Организация обеспечения кадрами предприятия

Основным заданием кадровой политики является:

- своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

- обеспечение условий реализации предвиденных трудовым законодательством прав, обязательств граждан;

- рациональное использование трудового персонала;

- формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов

Основные разновидности кадровой политики:

- политика подборов кадров;

- политика профобучения;

- политика оплаты труда;

- политика формирования кадровых процедур;

- политика социальных отношений. На различных предприятиях кадровая политика обычно, декларируется и детально фиксируется в общественно корпоративных документах, меморандумах, инструкциях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. Мое основное предложение нужно проводить собеседования, а не принимать на работу сразу на испытательный срок. Ведь собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характер субъективности. Утверждалось также, что степень его достоверности невысока. Нет сомнений, что общий уровень проведения собеседования низкий, а результаты часто неудовлетворительны. Однако так не должно быть. Если проводящий собеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования может быть значительно повышен. Более того, какими бы полезными ни были объективные тесты, они оценивают только отдельные стороны личности, в то время как собеседование, если оно проводится надлежащим образом, позволяет оценить личность претендента в целом. Собеседование является средством коммуникации, таким, как выступление, проведение собрания или написание доклада, оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал". Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная и предложенная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Вывод

Сегодня в Украине при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Руководители украинских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Следовательно из всего изложенного в данной курсовой работе на тему: «Организация обеспечение кадрами предприятия» раскрыв которую я ставила в пример и проводила соответствующий анализ Предприятия «МИР» ХОС ВОИ «СОИУ» можно сделать такой вывод. Предприятие мало того, что способствует развитию людей с ограниченными возможностями, но и не меньше старается повысить увеличение кадров согласно критериям современного кадрового рынка и позиций.

Литература:

1. Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов Украины» от 21.03.05 г. № 875- XII.

2. Закон Украины «Про занятость населения // Законы страны. - К,2006.-С. 252-268

3. Классификатор профессий ДК 003-95 (изменения и дополнения). - К.: Социнформ, 2005.

4. Бойчик И.М., Харев М.И. Экономика предприятий. - Львов: Сполом, 1998.-212с.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ.экон.вузов и ф-тов. М.: ПРИОР, 2001.-512с.

6. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2002. - 318с.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 4-е издание, переработанное и дополненное. - М.: ИНФА - М, 2007. - 512с.

8. Тарасюк Г.М., Шваб Л.И. Планирование деятельности предприятия. Учебн. пособие. - К.: Каравела», 2003. - 432с.

9. Цал-Цалко Ю.С., Холод Б.И. Экономика предприятий: Учебное пособие. - Житомир: ЖИТИ, 2000. - 388с.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2002. - 368с.

11. Продиус Ю.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Харьков: ООО «Одисей». - 2007. - 416с.