальне партнерство і соціальний діалог

35

Міністерство освіти і науки України

Київський національний економічний університет

Реферат з предмету

«Економіка праці» на тему:

«Соціальне партнерство і соціальний діалог»

Зміст

Вступ

1. Поняття соціального партнерства і соціального діалогу.

2. Фактори які впливають на розвиток соціального партнерства.

3. Практичне застосування соціального партнерства та роль держави

4. Профспілки

Вступ

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя.

Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва.

Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" -- колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 p., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнятої 1915 p., Німеччині - у 1918, Фінляндії - 1924 р. У 1948 p. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949р. - Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951), №94 -- про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952), №113 -- про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом (див. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. -- 1998. -- №1. -- С. 38--43). Відомі дві моделі соціального партнерства -- трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм -- тристороння співпраця -- у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. -- М., 1996;

1. Поняття соціального партнерства і соціального діалогу

Ідея соціального партнерства і розвитку її в Україні звертають все більше уваги представників самих різних суспільних прошарків. Про це все частіше говорять державні діячі, підприємці, профсоюзні лідери, лідери політичних об'єднань. Річ в тім, що в основі соціального партнерства лежить не лише ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, роботодавців і урядом за результати рішень, але й механізм послаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування над усіма верствами населення. Тому соціальне партнерство для країн перехідного періоду являється надзвичайно важливим і необхідним компонентом становлення ринкової економіки.

В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні з кінця 1991 року ввійшов термін „соціальне партнерство”. Що означає це поняття і яка його сутність? Вітчизняна та світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і вирішення трудових конфліктів - насильницький і мирний. Соціальне партнерство представляє собою такий тип і систему відношень між роботодавцями і робітниками, при яких в рамках соціального світу забезпечується погодження їх важливіших соціально-трудових інтересів. В реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всілякій диктатурі класу чи особистості і являється цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення „соціальне партнерство”? „Соціальне” - значить суспільне, яке відноситься до життя людей і їх відносин в суспільстві. „Партнер” - учасник спільної діяльності. Отже, сенсові значення словосполучення „соціальне партнерство” більше відносяться і використовуються в сфері регулювання соціально-трудових відносин в загальному плані. Це спільна діяльність влади, підприємців і профсоюзів, направлена на урегулювання інтересів і вирішення проблем, перш за все, в соціальній і виробничій діяльності людей.

Звісно ж, дослівний переклад слова „партнери” як „товариші по спільній меті” не зовсім точно характеризує істинні відносини між всіма членами трудового „гуртожитку”, так як їх інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їх інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повинні домовлятись про ціну та умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливості індивідуума. Але проводитися цей торг повинен в певних рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин.

По мірі розвитку децентралізації в управлінні, відношення до компетенції колективів підприємств рішення більшості питань, які регулюють соціально-трудові відносини, по мірі розширення прав областей і міст, об'єктивно виникали умови і передумови для розвитку і по формі, і по сутності всього механізму соціального партнерства на всіх рівнях виробітку та прийняття рішень. В умовах роздержавлення і нових форм власності необхідність в управлінні зростає ще більше, так як з'являються особисті і колективні економічні інтереси сторін, кожна з яких хоче примножити свої доходи та прибуток.

Роботодавець хоче подешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні і в інтересах свого виробництва, а робітник хоче отримати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормального життя і праці йому самому та його сім'ї. Соціальні партнери повинні навчитися співробітничати в змінних умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних товариств, підприємці та власники приватних виробництв і компаній) повинні добровільно „допустити” до монопольного володіння управлінськими функціями їх здійсненню другого партнера від трудового колективу - профсоюз.

Природа виробничих відносин між найманими працівниками та роботодавцями протягом століть пройшла значну еволюцію. У ній можна відокремити умовно два періоди:

класичного капіталізму, який базувався на мануфактурній та індустріальній стадіях;

сучасного капіталізму, який базується на високо індустріальній та постіндустріальній стадіях розвитку.

Першому періоду відповідала трудова теорія вартості (А.Смітт, Д.Рікардо, К.Маркс), відповідно до якої єдиним джерелом вартості та доходу була жива праця людини. Для нього характерним є експлуататорський спосіб виробництва, в якому відокремлюються клас капіталістів і клас найманих працівників, що протистоять один одному. Протистояння інтересів капіталістів і найманих працівників проявляється при розподілі знов створюваної вартості. Згідно з положеннями марксизму клас капіталістів розглядався виключно як експлуататорський. При цьому не враховувались витрати капіталіста на управління виробництвом та інші витрати.

Ці положення були правильними для капіталізму на його початковій стадії та на стадії розвиненого капіталізму. Ці положення знаходять також своє підтвердження і в сучасних умовах у країнах, які стоять на порозі індустріального розвитку. Але для сучасного стану зрілого капіталізму індустріально розвинених країн вони вже дещо застаріли.

Більш прийнятною на постіндустріальній стадії треба вважати теорію Ж.Б.Сея, яка називається „теорією трьох факторів виробництва”, згідно з якою власник землі одержує ренту, працівник - заробітну плату, а капіталіст - прибуток. На цій стадії збільшення багатства й вартості все більше залежить не лише від кількості робочого часу та праці, які використовуються у виробництві, а й від стану основного капіталу, в якому втілено науково-технічні досягнення. У сучасних умовах з поглибленням відокремлення функції власності від функції управління, зі збільшенням інженерного та управлінського прошарку, роль якого почала зростати ще в епоху тейлоризму та фордизму, зросло також значення четвертого фактора - підприємницького таланту.

Досвід індустріально розвинених країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров'я, гарантіями зайнятості. Останнє потребує вдосконалення відносин власності та зближення інтересів капіталіста та найманого працівника на основі соціального партнерства.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей - роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через „конфліктне суперництва”, а „конфліктним співробітництвом”. Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класі або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Нерідко вживається слово „конфлікт”, тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманою праці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частку прибутку і на участь в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливіших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії кожному працівникові на збереження його робочого місця.

2. Фактори які впливають на розвиток соціального партнерства

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а) ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

б) рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до повалення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше. Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99,6% сімей мають автомобілі, 95,38% - кольорові телевізори, 97,5% - пральні автомати, 99,8% - пилососи, 98% забезпечені телефонним зв'язком. У всіх розвинених країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.

У більшості розвинених країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи і особливо до перерозподілу власності;

в) психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв'язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

збільшення валового національного продукту;

удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

підвищення рівня життя населення;

досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;

посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;

досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є умови:

загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;

ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;

свобода слова і свобода об'єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП №87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови:

відсутність будь-якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об'єднання;

відсутність попереднього дозволу для заснування організації;

свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:

трудящі й службовці мають право вільно об'єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;

організації мають право засновувати федерації та конфедерації;

організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців.

бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;

всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;

повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип - праця не є товаром (на наш погляд, тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття „праці”).

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка в сутності являється вищою структурною ланкою всесвітнього механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери на всіх рівнях - все державних, регіональних, галузевих, виробничих - повинні також визначити свої принципи діяльності і суворо керуватись ними. Але, без сумніву, принципи, проголошені МОП, мають універсальний, всесвітній характер.

Перший принцип МОП потребує дотримання справедливості.

Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, так як відступ від нього тягне за собою соціальні протести і вибухи. В умовах демократії в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім робітникам, аналізуються ними в результаті складаються відносини чи довіра, або недовіра.

Якщо, наприклад, в ході переговорів частка прибутку, яка припадає на споживача, не обґрунтована або розподіляється між адміністрацією і робітниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде підтриманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно приведе до трудового спору або конфлікту.

І навпаки, надмірні вимоги робітників, які розвалюють або звертають виробництво і інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприємства або підбору більш „змовленого” складу робітників. В загальному, соціальні партнери повинні свято дотримуватись принципів справедливості та сім раз відміряти, перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, враховуючи ті наслідки, які можуть викликати їх дії в інших країнах, регіонах, і передбачили, як даний „прецедент” буди використаних іншими регіонами для утиску соціально-трудових інтересів трудящих. Потрібно уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Особливе значення має дотримання третього принципу. Сама сутність соціального партнерства базується на паритетному функціонуванні одного партнера - підприємця і другого - профсоюзу як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства.

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати це й такі:

визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру;

надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

відмова від гармонічної соціальної утопії;

відмова від класової боротьби.

3. Практичне застосування соціального партнерства та роль держави

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, для збереження соціального миру. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів, переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.

У процесі колективних переговорів потрібно дотримуватися таких принципів:

обов'язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;

рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;

довіра у відносинах;

визнання і повага до прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

відкритість і доступність рівноправних переговорів;

уміння слухати і почути партнерів;

строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критики позиції, а не особи опонента);

обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Під час укладання колективних договорів і угод доцільно дотримуватись таких принципів:

дотримання норм законодавства;

повноваження представників сторін;

рівноправність сторін;

свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;

добровільність прийняття зобов'язань;

відповідальність за прийняття взаємних зобов'язань;

кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись під попереднього більшою вигодою для трудящих.

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:

регулярність проведення консультацій в процесі співробітництва;

систематичність контролю і невідворотність відповідальності;

відповідальність за ненадання інформації;

гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

Під час вирішення колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватись таких принципів:

пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;

застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;

прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

Держава, як сторона на переговорах і в консультаціях, бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і впровадження в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

В періоди економічних труднощів з метою недопущення інфляції держава може виконувати функції уловлювач. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку провідних посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб'єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо.

Держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони - держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших - незалежні від уряду органи примирення і посередництва (служба консультацій, примирення і арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і примирення в США, Комісія по трудових спорах у Японії тощо). Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок таких трудових конфліктів, як локаути і страйки, завмирає виробництво і всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять представники обох сторін ринку праці, розробляє обов'язкові угоди між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між колективними переговорами.

В умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави - як роботодавця і арбітра - не розмежовані. Тільки роз'єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу.

4. Профспілки

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей, це:

наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу до профспілки є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах. На одному й тому самому крупному підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має свою власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращення умов праці.

Зважаючи на це, в їхній діяльності нерідко виникають протиріччя. Перше з них пов'язане з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття в країні. Річ у тім, що угоди й договори в межах соціального партнерства укладаються на порівняно тривалий термін (від одного до трьох років) і не переглядаються протягом цього періоду незалежно від зміни економічної ситуації. Така жорсткість ставок заробітної плати призводить до того, що їх рівень стає менш чутливим до співвідношення попиту та пропозиції на окремих ринках праці. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що вони захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друге протиріччя пов'язане з різницею в рівнях заробітної плати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об'єднання їх у спілки за професійною або галузевою ознакою.

Третє протиріччя в роботі профспілок зумовлене їхньою боротьбою за покращення умов життя, згідно з якою до колективних угод включаються пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

І ще одне протиріччя полягає в тому, що сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Зараз у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу у профспілках, частка працівників, які беруть участь у різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989-1990 роках лише 12% робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції, 16% - в Іспанії, 17% - в США, 26% - в Швейцарії, 42% - у Великобританії. Цьому певною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних країн (Зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Як зазначалось у першому розділі, одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати в них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку. Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду така профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;

іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. Наприклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою їхня діяльність може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України „Про зайнятість”, „Про оплату праці”, „Про колективні договори та угоди”.

Профспілки в Україні зараз стикаються з проблемою гіперінфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реального партнера, таким чином, у межах соціального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.

Новий профспілковий рух в Україні почав формуватись з середини 1994 року створенням чотирьох типів профспілкових об'єднань:

Федерація профспілок України (ФПУ);

Велика кількість нових спілок, які бачать себе як альтернативу ФПУ:

Незалежна профспілка гірників України (НПГУ);

Вільна профспілка машиністів України (ВПМУ);

Профспілка-асоціація льотного складу цивільної авіації (ПАЛС ЦА);

Федерація профспілок авіадиспетчерів (ФПАД);

Профспілка працівників текстильної промисловості (ППТП);

Профспілка інженерно-технічних працівників авіапідприємств (ПІТП).

Альтернативні профспілки виникли після перших хвиль страйкового руху в Україні наприкінці 80-х років. Вони не мали на меті зламати офіційну профспілкову систему, а лише боролися за свої права, за добробут своїх родин і за власну гідність. Їхня поява зумовлювалась принаймні двома факторами: найнебезпечнішими умовами праці та можливістю впливати на роботодавця (державу).

Першими страйки розпочали гірники.

Профспілки, що мали спільні структури в межах колишнього СРСР, тобто там, де не було органів на рівні УРСР (Чорноморський флот, наукові Академії наук, працівники залізниці та шляхового будівництва).

Нові спілки, які орієнтуються на політику уряду або ФПУ, але з формальних причин не є частиною ФПУ. Сюди відносять частини збройних сил, а також різні служби міліції та служби безпеки.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні в сучасних умовах є:

постійне зниження рівня довіри до профспілок взагалі;

незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу.

Важливо зауважити, що на етапі формування нових профспілок в Україні, створення законодавчої бази їхньої діяльності необхідно створити такі умови, за яких було б неможливе укладання „полюбовних угод” з профбюрократією, з крупним бізнесом і державою за спиною робітничого класу, неможливе сповзання профспілкового руху на позиції ділового уніонізму і гомпресизму, перетворення профспілок на „ділові підприємства”, що спеціалізуються на торгівлі робочою силою. Потрібно мати на увазі, що в країнах із соціальною орієнтованою ринковою економікою перевага віддається „соціальному уніонізму”, вимоги якого не обмежуються лише зростанням ставок заробітної плати, а який займає активні позиції в боротьбі за демократизацію соціального та економічного розвитку суспільства, за втілення в життя принципів співучасті в управлінні виробництвом.

Зважаючи на те, що в сучасних умовах в Україні переважає політика соціального дарвінізму, в основі якої лежить антигуманний антидемократичний принцип: „Виживають в умовах ринку найсильніші та найпристосованіші”, можна зробити висновок, що передумов для плідної діяльності профспілок і розвитку системи соціального партнерства ще не створено.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців Криму (СПК), створена це в лютому 1989 року. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались також промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чином ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УСПП).

УСПП була заснована 99 великими підприємствами у 1989 році і реорганізована в 1991 році. Зараз вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торгівельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, інформаційно-рекламне діяльність.

З 1991 року УСПП домінує з боку роботодавців у тристоронній Національній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орендарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектора, Українську національну асамблею підприємництва тощо.

Розглядаючи питання про паритет сторін соціального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначено правовий статус одного з виробників соціально-трудових відносин на ринку праці - об'єднань роботодавців. До того ж ці об'єднання зараз перебувають на стадії формування і, на наш погляд, не готові виступати в ролі самостійної сторони соціального партнерства.

Ситуація ускладнюється тим, що до об'єднань підприємців належать також керівники державних підприємств, які, будучи членами трудових колективів, представляють одночасно і роботодавців, і найманих працівників. З цієї причини такі роботодавці при веденні колективних переговорів блокуються з профспілками і виступають як одна сторона. Тому значну частину функцій роботодавців при веденні колективних переговорів і укладанні угод беруть на себе органи державної виконавчої влади, тобто їх доводиться виступати однією із сторін двосторонніх угод з профспілками.

Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 року у системі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66 членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпосередньо Президентові. Головними цілями НРСП є:

підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з національних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації;

участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин;

підготовка пропозицій відносно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, вжитих для втілення Генеральної Тарифної угоди;

координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП;

інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.

Співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. -- М., 1998. - С.163).

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, "об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудових також відносяться відносини зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку" (Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. -- 1999. -- №3. -- С. 35-41).

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут -- це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами -- трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, а також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; 1 липня 1993 p. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". З 1993 p. укладаються Тарифна угода (1993 p.), а затим Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 p. -- ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 p. -- Конфедерацією роботодавців України). 24 березня 1995 p. прийнятий Закон України "Про оплату праці" (із змінами від 23 жовтня 1997р.); З березня 1998 p. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Указом Президента від 17 листопада 1998 p. створено Національну службу посередництва і примирення. 15 вересня 1995 p. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), організований в 1992 p., є неурядовою громадською організацією, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів -- промислові, будівельні, транспортні, наукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП нараховується 70% підприємств недержавної і 30% державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює представництво інтересів роботодавців у процесі соціального партнерства. У червні 1997 р. УСПП був затверджений членом Міжнародної організації роботодавців (Український союз промисловців і підприємців -- учасник колективних переговорів // Україна: аспекти праці. -- 1998. -- №2. -- С. 26-30).

16 жовтня 1998 p. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Український союз промисловців і підприємців, серед засновників -- Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна конфедерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємництва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. в УСПП відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Координаційну раду, а також вибрано ревізійну і мандатну комісію.

Конфедерація роботодавців України надає можливість промисловцям і підприємцям:

-- проводити єдину узгоджену політику соціально-трудових відносин;

-- брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладення Генеральної угоди;

-- консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

-- координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

-- виступати на міжнародній арені;

-- делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

-- брати участь у підготовці проектів законодавчих актів.

У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці.

Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997--1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства -- Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98 // Праця і зарплата. - 1998. - №23. - С. 6). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає: національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання:

диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загальними професіями і посадами;

максимальна тривалість робочого тижня;

мінімальна тривалість оплачуваної відпустки;

зобов'язання сторін з питань зайнятості;

соціальний захист найбільш вразливих верств населення;