СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Рынок труда, трудовые ресурсы и трудовой потенциал

1.1 Рынок труда, его структура, сущность и функции

1.2 Преимущества и недостатки рынка труда

1.3 Понятия и сущность трудовых ресурсов и трудового потенциала

1.4 Баланс и эффективное использование трудовых ресурсов

2. Теоретические аспекты занятости населения

2.1 Сущность, виды и формы занятости

2.2 Государственная политика занятости

2.3 Пути решения проблем занятости населения Республики Казахстан

3. Совершенствование структуры кадров предприятия

3.1 Расчёт потребности в персонале

3.2 Планирование обучения персонала

3.3 Планирование сокращения или высвобождения персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В системе рыночных отношений важное место занимает рынок одного из основных факторов производства - труда. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, представляющих государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, лишившихся работы. Поэтому такие проблемы, как занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности и, в целом, рынок труда, актуальны для экономики страны.

Актуальность темы заключается, прежде всего, в серьезных экономических и социальных издержках, которые влечет за собой безработица. Одно из главных негативных последствий безработицы - нерабочее состояние трудоспособных граждан и, соответственно, невыпущенная продукция. Если экономика не в состоянии удовлетворить потребности в рабочих местах для всех кто хочет и может работать, кто ищет работу и готов к ней приступить, то теряется потенциальная возможность производства товаров и услуг. Следовательно, безработица мешает обществу развиваться и двигаться вперед с учетом своих потенциальных возможностей. В конечном итоге это рассматривается как снижение темпов экономического роста, отставание объемов увеличения валового национального продукта. [10, c.124]

С другой стороны, уменьшение уровня безработицы за счет создания дополнительных рабочих мест может также привести к негативным последствиям для экономики страны.

Помимо чисто экономических издержек, нельзя сбрасывать со счетов и значительные социальные и моральные последствия безработицы, ее негативное влияние на общественные ценности и жизненные интересы граждан. Вынужденная бездеятельность значительной массы трудоспособного населения и каждого человека в отдельности ведет к появлению жизненной депрессии, потере квалификации и практических навыков; снижаются моральные устои и растет преступность, теряется самоуважение и распадаются семьи, растет социальная напряженность в обществе, которая характеризуется также повышением числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний. В конечном итоге, подрывается моральное и физическое здоровье общества.

Кроме того, история показывает, что экономическая нестабильность и, как следствие, массовая длительная безработица трудоспособного населения могут привести к серьезным политическим и социальным переменам в государстве.

В работе освещены вопросы, связанные с понятием и содержанием экономических категорий занятости и безработицы, проведен анализ проблем рынка труда нашей республики, а также рассмотрены пути решения проблем занятости и сокращения безработицы с учетом мирового опыта в настоящем и будущем.

Цель курсовой работы изучение понятий рынка труда, трудовых ресурсов, занятости, а также совершенствования структуры кадров предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. изучить понятия, особенности и процесс управления рынком труда и трудовым потенциалом;

2. проанализировать занятость и методы ее государственного регулирования;

3. исследовать процесс совершенствования структуры кадров предприятия.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты РК, учебная и специальная литература, посвященная рассматриваемым в работе вопросам.

1. Рынок труда, трудовые ресурсы и трудовой потенциал

1.1 Рынок труда, его структура, сущность и функции

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высоко сложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы - безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе.

В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в создании, но и в распределении национального дохода и другие. В стабильных условиях западных экономик рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником, по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в частности профсоюзов и т.д.

Целесообразнее поэтому альтернативный подход - рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение "работник - работодатель", которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия). Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то есть совокупность определенных характеристик работника) осознается как ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется личностными характеристиками работника (уровнем общей и профессиональной подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.), объективно - общественными потребностями в труде с определенными качественными характеристиками. Для того, чтобы оценка общественной ценности труда была максимально объективной, необходим ряд условий, одним из которых является развитость рынка труда.

Для возникновения рынка труда необходимы следующие условия:

- личная свобода производителя и право распоряжаться своей способностью к труду

- прямое или опосредованное отделение работника от средств производства, отчуждения способности к труду на принципах "купли-продажи";

- заинтересованность владельца средств производства в их максимальном использовании.

Компоненты рынка труда - цена, конкуренция, спрос и предложение рабочей силы. Цена выступает в виде заработной платы, спрос - в форме потребности той или иной отрасли, того или иного региона, предприятия в рабочей силе, а предложение - в форме численности и структуры наличных трудовых ресурсов.

Рынок труда проявляется в постоянно меняющемся соотношении спроса на рабочие руки со стороны разнообразных нанимателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Соотношение спроса и предложения характеризует конъюнктуру рынка труда. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка будет равновесной при превышении спроса над предложением - трудодефицитной, при превышении предложения над спросом - трудноизбыточной. Как правило, в сфере обращения всегда имеется определенный резерв рабочей силы, который сосуществует с вакантными рабочими местами. Это следствие объемного или структурного несоответствия спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда подразделяется на внешний, или профессиональный, и внутренний.

Внешний рынок труда предусматривает свободное перемещение рабочей силы от одних фирм и предприятий к другим. Он предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами и предприятиями. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профессиональную подготовку. Предприниматели не стремятся вкладывать средства в подготовку кадров. Регулирование производственных отношений базируется на жёсткой классификации работ и чётких границах содержания каждой работы с тем, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров.

Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия. Оно происходит либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру прежней работы, либо по вертикали - перевод на более высокие должности. [9,c.85]

Рынок труда выполняет следующие функции:

- согласовывает экономические интересы субъектов трудовых отношений.

- обеспечивает пропорциональность распределения рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развитием технического базиса.

- поддерживает равновесие между спросом на труд и предложением рабочей силы.

- формирует резерв трудовых ресурсов в сфере обращения для нормального хода процесса общественного воспроизводства.

- опосредует распределительные отношения и стимулирует труд.

- содействует формированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры.

- воздействует на условия реализации личного трудового потенциала.

1.2 Преимущества и недостатки рынка труда

Рынок труда, как и другое любое явление, обладает положительными и отрицательными сторонами. К недостаткам рынка труда относятся:

- стихийность, обостряющая проблемы трудоустройства населения и затрудняющая реализацию права на труд и доходы. Более жесткими становятся требования профессионализму, усиливается динамичность структурных изменений в производстве, появляется безработица, происходит снижение жизненного уровня у части населения. В результате возможно возникновение социальной напряженности;

- ослабление ориентации на высококвалифицированный труд, обеспечивающий стратегические задачи социального, экономического и научно-технического развития;

- ориентация части населения на идеи товарно-денежного фетишизма;

- рынок труда способствует развитию личного, группового и коллективного эгоизма, когда интересы групповых и индивидуальных товаропроизводителей становятся выше интересов потребителей.

Преимущества рынка труда заключаются в том, что он позволяет:

- ускорить и облегчить процесс согласования личных, коллективных и общественных интересов работников в системе общественного разделения труда;

- повысить эффективность занятости за счет рационального размещения работников по отраслям народного хозяйства и социальным сферам производства, стимулировать выделение в сферу обращения избыточных внутрипроизводственных резервов в рабочей силы;

- обеспечить на основе конкуренции экономию производственных и трудовых ресурсов в государственном секторе;

- осуществить более обоснованный выбор профессии в соответствии со способностями и желаниями человека и с учетом общественных потребностей;

- учитывать действие объективного закона перемены труда, предусматривающего необходимость изменения форм трудовой деятельности человека с целью всестороннего использования его творческого потенциала;

- повысить эффективность производства в результате реализации совокупности функций рынка труда. [9, c.142]

1.3 Понятия и сущность трудовых ресурсов и трудового потенциала

Трудовые ресурсы - это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

В зависимости от способности к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. т.е. могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном возраст (инвалиды 1-й и 2-й групп допенсионного возраста) и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте (работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

К трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда (женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет);

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 15 лет.

Экономически активное население - часть населения, включающая в себя занятых общественно полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней.

Трудоспособное население подразделяется на 4 категории:

учащиеся с отрывом от производства;

призванные в армию;

занятые в домашнем хозяйстве;

занятые в общественном производстве (включая сферу услуг).

Из этих четырех категорий формируется трудоактивное население и экономически активное население. Трудоактивное население определяется как разница между трудоспособным населением в рабочем возрасте и населением, попавшем в категории 1,2.

Трудовые ресурсы страны определяются в результате сложения трудоспособного населения в рабочем возрасте с экономически активным населением за пределами рабочего возраста.

В экономическом и социальном развитии РБ в современных условиях в качестве определяющего фактора выступает трудовой потенциал - обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения по участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал - совокупная способность к труду как форма проявления личного или человеческого фактора, максимально возможная мера труда, которой обладает общество на данном этапе развития. Другими словами трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом.

Количественная сторона трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, подвижностью населения) и потребностями общественного производства в рабочей силе. Качественная характеристика трудового потенциала включает физические, интеллектуальные и социальные составляющие. [1, c.214]

Факторы формирования трудового потенциала подразделяются на социально-экономические, территориальные, отраслевые и индивидуальные.

Сущность управления трудовым потенциалом заключается в создании необходимых социально-экономических условий для их нормального функционирования и представляет собой систему социально-экономических и организационных мер, направленных на:

удовлетворение потребности национальной экономики в рабочей силе;

обеспечение полной, эффективной и продуктивной занятости населения;

наиболее эффективное использование труда во всех отраслях народного хозяйства.

1.4 Баланс и эффективное использование трудовых ресурсов

Разработка баланса трудовых ресурсов является важнейшим методом повышения эффективности использования трудового потенциала страны. Его разработка способствует выявлению важнейших тенденций и закономерностей в развитии населения и трудовых ресурсов, оценки структурных сдвигов занятости, в т.ч. в отраслях материальной сферы, в перераспределении работников между отраслями.

Баланс трудовых ресурсов составляется в среднегодовом исчислении на базе анализа использования трудовых ресурсов в отчетном периоде отдельно для городской и сельской местности по республике и областям. Расчет баланса начинается с определения численности трудовых ресурсов, которые устанавливаются количеством трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, лиц старших возрастов и подростков, занятых в народном хозяйстве.

По балансу трудовых ресурсов обосновываются предложения по совершенствованию структуры занятости с учетом необходимости высвобождения или стабилизации работающих в отдельных отраслях и регионах.

Для достижения необходимой сбалансированности определяются меры по дополнительному привлечению в общественное производство трудовых ресурсов, а также обосновываются размеры их территориального перераспределения. При этом учитывается специфика мероприятий по привлечению в народное хозяйство различных категорий населения, по регулированию занятости в домашнем и личном подсобном хозяйстве, по подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Современный уровень развития национальной экономики все более остро ставит вопрос об эффективном использовании трудовых ресурсов. Данный вопрос является ключевым в реализации принципов формирования рыночной экономики. Эффективное использование рабочей силы - это обеспечение сбалансированности потребности национальной экономики страны в рабочей силе с наличием трудовых ресурсов. [2, c.49]

Основными задачами повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

достижение сбалансированности факторов производства;

совершенствование форм занятости;

перестройка отраслевой и территориальной структуры занятости.

На микроуровне (уровне предприятия) основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются: производительность труда, степень механизации и автоматизации производства, применение специальных форм занятости ( в том числе на режиме неполного и гибкого рабочего времени, совместительства и проч.), коэффициент текучести кадров, коэффициент сменности, коэффициент укомплектования рабочих мест рабочей силой.

На макроуровне - отраслевое и территориальное движение рабочей силы, уровень занятости и безработицы, распределение занятого населения по предприятиям различных форм собственности, количество занятых индивидуальной предпринимательской деятельностью, количество занятых в домашнем хозяйстве и т.п.

2. Теоретические аспекты занятости населения

2.1 Сущность, виды и формы занятости

Основным результатом функционирования рынка труда является формирование определенного уровня и структуры занятости и незанятости населения. Занятость выражает процесс включения работников в экономические отношения в соответствии с существующим спросом на рабочую силу. Уровень и определенная структура занятость являются основным результатом на рынке труда.

В занятости как экономическом явлении выделяют два аспекта: количественный (экстенсивный) и качественный (интенсивный). По своему содержанию они соответствуют понятиям полной и эффективной занятости. [3, c.178]

Полную занятость следует рассматривать как занятость, при которой предложение рабочей силы покрывается спросом на нее. Полная занятость связана с созданием таких материально-технических и социально-экономических условий, при которых каждому желающему трудиться предоставляется возможность участвовать в общественно полезном труде в государственном, частном, кооперативном секторах, личном подсобном хозяйстве, кустарно-ремесленных промыслах и прочих видах индивидуальной трудовой деятельности.

Эффективная занятость означает такое распределение трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезах, по сферам приложения труда и видам деятельности, которое дает возможность в каждый момент времени получить наибольший прирост материальных и духовных благ, предполагает эффективное использование в трудовом процессе каждого занятого.

При полной и эффективной занятости решаются две задачи: создается достаточное количество рабочих мест и обеспечиваются необходимой рабочей силой предприятия и организации. Первая задача отражает интересы населения, проживающего на определенной территории, вторая - интересы отрасли, предприятий. Достижение эффективной занятости - задача хозяйственных единиц, полной - функция государства. Оптимальное сочетание полной и эффективной занятости определяет рациональную занятость.

Критериями рациональной занятости служат: оптимальная структура народного хозяйства, необходимое количество производимых благ и услуг, повышение качества жизни, уровень производственного использования достижений НТП, доля информационного типа занятости. Последнее означает удельный вес работников, занятых производством, обработкой и хранением информации на базе использования компьютерных технологий.

В целях более глубокого изучения процессов занятости используют такие понятия, как виды и формы занятости.

Виды занятости характеризуют распределение активной части трудовых ресурсов по сферам применения труда, по профессиям, специальностям и т. д. Объединение этих видов формирует структуру занятости, имеющую определенную внутреннюю организацию. Она обусловлена закономерностями развития и единой целевой установкой функционирования в системе общественного производства.

Структурные виды занятости выделяют по следующим признакам:

По характеру деятельности:

- Работа на предприятиях всех видов (государственных, кооперативных, арендных, акционерных) и в общественных организациях, учреждениях и т. д.;

- Работа за рубежом, на совместных предприятиях;

- Исполнение государственных и общественных обязанностей;

- Служба в армии;

- Индивидуальная трудовая деятельность;

- Личное подсобное хозяйство.

По принадлежности занятых к определенному классу или социальному слою (социальная занятость) - рабочие, инженерно-технические работники и служащие, крестьяне, управленческий персонал, предприниматели (менеджеры, коммерсанты, снабженцы, торговцы, фермеры, кооператоры, арендаторы). К предпринимателям также относятся все те лица, которые в интересах различных предприятий, организаций и в своих собственных осуществляют поиск возможностей наилучшего использования хозяйственных ресурсов, организуют производство и обмен, извлекают выгоды и несут экономическую ответственность за свои действия;

С учетом межотраслевых и внутриотраслевых пропорций в распределении трудовых ресурсов (между численностью занятых в материальном производстве и непроизводственной сфере, между численностью занятых в отдельных крупных отраслях народного хозяйства (промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.)); между численностью занятых внутри этих крупных отраслей по суботраслям (черная металлургия, машиностроение и др.), внутри суботраслей по отраслям (в машиностроении: приборостроение, станкостроение, тракторостроение и т. д.), внутри отраслей по подотраслям (в текстильной промышленности; хлопчатобумажная, шерстяная, льняная и пр.);

Территориальному (соотношение между численностью занятых в территориальном разрезе (по регионам, республикам, областям, экономическим районам, административно-хозяйственным единицам, городам разной величины и т. д.));

По уровню урбанизации (соотношение между численностью трудовых ресурсов города и села);

По профессионально-квалификационному (распределение работников по группам в соответствии со специализацией в определенной области производства или выполнением одинаковых трудовых функций, т. е. объединение работников в профессиональные группы или их распределение по квалификационным признакам, уровню образования, стажу работы, по степени механизации труда и т. д.);

По половозрастному (соотношение мужчин и женщин, а также отдельных возрастных групп, характеризующих основные границы трудовой деятельности людей, связанной с возрастом (начало трудовой деятельности, периоды образования семьи, обретение профессии, навыков, время активной трудовой деятельности, подготовки к пенсии и т. п.));

По формам организации труда (соотношение между занятыми, охваченными индивидуальной и коллективной формами организации труда; в частности, в бригадах с элементами хозрасчета; бригадах на полном хозяйственном расчете, бригадах, работающих в условиях коллективного и арендного подряда, бригадах, действующих в кооперативах);

По видам собственности (структура численности работников, занятых на предприятиях и в организациях, относящихся к различным видам собственности: государственной, коллективной, частной или индивидуальной, смешанной).

Формы занятости представляют собой организационно-правовые способы и условия использования рабочей силы. В рамках каждого вида занятости труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами регулирования продолжительности и режимов рабочего дня: регулярностью или стабильностью трудовой деятельности; местом выполнения работы (на предприятиях, на дому), статусом деятельности. [8, c.226]

Следовательно, формы занятости классифицируются с учетом следующих признаков:

1. Формы организации рабочего времени:

- Полная (работа на условиях полного рабочего дня). Целесообразно выделить традиционную форму его организации, гибкий график работы и вахтово-экспедиционный метод, применяемый при значительном удалении производственных объектов от мест нахождения предприятия, когда работа на них осуществляется сменным (вахтовым) персоналом.

- Неполная (работа на условиях сокращенного рабочего дня, сокращенной рабочей недели или неполного рабочего дня при сокращенной рабочей неделе). Оплата труда работников в условиях неполного рабочего времени производится или пропорционально отработанному времени, или в зависимости от выработки. Продолжительность рабочего дня (недели) устанавливается администрацией по согласованию с рабочими и служащими.

- Надомная. Применяется в тех случаях, когда лица трудоспособного возраста по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или по другим причинам не могут трудиться на производстве. Надомный труд организуется в домашних условиях. Материалы и средства труда выделяются предприятиями, в ряде случаев допускается изготовление изделий из собственных материалов.

2. Значимости для работающего (статуса деятельности):

- Первичная (основная). Представляет собой обязательную форму использования трудовых ресурсов, является главным источником дохода для работающего.

- Вторичная. Выступает в виде добровольной дополнительной постоянной или временной трудовой деятельности лиц, уже имеющих основную работу или занятых очным обучением (совместительство), и в качестве трудовой деятельности лиц старше или моложе трудоспособного возраста либо имеющих ограниченную трудоспособность, а также тех, кто занят в домашнем и личном подсобном хозяйстве; приносит работнику дополнительный доход. Наибольший эффект дает совместительство внутри предприятия.

3. Стабильности:

- Постоянная. Определяется относительной стабильностью места работы.

- Временная. Связана с временным, эпизодическим или сезонным характером работы - занятость в общественном производстве студентов, учащихся техникумов, ПТУ и общеобразовательных школ.

4. Форм правового регулирования использования рабочей силы:

- Основная. Реализуется трудовым законодательством: типовыми правилами внутреннего распорядка для рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений и отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка.

- Специальная. Трудовая деятельность работников данной классификационной группы не совпадает по ряду условий с типовыми правилами и нуждается в специальном правовом регулировании. К такой деятельности относится занятость с режимом неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, на условиях надомничества, гибкого рабочего времени, разновидности вторичной и временной занятости.

2.2 Государственная политика занятости

Государство с помощью инструментов макроэкономического регулирования призвано создать всем гражданам благоприятные условия в реализации своей способности к труду, содействовать профессиональной мобильности рабочей силы, формированию ее высокой конкурентоспособности, а также минимизировать социально-экономические издержки безработицы. Решение этих задач не может осуществляться изолированно, в отрыве от структурной и инвестиционной политики, социальных программ, политики доходов и др. Вместе с тем государственное регулирование в сфере занятости активно влияет на социально-экономические преобразования в стране, поскольку рост безработицы может стать одним из наиболее значимых факторов стагнации развития экономики и социальной нестабильности в обществе. Представляется, что содействие обеспечению эффективной занятости населения должно стать приоритетной задачей экономической политики государства, что требует обновления и изменения некоторых методологических подходов к регулированию социально-трудовой сферы. [6, c.24]

Исходя из этих задач определены следующие функции регулирования:

- ориентирующая, состоящая в научно обоснованном выборе приоритетных целей, определении основных направлений развития занятости населения;

- социальная, которая заключается в определении общественных и личных потребностей граждан в различных видах общественно полезной деятельности и возможностей их удовлетворения;

- упреждающая, назначение которой состоит в предвидении и описании возможных негативных последствий в сфере занятости и принятии тех или иных управленческих решений.

Государственное регулирование занятости населения можно определить как совокупность принципов, методов и инструментов воздействия государства на процессы формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, направленных на повышение эффективности ее функционирования и удержание безработицы в пределах социально допустимого уровня. В условиях формирования рыночной системы хозяйствования управление занятостью населения приобретает качественно новое содержание.

Система государственного регулирования представляет собой сложный механизм, включающий комплекс разнообразных форм и методов воздействия государства на процессы занятости населения. [12, c.74]

По форме участия государства в регулировании занятости можно выделить следующие методы:

законодательно-правовые;

социально-экономические;

административно-организационные.

В последнее время некоторые экономисты в качестве самостоятельной формы стали выделять социально-психологические методы.

Наиболее важным является законодательное регулирование занятости населения. Оно включает регламентацию отношений между работодателями и работниками по поводу найма, увольнения, оплаты и условий труда на основе закрепления в законодательном порядке организационных форм обеспечения занятости населения, а также их отношений с государственными структурами и органами самоуправления различных уровней, предусматривает установление правового положения субъектов на рынке труда, закрепление льгот и гарантий для отдельных категорий населения. Законодательное регулирование, прежде всего, основано на Конституции Республики Беларусь, которая юридически закрепляет право граждан на труд, выбор профессии, рода занятий и работы. Правовой базой регулирования трудовых отношений являются Трудовой кодекс, нормативно-законодательные документы по оплате и охране труда, договоры подряда, трудовые соглашения. Основным законодательным актом по регулированию занятости населения выступает Закон РК "О занятости населения" от 23 января 2001 года за №149. [7]

Вследствие многообразия внутренних регуляторов рынка рабочей силы, а также в силу социальной важности его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании.

Создание такой действенной системы регулирования в сфере занятости является одной из основных задач.

Можно выделить 4 основные направления государственного регулирования рынка труда. Во-первых, это программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест; во-вторых, программы направленные на подготовку и переподготовку рабочей смены; в - третьих программы содействия найму рабочей силы и, в-четвертых, программы по социальному страхованию безработицы.

Важной основой регулирования рынка труда в стране с рыночной экономикой является зависимость между безработицей и заработной платой.

Речь идет о так называемой кривой Филипса, отражающей нелинейную зависимость между этими двумя величинами. Если допустить, что существует одинаковое соотношение между темпами изменений заработной платы и цен, то модель Филипса может быть преобразована в соотношение между безработицей и темпами изменения уровня цен. Кривая Филипса дает варианты выбора: или достаточно высокая занятость с максимально экономическим ростом, но при быстром повышении цен или достаточно стабильные цены, но при значительной безработице.

Существует комплекс мер косвенного регулирования рынка рабочей силы: налоговая, кредитная и амортизационная политика правительства. Немалое влияние на рынок труда оказывает и законодательство в области социального обеспечения, трудовых отношений и т.д.

Меры косвенного регулирования рынка рабочей силы одновременно являются мерами общеэкономического регулирования и воздействия на динамику занятости и безработицы через конъюнктуру в стране.

Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда представляет сбой комплекс экономических административных, законодательно-организационных иных мер.

Особое место в системе регулирования рынка труда занимают территориальные центры занятости населения, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. Они представляют собой специальные учреждения, осуществляющие посреднические функции на рынке рабочей силы. Возрастает их роль и усложняются функции. Они должны вести учет резервов рабочей силы на территориальном уровне, аккумулировать всю информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностей, информировать жителей о потребностях государственных предприятий, других нанимателей в рабочих определенных профессий и специалистах, содействовать устройству их на подходящую работу. Эти центры призваны также организовывать профессиональную ориентацию и переобучение с учетом реального спроса и возможностей трудоустройства, выявлять размеры нехватки рабочих мест, выступать инициатором создания общественных работ в условиях необходимости, оказывать содействие в обеспечении работой слабо защищенных социальных групп трудоспособного населения, оказывать социальную поддержку при временной вынужденной незанятости, вести обмен информацией в условиях занятости в других регионах Республики.

В большинстве стран биржи труда являются государственными и осуществляют свою деятельность под руководством Министерства труда или аналогичного ему органа. Вместе с тем, на рынке труда наряду с государственными службами занятости функционирует большое число частных посреднических фирм, эффективность деятельности которых очень высока.

Основными направлениями деятельности центров занятости являются:

1) Регистрация безработных;

2) Регистрация вакантных мест;

3) Трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;

4) Изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5) Тестирование лиц, желающих получить работу;

6) Профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных;

7) Выплата пособий.

В современных условиях большинство граждан трудоустраиваются не через центры занятости, а обращаясь непосредственно в кадровые службы агентства.

Государственное регулирование проблем занятости и безработицы осуществляет Министерство труда и социальной защиты в Казахстане, а так же его органы на местах - Центры и службы занятости.

Это же ведомство разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развитие трудовых отношений на основе социального партнерства, предотвращение и разрешение трудовых конфликтов, охраны труда, подготовки и переподготовки кадров.

2.3 Пути решения проблем занятости населения Республики Казахстан

Занятость и получаемый доход оказывают непосредственное влияние на такие составляющие уровня жизни как полноценное питание, здоровье, образование, воспроизводство населения и т.д. Именно низкий уровень занятости приводит со временем к бедности, и в группу риска стать бедными в первую очередь попадают длительно неработающие. Безработный и бедность ходят рядом.

В Республике была разработана Концепция по снижению бедности в Республике Казахстан на 2003-2007 годы. Обеспечение занятости населения и снижение безработицы рассматривались в этой концепции как основной метод решения проблемы бедности в стране.

Преобладающая часть безработных - люди в возрасте 30-44 лет. Казалось бы, самый трудоспособный возраст. Почти 29% безработных - это молодежь в возрасте от 16 до 29 лет. В территориальном разрезе наиболее высокий процент безработных в "нефтяных" регионах: Атырауской, Западно-Казахстанской и Мангистауской областях. [5]

По информации Министерства экономики и торговли Республики Казахстан, уровень безработицы, рассчитанный по отношению к экономически активному населению, снизился за прошедшие 3 года.

Кроме того, высокие показатели экономического роста в стране должны, наверное, сопровождаться политикой перераспределения аккумулированных богатств, тесно связанной с проблемой бедности (по примеру Швеции).

Для сокращения безработицы в стране должен быть создан механизм поощрения предпринимателя за каждое вновь открытое рабочее место. К сожалению, в настоящее время стимулирование" работодателей (предпринимателей) за создание рабочих мест не задействовано. Правительство еще только "…предполагает провести анализ возможностей стимулирования работодателей к созданию рабочих мест, в том числе для социально-уязвимых категорий, в частности, на предмет снижения налогового бремени за создание дополнительной занятости".

Развитие экономики ставит жесткие условия к уровню подготовки людей, предлагающих себя на рынке труда. Работодатели вынуждены повышать квалификационные требования при приеме на работу. Молодежь без опыта работы и нужной квалификации не может найти себе применение. Женщины чаще сталкиваются с проблемами при устройстве на работу, так как работодатели предпочитают нанимать работников-мужчин.

Еще одна важная деталь в вопросах трудоустройства выпускников вузов - проблема качества высшего образования! Для работодателей важно иметь возможность заранее определить: выпускников каких ВУЗов предпочтительнее приглашать на свои предприятия, чтобы из них получились полноценные специалисты? Диплом, который получает выпускник после окончания вуза, должен быть подтвержден высоким уровнем подготовки по специальности, а также наличием конкретных профессиональных качеств, знаний, умений и развитых интеллектуальных способностей.

Наиболее актуальна проблема качества подготовки специалистов, когда речь идет о бизнес-образовании. В условиях рынка получение работодателем прибыли в первую очередь зависит от таланта, умения и подготовленности менеджеров предприятия. Здесь существует прямая связь с безработицей среди молодых специалистов, получивших бизнес-образование.

Как известно, именно малый бизнес и самозанятость населения являются наиболее эффективными источниками создания новых рабочих мест и снижения безработицы. Отсюда вытекает необходимость создания благоприятных условий для развития предпринимательства.

Количество зарегистрированных малых предприятий в Республике Казахстан возросло с 1999 года почти на 600 тыс. [5]

В качестве положительного международного опыта можно привести создание так называемых универсальных центров регистрации малых предприятий в Юго-Восточной Азии, где все организационные вопросы решаются в одном учреждении.

Можно пойти еще дальше - создание таких универсальных центров, работающих с малыми предприятиями может носить уведомительный характер. Предприниматель сообщает в соответствующий орган о создании малого предприятия, и его включают в реестр налогоплательщиков. Более того, вновь созданное предприятие какое-то время работает в льготном налоговом поле.

Необходимо обеспечить доступ широких слоев населения к участию в малом бизнесе через льготное кредитование и микро финансирование. А пока основным препятствием является то, что коммерческие банки в Казахстане не хотят брать на себя риски и настаивают на очень высоких и подчас нереальных процентных ставках для малого бизнеса.

Давно говорится об активизации предпринимательства путем передачи субъектам малого бизнеса в аренду или доверительное управление с последующей передачей в собственность неиспользуемых производственных помещений при условии их использования в производственных целях.

Необходимо разработать предложения по уменьшению отчислений от фонда оплаты труда, чтобы предприятиям было выгодно создавать новые рабочие места и официально выплачивать более высокую зарплату сотрудникам. Легализация заработной платы, о чем постоянно говорит Президент нашей республики, зависит от размера этих отчислений.

В этом же ряду стоит и проблема легализации трудовых отношений - т.е. заключения индивидуальных трудовых договоров. В условиях избыточного количества людей, ищущих работу, работодатель предпочитает не оформлять прием на работу, а рассчитываться, как говорится, "черным налом". Данная проблема может быть решена только путем сокращения отчислений от фонда оплаты труда.

3. Совершенствование структуры кадров предприятия

Совершенствование структуры кадров предприятия чаще сводиться к следующему:

1. оптимизация численности персонала;

2. обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала;

3. планирование сокращения или высвобождения персонала. [4, c.205]

Рассмотрим подробнее эти меры.

3.1 Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

- рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

ДП = А_пл - А_б,

где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов:

ДП = А _пл S К _в,

где К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. [11, c.224]

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч _р S K _н,

где Ч р - среднесписочная численность работающих;

К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

3.2 Планирование обучения персонала

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [11, c.195].

3.3 Планирование сокращения или высвобождения персонала

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя или администрации,

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов [11, c.122].