Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников сбыта. При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует. Автор предлагает учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы.

Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между торговыми представителями (50х50) и специалистами отдела (85х15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже, пренебрегая работой по реализации «программы сбыта».

Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников отдела сбыта.

Основными задачами при использовании денного метода будут:

1. Обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников сбыта.

2. Определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника.

Реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда:

· управленцы, то есть менеджмент;

· специалисты сбыта (маркетинг);

· основное производство;

· вспомогательное производство.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

· возможностей изменений;

· перспектив развития изменений;

· определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ таблицы 2.2. - оценка персоналом методов стимулирования - показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, автор предложил путь совершенствования оплаты труда корпорации «Удыль», как в условиях настоящего положения корпорации, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

Заключение

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда рыболовецкой корпорации «Удыль», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы и получены результаты:

Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

В современных условиях России доминирует экономический подход , значение имеют экономические категории ФОТ, внутренние цены и так далее, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации работника.

В настоящее время используется две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от ряда переменных, среди которых:

· отрасль;

· форма собственности;

· подходы менеджмента (цели, знания, принципы);

· результаты ПХД.

Основными проблемами в системе оплаты труда в современных экономических условиях являются:

· невыплата заработной платы;

· отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;

· результаты труда - коллективные, оплата труда - индивидуальна;

· отсутствие гибких систем оплаты труда.

Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.

Таким образом, если менеджмент ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.

Анализ системы оплаты труда рыболовецкой корпорации «Удыль» позволил проверить гипотезу автора о необходимости рассматривать систему оплаты труда, как социально-экономический феномен.

Система оплаты труда РК «Удыль» демонстрирует попытку создать систему оплаты труда, в которой учитывается мотивационная роль системы. Оплата труда работника увязывается с конечными результатами деятельности предприятия, кроме того, предполагается использование бонусной системы для вознаграждения инициативы, ответственности, творческого отношения к работе.

Таким образом, налицо формирование системы оплаты труда с позиций мотивации персонала. Вместе с тем, на самом деле имеет место нарушение принципов оплаты труда с позиций методов экономического стимулирования и не учет экономической составляющей феномена оплаты труда.

Отсутствует гарантированная составляющая оплаты за результаты выполнения работником своего функционала (практически труд не оплачивается).

Предприятие нерентабельно, то есть, уровень оплаты труда никак не может рассматриваться мотивом оплаты труда.

Следовательно, концепция ошибочна, так как стремление использовать зарплату, как мотив без соответствующего уровня и возможности ее заработать, не эффективна.

Таким образом, не смотря на заложенные в систему оплаты мотивационные подходы, она нереализуема в настоящих экономических условиях предприятия.

Неэффективность системы оплаты труда, в свою очередь, влияет на всю систему управления предприятием.

Таким образом, система оплаты становится демотивирующим фактором.

Недостижение целей оплаты труда стало возможным из-за:

· не знаний менеджментом теоретических аспектов формирования бестарифных систем оплаты труда;

· отдавая приоритет мотивационной составляющей, менеджмент не учитывал принципы мотивации и экономическую основу эффективности использования предлагаемой системы;

· отсутствие анализа использования системы;

· мотивация персонала происходила ради «мотивации», отношение персонала, его удовлетворенность системой и предложения не рассматривались, то есть, декларируемая «новая» система использовалась старыми авторитарными методами.

Таким образом, без изменения свей системы управления персоналом, ожидать эффекта от модернизации одной из подсистем маловероятно.

Для достижения цели, предложенной менеджментом РК «Удыль», системы оплаты труда и регуляции ее мотивационной роли, необходимо:

Привести систему труда в соответствие с принципами стимулирующей системы:

· работник должен получать гарантированную зарплату за выполнение своего функционала;

· зарплата работников должна быть суммой двух компонентов:

· постоянная + переменная

· постоянная - результат квалификации работника, его отношения к делу в рамках функционала (экономическая переменная)

· переменная - достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.

· таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Эффективная система оплаты труда предполагает дифференцированный подход в оплате, то есть, «замеры» таких критериев, как:

· квалификация;

· квалификация в пределах одной должности;

· оценка отношения и результатов за период;

· условие труда и нагрузка (физическая и психологическая);

· выполнение принципов организационной структуры;

· «преданность фирме»;

· результаты работы, повлекшие кардинальные изменения в успехе деятельности предприятия.

Система оплаты труда должна быть дифференцирована по функционалам деятельности менеджмента. Так, на РК «Удыль» без кардинального изменения оплаты труда работников сбыта, обеспечение им уровня оплаты труда от конечного результата их деятельности (реализация продукции) эффективность всей системы оплаты (всего предприятия) будет отсутствовать. Необходимо находить звенья в цепи, от которых зависит успех всей системы.

Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования корпоративной культуры малоэффективно.

Таким образом, без совершенствования системы оплаты труда, существующая система не достигнет поставленных перед ней целей.

Автор считает: цель работы достигнута, задачи отработаны, рекомендации обоснованны.

Библиографический список

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. -344 с.

2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. -С.5-12.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. -206 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1995

5. Ворст И., Ревентлоу. Экономика фирмы.- М.: Высшая школа, 1994. -312

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991

7. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 1998

8. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989 г.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. -254

10. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. -452 с.

11. Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика, 1991 г.

12. Грачев М.В. Суперкадры. - М.,1993

13. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. - №3. -С. 6-24.

14. Дикаpева А.А. "Социология труда" M.: Высшая школа, 1989. -543 с.

15. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. -361 с.

16. К. Бонгард, «Модель», Владивосток, 1994 г.

17. Как добиться успеха Под. ред. Хруцкого, М., Республика, 1992 г.

18. Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. -342 с.

19. Козлова О.В. Основы научного управления производством М., 1980 г.

20. Комаров М.А. Менеджмент. М., 1998

21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. -1997. -№10. -С. 33-40.

22. Котлер Ф. Управление маркетингом - М.:1990

23. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М. Дело 1993г.

24. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М., 1995

25. Курс для высшего управленческого персонала (под ред. Терещенко) М. 1970г.

26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М.: 1992

27. М.А. Комаров Менеджмент. М.: ЮНИТИ,1998. -342 с.

28. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -365 с.

29. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. -373 с.

30. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989. -511 с.

31. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом. -1995. -№1. -С. 3-16.

32. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1975. -261

33. Павлов В. Как оплачивать труд директора. //Экономика и жизнь. -1994. -№17. -С. 13.

34. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. //Труд за рубежом. -1995. -№2. -С. 88-94.

35. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. //Труд за рубежом, 1995. -№3. -С.87-98.

36. Семь нот менеджмента. - М., 1998

37. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1997. -361 с.

38. Сколько и как платить руководителю акционерной компании? Экономика и жизнь. -1993. -№46. -С. 14.

39. Социология социологии. История и технологии. -М., 1996. -433 с.

40. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 1998

41. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989. -433 с.

42. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М., 1991 г.

43. Томпсон А.А. и др. Стратегический менеджмент. - М., 1998 г.

44. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992. 264 с.

45. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М., 1992.

46. Фролов Е. А. Проектирование общего менеджмента на промышленном предприятии. 1997 г. -342 с.

47. Хоскинг А., «Курс предпринимательства», М., Международные отношения, 1993г.

48. Хралицкий В., «Управление предприятием», Минск, 1996 г.

49. Храпач В., «Управление предприятием современные подходы», проблемы теории и практики управления №6 1997 г.

50. Шамхалов Ф., Американский менеджмент, М., Наука, 1993 г.

51. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.

52. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. -354 с.

53. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - Минск: НПЖ «Финансы, учет и аудит», 1997. -264 с.

54. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. - М.: Инфра - М,1997. 532 с.

55. Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я. - М.: ЮНИТИ, 1997. -355 с.

56. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -467 с.

57. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. -369 с.

58. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. -453 с.

59. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. -354 с.

60. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. 1993. -№4. -С.52-58.

Приложение 1

Положение

ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ РЫБОЛОВЕЦКОЙ КОРПОРАЦИИ «УДЫЛЬ» (бонусная система)

1. Общие положения.

1.1. С целью ведения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и повышения интенсивности труда и расширения поля должностных обязанностей, а также выполнения работы других сотрудников, находящихся в отпуске вводится бонусная система стимулирования.

1.2. Бонусная система стимулирования распространяется на работников, которые не охвачены долевой системой оплаты по интенсивности труда (ДСОПИТ), к ним относятся:

* Работники аппарата управления колхоза, работающие по заключенному с колхозом контракту;

* ИТР и работники, получающие заработную плату по тарифным ставкам.

1.3. Бонусная система предусматривает полное соответствие с «Положением по оплате труда в обособленных структурных подразделениях ТОО колхоза «Удыль ЛТД».

1.4. При получении отрицательного или нулевою финансового результата (остаточного дохода), работникам аппарата управления колхоза в соответствии с КЗОТ РФ статья 78, отработавшим полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившим трудовые обязанности (нормы труда), начисляется и выплачивается: установленный я РФ минимальный размер оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки (в ред. Закона РФ от 25.09.92 г N 3543-1).

1.5. При получении отрицательного или пулевого финансового результата (остаточного дохода), по решению руководителя отдельным работникам добросовестно, своевременно. на высоком профессиональном уровне исполняющим трудовые обязанности выдается аванс в счет заработной платы.

1.6. При получении финансового результата, недостаточного для выплаты в полном объеме, выплата заработной платы производится в пределах полученного дохода с дифференцированным подходом к трудовому вкладу работника.

1.7. При получении финансового результата (остаточного дохода) в достаточном размере для выплаты заработной платы, она распределяется между работниками аппарата управления колхоза в соответствии с настоящим «Положением».

1.8. Настоящая система предусматривает, что гарантированная оплата при выполнении экономических условий п.1.7. (получении финансового результата достаточного для образования необходимого ФОТ) равна минимальной тарифной ставке согласно штатного расписания, а с учетом количества набранных бонусов может достигнуть суммы не выше максимальной, указанной в штатном расписании по конкретному работнику.

1.9. Бонусная система стимулирования включает в себя бонусы премирования и штрафные бонусы.

1.9-а. Окончательное утверждение распределения бонусов за месяц производится на Совете Директоров ТОО колхоз «Удыль ЛТД».

2. Порядок начисления за месяц премиальных бонусов.

2.1 .Премиальные бонусы могут быть трех видов:

* бонусы почасовые Бч

* бонусы дневные Бд

* бонусы месячные Бм

2.2. Начисление премиальных бонусов любого вида производится только при выполнении работ или поручений, предполагающих увеличение интенсивности труда по сравнению с обычной работой, или выполнение дополнительных функциональных обязанностей.

2.3. Бонусы имеют денежное выражение, основой для расчета базовой стоимости служит почасовой бонус. Базовая стоимость одного почасового бонуса принимается равной 5 000 рублей (при деноминации денежных знаков 5 рублей). В дальнейшем стоимость почасового бонуса может быть по решению председателя правления колхоза изменена с учетом инфляции и индекса потребительских цен.

2.4. Исходя из стоимости почасового бонуса определяется стоимость других видов бонусов, она равна:

Бд = 8Бч

Бм = 184Бч=24Бд

2.5.Почасовые бонусы имеют право начислять непосредственные начальники своим подчиненным и записывают их в специальный журнал. В конце месяца данный журнал подается на утверждение председателю правления ТОО колхоза «Удыль ЛТД».

2.6. Дневные бонусы начисляются аналогично, но при начислении каждого бонуса необходима расшифровка, за что и какие результаты в работе он начислен.

2.7. Месячные бонусы начисляются и утверждаются на совещании главных специалистов колхоза. Так же как и для дневных для месячных бонусов необходима расшифровка за какие результаты труда он начислен.

2.8. Журнал начисления бонусов (см. Приложение 1) ведется каждой службой отдельно, на главных специалистов завода журнал ведется ОК завода. Настоящий журнал прошнуровывается и опечатывается.

3. Начисление премиальных почасовых бонусов.

3.1.Почасовые бонусы ( Бч ) начисляются работникам в следующих случаях:

1) за переработку рабочего времени при условии интенсивной работы в течение рабочего дня и согласовании с непосредственными руководителями необходимости и целесообразности работы в дополнительное время для нужд производства;

2) за переработку сверх рабочего времени, связанную с оказанием помощи работнику по выполнению его функций, при наличии у него таковых нагрузок (составление отчетов, аварийные или ремонтные работы и т.п.);

3) за работу в выходные дни при соблюдении тех же условий, что и в пункте 1);

4) за работу, связанную с выездами, командировками при условии превышения рабочего времени и положительных результатов поездки;

5) другие виды переработок, не входящие в настоящий перечень.

3.2. Расчет почасовых бонусов ведется из расчета:

один час работы = один почасовой бонус

3.3.Количество почасовых бонусов набранных работником за месяц суммируется, умножается на базовую стоимость одного почасового бонуса и полученное произведение приплюсовывается к начисленной заработной плате, т.е. расчет производится по следующей формуле:

ЗПр=Сои +ZБч *СБч,

Где: ЗПр - месячная заработная плата работника или сумма по контракту;

Сои - ставка оклада индивидуальная, рассчитанная за отработанные дни месяца;

СБч -базовая стоимость почасового бонуса:

ZБч - сумма часовых бонусов работника за месяц.

4. Начисление премиальных дневных бонусов.

4,1. Премиальные дневные бонусы начисляются работника" в следующих случаях:

1) по решению руководителя структуры (службы) за выполнение в данный день ответственного производственного задания, выполнение которого требует проявление инициативности или особо интенсивной работы;

2) за выполнение в данный день работы в экстремальных условиях или в связанных с риском для здоровья работника;

3) за выполнение функций другого работника, отсутствующего по уважительной причине, с одновременным выполнением своей работы;

4) за работу полный рабочий день в выходные и праздничные дни;

5) других аналогичных ситуациях, не вошедших в настоящий перечень.

4.2. Расчет дневных бонусов ведется из расчета:

один день работы в соответствии с вышеуказанными условиями = один дневной бонус.

4.3. Количество дневных бонусов набранных работником за месяц суммируется, переводится в почасовые (умножается на 8), суммируется с набранными работником почасовыми премиальными бонусами за данный месяц, т.е. расчет производится по следующей формуле:

ЗПр = Сои + С:Бч (ZБч+8ZБд)

где

2Бд - сумма дневных бонусов работника за месяц.

5. Начисление премиальных месячных бонусов.

5.1. Премиальные месячные бонусы начисляются работнику в следующих случаях:

1) за конкретные разработки и участие во внедрении принятого к реализации варианта по решению производственной или иной проблемы, в зависимости от достигнутого эффекта определяется количество премиальных месячных бонусов, которые действуют при начислении ежемесячной заработной платы и количество месяцев начисления этих бонусов;

2) за достижение успехов в производственной деятельности в конкретный месяц, связанных с расширением выполняемых обязанностей по сравнению со штатными обязанностями;

3) выполнение функциональных обязанностей работника, находящегося в очередном отпуске или отсутствующего в течение месяца или его значительной части без ущерба для выполнения своих основных обязанностей;

4) для принятия решения, принесшего существенные материальные доходы или экономию колхозу;

5) за предотвращение своими эффективными действиями реального ущерба хозяйственной деятельности колхоза;

6) за повышение своей квалификации без изменения занимаемой должности, окончания соответствующих курсов;

7) за освоение и применение компьютерных программ.

5.2. Расчет месячных премиальных бонусов ведется из расчета:

5.3.один месяц работы в соответствие с указанными условиями + количество месячных бонусов по различным условиям действующих за данный месяц.

5.4. Количество набранных работником месячных бонусов по различным категориям в данный месяц, а так же сохраняющие свое действие с предыдущих месяцев суммируются, переводятся в почасовые бонусы (умножаются на 184), на стоимость почасового бонуса, а полученное произведение приплюсовывается к начисленной заработной плате с учетом почасовых и дневных бонусов, т.е. расчет производится по формуле:

ЗПр = Сои = С:Бч (ZБч=+184ZБд)

ZБм - сумма месячных бонусов, начисленная в данном месяце по всем критериям начисления

6. Система штрафных бонусов

6.1. С целью укрепления производственной дисциплины и повышения исполнительности работников вводится применение штрафных бонусов .

6.2. Штрафные бонусы делятся на виды:

бонус почасовой - Бшч

бонус дневной - Бшд

бонус месячный - Бшм

6.3. Штрафные бонусы по стоимости и соотношению между собой равны премиальным бонусам, но только применяются со знаком «минус».

6.4. Порядок наложения и регистрации штрафных бонусов аналогичен соответствующим премиальным бонусам.

6.5. Почасовые штрафные бонусы применяются при следующих нарушениях:

опоздание на работу;

уход с работы раньше времени;

неоправданная задержка выполнения распоряжения непосредственного функционального руководителя;

грубость в обращении с коллегами;

неаккуратность в выполнении работ;

другие подобные нарушения.

Количество штрафных бонусов определяется частотой нарушения, сознательностью допущения нарушения, реакцией на применение штрафных бонусов, и, не должно превышать 5-ти почасовых штрафных бонусов за конкретное нарушение.

6.6.Дневные штрафные бонусы применяются при следующих нарушениях:

о невыполнение дневного задания;

необоснованный отказ задержаться в связи с производственной необходимостью после окончания рабочего дня или выйти на работу в выходные или праздничные дни;

невыполнение распоряжения непосредственного иди функционального руководителя;

необоснованный отказ в сотрудничестве;

искажение или сокрытие производственной информации;

грубые ошибки в выполнении работы, допущенные по халатности;

другие подобные нарушения не вошедшие в настоящий перечень.

6.7. Количество * дневных штрафных бонусов определястс-я частотой нарушения, сознательностью допущения нарушения, реакцией на применение штрафных санкций, и, не должно превышать 5-ти дневных штрафных бонусов за конкретное нарушение.

6.8. Месячные штрафные бонусы применяются при следующих нарушениях:

* появление на работе в нетрезвом виде;

* прогул;

* нанесение своими действиями убытков заводу или колхозу в целом;

* умышленное распространение ложных слухов;

* разглашение конфиденциальной информации;

* нарушение своими действиями нормального морально-психологического климата в коллективе;

* другие подобные нарушения не вошедшие в настоящий перечень.

6.9. Количество месячных штрафных бонусов определяется частотой нарушения, сознательностью допущения нарушения, реакцией на применение штрафных санкций, и, не должно превышать 3-х месячных штрафных бонусов за конкретное нарушение.

6.10. Штрафные бонусы налагаются на работника независимо от того, есть ли у данного работника премиальные бонусы или нет. Если есть премиальные бонусы, то в этом случае их количество уменьшается на количество штрафных бонусов.

6.11. У чет штрафных бонусов ведется в том же журнале, что и премиальных бонусов с обязательной расшифровкой допущенного нарушения.

6.12. Расчет заработной платы работника за месяц с учетом всех видов бонусов полученных заданный месяц будет рассчитываться по следующей формуле:

ЗПр=Сои+СБч(ZБч-8ZБд+184Бм) - СБч (ZБшч +8ZБшд +184 Бшм)

где

расшифровка составляющих формулы указана в предыдущих расчетах.

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВА РЫБОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕГО ЗАВОДА г.ХАБАРОВСК (Долевая система оплаты по интенсивности труда ДСОПИТ)

I. Общие положения.

1.1. В соответствии с основным «Положением по оплате труда в обособленных структурных подразделениях ТОО колхоз «Удыдь ЛТД» и за минусом отчислений на содержание аппарата управления остаток денежных средств на внутриколхозном счете за реализованную продукцию р/завода является заработной платой работников завода. Распределение заработной платы осуществляется на основании настоящего Положения по конечным результатам финансовой деятельности .

1.2. Для реализации настоящего Положения центральная бухгалтерия ведет по рыбообрабатывающему заводу отдельный баланс с ежемесячным подведением итогов его финансовой деятельности. В результате определяется остаточный доход и размер заработной платы, подлежащей выплате за предыдущий месяц.

1.3. При получении отрицательного или нулевого финансового результата (остаточного дохода), работникам рыбоперерабатывающего завода в соответствии с КЗОТ РФ статья 78 отработавшим полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившим трудовые обязанности (нормы труда), начисляется и выплачивается установленная в РФ минимальная заработная плата. В минимальную заработную плату не включаются доплаты и надбавки (ред. Закона РФ от 25.19.92 г. № 3543-1).

1.4. При получении отрицательного или нулевого финансового результата (остаточного дохода) по решению директора завода отдельным работникам рыбоперерабатывающего завода добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне исполняющим трудовые обязанности выдается аванс в счет заработной платы.

1.5. При получении финансового результата недостаточного дм выплаты в полном объеме, выплата заработной платы производится в пределах полученного дохода с дифференцированным подходом к трудовому вкладу работника и настоящим Положением.

1.6. По системе ДСОПИТ осуществляется оплата труда работников основногопроизводства. К ним относятся следующие категории работников, непосредственно участвующих в процессе изготовления готовой продукции и обслуживающих производственное оборудование и технологический процесс получения готовой продукции:

а) рабочие основного производства, в том числе:

· рыбообработчики

· рабочие участков

· рабочий участка разделки с обслуживанием электропогрузчика

· Продолжение приложения 2

· уборщицы цехов

· оператор тузлучной установки

· оператор подготовки заливки

· операторы коптильной установки

· операторы солеиньекторной установки

· бондарь

· оператор упаковочной машины

· мастера, помощник мастера участков основного производства

б) работников технической службы обслуживающих основное производство, а именно:

· слесари-наладчики

· электромеханики

· электрослесари

· слесарь-карщик

· операторы станции обезжелезования

· механик холодильных установок.

II. Общий порядок распределения единого фонда оплаты труда ДСОПИТ.

Общий порядок распределения единого фонда оплаты труда включает в себя последовательное проведение следующих операций:

1. В соответствии с вышеуказанным перечнем фактический фонд оплаты труда каждого участка, службы основного производства определяется в следующем порядке:

а) по фактическому выпуску готовой продукции и соответствующих статей затрат в калькуляциях по видам продукции рассчитывается единый фонд оплаты труда работников основного производства;

б) после определения конкретной суммы ЕФОТ производится выделение суммы, которая приходится на обязательные выплаты работникам основного производства, характерные для Дальнего Востока в соответствии с КЗОТ РФ и особенностями данного производства, к которым относятся:

· районная надбавка за удаленность,

· выплаты за работу в выходные дни,

· оплата за работу в ночную смену,

· выплаты за выслугу,

· выплата за вредные условия труда и т.д.

2. После определения суммы на обязательные выплаты остается распределяемая часть ЕФОТ, которая распределяется между участками в процентном соотношении в соответствии с трудоемкостью операций, осуществляемых при изготовлении продукции.

3. Распределяемая часть ФОТ каждого структурного подразделения основного производства делится на количество долей, полученных всеми работниками подразделения заданный месяц.

Полученная сумма равна стоимости одной доли ФОТ конкретного структурного подразделения по итогам работы завода в данный месяц.

4. Стоимость каждой доли умножается на количество долей, набранное каждым работником при его ежедневной оценке за месяц, в итоге мы получаем ту часть заработной платы, которая приходится на работника подразделения при распределении ФОТ

5. К сумме, полученной по 4 п. начисляются обязательные выплаты, определенные для каждого конкретного работника по условиям его производственной деятельности. В итоге получаем материальный доход каждого работника подразделения.

Примечание:

Расчеты ЕФОТ по ДСОПИТ ведется не по количеству реализованной продукции, а по фактическому выпуску продукции по заводским отпускным ценам на готовую продукцию и представленные услуги.

III. Определение базовой доли работника.

3.1 Формирование распределяемой по долевой системе части ФОТ для каждого из работников основного производства предусматривает определение базовой доли, которая характеризует интенсивность, сложность, квалификацию конкретного труда. Основой при определении базовой доли, равной 1, является тарифная ставка.

3.2. Предлагаемый метод расчета является основой расчета, но он не исключает изменения базовой доли конкретного работника. Базовая доля работника может изменяться в зависимости от его действительного отношения к труду, функциональным обязанностям и важности выполняемой работы.

3.3. Утверждение базовых ежедневных долей интенсивности труда производится на собрании коллектива и заверяется руководителем завода.

3.4. Первоначальная базовая ежедневная доля интенсивности труда вновь принятого работника определяется как половина среднего значения этой доли для работников коллектива данной специальности в этом подразделении. По истечении двух-трех месяцев производится аттестация работников, определяется его базовая доля в зависимости от его квалификации, достигнутых навыков, производительности труда и отношения к работе.

IV. Ежедневная оценка интенсивности труда работников по ДСОПИТ.

4.1. Ежедневная оценка интенсивности труда работников осуществляется мастером участка. Оценка интенсивности труда каждого работника подразделения производится путем сравнения его базовой доли интенсивности труда с фактическим качеством и количеством (интенсивностью) его работы в рассматриваемый день (качество выполнения его функциональных обязанностей). Оценка интенсивности может принимать значение от 0 до 2 (с десятыми долями).

4.2. Понижение и повышение ежедневных долей производится на основании перечня, утверждаемого директором завода. Перечень является неотъемлемой частью настоящего Положения. Перечень может дополняться, изменяться.

4.3. Повышающими факторами при ежедневной оценке интенсивности труда могут быть перевыполнение норм, ликвидация аварийных ситуаций, совмещение работ, сверхурочные работы и т.п.

4.4. Понижающими факторами соответственно могут являться невыполнение дневного задания, функциональных обязанностей, распоряжение мастера или непосредственного начальника, уход с рабочего места, опоздание на работу, выпуск бракованной продукции и т.д. в зависимости от технологических особенностей данного участка производства.

4.5. Окончательное установление и утверждение оценки интенсивности труда каждого работника осуществляется в конце каждого месяца активом завода. Состав актива утверждается директором завода. На ежемесячных заседаниях актива производится подведение итогов работы завода за истекший месяц, определяются упущения в работе отдельных служб и работников, предлагаются и утверждаются премиальные и штрафные доли работникам, определяются мероприятия по недопущению недостатков в последующем. Решения данного актива являются окончательными и обязательными для исполнения.

К данному Положению прилагаются следующие приложения, которые после их утверждения директором завода становятся неотъемлемой частью настоящего Положения

1. Перечень работников основного производства, получающих заработную плату по системе ДСОПИТ.

2. Первоначальные базовые доли работников

3. Проценты распределения ЕФОТ ДСОПИТ между структурами основного производства

4. Перечень штрафных и премиальных долей с расшифровкой - сколько и за что они налагаются

5. Образец таблицы для ежедневного учета долей интенсивности труда

Приложение 3

Порядок начисления заработной платы работникам основного производства р завода по ДСОПИТ

1. В соответствии с «Положением об оплате труда» (Приложение №3, пункт 1.4.) если по результатам месячного баланса получен отрицательный финансовый результат, то всем работникам р \ завода выплачивается плата из расчета:

минимальный размер оплаты труда + районная надбавка за удаленность + надбавки за продолжительность работы в отдаленных районах = заработная плата

2. При получении положительного остаточного дохода (расчет по Форме №1) начисление заработной платы производится в следующем порядке:

2.1. По фактическому выпуску готовой продукции и соответствующих статей затрат в калькуляциях (а именно, статьи "Заработная плата основная и дополнительная») по видам продукции рассчитывается единый фонд оплаты труда работников основного производства (ЕФОТоп);

ЕФОТоп = ЗП пр х ОП + ЗПпр х ОП +...+ЗПпр х ОП

Где 1 1 2 2 n n ЗПпр, ЗПпр, ..., ЗПпр - заработная плата основная и дополнительная в 1 2 n соответствии с калькуляцией затрат по видам продукции;

ОП, ОП,.... ОП -объем продукции по видам (в кг.), выпущенный 1 2 n работниками основного производства за месяц.

2.2. После определения конкретной суммы ЕФОТоп работников основного производства, рассчитывается сумма приходящаяся на обязательные выплаты, характерные для Дальнего Востока и особенностей данного производства, к которым относятся:

а) районная надбавка за удаленность;

б) выплата за работу в выходные дни;

г) оплата за работу в ночную смену;

д.) выплата за выслугу;

е) выплата за вредные условия труда и т. д.

Расчет суммы по обязательным выплатам производится Jio_J^aKTH4eacHM^ данным за предшествующий период (год, квартал, месяц) с резервом 5-7 проц. от расчетной суммы и затем начисляется каждому работнику индивидуально. Остаток суммы переводится в фонд риска и может быть использован при начислениях обязательных выплат на следующий месяц.

2.3. Из ЕФОТоп вычитается сумма, приходящаяся на обязательные выплаты, которая определяется по прошедшему месяцу с корректировкой на изменение ЕФОТ в данном месяце:

ЕФОТдсопит = ЕФОТоп - В

где: ЕФОТоп - распределяемый единый фонд оплаты труда;

В - обязательные выплаты;

ЕФОТдсопит - распределяемый фонд оплаты труда по ДСОПИТ.

2.4. Оставшаяся часть ЕФОТоп распределяется между структурными подразделениями в процентном отношении в соответствии с трудоемкостью операций, осуществляемых участками при изготовлении продукции. Расчёт конкретных значений процентов по каждому структурному подразделению основного производства осуществляется экономической службой завода, заверяется директором и может быть изменен только при структурных реорганизациях или изменении технологии производства готовой продукции;

100%ЕФОТдсопит = Х%ФОТдсопит + Y%ФОТдсопит +...+Z%<ФOT

Где 1 2 n Х%ФОТдсопит, Y%ФОТдсопит, Z%ФОТ - фонды оплаты труда структурных 1 2 подразделений основного производства завода;

2.5.. Определяется общее количество долей набранных работниками конкретного подразделения основного производства:

ОКД уч = ZД + ZД +....+ ZД

Где 1 2 n 1 ZД - общая сумма долей набранная конкретным рабочим 1

ОКДуч - общее количество долей набранная коллективом работников данного участка.

2.6. Определяется стоимость одной доли работников данного участка (СД):

СД = ФОТ дсопит: ОКД уч 1 1 1

2.7. Начисляем сумму заработной платы каждому работнику данного участка по сумме набранных долей:

ЗПР = СД х ZД

Где 1 1 1 ЗПР - заработная плата конкретного работника

2.8. Начисляем обязательные доплаты конкретному работнику в соответствии с законодательством и получаем окончательную плату при долевой системе оплаты по интенсивности труда.

2.9. Аналогично (пункты 2.5, 2.5, 2.7) производим по каждому из структурных подразделений основного производства

Приложение 4

ТАБЛИЦА Ежедневный учет долей интенсивности труда (условный пример)

Ф.И.О.	Должность	Базовая доля	1	2	……	31	Итого за месяц	Премиальные или штрафные доли
Иванов	Нач. под-я	1,8	1,8	1,8	1,8	1,8
Сотова	Ст. бухг.	1,5	1,5	1,3		1,6
……
Сотов	слесарь	0,8	0,8	0,8		0,8
……
Попова	уборщица	0,5	0,5	0,5		0,7
ИТОГО

Приложение 5

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ РЫБОЛОВЕЦКОЙ КОРПОРАЦИИ «УДЫЛЬ»

Наименование должностей	Кол-во Шт.ед.	Оклад миним.	РК	ДВ	Всего фонд оплаты миним.	Бонусное премирование	Всего фонд оплаты по тарифу и бон. премий
						В размере до:	РК	ДВ	Всего бонусн. Премир.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Президент	1	1 033 200				4 132 800
Зам по производству	1	700 000				2 800 000
Зам по экономике и организации производства	1	630 000				2 520 000
Экономист	1	600 000				2 400 000
Зам по экономической безопасности	1
Юрист	1	576 000				2 304 000
Зам по снабжению и новым производствам	1	700 000				2 800 000
Старший инженер снабжения и сбыта	1	550 000				2 200 000
Старший инж. по орг. рыбодоб. в с. Де - Кастри и с. Солонцы		600 000				2 400 000
Инж. по орг. рыбодоб. в с. Де - Кастри и с. Солонцы	1
Секретарь-машинистка	1	300 000				1 200 000
Директор флота	1	600 000				2 400 000
Зам директора по безоп. мореплавания и радиосвязи	1
Зам директора по судоремонту
Зам директора по реализации и производству	1	550 000				2 200 000
Инженер-инспектор	1
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Начальник ОК	1	500 000				2 000 000
Главный бухгалтер	1	861 000				3 444 000
Заместитель гл. бухгалтера по учету	1	500 000				2 000 000
Бухгалтер по учету ТМЦ и основных фондов	1	250 000				1 000 000
Бухгалтер по учету расчетов и зарплате	1	500 000				2 000 000
Ст. бухгалтер по расчетам с внеш.	1	600 000				2 400 000
Бухгалтер и претензионист - кассир	1	250 000				1 000 000
Инженер снабжения	1	437 500				1 750 000
Шофер легковой а/м	1	200 000				800 000
Шофер легковой а/м	1	200 000				800 000
Всего	1
Наименование должностей	Кол-во шт. ед.	Оклад минимальный	РК	ДВ	Всего фонд оплаты миним.	Бонусное премирование	Всего фонд оплаты по тарифу и бонусному премированию
						В размере до:	РК	ДВ	Всего бонус. премир
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Директор завода	1	730 000				2 920 000
Главный инженер	1	500 000				2 000 000
Инспектор ОК - секретарь	1	300 000				1 200 000
Ст. инженер снабжения	1	275 000				1 100 000
Экспедитор-кладовщик	1	200 000				800 000
ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА
Начальник отдела	1	500 000				2 000 000
Торговый представитель	3	500 000				2 000 000
Шофер-хэлпер	2	312 500				1 250 000
Рекламный агент-кассир	1	200 000				800 000
Инженер снабжения	1	250 000				1 000 000
АВТОХОЗЯЙСТВО
Механик а\гаража	1	500 000				1 500 000
Водители автобусов	3	125 000+кл				500 000+кл
Водитель легк. Автомобилей	2	170 000+кл				680 000+кл
Водитель груз. Автомобиля	3	240 000				960 000
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Автослесарь-электросварщик	1	180 000				720 000
ОТДЕЛ ГЛ. МЕХАНИКА
Гл. механик	1	350 000				1 400 000
Слесарь наладчик	2	180 000				720 000
Электромеханик	1	190 000				760 000
Механик фреон. установок	1	220 000				880 000
Механик АХУ	1	200 000				800 000
Рефмашинист аммиач.уст.	4	180 000				720 000
Инженер-энергетик	1	340 000				1 360 000
Электрослесарь	1	200 000				800 000
Опер.водоподготовки-слесарь-сантехник	2	160 000				640 000
Электрогазовщик	1	130 000				520 000
Оператор котельного оборудования	4	140 000				560 000
БУХГАЛТЕРИЯ
Гл. бухгалтер	1	500 000				2 000 000
Бухгалтер материального стола и реализ.	1	250 000				1 000 000
Зав складом сырья и гот. продукции	1	220 000				880 000
Помощник зав.скл.сырья и гот.прод.	1	140 000				560 000
Экономист-расчетчик	1	25 000				1 000 000
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ
Главный технолог	1	500 000				2 000 000
Инженер-микробиолог	1	250 000				1 000 000
Инженер-химик	1	250 000				1 000 000
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
УЧАСТОК РАЗДЕЛКИ
Мастер участка разделки	1	146 000				584 000
Рабочий участка разделки	1	106 000				424 000
Раб.уч-ка разд. С обсл. Электропогрузчика	1	106 000				424 000
Мойщики инвентаря	2	90 000				360 000
Уборщица	1	84 000				253 600
Рыбообработчица 5 разряда	5	106 000				424 000
УЧАСТОК ПРЕСЕРВОВ И ПОСОЛА
Мастер участка пресервов	1	146 000				584 000
Оператор тузлучной установки	1	106 000				424 000
Рабочий участка	1	106 000				424 000
Рыбопереработчики	7	106 000				424 000
Уборщица	1	84 000				253 600
Бондарь-рабочий	1	120 000				480 000
УЧАСТОК ФАСОВКИ
Мастер участка фасовки	1	146 000				584 000
Помощник мастера уч.фасовки	1	130 000				520 000
Оператор коптильной установки	3	112 000				451 200
Рабочие участка	3	106 000				424 000
Рыбопереработчики	14	94 000				376 000
Оператор солеинъекторной уст	2	106 000				424 000
Уборщица	1	84 000				253 600
УЧАСТОК КУЛИНАРИИ
Мастер участка кулинарии	1	146 000				584 000
Рабочий участка	1	106 000				424 000
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Рыбопереработчики	4	94 000				376 000
Мойщик инвентаря-уборщица	1	90 000				360 000
АХО
Заведующая хозяйством	1	140 000				560 000
Оператор прачечной	1	84 000				320 000
Работник санпропускника	1	84 000				440 000
Сторож	5	84 000				336 000
Уборщица АБК	1	84 000				336 000
Зав.медкабинетом	1	200 000				800 000
Врач-гинеколог	0,5	54 000				216 000
СТОЛОВАЯ
Заведующая столовой	1	181 250				725 000
Ст.повар	1	120 000				480 000
Посудница	1	84 000				320 000
ВСПОМОГАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА
Грузчик	6	120 000				480 000

Приложение 6

Форма №6-д

ЖУРНАЛ УЧЕТА

часовых и дневных премиальных и штрафных бонусов

на _______________ месяц 199__ года

№	Ф.И.О.	Должность	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
1	Лебедева	зам. глав. бухгалтера
2	Каверзнева	бухгалтер
3	Гильманова	бухгалтер
4	Митина	бухгалтер-кассир
5	Цаюк	ст. бухгалтер
			17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	Итого
1	Лебедева	зам. глав. бухгалтера
2	Каверзнева	бухгалтер
3	Гильманова	бухгалтер
4	Митина	бухгалтер-кассир
5	Цаюк	ст. бухгалтер

Главный бухгалтер Табакаева Т.Н.

«__»____________199_ г.

Приложение 7

РАСШИФРОВКА

начисления часовых, дневных премиальных и штрафных бонусов на _______________ месяц 199__ года

Лебедева	Каверзнева	Гильманова	Митина	Цаюк

Главный бухгалтер Табакаева Т.Н.

«__»____________199_ г.