В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ=ЧР*Д*П

На предприятии фактический фонд рабочего времени зависит от:

а) численности рабочих

ФРВ_ЧР =(ЧР_Ф-ЧР_ПЛ)*Д_ПЛ*П_ПЛ

б) количества отработанных дней одним рабочим

ФРВ_Д =ЧР_ф*(Д_ф-Д_ПЛ)*П_ПЛ

в) продолжительности рабочего дня

ФРВ_П =ЧР_ф*Д_ф*(П_ф-П_ПЛ)

Для выполнения курсовой работы взяты данные по предприятию АО «Хлеб»

1. Анализ состава трудовых ресурсов.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. Это сравнение по выбранному мной предприятию проиллюстрировано в таблице 1.

Таблица 1 Обеспеченность работниками предприятия

Разность фактической и плановой численности составляет абсолютный избыток или недостаток работников.

По основным рабочим возможна корректировка численности с учетом выполнения плана по продукции, и определяется относительный избыток или недостаток:

Ч_факт. - Ч_скорр. = Относительный избыток/недостаток;

Ч_скорр. = (Ч_план. *% выполнения плана по продукции)/100;

% выполнения плана по продукции применительно к АО «ХЛЕБ» = 103% С учетом этих формул проводим расчет относительного избытка/недостатка численности на 2006 год:

Ч_скорр. = (870*103)/100 = 896

Относительный избыток/недостаток = 843 - 896 = - 53;

Следовательно, на предприятии наблюдается недостаток работников. Структуру и удельный вес трудовых ресурсов предприятия можно также проанализировать по таблице 2:

Таблица 2. Структура и удельный вес трудовых ресурсов предприятия

Из данных таблиц 1 и 2 видно, что численность основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 37 человек, а против предыдущего года - снизилась на 13 человек и составила на 96,9% и 98,5% соответственно. Фактическое значение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в отчетном году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 0,5% и составил 80,7%, а по сравнению с предыдущим годом - на 0,4%.

Для простоты представления структуры трудовых ресурсов продемонстрирую следующую диаграмму:

Диаграмма 1. Структура трудовых ресурсов АО «Хлеб»

9

2.3 Анализ качества трудовых ресурсов

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Квалификационный состав рабочих представлен в следующей таблице:

Таблица 3. Квалификационный состав рабочих

Диаграмма 2. Численность рабочих по разрядам на АО «Хлеб»

Изменение структуры рабочих обуславливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(175*1,3 + 112*1,7 + 300*2 + 70*2,3 + 41*2,6)/698 = 1,841;

2) фактический тарифный коэффициент:

(170*1,3 + 109*1,7 + 292*2 + 68*2,3 + 41*2,6)/680 = 1,843;

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового примерно на 0,002, что, безусловно, повысит эффективность работы.

2.4 Анализ движения трудовых ресурсов

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих.

Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему работников:

· коэффициент оборота по выбытию:

число выбывших по всем причинам

среднесписочная численность персонала

· коэффициент общего оборота:

К _{об. об.} = К _приема + К _{выбытия;}

Общий оборот отражает внешнее движение кадров (прием и выбытие). Причинами выбытия могут быть: окончание срока договора, уход в армию/ на учебу/ на пенсию/ по собственному желанию.

· коэффициент текучести кадров:

 количество уволившихся работников

по собственному желанию и за

нарушение трудовой дисциплины

К _т.к = ------------------------------------------;

среднесписочная численность персонала

Причинами для увольнения по собственному желанию могут быть: неудовлетворительная заработная плата, неудовлетворительные условия и организация труда, ночные смены,, отсутствие жилья,, отсутствие детских учреждении, неудовлетворительные отношения в коллективе

· коэффициент постоянства состава персонала:

численность работников,

состоящих в списке весь год

К _п.с = ------------------------;

среднесписочная численность

персонала предприятия

Данные для изучения рабочей силы приведены в таблице 4:

Таблица 4. Движение рабочей силы на предприятии АО «Хлеб»

Рассчитанные по предприятию АО «Хлеб» показатели движения рабочей силы сведены в таблицу 5:

Таблица 4. Движение рабочей силы на предприятии АО «Хлеб»

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Повышение коэффициента оборота по приему на работу незначительно и равно 0,01%.

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2006 году по сравнению с 2005 годом возрос на такую же величину 0,01%. Это говорит о том, что прием и выбытие работников сбалансированы и отличаются от приема и выбытия предыдущего года незначительно.

3. Коэффициент текучести кадров не изменился.

4. Показатель постоянства состава, в 2006 году этот показатель, пусть и незначительно, но вырос по сравнению с 2005 годом на 0,01% - следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.

2.5 Анализ фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Использование трудовых ресурсов на предприятии АО «ХЛЕБ» представлено в таблице 5:

Таблица 5.Использование трудовых ресурсов предприятия АО «Хлеб»

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 55 542 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл = -18 239 7,9 = -33985,8 ч;

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл = -1 680 7,9 = -5372 ч;

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф = -0,1 680 238 = -16184 ч;

Очевидно, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует неполно. В среднем одним рабочим отработано по 238 дней вместо 239. Сверхплановые целодневные потери рабочего времени на всех рабочих составили 5372 часа. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени, за все отработанные дни всеми рабочими они составили 16184 часа. Общие потери рабочего времени составили 55541,8 часов.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 6).

Таблица 6. Анализ использования фонда рабочего времени, дни

Из таблицы видно, что потери в полезном рабочем времени на одного рабочего в отчетном 2006 году незначительно превышают потери в сравнении с 2005 году и значительно потери по плану. Если сравнивать потери рабочего времени по всему составу рабочих, перед нами предстанет весьма удручающая картина:

В сравнении с 2005 годом потери рабочего времени составляют:

?Ф_р.в. = (1675,8-1684)Ч680 = -5576 (часов)

В сравнении с планом потери рабочего времени составляют:

?Ф_р.в. = (1675,8-1722)Ч680 = -31416 (часов)

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В моем примере потери по большей части вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д., что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени:

20400 + 680 + 1360 + 680 = 23120 часов (в сравнении с планом)

Разделим эти потери на количество часов, выработанных одним рабочим за год по плану, получим:

23120 / 1888,1 = 12,2

Иными словами потери рабочего времени таковы, что равнозначны освобождению от работы работников в количестве примерно 12 человек.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП = ПРВ*ЧВ_ПЛ = 23120 * 286,7 = 6628504 руб.

Заключение

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Что же касается предприятия АО «ХЛЕБ», то, проанализировав трудовые ресурсы и фонд рабочего времени на этом предприятии, могу сделать тезисно следующие выводы:

На предприятии чувствуется напряжение в обеспечении трудовыми ресурсами. Поток выбывающих работников больше прибывающего. Недостаток в работниках 9

составляет 53 человека.

Из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового примерно на 0,002, и пусть это не такая уж большая разница, но она все же отразится на повышении 9

эффективности работы.

Имеющиеся тру9

довые ресурсы предприятие использует неполно. Общие потери рабочего времени составляют 55541,8 часов, из них 23120 часов вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д. Эти 23120 часов потерь равны высвобождению 12 работников от работы и 6628504 руб. потерь в деньгах, за счет того объема невыпущенной продукции, который мог бы быть выпущен при более эффективном использовании рабочего времени.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более9

производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997

2. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001

3. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 112с.

4. http://walw.ru

5. http://www.torgresh.ru

6. http://www.cfin.ru

7. http://revolution.allbest.ru