Заработная плата и ее особенности в современных условиях

39

Министерство образования и науки Украины

Восточно-украинский национальный университет им. Владимира Даля

Северодонецкий технологический институт

Кафедра «Экономика предприятия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Политэкономия»

на тему «Заработная плата и ее особенности в современных условиях»

Студент Молоткова Евгения Сергеевна

факультет химический

курс первый, шифр группы ЭП28аД

специальность 6.030504

Руководитель Овечкина Елена Андреевна

Северодонецк 2009 г.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1. Теоретические основы организации и управления заработной платой

1.1 Заработная плата, ее сущность и функции

1.2 Факторы, влияющие на заработную плату

1.3 Системы оплаты труда, их принципы, виды и особенности

Раздел 2.Оплата труда и спрос на рабочую силу в Украине

2.1 Средняя зарплата в Украине: итоги 2008 года и прогнозы

2.2 Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу

2.3 Кризис 2008-2009 г. и его влияние на уровень заработной платы в Украине

Раздел 3. Перспективы развития систем заработной платы в Украине

3.1 Совершенствование тарифной системы оплаты труда

3.2 Использование бестарифной системы оплаты труда

Заключение

Список литературы



ВВЕДЕНИЕ

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг, сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, если в Украине только минимальная оплата труда регулируется законодательством, то в США законодательство регулирует и минимальные почасовые ставки.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Этот факт изменяет подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

С основными компонентами рынка труда - стоимостью и ценой рабочей силы - связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий и мотиваций.



РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ

1.1 Заработная плата, ее сущность и функции

Материальные блага и услуги, созданные обществом, подлежат распределению. Часть их поступает в личное потребление домашних хозяйств, образуя их доходы. Важнейшую часть доходов представляет заработная плата. Кроме нее в состав доходов домашних хозяйств входят доходы на землю, капитал, а также различные социальные выплаты, к которым следует отнести пенсии, стипендии, пособия и т. д.

Заработная плата - это цена использования труда. Причем под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней. Это - и токарь на машиностроительном заводе, и юрист в нотариальной конторе, и работники правоохранительных органов, и владельцы мелких предприятий, и менеджеры типа Ли Якокка, и президенты государств. Заработная плата в мировой и национальной статистике включает в себя премии, гонорары, комиссионные. Чтобы разграничить валовую заработную плату и общие заработки, термин «заработная плата» обычно используют для обозначения ставки заработной платы в единицу времени (час, день, неделя). Такой подход удобен еще и потому, что фиксирует внимание на сути заработной платы, являющейся ценой использования единицы услуг труда.

В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это плата в деньгах за единицу времени труда. Реальная заработная плата - это то количество товаров или услуг, которое можно реально приобрести на полученную сумму денег. Номинальная и реальная заработная плата существенно разнятся между собой, и их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокой инфляции, как это имело место на Украине в 1993-1996 гг., при росте номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, ибо динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста цен.

Принципиально иной подход к трактовке сущности заработной платы дает марксистская теория заработной платы. В соответствии с ней заработная плата это не цена труда (цена использования услуг труда), а стоимость рабочей силы, понимаемой как способность к труду. В свою очередь, стоимость товара «рабочая сила» есть функция совокупной стоимости товаров и услуг, потребляемых работником и его семьей и необходимых для воспроизводства рабочей силы. При этом не дается ответа на вопрос о том, какие и в каком объеме товары и услуги включается в стоимость товара «рабочая сила» на каждом историческом этапе и чем они отличаются в разных странах. Величина стоимости товара «рабочая сила» может быть равна стоимости физиологического минимума средств существования или существенно отличатся от него. Эти вопросы также остались без ответа.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, формами и системами заработной платы

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию -- экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда -- это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

1.2 Факторы, влияющие на заработную плату

Величина заработной платы, ее динамика, соотношение с движением цен имеют самое непосредственное воздействие на жизненный уровень рабочего класса. Поэтому изучение факторов, определяющих изменение заработной платы, как номинальной, так и особенно реальной, имеет, с точки зрения борьбы рабочего класса за повышение уровня жизни, важнейшее теоретическое и практическое значение.

Поскольку заработная плата - это превращенная форма стоимости рабочей силы, ее внутреннее движение связано как с динамикой стоимости рабочей силы, так и с отклонением цены от стоимости. Товар «рабочая сила» - специфический товар. К. Маркс показал, что величина его стоимости определяется рядом факторов, одни из которых действуют в сторону ее повышения, другие - в сторону снижения.

Факторами, влияющими на повышение стоимости рабочей силы, являются рост квалификации рабочего и усиление интенсивности его труда. Фактором, воздействующим на снижение стоимости рабочей силы, выступает рост производительной силы труда. Взаимодействие всех этих факторов и приводит к сложному процессу динамики стоимости рабочей силы, когда ее снижение периодически прерывается.

В условиях научно-технической революции (НТР) характерной чертой производственного процесса стало возрастание сложности труда совокупного рабочего. Этот сложный труд, связанный с изменением характера трудового процесса, потребовал значительного повышения квалификации рабочей силы, увеличения интенсивности ее труда, что вызвало существенный рост расходов по воспроизводству рабочей силы, а следовательно, и рост ее стоимости.

Вместе с тем следует учитывать, что рост квалификации рабочей силы означает увеличение производительной силы труда. Это в свою очередь сдерживает рост стоимости рабочей силы. Таким образом, повышение квалификации рабочей силы оказывает противоречивое воздействие на величину стоимости рабочей силы: с одной стороны, порождает тенденцию к ее возрастанию, а с другой - создает условия для сдерживания ее повышения.

В какой степени номинальная и реальная заработная плата отражают собой движение стоимости рабочей силы? Номинальная заработная плата выражена в денежной форме и отражает собой движение текущих потребительских цен. Но цена - это только денежное выражение стоимости. В условиях современного капитализма движение цен приобрело устойчивый характер отклонения вверх от стоимости. Поэтому номинальная заработная плата сама по себе не может отражать динамику стоимости рабочей силы. Не показывает она и какое количество товаров и услуг непосредственно получает рабочий. Об этом можно судить лишь по движению реальной заработной платы.

Потребности рабочих и способы их удовлетворения изменяются, причем с развитием производительных сил происходит процесс возрастания уровня потребностей. Для воспроизводства рабочей силы требуется больше материальных и культурных благ, т. е. более разносторонними становятся средства существования рабочего. Применяемая в процессе капиталистического производства сложная техника, в связи с реализацией в производстве достижений НТР, требует от рабочего больших технических знаний, высокой общеобразовательной подготовки. В условиях НТР особенно растет интенсивность труда, повышается общий уровень квалификации рабочей силы, отчетливо проявляется тенденция к росту в структуре рабочего класса доли высококвалифицированных рабочих. Все это ведет к тому, что потребности рабочего и его семьи в товарах и услугах существенно увеличиваются. При этом структура потребностей дифференцируется, все более включая на только товары традиционного спроса, но и товары длительного пользования, разнообразные услуги.

Как этот рост потребностей связан с динамикой стоимости рабочей силы? Если масса потребительных стоимостей, входящих в круг потребностей рабочего и его семьи, растет, но растет в меньшей степени, нежели повышается производительная сила труда, то масса стоимости, воплощенная в данном объеме потребительных стоимостей, должна снижаться. Поэтому при повышающейся производительной силе труда цена рабочей силы могла бы падать непрерывно наряду с непрерывным ростом массы жизненных средств рабочего.

Следовательно, с повышением производительной силы труда даже при снижении цены, соответственно стоимости, рабочей силы вполне возможно увеличение реальной заработной платы. И чем быстрее рост производительной силы труда обгоняет рост реальной заработной платы, тем меньше должна быть величина стоимости, воплощенная в товарах и услугах, приобретаемых рабочим на его заработную плату.

Однако изменение величины стоимости, воплощенной в средствах существования, приобретаемых рабочим, отнюдь не отражает динамику стоимости рабочей силы, ибо реальная заработная плата меньше действительных потребностей рабочего и разрыв между ними не сокращается, а наоборот увеличивается.

По имеющимся оценкам, в США годовая заработная плата и сумма семейного дохода рабочего систематически отстают от величины стандартного семейного бюджета, отражающего круг необходимых потребностей рабочей семьи. При этом разрыв в 1995 г. был уже почти в 1,6 раза больше, чем в 1950 г. Это означает, что для того, чтобы степень удовлетворения потребностей рабочего и его семьи в 1995 г. была бы на уровне 1950 г., номинальная заработная плата должна была бы быть в 1,6 раза выше по сравнению с действительной ее величиной в 1995 г. Одновременно это означает, что объем потребностей рабочего растет быстрее его реальной заработной платы, что является косвенным свидетельством отсутствия в современных условиях четкого, однозначного изменения стоимости рабочей силы в сторону ее снижения.

Отклонение заработной платы вниз от стоимости рабочей силы обусловлено самим процессом накопления капитала. Капитал постоянно стремиться узурпировать часть эквивалента стоимости рабочей силы, фактически превратить необходимый фонд потребления в фонд накопления капитала. И этот процесс с развитием капитализма отнюдь не ослабевает.

Понижение заработной платы ниже стоимости рабочей силы может происходить под действием ряда факторов.

Важным фактором отклонения заработной платы вниз от стоимости рабочей силы является относительное перенаселение, следствие которого предложение рабочей силы превышает спрос на нее.

Экономический кризис 1974 - 1975 гг. оказался своего рода рубежом в положении рабочего класса капиталистических стран. Как было отмечено на 27 съезде КПСС, «в 60-70-е годы, в условиях благоприятной экономической конъюнктуры, рабочему классу, трудящимся удалось добиться некоторого улучшения своего положения. Но с середины 70-х годов участившиеся экономические кризисы и очередная технологическая перестройка производства изменили обстановку, позволили капиталу перейти в контрнаступление, лишить трудящихся значительной части их социальных завоеваний. По ряду показателей уровня жизни трудящиеся оказались отброшенные на много лет назад».

Огромная армия безработных позволяет капиталу покупать рабочую силу по цене ниже ее стоимости. При этом общий уровень реальной недельной заработной платы понижается в связи с тем, что капиталисты покупают рабочую силу по относительно более низкой (в сравнение с ростом цен) цене, чем ранее. Среднегодовой же уровень заработной платы понижается не только по этой причине, но и потому, что многие миллионы человек, будучи какую-то часть года без работы, вообще не получали заработную плату.

О последнем можно судить по американским данным за кризисный 1975 г.: если взять среднегодовую заработную плату трудящегося, работавшего полный год, за 100 %, то у тех трудящихся, кто был безработным в течение 1-4 недель, заработок составил только 74,9 %; у тех, кто был без работы 5-14 недель, 63,3 %, а при безработице в 15-26 недель- всего 44,3 %.

Другой важный фактор снижения заработной платы ниже стоимости рабочей силы - это существование огромного числа лиц наемного труда, подвергающихся дискриминации в области оплаты труда. Среди них - молодежь, женщины, лица других рас и национальностей, рабочие-иммигранты.

Для понижения заработной платы активно используется государственно-монополистическое регулирование, когда буржуазное государство все более вмешивается в сферу регулирования условий найма рабочей силы: здесь и принудительное замораживание заработной платы под предлогом борьбы с инфляцией, и запрещение забастовочной борьбы за повышение заработной платы, и прямое вмешательство в конфликты между трудом и капиталом при заключении коллективных договоров между профсоюзами и корпорациями, и прямое сокращение заработной платы через налоговые изъятия у трудящихся.

Капитал, опираясь на поддержку буржуазного государства, после кризиса 1974 - 1975 гг. особенно ужесточил борьбу против повышения заработной платы. Пытаясь вырвать у профсоюзов уступки в сфере заработной платы и разобщить рабочий класс, предприниматели закрывают предприятия, сокращают часть рабочих мест, включают в коллективные договоры пункты о пониженном уровне оплаты для вновь принимаемых на работу, заключают коллективные договоры на уровне фирм, а не на уровне отраслей, устанавливают более высокую заработную плату рабочим и служащим, не являющимся членами профсоюза, и т.п. В начале 80-х годов во многих развитых капиталистических странах были установлены декретами государства общенациональные уровни минимума заработной платы, которые, несмотря на быстрый рост розничных цен, так и не пересматриваются.

Национальные различия в уровне номинальной и реальной заработной платы в развитых капиталистических странах, весьма значительные в первые послевоенные десятилетия, а в последние 10 лет значительно нивелировались. Большинство стран по этим показателям уже вплотную приблизились или даже превзошли уровень США. Противоположный процесс шел в развивающихся странах.

Во многих из них - например, Боливии, Египте, Нигерии и др. - дневная заработная плата рабочих в 2,5 - 3 раза ниже часовой ставки заработной платы в развитых капиталистических странах, в частности в США; часовая оплата труда в развитых капиталистических странах превышает, иногда в несколько раз, дневной заработок рабочих в государствах Азии, Африки, Латинской Америки . Это служит поистине уникальным источником средств, обеспечивающих монополистическому капиталу возможность социального маневрирования в ведущих буржуазных государствах, возможность подкупа некоторых слоев трудящихся.

1.3 Системы оплаты труда, их принципы, виды и особенности

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, ежедневную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При ежедневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

При сдельной системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо- комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых узких местах производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные, так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективно-сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.



РАЗДЕЛ 2. ОПЛАТА ТРУДА И СПРОС НА РАБОЧУЮ СИЛУ В УКРАИНЕ

2.1 Средняя зарплата в Украине: итоги 2008 года и прогнозы

Средняя зарплата в Украине в течение последних десяти лет демонстрирует стабильный рост, который несколько замедлился в августе-октябре 2008 года в связи с кризисом (однако уже в декабре 2008 года рост возобновился).

Так, в октябре 2008 года, по данным Госкомстата, средняя заработная плата в Украине составила 1917 грн., тогда как в сентябре - 1916 грн., августе - 1872 грн., июле - 1930 грн. (таблица 1). Уровень средней заработной платы в Украине за декабрь 2008 составил 2001 грн., тогда как в ноябре - 1823 грн.

Таблица 1.

Динамика средней зарплаты по Украине, грн., 1995-2008 гг.

1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
73	126	143	153	178	230	311	376	462	590	806	1041	1351	1806*
По месяцам 2008 года:	январь	Февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
	1521	1633	1702	1735	1774	1883	1930	1872	1916	1917	1823	2001

Уровень средней зарплаты колеблется в зависимости от региона (таблица 2). Наибольшая зарплата по Украине - в Киеве (без области). Далее с большим отрывом идут Донецкая, Днепропетровская и Запорожская области - то есть наиболее высокие зарплаты именно в восточных областях Украины. В 2008 году эта тенденция сохраняется: наиболее высокий уровень доходов за 10 месяцев 2008 года зафиксирован в Киеве, где средняя зарплата составила 3024 грн. в месяц, самый низкий - в Тернопольской области (1280 грн.). По состоянию на начало 2009 года: самый высокий уровень доходов в минувшем году зафиксирован в Киеве, где средняя зарплата составила 3074 грн. в месяц, самый низкий - в Тернопольской области (1313 грн.).

Согласно данным Государственного комитета статистики, в 2008 году средняя зарплата выросла на 33,7% по сравнению с 2007 годом и составила 1806 грн.

Таблица 2.

Среднемесячная зарплата в регионах, 2001-2007 год

Область	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Украина	311	376	462	590	806	1041	1351
Киев	549	643	761	967	1314	1729	2300
Донецкая	383	452	550	712	962	1202	1535
Днепропетровская	370	438	526	667	913	1139	1455
Запорожская	379	445	541	671	860	1091	1394
Киевская	317	378	470	592	811	1058	1362
Луганская	320	393	474	596	805	1022	1323
Севастополь	325	391	486	594	803	1005	1302
Харьковская	310	370	455	569	759	974	1251
Полтавская	292	354	437	560	758	961	1243
Одесская	306	379	454	566	768	966	1226
Автономная Республика Крым	301	358	433	543	730	952	1220
Николаевская	327	398	470	565	744	955	1202
Львовская	272	339	419	523	713	923	1183
Ивано-Франковская	259	318	402	510	718	923	1180
Ровенская	245	312	390	506	685	888	1133
Сумская	259	307	379	473	663	857	1098
Закарпатская	238	295	379	479	665	868	1091
Черкасская	229	276	350	465	642	846	1085
Кировоградская	231	282	353	455	624	819	1054
Черновицкая	218	271	344	441	621	819	1051
Хмельницкая	211	258	323	419	584	792	1045
Житомирская	220	268	334	434	602	793	1033
Винницкая	215	265	334	435	597	793	1028
Херсонская	233	289	356	451	625	800	1017
Черниговская	235	277	342	438	602	790	1016
Волынская	201	253	319	412	591	773	1013
Тернопольская	190	237	304	388	553	727	943

Что касается уровня средней зарплаты по видам деятельности, то показатели в 2008 году распределились таким образом: наибольшая средняя зарплата - у работников финансовой сферы, авиации и государственного управления, наименьшая - в рыболовецкой отрасли, сельском и лесном хозяйстве, гостинично-ресторанном секторе и охране здоровья.

Таблица 3.

Средняя зарплата в январе-декабре 2008 года по видам экономической деятельности

Вид деятельности	Средняя з/п
Сельское хозяйство	1076
Лесное хозяйство	1311
Рыболовство	913
Промышленность	2017
Строительство	1833
Торговля; ремонт автомобилей, бытовых приборов	1514
Деятельность гостиниц и ресторанов	1221
Деятельность транспорта и связи	2207
Деятельность наземного транспорта	2036
Деятельность водного транспорта	1915
Деятельность авиационного транспорта	4061
Дополнительные транспортные услуги и вспомогательные операции	2457
Деятельность почты и связь	1950
Финансовая деятельность	3747
Операции с недвижимостью, аренда, инжиниринг, услуги предпринимателям	2086
Из них - исследования и разработки	2336
Госуправление	2582
Образование	1448
Охрана здоровья и социальная помощь	1177
Коммунальные и индивидуальные услуги; деятельность в сфере культуры и спорта	1511
из них - деятельность в сфере культуры и спорта, отдыха и развлечений	1551
Всего по видам деятельности	1806

В проекте Госбюджета на 2009 год средняя зарплата планируется на уровне 2093 грн.: этот показатель зафиксирован с учетом коэффициента инфляции.

2.2 Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу

Регулирование спроса на рабочую силу требует анализа факторов, влияющих на него. Увеличение спроса можно достичь с помощью его стимулирования через создание новых постоянных или временных рабочих мест, развитие нестандартных форм занятости, прямых инвестиций в создание и реконструкцию рабочих мест.

Росту спроса способствует также: внедрение льготного налогообложения и кредитования для тех отраслей и регионов, в которых целесообразно увеличить количество рабочих мест; применение прямых выплат предприятиям за каждого наемного работника, возмещение предприятию затрат, связанных с поиском, обучением и найма на работу сотрудников.

Одновременно должны быть установлены определенные юридические ограничения в отношении роста занятости, в частности через предоставление возможности индивидуального регулирования рабочего времени, снятие ограничений по сокращению количества работников, возможности освобождения их в случае уменьшения объема работ.

Государство должно экономически заинтересовать предприятия участвовать в обеспечении занятости менее конкурентоспособных слоев населения, таких как молодежь, инвалиды, женщины с малыми детьми. Для этого целесообразно устанавливать льготы относительно платы в бюджет за использование рабочей силы этих групп населения, дотации для создания специализированных рабочих мест, организации профобучения и т.д. В случае сокращения спроса на рабочую силу целесообразна жесткая кредитная политика, установка дополнительного налога за использование труда тружеников, уменьшение инвестиций и т.п.

Формирование спроса на рабочую силу осуществляется под влиянием следующих факторов: величины прироста трудовых ресурсов, соотношение занятого и незанятого населения, использование малоконкурентных групп населения, особенностей пенсионного законодательства, а также кадровой политики на каждом предприятии. Предложение рабочей силы характеризует численность трудоспособных людей с учетом его пола, возраста, образования, профессии, квалификации и др.

Соотношение между спросом на рабочую силу и ее предложением характеризуется нагрузкой на одно свободное рабочее место. За последние годы в Украине наблюдается снижение нагрузки на одно свободное рабочее место, которое на 1 января 2002 г. в среднем по Украине составило 11 человек, что наполовину меньше чем на эту дату 2000 г., на треть - чем на начало 2001 г. Дисбаланс между предложением рабочей силы и спросом на нее уменьшается по всем группам профессий. В 2001 г. самым высоким был спрос на профессии, связанные с наличием высокого уровня образования и квалификации.

Конъюнктура рынка - это соотношение спроса и предложения труда на данный период, которое определяет ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения.

Выделяют три типа конъюнктуры:

- трудодефицитная, когда на рынке труда наблюдается недостаток предложения труда;- трудоизлишняя, когда существует большое количество безработных и соответственно избыток предложения труда;- равновесная, когда спрос на труд соответствует ее предложения. Каждый тип рыночной конъюнктуры, присущий тому или иному региону или сфере приложения труда, образует в совокупности общий рынок труда в стране.

Соотношение спроса на рабочую силу и ее предложения складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, изменения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения.

Видно, что по мере снижения уровня реальной заработной платы (цены рабочей силы) спрос на рабочую силу со стороны работодателей и, соответственно, занятость растет. Рост реальной заработной платы сопровождается увеличением предложения рабочей силы. В точке пересечения этих кривых спрос и предложение рабочей силы совпадают, т.е. возникает равновесие на рынке труда. Если цена рабочей силы выше равновесной, имеет место безработица, если ниже - дефицит работников.

На практике общее и структурное равновесие спроса и предложения рабочей силы практически являются недосягаемыми. Конъюнктура рынка труда непосредственно влияет на цену рабочей силы. Цена рабочей силы должна обеспечивать приобретение на рынке такого количества потребительских товаров и услуг, чтобы работник мог:

- поддержать свою работоспособность и получить необходимую профессионально-квалификационную подготовку;- содержать семью и воспитывать детей, без чего рынок труда не сможет пополняться новой рабочей силой вместо той, которая выбывает;- поддерживать нормальный для своего среды уровень культуры и исполнять обязанность гражданина общества, что также требует затрат.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Заметим, что высокая заработная плата ограничивает возможности предпринимателя в найме дополнительных работников, сокращая его спрос на них, и наоборот, низкий уровень зарплаты позволяет увеличить количество рабочих мест.

Рынок труда выполняет следующие функции:

- согласовывает экономические интересы субъектов трудовых отношений; - обеспечивает конкурентную среду каждой из сторон рыночной взаимодействия;- обеспечивает пропорциональность распределения рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развития техники;- поддерживает равновесие между спросом на рабочую силу и ее предложением;- формирует резерв трудовых ресурсов для обеспечения нормального процесса общественного воспроизводства;- содействует формированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры;- стимулирует труд, устанавливает равновесная ставки заработной платы;- влияет на условия реализации личного трудового потенциала;- дает информацию о структуре спроса и предложения, вместимость, конъюнктуру рынка и т.д.

Основными субъектами рынка труда, как отмечалось, является работодатель и наемный работник. Последний имеет право распоряжаться своей способностью к труду. Он является владельцем, носителем и продавцом своей рабочей силы. Работодатель - покупатель этого товара. Для наемного работника основным источником средств существования и индивидуального воспроизводства является его работа.

Субъектами рынка труда являются также посредники между работодателями и наемными работниками - государство, профсоюзы и союзы работодателей.

Государство как субъект рынка труда выполняет следующие функции: социально-экономическую, связанную с обеспечением полной занятости, прежде всего через стимулирование рабочих мест во всех секторах экономики; законодательную, связанную с разработкой основных юридических норм и правил; регулирования рынка труда косвенными методами; защита прав субъектов рынка труда.

Многогранная роль работодателя на предприятиях.Рыночный механизм представляет собой единство двух составляющих: стихийных регуляторов спроса и предложения рабочей силы и регулирующего воздействия государства на эти процессы. Регулирование рынка труда осуществляется для обеспечения соответствия между спросом и предложением за объемом и структурой, т.е. имеет целью достижение их эффективной сбалансированности. В условиях рыночных отношений любые диспропорции в производстве приводят к нарушению пропорций рынка труда, т.е. соотношений между совокупной величиной спроса на рабочую силу и ее предложением; спросом на рабочую силу и ее предложением по отраслям, регионам; между спросом на отдельные профессии, специальности и их предложением



2.3 Кризис 2008-2009 г. и его влияние на уровень заработной платы в Украине

Во втором полугодии 2008 года на украинском рынке труда ощущалось влияние мирового финансового кризиса: многие украинцы попали под сокращение или вынуждены были идти в неоплачиваемые отпуска. Также прекратился рост реальных зарплат.

Первыми в результате финансового кризиса пострадали работники металлургической отрасли, инвестиционных компаний и банков, сферы строительства. Следующими, по мнению экспертов, будут риэлторы, однако пока что это только прогнозы.

Эксперты рынка труда отмечают, что в целом кризис имел и позитивное влияние на рынок труда, т.к. до этого многие компании имели «раздутые» штаты, эффективность сотрудников была невысока, а условия диктовали соискатели, т.к. спрос на рабочую силу значительно превышал предложение, особенно в Киеве и активно развивающихся областных центрах Украины.

Сейчас на учете в центрах занятости - около 700 тысяч человек, а уровень безработицы составляет 6,8%. Но это - только официальные данные. Фактически же, людей, оставшихся если не совсем без средств к существованию, то хотя бы лишившихся привычных заработков, значительно больше. Ведь статистика не учитывает принудительные отпуска за свой счет, такое же принудительное сокращение рабочего дня, а, следовательно, и зарплаты, да и многие другие «подводные камни» существования в ареале современной действительности. Согласно данным соцопросов, с проблемами подобного рода на своих предприятиях столкнулась большая часть населения. Причем не только малоквалифицированные работники, но и некогда востребованные специалисты металлургической, химической промышленности, строительной и банковской сфер. И это - начало тенденции, которая, по прогнозам, в новом году наберет все больше оборотов и превратиться в нечто настолько повсеместное, что скрыть потенциальную угрозу уже не пытаются даже те, кто еще до недавнего времени уверял, что в Украине кризиса не будет или он может быть настолько незначительным, что ощутить его на себе смогут разве что единицы. Теперь же, наоборот, с высоких трибун звучат весьма неутешительные расчеты. В Госкомстате, к примеру, предполагают, что к середине 2009-го число безработных достигнет 7-8%, Президент «дает» 9%, а Федерация работодателей Украины прогнозирует, что их число увеличится вообще в 4 раза и достигнет цифры в 3,5 миллиона человек. А в Министерстве труда уверены, что в 2009 году в службу занятости обратятся от 2,9 до 3,2 миллиона человек. В России цифры менее страшные, но тенденция настораживает: по оценке Минздравсоцразвития сейчас количество безработных почти 1,5 миллиона, 4% из которых «присоединились» только за последнюю неделю. Но уже в 2009 их численность может достичь 2,1-2,2 млн человек.

Что касается влияния кризиса на официальные зарплаты, то, как сообщает Госкомстат, средняя зарплата в Украине в ноябре 2008 года составила 1823 грн., что на 4,9% меньше чем месяцем ранее. Этот спад был скорее исключением, т.к. зарплаты в течение 2008 года росли, что подтверждают и показатели уже следующего месяца: уровень средней заработной платы в Украине за декабрь 2008 составил 2001 грн. - на 9% больше ноябрьского показателя.

В целом кризис больше ударил по зарплатам металлурги: их зарплаты с июля по ноябрь уменьшились на 706 грн., также пострадали производители кокса и работники НПЗ -- спад на 526 грн., химической промышленности -- на 380 грн., машиностроители -- на 335 грн.

По регионам больше всего средняя зарплата упала в Донецкой области (на 230 грн.), Днепропетровской (199 грн.) и Полтавской (176 грн.), а меньше всего кризис повлиял на зарплаты в Николаевской области (уменьшение на 11 грн.), Черновицкой обл. (на 21 грн.), Херсонской и Хмельницкой областях (на 25 грн.). Зарплаты специалистов авиационного транспорта, финансистов и специалистов по недвижимости в результате кризиса не уменьшились, а наоборот, возросли - но это случилось за счет значительных сокращений персонала в этих отраслях.

В целом в 2008 году рост заработных плат в среднем составил около 21-23%, по сравнению с 2007 годом компании планировали рост на уровне 15%. На 2009 год специалисты прогнозируют рост зарплат на уровне около 17% (по данным компании " Ernst & Young ").

Тот же источник сообщает, что около 34-38% украинских компаний планируют в связи с кризисом отложить дальнейший рост зарплат, а еще 9-14% компаний собираются несколько снизить запланированный на следующий год рост зарплат на 13-14%.

В докладе Международной организации труда (МОТ) "Заработная плата в мире в 2008-2009 годах" сообщается, что в 2009 году глобальный экономический кризис приведет к сокращению оплаты труда миллионов трудящихся во всем мире: «Для 1,5 млрд. наемных работников наступают трудные времена. Замедление или снижение экономического роста, соединенное с нестабильными ценами на продовольствие и топливо, приведет к снижению уровня заработной платы, особенно низкооплачиваемых сотрудников. Серьезно пострадает и средний класс».

"В 2008 году на рынок серьезно повлияли высокие темпы инфляции, нестабильность валютных курсов, неблагоприятная ситуация на мировых сырьевых рынках. Поэтому на повестке дня, в первую очередь, стояли вопросы пересмотра заработных плат сотрудников в связи с инфляцией и колебаниями курсов", - рассказывает Ольга Горбановская, руководитель группы Human Capital в Ernst & Young.

В 2008 году запланированный рост заработных плат на 2009 год отмечен на уровне 17%. "Однако согласно ноябрьскому исследованию Ernst & Young по влиянию кризиса на деятельность компаний в Украине, 34-38% компаний планируют отложить дальнейший рост заработных плат в связи с нестабильностью экономической ситуации. Еще 9-14% компаний собираются несколько снизить запланированный на следующий год рост (в среднем на 13-14%). Кроме того, незначительное число компаний планирует в ближайшие 6 месяцев снижать заработные платы (в среднем на 20%) - около 6% компаний среди участников ноябрьского исследования. Остальные компании (почти половина опрошенных) утверждают, что не планируют снижать заработные платы и будут сохранять дальнейший рост заработных плат на запланированном уровне", - говорит Ольга Горбановская.

Определяя размер заработных плат в 2008 году, большинство компаний руководствовались уровнем инфляции (64% от общего числа участников по сравнению с 56% в 2007 году). Как и в 2007 году, большинство участников продолжает пристально следить за общеотраслевой информацией по рынку труда (81%). При этом, при построении кадровой политики предприятий уже традиционным становится использование формализованной системы оценки эффективности труда сотрудников: в 2008 году уже 87% от общего числа участников обзора использовало формализованную систему оценки эффективности труда сотрудников (в 2007 году - 74%).

Наиболее популярным видом денежного вознаграждения сотрудников (помимо заработной платы) остается годовая премия (88%). Несколько реже используется квартальная премия (38%), в то время как 34% участников используют ежемесячные премии, главным образом для того, чтобы простимулировать эффективность труда более низкой категории сотрудников.



РАЗДЕЛ 3. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УКРАИНЕ

3.1 Совершенствование тарифной системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная редукция труда, формируется общественная мера его оплаты, реализуются социалистические принципы организации заработной платы. Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.