Переход к рыночным принципам хозяйствования затронул все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и оплату труда.

В области оплаты труда социалистическую модель экономики критиковали по следующим пунктам:

· Относительно низкий уровень заработной платы по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой. Низкая доля заработной платы была в валовом общественном продукте, национальном доходе и в затратах на производство продукции. Низкие темпы роста заработной платы, превышающие рост производительности труда;

· Чрезмерная централизация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальной заработной платы, а также порядок образования фондов, направляемых на оплату труда. Органы управления экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить предприятию средства в объеме, который они считали нормальным;

· Слабая дифференциация заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции уравнительности;

· Диспропорции в оплате труда работников, имеющие самые различные аспекты: между производственной и непроизводственной сферой, между отраслями производственной сферы и промышленной, между территориями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными, между благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики; между специалистами и рабочими; между квалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д. ;

· Низкое стимулирующее воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду;

· суженная экономическая сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых членам общества по мере возникновения потребности в них (бесплатное образование, бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги за счет так называемых общественных фондов потребления). Конюкова Н.И. Формы и системы заработной платы: Учебное пособие.- Новосибирск: СибАГС,2004.-5с.

Перестройка организации заработной платы, которая началась во второй половине 80-х гг., была нацелена на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привело к резкому расслоению общества по уровню доходов, падению реальной заработной платы, неуглублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики, существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости жизни.

Единственным вариантом осуществления экономических реформ является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 36с.

В странах с рыночной экономикой механизм рыночной организации заработной платы включает 4 элемента:

1. многоуровневую коллективно-договорную систему, которая отражает интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

2. систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

3. налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в отдельных случаях в составе издержек работодателя на рабочую силу;

4. информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиций и национальных особенностей, соотношение сил (степени организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 47с.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой в отдельных сферах экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.

Многоступенчатость переговорных процессов полнее отражает всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д.

Другие элементы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения.

Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня и является гарантом всего переговорного процесса.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи с дефицитом отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистических рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также к прямому (хотя всегда осторожному и ограниченному) вмешательству в действия этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. А если государство выполняет функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников. Райзберг Б.А. Курс экономики. - М.: «Инфа-М», 1997.-286с

2. Организация оплаты труда, ее элементы

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки , а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы.

Документально определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда определяет нижнюю границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

1. является государственной гарантией минимального размера оплаты труда

2. выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ

3. служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.- СПб.: «Герда»,2000.-77с.

Элементы оплаты труда

Под оплатой труда (заработной платой) понимают вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочего могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум.-М.: Финансы и статистика, 2004.-66с.

Различают основную и дополнительную оплаты труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и д.р.;

· оплата простоев не по вине работников;

· премии, премиальные надбавки и д.р.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами:

· оплата времени отпусков;

· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

· оплата перерывов в работе кормящих матерей;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата выходного пособия при увольнении и д.р.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1. тарифной системой;

2. нормированием труда;

3. формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

ь тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

ь тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

ь тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям зависимости от его сложности. Сложность определенных видов работ определяется на основе их тарификации.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Штатное расписание. Оплата труда руководителей и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли…)

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом правительством РФ.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.- СПб.: «Герда»,2000.-59с.

Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда. Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

ь прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

ь сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации…);

ь аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

ь сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

ь косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

ь Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

ь Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2003.-146с

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Также широко используется материальное стимулирование работников, например, в виде премирования и вознаграждений по итогам работы за год.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В дополнение к системе оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии.

Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет.

Принцип установлений надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

Надбавка за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачивается одновременно с заработной платой. Ежемесячная надбавка за выслугу лет начисляется на должностной оклад по основной работе. Ежемесячная надбавка за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение этой надбавки.

Для лиц, работающих в районах с тяжелыми климатическими условиями, вводится районный коэффициент. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.- СПб.: «Герда»,2000.-73с

3. Оценка действующих форм и систем оплаты труда работников торговли

3.1 Оценка действующих форм и систем оплаты труда продавцов и заведующих магазинами, не освобожденных от обслуживания покупателей