Анализ трудовых ресурсов на примере предприятия "Азовсталь"

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО « Азовсталь»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии «». производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ОАО «Азовсталь», осуществляющий производство мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю своей продукцией.

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР+ЧД+ЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

2. Анализ кадровой политики на предприятии ООО «Азовсталь»

2.1 Технико-экономические показатели ОАО «Азовсталь»

Металлургический комбинат ОАО «Азовсталь» основан в 40-х годах прошлого столетия. Деятельность предприятия регулируется Законом Украины «О предприятии», уставом, а также другими нормативными документами и законодательными актами. Предприятие является самостоятельным хозяйственным объектом с правами и обязанностями юридического лица. Предприятие имеет право заниматься хозяйственной деятельностью, исходя из целей и заданий, составлять договоры, нести ответственность согласно своей обязанностей. Предприятие действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирование и самоокупаемость, обеспечивает социальное развитие и стимулирование работников за счет накопленных средств, несет полную ответственность за результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнения положенных на себя обязательств перед поставщиками и потребителями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом согласно действующему законодательству.

Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка товарами для максимального удовлетворения потребностей населения и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов коллектив. Предприятие создано и действует в виде открытого акционерного общества. Основным видом деятельности ОАО «Азовсталь» является изготовление стального проката и изделий из стали. Схематично предприятие представлено см. Приложение А.

2.2 Анализ трудовых показателей

2.2.1 Анализ состава и структуры персонала

Эффективным средством выявления и мобилизации резервов роста производительности труда является экономический анализ трудовых показателей. Объем производства товарной продукции находится в прямопропорциональной зависимости от численности персонала и производительности труда [10].

Данные будут использованы в курсовой работе будут взяты из форм 1-ПВ, 3-ПВ.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Анализ выполнения плана по численности и составу начинается с выявления соответствия плана фактической численности работников по каждой категории работающих. При этом определяется абсолютный и относительный избыток или недостаток работников.

Дальше проведем анализ кадров по категориям работающим. В составе производственных факторов, которые определяют результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих, направленному на производство продукции[31].

Верный расчет работников на предприятии нужен для последующего продвижения предприятия на рынок и нахождение оптимального количества рабочих. Для этого будут использовании следующие показатели :

численность персонала и его составляющие.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.

Из данных табл. 2.1 видим, что в 2005 году численность персонала увеличилась на 56 лиц, или на 1,00%. Неизменной осталась численность рабочих работников из них промышленные увеличилась на 250 лиц (1,01%), вспомогательные уменьшились на 250 лица (12%), что касается служащих, численность их увеличилась на 56 лиц, или на 1,11%, из них руководителей увеличилось на 36 лица (1,18%), специалистов уменьшилось на 20 лиц (1,07%). Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

коэффициента оборота рабочей силы из приема;

Таблица 2.1. - Анализ составлю и структуры персонала за категориями за 2006 г.

Показатели	план	факт	Абсолютное отклонение, лиц	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	20600	20656	56	1,00
рабочие, из них	20100	20100	---	1,00
промышленные	18000	18250	250	1,01
вспомогательные	2100	1850	-250	0,88
служащих, из них	500	556	+56	1,11
руководителей	200	236	+36	1,18
специалистов	300	320	-20	1,07

коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

коэффициента общего оборота рабочей силы;

коэффициента поточности кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников[11].

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2 (Дополнение Д,Ж)

Таблица 2.2. - Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2006 г., лицах
Приняты работники, всего	1869
Выбыло работников, всего	2172
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	21562

Исходя из данных табл. 2.2, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

Кп = Чпр/Чср = 1865/21562=0,09 или 8,6%,

где Кп - коэффициент по приему;

Чпр - число принятых, лиц;

Чср - среднесписочная численность, лиц.

Кт = Чос/Чср = 2172/21562=0,10 или 10%, (2.1)

где Кт - коэффициент текучести;

Чос - число освобожденных, лиц;

Чср - среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 8,6%, а коэффициент по приему составил 10%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостачу рабочих и позволяет принимать заказ по улучшении трудовых ресурсов[5].

2.2.2 Анализ использования рабочего времени

Объем товарной продукции, что выпускается, производительность труда зависит от использования рабочего времени и трудовой дисциплины. Производительность -- это эффективность использования ресурсов -- труды капитала, земли, материалов, энергии, информации -- во время производства разных товаров и предоставления услуг. Она отбивает взаимосвязь между количеством и качеством произведенных товаров или предоставленных услуг и ресурсов, которые были потрачены на их производство. Производительность дает возможность сравнивать производство на разных уровнях экономической системы с использованными ресурсами.

Анализ использования рабочего времени приведен в табл. 2.3 .

Таблица 2.3. - Баланс рабочих времен 2006р.

Наименование показателей	количество человеко-часов	структура, %
1.Отработано, всего	37823642	85,17
2.Круглосуточные простой	176256	0,39
3.Неявки на работу, всего в том числе	6585208	14,83
дежурные отпуска	4199152
отпуск за учебой	515296
отпуск в связи с беременностью и родами
болезни	1533120
другие неявки, разрешенные законом
неявки с разрешения администрации	158128
прогулы	3256
4.Праздники и выходные
5.Календарный фонд рабочего времени	44408850	100%

Из приведенных данных табл. 2.3 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.

коэффициент использования календарного времени:

,

.

коэффициент использования табельного фонда времени:

,

.

коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

.

резерв времени:

РЧ=КФРЧ-СВ-ЧВ-ВР,

где КФРЧ - календарный фонд рабочего времени;

СВ - праздники и выходные;

ЧВ - дежурные отпуска;

ВР - отработано человека - часов.

РЧ=44408850-4199152-37823642=2386056 (человеко-часов).

Этот резерв времени можно использовать для увеличения выпуска продукции.

Таким образом, работниками было отработано 85,17% с 100% календарного фонда рабочего времени, это связано со многими причинами приведенными более высокие. Был выявлен резерв времени в размере 2386056 человека - часов , с помощью которого и будет увеличиваться объем производства.

2.3 Анализ стимулирования персонала в ОАО «Азовсталь»

В управлении персоналом ОАО «Азовсталь» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

Регуляция взаимоотношений сотрудников с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формой оплаты труда.

Развитие у сотрудников ощущения принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников с помощью гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной аспект в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ Украиной комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Азовсталь», утверждаемым приказом Генерального директора. Все сотрудники, которые снова принимаются на работу, в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Кабинет ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер

оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются на позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым взносом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. Как база используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается с:

должностного оклада;

доплат;

премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется таким образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

почасовая оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установленные следующие доплаты:

доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

доплата за сочетание профессий (должностей), расписание зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

доплата за руководство бригадой;

доплата за сверхурочную работу;

доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и действия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуске продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам есть безукоризненное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

невыполнения или неподобающего выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

осуществление дисциплинарной вины;

причинение материального убытка комбината или нанесения вреда его деловой репутации;

нарушение технологической дисциплины;

выпуск бракованной продукции;

нарушения правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (относительно рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести вины или характера производственного упущения, а также их последствий.

Разработки полностью избавляются премии в следующих случаях:

осуществление прогула;

появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсичного опьянения;

распитие спиртных напитков на территории комбината;

осуществление хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было сделано упущение по работе.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся содержания. Работникам, не отработанным полный календарный месяц при освобождении по собственному желанию, кроме случаев освобождения на пенсию, а также при освобождении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не насчитывается.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2005-2006 годах приведено в табл. 2.4. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2005 году 36% и в 2006 году 40% соответственно.

Таблица 2.4. - Анализ фонда оплаты труда «Азовсталь» в 2005-2006 гг.

Показатель	2005г., тыс.грн.	2006г., тыс.грн.	Абсолют. откл. (+, -)	Темп при- роста, %	Структура, %
					2005г.	2006г.
Оклады	1060	1330	260	24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	1890	2580	680	36,2	64,1	66,1
Всего	2950	3900	950	32,2	100,0	100,0

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Азовсталь» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и ощущение принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает расходы на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования в предприятия есть резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

2.4 Проблемы стимулирования высокопродуктивного труда в ОАО «Азовсталь»

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

инициатива и предприимчивость цехов не поощряется, а часто, наоборот пересекаются;

фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия чувствуется временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен в результате оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема заключается в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом расходов смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования комбината.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия расходов работника получаемому материальному вознаграждению, все это оказывается в существовании снижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствия связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

3. Анализ финансового состояния

Финансовое состояние предприятия характеризует размещение и использование средств предприятия. Оно обусловлено степенью выполнения финансового плана и мерой пополнения собственных средств за счет прибыли и других источников, если они предусмотрены планом, а также скоростью оборота производственных фондов и особенно оборотных средств. Поскольку выполнение финансового плана в основном зависит от результатов производственной деятельности, то можно сказать, что финансовое состояние, определяемое всей совокупностью хозяйственных фондов, является наиболее обобщающим показателем.

Проявляется финансовое состояние в платежеспособности предприятий, в способности вовремя удовлетворять платежные требования поставщиков техники и материалов в соответствии с хозяйственными договорами, возвращать кредиты, выплачивать заработную плату рабочим и служащим, вносить платежи в бюджет.

Задачами экономического анализа финансового состояния является: объективная оценка использования финансовых ресурсов на предприятии, выявление внутрихозяйственных резервов укрепления финансового положения, а также улучшение отношений между предприятиями и внешними финансовыми, кредитными организациями и др.

Финансовое состояние предприятий характеризует состояние их средств, что отражается в бухгалтерском балансе.

Основными показателями финансового состояния является:

Обеспеченность собственными оборотными средствами;

Соответствие финансовых запасов материальных средств нормативу;

обеспеченность запасов предназначенными для них источниками средств;

иммобилизация оборотных средств;

платежеспособность предприятия.

Платежеспособность предприятия отражает его финансовое положение. Нормальная платежеспособность позволяет своевременно и полностью погасить обязательства перед другими организациями.

К оценке платежеспособности надо подходить с учетом конкретных условий работы предприятия. Иногда причина неплатежеспособности предприятия кроится не в бесхозяйственности на самом предприятии, а в неплатежеспособности покупателей его продукции.

Анализ валюты баланса и структурных изменений

Валюта баланса на конец отчетного периода уменьшилась по сравнению с началом отчетного периода. Абсолютная величина отклонения составила 21329,темп изменений 0,99.Рассмотрев баланс актива нужно отметить снижение таких статей как : остаточная стоимость, износ , незавершенное производство товары, векселя полученные, чистая реализационная стоимость, резерв сомнительных долгов, другая текущая дебиторская задолженность.

Для статей актива это играет положительную роль потому что уменьшение незавершенного строительства говорит об эффективной работе на предприятии а также уменьшение резерва сомнительных долгов говорит об эффективной финансовой политики на предприятии так как мы видим увеличение по статье денежные эквиваленты в иностранной валюте .

Таблица 2. - Анализ изменения объема и источников средств

Статья пассива	На начало	На конец	Отклонение	Темп роста
	Тыс. грн.	%	Тыс. грн	%	Тыс. грн	%
Раздел 1 Собственный капитал
Уставной капитал	793551	22,7	793551	22,84	-	0,14	1,006
Дополнительный	1084510	31,02	1086039	31,25	1529	0,23	1,007
Резервный капитал	65779	1,88	68467	1,97	2688	0,09	1,047
Нераспределенная прибыль	708440	20,26	759505	21,85	51065	1,59	1,078
Итого по разделу 1	2652280	75,86	2707562	77,91	55282	2,05	1,027
Раздел 3 Долгосрочные обязательства	33064	0,94	33059	0,95	-5	001	-
Отсрочены налоговые обязательства	6250	0,18	6181	0,17	-69	-0,01	-
Итого по разделу 3	39314	1,12	39240	1,12	-74	-	-
Раздел 4 Текущие обязательства
Краткосрочные кредиты	23958	0,68	66949	1,92	42991	1,24	2,82
Векселя выданные	223113	6,38	82571	2,4	-140542	-3,98	-
Кредиторская задолженность	455623	13,11	435646	12,5	-19977	-0,61	-
Полученные авансы	15922	0,45	26261	0,76	10339	0,31	1,68
Страхование	4110	0,11	5302	0,16	1192	0,05	1,45
Оплата труда	6595	0,18	9244	0,26	2649	0,08	1,44
Текущие обязательства	75529	2,1	102349	2,97	26811	0,87	1,41
Итого по разделу 4	804850	23,01	728313	20,97	-76537	-2,04	-
Баланс	3496444	100	3475115	100	-21329	-	-

Уставный капитал на предприятии не изменился, а нераспределенная прибыль увеличилась на конец отчетного периода на 51065 тыс.грн или на 1,59 %.

Для статей пассива баланса в целом снижение произошло по следующим статьям: отсроченным налоговым обязательствам ,кредиторской задолженности за товары, а увеличение по дополнительному капиталу, краткосрочным кредитам банка, авансам, нераспределенной прибыли и текущим обязательствам.

Все это свидетельствует об оборачиваемости денежных средств на предприятии.

Анализ статей пассива баланса, прежде всего, предвидит раздел всех источников формирования собственности на собственные и приравненные к ним средства и привлеченные источники. Считается, что собственных средств должно быть не менее 50% от общей суммы источников финансирования. Чем больше их часть, тем больше финансовая устойчивость предприятия.

Собственные средства направляют, прежде всего, на финансирование основных фондов, а также в оборотные средства.

После этого нужно сравнить рассчитанные суммы с нормативом оборотных активов. Полученные отклонения могут быть излишком или недостачей собственных оборотных средств.

Анализ источников привлечённых средств являются особенно ответственным делом. Нужно выяснить необходимость их привлечения, структуру источников и эффективность их использования.

Важным звеном в работе предприятия являются расчёты. Для их завершения нужны время и денежные средства. Поэтому всегда на определённую отчётную дату остаются суммы дебиторской и кредиторской задолженности. В общем, они могут сбалансироваться, но стойкое превышение одних сумм над другими может изменять реальную величину оборотных средств предприятия. После этого переходят к анализу соответствующих сумм в динамике, изучают состав и структуру отдельных видов задолженности, проводят группировку на текущую и не оплаченную в срок. Форма №5, раздел 9 даёт возможность провести изучение сумм задолженности по срокам заключения. И ещё одно замечание, поскольку не одно предприятия не может работать без заёмных средств, важной задачей является увеличение доли долгосрочных источников формирования, отдельно привлечённых через реализацию собственных акций.

Во время анализа проводят расчёты множества других финансовых показателей, которые помогают изучить и оценить отдельные финансовые процессы.

Коэффициент финансовой независимости (автономии) характеризует возможность предприятия выполнить внешние обязанности за счет собственных активов; его независимость от заёмных источников:

К авт. = собственный капитал / пассивы = стр. 380 + 430 + 630 / стр.640;

К авт. (н.) = 2652280 / 3496444 = 0,76

К авт. (к.) = 2707562 / 3475115 = 0,78

Коэффициент финансовой зависимости показывает, сколько единиц совокупных источников преподает на единицу собственного капитала:

К ф.з. = пассивы / собственный капитал = стр. 640 / стр. 380 + 430 + 630

К ф.з. (н.) = 3496444 / 2652280 = 1,32

К ф.з. (к.) = 3475115 / 270562 = 1,28

Коэффициент финансовой стабильности показывает обеспеченность задолженности собственными средствами; превышение собственных средств над заемными означает о финансовой стойкости предприятия:

К ф. с. = собственные средства / заемные средства = стр. 380 + 430 + 630 / стр.480 + 620

К ф. с. (н.) = 2652280 / (39314 + 804850) = 3,1

К ф. с. (к.) = 2707562 / (39240 + 728313) 3,5

Коэффициент финансовой стойкости показывает частицу стабильных источников финансирования в их общем объёме:

К ф. с. = собственный капитал + долгосрочные обязанности / пассив = стр. 380 + 430 + 480 + 630 / стр. 640

К ф. с. (н.) = (2652280 + 39314) / 3496444 = 0,77

К ф. с. (к.) = (2707562+ 39240) / 3475115 = 0,79

Показатель финансового ливириджа характеризует зависимость предприятия от долгосрочных обязанностей .Увеличения Фл свидетельствует о повышении финансового риска.

Ф л = долгосрочные обязательства / собственные средства = стр. 480 / (380 + 430 +630)

Ф л (н.) = 39314 / 2652280 = 0,01 Ф л (к.) = 39240 / 2707562 = 0,01

Список использованной литературы

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 4-е изд., переработанное и дополненное. - Мн: ООО «Новое знание», 1999. - 679с.

2. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебное пособие - К. Кондор. 2003 - 464 с.

3. Остапенко Ю.Н. Экономика труда: Учебное пособие, - М.: ИНФРА -М, 2003. - 268 с.

4. Покропивний С. Економіка підприємства. Підручник. -- К.: КНЕУ, 2003 -- 528 с.

5. Экономика предприятия: Учебник / Ред. В. Горкинфель -- М.: ЮНИТИ, 2000.-- 718 с.

6. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.: Навчальний посібник - К: Видавництво Європ. ун-ту, 2003. - 188 с.

7. Мочерний С. Основи підприємницької діяльності. Посібник. -- К.: Академія, 2001. -- 280 с.

8. Пилипенко С.М., Пилипенко А.А. Економіка праці. Навчальний посібник. -Х: Вид ХДЕУ. 2001. -228с.

9. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Под редакцией Н.В. Волгина, Ю.Г. Одегова - Н: «Экзамен», 2002. - 736 с.

10. Богиня Д.П. Основи економіки праці. -К: Знання - Прес 2000. -354 с

11. Бойчик І. Економіка підприємства. Навч. посібник. -- К.: Атіка, 2001. -- 298 с.

12. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навч. Метод посібник. -К: КНЕУ 2001. - 230 с.

13. Ильин А.И. «Планирование на предприятии.» Учебник - Мн.: Новое издание, 2005. 6 изд. Переработанное и дополненное. - 649 с.

14. Савицька Г.В. «Еконгомiчний аналiз дiяльностi пiдприэмства» Навчальний посiбник, К., «Знання» 2004 - 654 с.