Прогнозирование денежных потоков и платежеспособности НП ЧУП «Химпромпроект» по денежным потокам в соответствие с годовой отчетностью проведем в таблице 1.20.

Таблица 1.20. Анализ и прогнозирование платежеспособности НП ЧУП «Химпромпроект» по денежным потокам в соответствие с годовой отчетностью

Показатель	Предыдущий год, млн.руб.	Отчетный год, млн.руб.	Темп роста, %	Будущий период
				млн.руб.	темп роста к отчетному году, %
1. Остаток денежных средств на н.г.	2,7	3,5	129,63	6,0	171,43
2. Поступило денежных средств	21156	24267	114,71	30333,8	125,00
3. Себестоимость реализованных товаров	14612	16690	114,22	20779,1	124,50
4. Налоги и платежи из реализации и прибыли	5791	6330	109,31	7886,8	124,59
5. Изменение остатков краткосрочных кредитов и займов	37,2	-57,4	-154,30	0,0	0,00
6. Обобщающий коэффициент платежеспособности по денежным потокам Кпдг = (стр.1+стр.2)/(стр.3 + стр.4 + стр.5)	1,04	1,06	102,11	1,1	100,14
7. Обеспеченность денежными средствами Оаг = (стр.1+стр.2) - (стр.3+стр.4+стр.5), млн.руб.	718,5	1307,9	182,03	1673,9	127,99

Если коэффициент по денежным потокам равен 1, то это свидетельствует о том, что все расходы организации обеспечены денежными средствами, если больше 1 - организация имеет остатки денежных средств на конец года для покрытия переходящих платежей, если меньше 1 - организация не имеет достаточных денежных средств для покрытия всех необходимых расходов.

Как видно из таблицы 13.1, остаток денежных средств организации на начало 2008 г. по сравнению с 2007 г. возрос на 0,88 млн.руб. или на 29,63%. В будущем периоде рост остатков денежных средств на начало года составит 6 млн.руб., что выше уровня отчетного года на 71,43%.

В 2008 г. поступило денежных средств на 3111 млн.руб. или на 14,71% больше, чем в прошлом году. В 2008 г. планируется рост денежных поступлений в размере 125% от уровня 2008 г. Обобщающий коэффициент платежеспособности как в 2007 г. так и в 2008 г. выше единицы, что свидетельствует о том, что организация имеет остатки денежных средств на конец года для покрытия переходящих платежей. В 2008 г. планируется его рост на 1,85% к уровню отчетного года.

Обеспеченность денежными средствами расходов организации составляет +718,5 млн.руб. в 2007 г. и +1307,9 млн.руб. в 2008 г., что свидетельствует о том, что имеющиеся денежные средства покрывают расходы организации.

Проведем анализ финансового предприятия согласно новой редакции инструкции.

В качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры бухгалтерского баланса организации используются следующие показатели:

- коэффициент текущей ликвидности;

- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации.

Коэффициент текущей ликвидности определяется как отношение фактической стоимости находящихся в наличии у организации оборотных активов в виде запасов и затрат, налогов по приобретенным активам, дебиторской задолженности, расчетов с учредителями, денежных средств, финансовых вложений и прочих оборотных активов к краткосрочным обязательствам организации, за исключением резервов предстоящих расходов.

Коэффициент текущей ликвидности (Ктл) представляет собой отношение всех оборотных активов к краткосрочным обязательствам:

Ктл = II А / (IV П - строка 510 - строка 550), (1.11)

где II А - итог раздела II актива баланса (строка 290);

IV П - итог раздела IV пассива баланса (строка 590).

Этот коэффициент позволяет установить, в какой кратности оборотные активы покрывают краткосрочные обязательства. Оборотных активов должно быть, по меньшей мере, достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе организация окажется под угрозой банкротства. Оптимальное значение данного коэффициента находится в пределах от 2 до 2,5. Превышение оборотных средств над краткосрочными обязательствами более чем в три раза также является нежелательным, поскольку может свидетельствовать о нерациональной структуре активов.

При расчете коэффициента текущей ликвидности допускается условие, что все оборотные активы могут быть быстро переведены в наличные деньги.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами определяется как отношение разности источников собственных средств, доходов и расходов и фактической стоимости внеоборотных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у организации оборотных средств в виде запасов и расходов, налогов по приобретенным ценностям, готовой продукции и товаров, товаров отгруженных, выполненных работ, оказанных услуг, дебиторской задолженности, финансовых вложений, денежных средств и прочих оборотных активов.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (Кос) характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой деятельности. Он рассчитывается как отношение разности источников собственных средств, доходов и расходов и фактической стоимости внеоборотных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у организации оборотных средств:

Кос = (III П + строка 550 - I А) / II А, (1.12)

где III П - итог раздела III пассива баланса (строка 490);

I А - итог раздела I актива баланса (строка 190);

II П - итог раздела II актива баланса (строка 290).

Основанием для отнесения неплатежеспособности организации к неплатежеспособности, приобретающей устойчивый характер, служит неплатежеспособность организации в течение четырех кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса.

Организация считается устойчиво неплатежеспособной в том случае, когда имеется неудовлетворительная структура бухгалтерского баланса в течение четырех кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса, а также наличие на дату составления последнего бухгалтерского баланса значения коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами (К3), превышающего 0,85.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств организации к общей стоимости имущества (активов).

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) на конец отчетного периода рассчитывается по формуле (14.3) как отношение итога раздела IV пассива бухгалтерского баланса за вычетом строки 550 «Резервы предстоящих расходов» к валюте бухгалтерского баланса:

где IV П - итог раздела IV пассива бухгалтерского баланса (строка 590);

ВБ - валюта бухгалтерского баланса (строка 300 или 600).

Результат расчетов занесем в таблицу 1.21.

Таблица 1.21. Анализ финансового состояния НП ЧУП «Химпромпроект» по состоянию на 31 декабря 2008 г.

№ п/п	Наименование показателя	На начало периода	Наконец периода	Норматив коэффициента
					за период	по сравнению норматива с началом периода	по сравнению норматива с концом периода
1	Коэффициент текущей ликвидности (К1)	1,21	1,64	1,0	0,43	0,21	0,64
2	Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2)	0,14	0,20	0,1	0,06	0,04	0,1
3	Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3)	0,418	0,422	0,85	0,004	0,432	0,428

Из таблицы 1.21 видно, что коэффициент текущей ликвидности и на начало и на конец года находится существенно выше нормы (минимальное нормативное значение для предприятий торговли 1), данный коэффициент имеет тенденцию к увеличению значения за исследуемый период (рост значения коэффициента составил за 2008 г. 0,43).

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами ниже нормативного значения (минимальное нормативное значение 0,10) на 0,16 на начало года и на 0,10 на конец года. Рост значения данного показателя за исследуемый период составил 0,06, что является положительной тенденцией и свидетельствует о росте обеспеченности организации собственными оборотными средствами.

Коэффициент обеспеченности обязательств организации активами на начало и конец исследуемого периода в пределах нормы (нормативное значение данного коэффициента не должно превышать 0,85), однако на конец года наблюдается незначительный рост значения данного показателя.

Коэффициент платежеспособности на предприятии выше единицы, что свидетельствует о его платежеспособности. Для всех коэффициентов наблюдается тенденция к росту. Таким образом, по итогам проведенных расчетов, можно сделать вывод, что предприятие является платежеспособным.

Таблица 1.22. Анализ показателей финансовой независимости по критерию собственных источников НП ЧУП «Химпромпроект» за 2008 г.

Показатель источников средств	Удельный вес, %	Изменение, +/-
	на начало года	на конец года
1. Обобщающий коэффициент финансовой независимости (удельный веса собственных источников и результатов в общей величине источников средств) Кс.и. = ((Раздел III +стр. 550)/ Итого баланса*100)	58,17	57,85	-0,33
2. Доля заемных источников (степень задолженности) в общей величине источников средств Кз.и. = ((Раздел IV-стр.550)/Итог баланса)*100 или 100-Кс.и.	41,83	42,15	0,33
3. Коэффициент соотношения собственных и заемных источников Кс.с.з.и. = ((Раздел III + стр.550))/ Раздел IV*100	139,07	137,22	-1,84
4. Удельный вес кредиторской задолженности в общей величине всех источников средств (Кредиторская задолженность/ Итог баланса)*100	24,18	22,72	-1,46
5. Удельный вес кредиторской задолженности в общей величине заемных источников (Кредиторская задолженность, стр.730/ IV раздел баланса)*100	57,81	53,90	-3,91

Общий коэффициент финансовой независимости характеризует долю собственного капитала организации в общей сумме средств, авансированных в ее деятельность. Чем выше значение данного показателя, тем более независима организация от внешних кредиторов. Из приведенных выше расчетов видно, что значение данного показателя достаточно высоко - 58,17% на начало года и 57,85% на конец года, однако по итогам исследуемого периода наметилась тенденция к снижению (снижение по итогам года составило 0,33%), что свидетельствует о некотором снижении финансовой независимости организации, обусловленным снижением доли собственных источников в общем объеме источников средств организации.

Коэффициент концентрации привлеченного капитала (доля заемных источников) находится в пределах нормы (норма - до 0,5 или до 50%), однако, значение данного показателя на конец года несколько повысилось (на 0,33%), что можно рассматривать как отрицательную тенденцию.

Коэффициент соотношения собственных и заемных источников на конец года снизился на 1,84%, что свидетельствует о том, что в структуре баланса увеличилась для заемных средств.

Удельный вес кредиторской задолженности в общей величине всех источников средств составил на начало года 24,18% и на конец года 22,72%. Снижение значения данного коэффициента по итогам года составило 1,46%, что свидетельствует о сокращении объема кредиторской задолженности у организации.

Удельный вес кредиторской задолженности в общей величине заемных источников за исследуемый период снизился на 3,91% и составил на конец года 53,90%.

В целом по результата проведенного анализа можно сделать заключение о том, что исследуемая организации имеет достаточную степень финансовой независимости по критерию собственных источников.

1.12 Инвестиционная и инновационная деятельность

В современных условиях формирования рыночных отношений нужны революционные, качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений - коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе новейших достижений науки и техники. Важнейшие направления НТП: широкое освоение прогрессивных технологий; автоматизация производства; создание использование новых видов материалов. Важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства, обеспечение высокой его эффективности был и остается научно-технический прогресс. До последнего времени НТП проистекал эволюционно. Преимущество отдавалось совершенствованию уже существующих технологий, частичной модернизации машин и оборудования. Такие меры давали определенную, но незначительную отдачу. Недостаточны были стимулы разработки и внедрения мероприятий по новой технике.

Закупаемые комплектующие материалы проходит обязательную сертификацию и гигиеническую регламентацию в соответствии с действующими в РБ нормативными документами. Материалы имеют сертификаты соответствия РБ и РФ.

Одним из важных факторов интенсификации и повышения эффективности производства является режим экономии.

В 2008 году НП ЧУП «Химпромпроект» не принимало участие в государственных, отраслевых и межотраслевых программах.

Во исполнение п. 3 приказа по предприятию от 03.04.2007 года № 135 «О техническом перевооружении НП УП «Химпромпроект»» с целью контроля параметров использования техники был приобретен и введен в эксплуатацию портативный денситометр X-Rite 508, в сентябре 2008 г. по договору финансовой аренды (лизинга) №14-05/06 от 16.08.2007 года получен в лизинг аппарат мониторинга работы аппаратов.

Услуги по техническим характеристикам находится на уровне услуг, предоставляемых за рубежом, а по некоторым показателям превосходит их. Все услуги сертифицированы на соответствие требованиям безопасности, на предприятии действует система качества в соответствии с требованиями международных стандартов серии ISO 9000. Услуги предприятия характеризуется уникальностью на рынках СНГ и наличием крупных потребителей, с которыми имеются долгосрочные контракты, высокой степенью унификации и взаимозаменяемости.

Разработку и внедрение услуг осуществляет высококвалифицированный инженерно технический персонал.

Наиболее сложным звеном, соединяющим науку с услугой, являются процессы, связанные с практической реализацией научных достижений, с внедрением и освоением новых услуг. Инженерно-технический персонал подготовлен в достаточной степени к мобильной переориентации услуг для решения качественно новых технических задач.

В новых экономических условиях специалисты совместно с руководством, опираясь на опыт ведущих производителей, учитывая возрастающие требования потребителей к качеству, надежности, высоким техническим характеристикам продукции и услуг, самостоятельно определяют и обосновывают приоритетные направления научно-технического развития предприятия, распределяют все виды ресурсов. устанавливают связи с поставщиками и потребителями новых машин, технологий, материалов.

Для обеспечения эффективного развития предприятия и его параметров экономического роста, в 2009 году планируется:

-внедрить в производство мероприятия предусмотренные «Комплексным планом внедрения новых услуг на 2009 год»

- обеспечить выполнение «Плана технического перевооружении в 2009 году».

- получить максимальную экономическую эффективность за счет снижения трудоемкости услуг

В области передовой технологии намечается:

-Развитие технологических возможностей за счет приобретения современного оборудования.

-Внедрение мероприятий по модернизации и совершенствованию действующего измерительного оборудования.

В 2009 году будут продолжены работы по техническому прогрессу и внедрению эффективных технологий обслуживания.

Другие факторы, характеризующие уровень научно-технического прогресса

- развитие базы по испытаниям ремонтируемой продукции, включая эксплуатационный мониторинг;

-обеспечение, информационными материалами сотрудников предприятия, включая получение новых образцов кассовой техники, каталогов продукции, выпускаемой зарубежными фирмами;

- своевременное проведение маркетингового исследования рынка и доведение информации - результатов исследования и предложений.

Необходимо отметить, что на предприятии сложилась не очень благоприятная обстановка с обновлением оборудования. Поэтому предприятием предпринимается ряд мер по обновлению парка оборудования для мониторинга ремонтируемой техники, для сохранения своего высокого технического потенциала.

2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Кадровой работой на предприятии занимается отдел экономики и труда (ОЭиТ).

Кадровый потенциал НП ЧУП «Химпромпроект» характеризуется следующими отличительными чертами:

- быстрым обучением и переобучением, освоением новых технологий, восприимчивостью к нововведениям;

- способностью адаптироваться к новым условиям работы;

- способностью к постоянному обучению как централизованно так и самостоятельно (курсы, библиотеки, в том числе и внутризаводская, семинары, тренинги, кружки качества, консультации, неформальное общение) следует сказать это очень важная особенность потенциала, таким образом, повышается кадровый потенциал на предприятии, а без непрерывного обучения инициатором которого в идеале должен быть персонал у предприятия нет будущего.

Если выделять отличительные особенности управления персоналом то в первую очередь следует сказать что цель управления персоналом на предприятии состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Рассмотрим такие аспекты кадровой работы на НП ЧУП «Химпромпроект», как привлечение и адаптация персонала.

Проведем анализ практики привлечения управленческого персонала в НП ЧУП «Химпромпроект».

Для подбора управленческого персонала в НП ЧУП «Химпромпроект» использовались тесты и анкеты на соответствие данной должности, а также собеседование. Для этого воссоздавали условия работы. Кандидату предлагалось составить контракт на поставку стройматериалов. Оценивалось время и непосредственно составление договора. Применение таких тестов не подходит для получения личностных характеристик. Например, определение лидерского потенциала. В этом случае необходим тест на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. К сожалению, такие тесты на предприятии не используются.

Для того, чтобы анализ анкетных данных не был субъективным, заранее определяются критерии отбора. Число пунктов анкеты, как правило не более 25. Главное условие то, что в ходе анкетирования должна быть получена как можно более полная информация о деталях, которые могут повлиять на будущую профессиональную деятельность кандидата. Вопросы составлены так, чтобы допускались любые ответы, в том числе и отказы в ответе. В некоторых вопросах можно предусмотрены несколько возможных ответов. Например: " В каком возрасте Вы были, когда впервые стали работать и зарабатывать себе на жизнь?" - "Около 15 лет"; "до 25 лет"; "до 30 лет". С помощью вопросов можно узнать мнение претендента о чем-либо. Например: "Что Вы думаете о том, что на новой работе придется постоянно общаться и налаживать контакты с новыми людьми?" Предполагаемые ответы: "Очень рад этому обстоятельству". "Меня это затруднит, т.к. я сложно вхожу в контакт с новыми людьми".

После первичного отбора, который состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе начальник ОЭиТ проводит индивидуальные собеседования. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты, и т.д.

Начальник ОЭиТ представляет максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, и в то же время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.

Руководство также требует от кандидата предоставления рекомендации с последнего места работы, учебы при приеме на новую работу.

Начальник ОЭиТ сам наводит справки о кандидате, обратившись в организации, где раньше работал кандидат.

В НП ЧУП «Химпромпроект» принимают на работу с испытательным сроком. В среднем этот срок составляет до 3 месяцев.

Во время испытательного срока кандидат получает зарплату меньше чем будущая заработная плата, однако, он может быть уволен. Если после испытательного срока договор не будет расторгнут, кандидат становится постоянным работником.

Окончательное решение о приеме кандидата на работу принимает начальник ОЭиТ НП ЧУП «Химпромпроект».

Качества необходимые для работы на управленческой должности НП ЧУП «Химпромпроект»:

- крепкое здоровье

- обязательность в поручениях;

- целеустремленность;

- адекватная самооценка;

- организаторские способности;

- стремление к самообучению;

- умение собирать и анализировать информацию, писать отчеты;

- умение вести переговоры;

- умение налаживать деловые связи и устанавливать контакты

- устойчивость к стрессам;

- неконфликтность;

- пунктуальность и трудолюбие;

- умение работать в команде;

- креативность;

- мотивированность;

- желательны навыки стенографии.

Для привлечения управленческого персонала в НП ЧУП «Химпромпроект» применяются в основном традиционные источники (рис. 2.1).

Среди них можно выделить (по мере убывания):

- газеты о вакансиях,

- специализированные сайты;

- кадровые агентства;

- прочие источники.

Размещение информации о вакансии в газетах "Из первых рук" «Работа для вас», «Из рук в руки», «Требуются», «Есть работа» - 50 %

Следует сказать, что данный способ привлечения персонала на предприятии очень эффективен. Но если организация захочет привлечь нового управляющего например во вновь созданный отдел то этот источник не будет эффективным руководителя лучше искать в специализированных агентствах и по объявлениям в деловых журналах, таких как "Дело", "Отдел кадров", Бизнес-ревю.

Размещение информации о вакансии на специализированных сайтах:

www.job.ru, www.rabota.by, www.personal.by - 30%, www.dovgan.ru

Обращение к рекрутинговым компаниям "Персона" «Здесь и сейчас», «Коллекция открытий», «Кадровое агентство Юнити» - 20%

Следует отметить недостаточность в области планирования персонала, ротации, маркетингу и лизингу персонала вообще не уделяется никакого внимания, а ведь эти новые для наших предприятий инструменты управлением персоналом могут при грамотном использовании во много раз повысить кадровый потенциал предприятия.

Во многих отделах начальники продвинули своих родственников и вполне лояльно наблюдают за ними. Такое положение никак не соответствует миссии предприятия и целям устава, так как эти люди не соответствуют свое квалификацией поставленными перед ними задачами и тормозят развитие предприятия. Необходимо периодически проводить аттестацию всех работников, жестче подходить к прогулам, воровству используя такой инструмент как высвобождение персонала.

Не проводится постоянное сканирование рынка рабочей силы и охота за «умными головами». Не используются современные методики переманивания (в рамках закона и этических правил) талантливых работников со стороны. Отсутствует работа с кадровыми и рекрутинговыми фирмами. Не размещается информация о вакансиях в базах данных этих организаций. Хотя затраты на такой поиск как показывает опыт передовых фирм окупаются со сторицей

Механизм управления процессом адаптации на предприятии включает ряд организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией:

На предприятии НП ЧУП «Химпромпроект» вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: начальник отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. На многих успешных предприятиях имеются положения о наставничестве, где указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты за производственное и теоретическое обучение рабочих при их подготовке (переподготовке) и освоении смежных (вторых) профессий, повышении квалификации рабочих и специалистов. На данном предприятии не развит институт наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.

2. Технология процесса управления адаптацией.

Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. На некоторых предприятиях при найме работника проводят его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализируют физические данные, собирают «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации - сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Контроль процесса адаптации не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. При определении сроков в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные показатели (уровень и стабильность количественных показателей труда (на основании данных о выработке), уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом (на основании анкетирования, собеседования). Проблемы текучести на предприятии обсуждаются на производственных совещаниях.

С целью выявления возможных путей повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников на НП ЧУП «Химпромпроект»было проведено социологическое исследование посредством анкетирования и интервью. В исследовании приняло участие 40 работников цеха. Форма опроса - анонимная. При проведении социологического опроса была поставлена цель - выявление мотивирующих факторов. В анкетах предлагалось ответить на вопросы, касающиеся мотивирования труда на предприятии. Результаты проведенных социологических исследований представлены ниже.

Таблица 2.1. Ответы работников на вопрос «Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?»

Варианты ответов	Доля ответов в % от числа опрошенных
Вполне удовлетворяет	40%
Удовлетворяет	40%
Не вполне удовлетворяет	20%
Не удовлетворяет	-

Как показали ответы на данный вопрос, среди опрошенных имеются работники, которых не вполне удовлетворяет уровень заработной платы. В вышеназванную группу попали работники, которые имеют низкую квалификацию или не всегда качественно выполняют порученную им работу и имеют определенные взыскания со стороны администрации.

Таблица 2.1. Ответы работников на вопрос «Что является для Вас стимулом в работе?»

Варианты ответов	Доля ответов в % от числа опрошенных
Стремление к получению большего материального вознаграждения	23
Возможность приобрести профессиональный опыт	13
Стремление к продвижению по службе	11
Уважение и признание со стороны руководителя	14
Хорошее отношение сослуживцев	7
Возможность быть хорошим исполнителем, хорошо выполнять поставленные руководителем задачи	3
Возможность быть максимально самостоятельным в своей работе	12
Желание проявить творчество в работе	7

Как видно из приведенных данных, работники имеют разные стимулы к работе. Опрос показал, что основным стимулом к работе на НП ЧУП «Химпромпроект» является стремление к получению большего материального вознаграждения, этот ответ поставили на первое место 23% опрошенных. На втором месте - уважение и признание со стороны руководителя, этот ответ набрал 14% ответов от числа опрошенных. На третьем месте - возможность приобрести профессиональный опыт - 13% ответов от числа опрошенных.

Таблица 2.3. Ответы работников на вопрос «Удовлетворены ли Вы методами стимулирования?»

Варианты ответов	Доля ответов в % от числа опрошенных
Вполне удовлетворяет	50%
Удовлетворяет	30%
Не вполне удовлетворяет	20%
Не удовлетворяет	-

Как видно из данных, 50% опрошенных работников цеха НП ЧУП «Химпромпроект» вполне удовлетворены и 30% удовлетворены методами стимулирования, используемыми на предприятии, не вполне удовлетворенными оказались 20%, не удовлетворенных не оказалось.

Данные проведенных социологических исследований свидетельствуют о том, что на предприятии есть определенные недостатки в действующей системе стимулирования и руководству предприятия необходимо обратить на это серьезное внимание.

Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей (например, за получение прибыли предприятием по итогам периода), надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.

В процессе изучения вопросов мотивации и стимулирования труда в НП ЧУП «Химпромпроект» автором был проведен углубленный опрос общественного мнения сотрудников организации (всего в опросе приняло участие 20 рабочих и служащих), с помощью которого были выявлены факторы, которые сами работники расценивают как мотивационные и стимулирующие и повышающие производительности труда.

Результаты углубленного опроса работников НП ЧУП «Химпромпроект» по вопросам мотивации и стимулирования труда сведены в таблицу 2.4.

Таблица 2.4. Результаты углубленного опроса работников НП ЧУП «Химпромпроект» по вопросам мотивации и стимулирования труда

Факторы	Факторы -мотиваторы	Гигиенические факторы	И то и другое
	Заставляют работать меня лучше, в % от всего количества опрошенных	Делают работу более приятной, в % от всего количества опрошенных	в % от всего количества опрошенных
Факторы повышающие производительность
Возможность продвижения	48	22	16
Хорошая з/плата	45	27	22
З/плата зависящая от качества работы	43	31	16
Признание	41	34	17
Работа, дающая возможность развивать способности	40	27	20
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами	37	33	17
Высокая доля ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Факторы делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое отношение	24	45	18
Информированность	21	49	16
Гибкий график работы	20	48	12
Хорошие отношения с начальством	19	52	12
Работа с людьми, которые нравятся	17	54	13
Работа без напряжения и спешки	15	61	13
Чистое, тихое рабочее место	12	56	12
Удобное расположение работы	12	56	12

В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для рабочих по сравнению со служащими - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты проведенного исследования показали, что деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание свей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Самым главным мотивационным звеном на предприятии является управленческий аппарат, который отражает и направляет все мотивационные процессы. В то же время на предприятии используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

На НП ЧУП «Химпромпроект» персоналом занимается отдел кадров который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая оказывает непосредственное влияние на мотивацию работников, а руководители предприятий выступают субъектами этой подсистемы.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих фактором для работников НП ЧУП «Химпромпроект». Что касается должностных окладов руководителей и специалистов, то здесь присутствует окладная и тарифная система оплаты труда согласно штатному расписанию.

На НП ЧУП «Химпромпроект» существуют профессиональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификации работника, а также надбавки за качественное отношение к труду. Эти надбавки увеличивают базовую часть заработной платы, тем самым несут стимулирующий характер, но в тоже время начисление этих надбавок имеет субъективное мнение начальника структурного подразделения, который зачастую не отражает вклад каждого работника в общее дело предприятия, что в конечном итоге может привести к конфликтной ситуации на предприятии.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационный механизм, хотя и представлен широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

3. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование организациями недостаточно развито.

4. На предприятии имеется отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию и услуги организации (крупный заказ и т.д.). В данные периоды коллектив предприятия не справляется с требующимися объемами производства, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм, административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент на НП ЧУП «Химпромпроект». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста рабочих и служащих весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.

Для изучения используемой в НП ЧУП «Химпромпроект» мотивационной системы было проведено тестирование рядовых работников. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты представлены в таблице 2.14.

Рассчитав по формуле общую оценку каждой характеристики с учётом важности, получаем уровень удовлетворённости работников этой характеристикой в отдельности и затем по формуле определяем общую удовлетворённость работников

E = W-bср (2.1)

где Е - общая оценка каждой характеристики с учётом её важности;

W - важность каждой характеристики;

bср - средний балл, полученный каждой характеристикой: S=E/ (W1+W2+…+Wi), где S - общая удовлетворённость работников.

Таблица 2.5. Удовлетворённость работников характеристиками организации.

Респонденты Характеристики	1	2	3	4	5	bср	W	Е
Удовлетворённость стимулами, используемыми в организации	7	8	7	8	9	7,8	5	39
Удовлетворённость способом их использования	8	7	7	9	7	7,6	5	38
Отношение сотрудников к ним	7	9	8	9	8	8,2	9	73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7	5	4	6	7	5,8	4	23,2
Уровень сознательности работников	8	7	6	7	8	7,2	7	50,4
Удовлетворённость сотрудников работой	7	8	9	8	8	8	9	72
Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т.п.	5	6	5	5	6	5,4	4	21,6
Взаимодействие работников в организации	6	4	3	8	7	5,6	7	39,2
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	5	6	4	8	8	6,2	8	49,6
Удовлетворённость сотрудников уровнем принятия решения	7	6	7	9	8	7,4	7	51,8
Удовлетворённость сотрудников методами контроля, используемыми в организации	6	6	5	7	7	6,2	7	43,4
Уровень децентрализации в организации	5	2	3	8	6	5	5	25
Уровень участия работников процессе принятия решений	5	5	6	7	8	6,2	9	55,8
а1	5-5,9	2-4	3-4	5-6,9	6-7	-	-	-
а2	6-7	5-6	5-7	7-7,9	7-8	-	-	-
а3	8-9	7-9	8-9	8-9	8-9	-	-	-
Сумма	-	-	-	-	-	86,6	86	582,8

Условные обозначения: а1 - интервал низших оценок ; а2 - интервал средних оценок; а3 - интервал высших оценок; bср - средний балл, полученный каждой характеристикой; W - важность каждой характеристики; Е - общая оценка каждой характеристики с учётом её важности.

В результате анализа таблицы можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 -- низкий, от 3 до 6 -- средний, от 6 до 9 -- высокий уровень). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему -- 1, среднему -- 2, высшему -- 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (таблица 2.6).

Таблица 2.6. Исследование удовлетворенность мотивационной структурой

Респонденты Характеристики	1	2	3	4	5	6
1.Удовлетворённость стимулами, используемыми в организации	2	3	2	3	3	13
2.Удовлетворённость способом их использования	3	3	2	3	2	13
3.Отношение сотрудника к ним	2	3	3	3	3	14
4.Степень их взаимодействия друг с другом	2	2	1	1	3	9
5.Уровень сознательности работников	3	3	2	2	3	13
6.Удовлетворённость сотрудников работой	2	3	3	3	3	14
7.Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т.п.	1	2	2	1	1	8
8.Взаимодействие работников в организации	2	1	1	3	2	9
9.Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	1	2	1	3	3	10
10.Удовлетворённость сотрудников уровнем принятия решения	2	2	2	3	3	12
11.Удовлетворённость сотрудников методами контроля, используемыми в организации	2	2	2	2	2	10
12.Уровень децентрализации в организации	1	1	1	3	2	8
13.Уровень участия работников процессе принятия решений	1	2	2	2	3	10

Как показывают данные таблицы, с учетом субъектного мнения самую высокую удовлетворенность работников НП ЧУП «Химпромпроект» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую -- 4, 7, 8, 12.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, размеров путей, идущих «сверху вниз», т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы предприятия и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была написана по материалам, полученным во время прохождения практики на НП ЧУП «Химпромпроект».

В данной работе была сделана попытка проанализировать все стороны финансовой деятельности организации, эффективность его функционирования.

Основываясь на фактическом материале были проанализированы основные и оборотные средства организации, источники собственных средств организации, рассмотрены аспекты планирования реализации продукции, исследованы финансовые аспекты взаимоотношения организации с бюджетом по платежам, с коммерческими банками, другими звеньями финансовой системы, изучена система учета и анализа, существующая на НП ЧУП «Химпромпроект».

В условиях рыночной экономики основными критериями оценки финансовой деятельности предприятий являются прибыль, рентабельность, показатели ликвидности и деловой активности. Эти показатели были так же рассчитаны и проанализированы в работе.

В целом, во время прохождения практики на НП ЧУП «Химпромпроект» была предоставлена возможность применить имеющиеся теоретические знания на практике, а так же получить практические знания и опыт работы в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богатин Ю. В., Швандар В.А. Производство прибыли. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2006 - 256 с.

2. Волонцевич Е.Ф. Оценка эффективности коммерческой деятельности предприятия и основные направления ее повышения: ГКИ, 2001. - 40 с.

3. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2003. - N9.- С.48-51.

4. Головачев А. С. Эффективность, издержки и оптимизация объемов производства продукции определенного качества // Экономика. Финансы. Управление. - 2000. - N4.-С.29-36.

5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2002, - 704 с.

7. Суша Г.З. Экономика предприятий: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

8. Суша Г.З. Экономическая эффективность предприятия: теория и практика // Планово-экономический отдел. - 2003. - №5.- С.52-58.

9. Финансы предприятий: Учебное пособие/Н.Е. Заяц, М.К. Фисенко, Т.И. Василевская.- Мн. 1995. - 256 с.

10. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 601 с.

11. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. - 2 -е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 672 с.