Система соціально-трудових відносин

Зміст

Вступ

1. Сторони, суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин

2. Предмети і типи соціально-трудових відносин

3. Механізм функціонування системи соціально-економічних відносин

4. Методи регулювання соціально-трудових відносин

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

Регулювання процесу взаємодії суб'єктів відносин у сфері праці - відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини - це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів - попиту, пропозиції, ринкової ціни.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально- трудових відносин.

Соціально-трудові відносини визначають становище людини у світі праці, її спосіб життя, оточення, клімат у трудовому колективі, ефективність трудової соціалізації людини. При цьому вони залежать не тільки від трудової поведінки самої людини, але й від безлічі факторів. Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості факторів, значимість яких обумовлюється історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом

1. Сторони, суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудову угоду з роботодавцем). Разом з тим наймані працівники можуть утворювати організації ті делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому чи інших рівнях як суб'єкти - представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів та інше).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група - це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).

Друга група - це представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).

Третя група - органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях).

Четверта група - це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування [3].

Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їх поділ на індивідуальні (взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою). Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава .

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник - це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником - суб'єктом соціально-трудових відносин - може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками. Основою групових та індивідуальних відмінностей є: вік, стать, стан здоров'я, освіта, професійна, посадова, галузева приналежність.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, які відрізняються один від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтації та мотивації, що вимагають адекватного врахування.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин - це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Здебільшого роботодавець є власником засобів виробництва. Однак, у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, хоча і сам є найманим працівником держави та не володіє засобами виробництва.

Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства між державними органами, організаціями роботодавців та найманими працівниками. Ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава може виступати: ініціатором, регулятором, арбітром, посередником у процесі проведення соціального діалогу та колективних переговорів.

Проблема взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин вирішується через виділення рівнів соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини важливо розподілити за рівнями їх регулювання, оскільки саме тоді вони набувають конкретного наповнення і змістового викладення. Кожний рівень має своїх суб'єктів відповідно до наявних у них первинних чи делегованих повноважень. За рівнями регулювання соціально-трудові відносини можна розподілити на:

Національний (макроекономічний):

а) державне регулювання - через акти законодавства;

б) договірне регулювання - через Генеральну угоду і рішення органів

соціального партнерства.

Галузевий:

а) державне регулювання - через акти центральних органів виконавчої влади;

б) договірне регулювання - через галузеві колективні угоди і рішення галузевих органів соціального партнерства.

Територіальний (регіональний):

а) державно-комунальне регулювання - через рішення органів виконавчої влади й місцевого самоврядування;

б) договірне регулювання - через регіональні угоди і рішення територіальних органів соціального партнерства.

Виробничий (мікроекономічний):

а) адміністративне регулювання - через рішення власників і уповноважених ними органів;

б) договірне регулювання - через колективний договір, консультації, переговори, індивідуальний трудовий договір.

Цей розподіл дещо умовний, тому що на регіональному рівні, наприклад, можлива диференціація як суб'єктів відносин, так і проблем, котрі вирішуються. Нині партнери вирішують чимало проблем, масштаб яких виходить за межі області чи району як адміністративно-територіальної одиниці.

Оскільки регіональний розподіл в Україні законодавчо не визначений, такі проблеми вирішуватимуться поєднанням зусиль об'єднань профспілок, роботодавців і органів влади кількох областей або районів.

2. Предмети і типи соціально-трудових відносин

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв'язки між ними.

Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність. Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.

Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.

Предмети соціально-трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблеми: зайнятість, організація та ефективність праці -необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників інституціонального аналізу.

Рис. 1. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин

Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин.

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики - оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, -- так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя - розвиток соціально- побутової сфери, охорона довкілля тощо. В узагальненому вигляді складовими предмета відносин, що аналізуються, є:

Ш соціально-трудові відносини зайнятості;

Ш соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

Ш соціально-трудові відносини, пов'язані з охороною та умовами праці;

Ш соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);

Ш соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

Ш соціально-трудові відносини у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

Ш соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

Ш соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

Ш соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів ;

Ш соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.

Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці.

Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин - законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

За організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин:

· партнерство,

· патерналізм,

· конкуренція,

· солідарність,

· субсидіарність,

· дискримінація та конфлікт.

Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту.

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя.

Патерналізм (державний) передбачає практично повну регламентацію державою соціально-трудових відносин. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників.

Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип солідарності - ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.

Дискримінація - це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.

Конфлікт - це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.

Трудовий конфлікт - різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

3. Механізм функціонування системи соціально-економічних відносин

Якість соціально-трудових відносин Розглянутий вище матеріал дає підставу для нас тупного судження: оцінка стану і ступеня розвиненос ті соціально-трудових відносин неможлива при використанні одного чи двох і навіть декількох показників. Це завдання високого ступеня складності. Розуміння цього давно привело фахівців до проблеми пошуку системи вимірників для оцінки і, нарешті, до висновку про те, що доцільно як критерій розвиненості соціально-трудових відносин використовувати показники якості трудового життя.

Систематизована сукупність властивостей, що характеризують умови праці в найширшому розумінні цього слова -- умови виробничого життя і дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересу працівника і використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських та ін.), становить якість трудового життя.

Основні теоретичні концепції розуміння якості трудового життя оформилися в 1960--1970рр., хоча окремі аспекти теорії були розроблені ще в 20--50-ті роки. ХХст. у роботах Є. Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегора. Основою формування концепції якості трудового життя в західних країнах стала усвідомлена громадськістю на всіх рівнях аж до загальнонаціонального, необхідність корінних змін в умовах праці, її мотивації, в соціально-трудових відносинах у цілому, що було обумовлено різким підвищенням рівня індустріального розвитку країн. В основі концепції якості трудового життя лежить загальнолюдський підхід до розуміння творчого характеру людської особистості, необхідність розв'язання проблем збагачення змісту праці, оскільки працівник сучасного виробництва хоче бути активною стороною в соціально-трудових відносинах -- хоче впливати на процес праці, планувати свою роботу, брати участь у процесі прийняття рішень стосовно оплати праці, наймання, просування по службі і т.д. Основну мету при розробці концепції якості трудового життя автори бачили у відновленні цілісності праці й культури, створенні таких умов праці, в яких працівники можуть оптимально реалізуватися як особистості, при цьому в умови реалізації даної концепції включали культурні, національні, моральні, побутові аспекти, а також умови й організацію не тільки праці, але й побуту та відпочинку.

Внутрішнім моментом теорії якості трудового життя є, по-перше, твердження про забезпечення в ході самореалізації працівника його задоволеності досягненнями в праці як головним мотиватором в порівнянні із зарплатою і кар'єрою. По-друге, принцип трудової демократії (демократії на виробництві). По-третє, розвиток працівника в концепції якості трудового життя припускає можливості постійного професійного росту. У зв'язку з цим концепція якості трудового життя включає два таких важливих напрямки, як автономія особистості працівника і можливість розвитку його здібностей. Саме тому великі корпорації мають на своїх підприємствах не тільки курси з навчання, але і систему постійного підвищення кваліфікації; частина корпорацій оплачує навчання працівників навіть поза підприємством, тим самим заохочуючи їхнє професійне зростання. З цим же пов'язане і виділення такої частини в оплаті праці, як плата за знання. У багатьох розвинутих країнах, які мають ефективну систему державної соціальної підтримки, корпорації витрачають на постійне підвищення кваліфікації працівників більше коштів, ніж держава.

У теоретичних і емпіричних дослідженнях підвищення якості трудового життя велике місце відводиться також умовам праці, її охороні й безпеці.

Практична реалізація концепції якості трудового життя в цій її частині виразилася у створенні на підприємствах і в організаціях мережі спеціалізованих служб для спостереження за факторами виробничого середовища і виробничих операцій, які можуть несприятливо впливати на здоров'я працівників. Ці служби беруть участь у розроблюваних керівництвом підприємства програмах з удосконалення виробничих операцій, а також у випробуванні в іспиті і санітарно-гігієнічній оцінці нового обладнання. Оскільки працівники розрізняються за психофізіологічними характеристиками, ці служби сприяють пристосуванню самих трудових процесів до цих особливостей працівників. Таким чином, мета цих служб -- формування безпечного і здорового виробничого середовища, сприяння фізичному і психічному здоров'ю працівників.

Найбільш розвинена система таких служб існує в Німеччині. Загальновизнаний міжнародний статус вони придбали після вступу в силу в 1985 р. Конвенції МОП № 161 про служби гігієни праці. Упровадження програм якості трудового життя почалося в ряді найбільших корпорацій у 70-ті роки ХХ с т. під тиском профспілок і економічної ситуації, технологічних змін, впровадження автоматизованої і комп'ютеризованої техніки. Поступово їхнє використання поширилося на підприємства більшості розвинутих країн. Оцінку якості трудового життя почали проводити за системою показників, на основі статистичної інформації і спеціальних соціологічних опитувань, а також оцінок експертів. Ця система характеризує якість трудового життя з позиції працівника, підприємця і суспільства. Остання позиція, наприклад, включала витрати на соціальний захист працівників і їхніх утриманців, коефіцієнти задоволеності якістю трудового життя і т.п. Параметри оцінки якості трудового життя аналізувалися за п'ятьма групами: технологія, організація, особисті потреби працівників, зовнішнє середовище і суспільство, робоче місце. Як результативний показник якості трудового життя використовувався показник відповідності можливостей, наданих підприємством, очікуванням працівника з урахуванням його здібностей і недоліків. З листопада 1980р. у 24 країнах ОЄСР почали використовувати дещо іншу систему показників якості трудового життя. У цю систему включені показники, що характеризують: розподіл заробітку, використання робочого часу (тривалість оплаченої відпустки, середня тривалість робочого часу, час на дорогу на роботу, використовувані графіки роботи), а також показники безпеки й умов праці (порушення нормальних умов праці, смертність на робочому місці). Усі ці показники визначаються і досліджуються в двох аспектах: по-перше, в площині внутрішньої структурної розмірності (наприклад, час на дорогу на роботу: 0--15 хв., 16--30 хв., 121 хв. і більше), а, по-друге, в площині галузей, професій і так званих стандартних показників (стать, вік, тип домогосподарства, соціально-економічний статус, розмір населеного пункту). Значна частина життя людей проходить на виробництві, тому якість трудового життя багато в чому визначає якість середовища перебування людей у цілому. Разом з тим якість трудового життя, безумовно, тільки один елемент якості життя людей у цілому. З погляду ступеня розвиненості соціально-трудових відносин необхідність розуміння їхнього взаємозв'язку очевидна -- наведені вище фактори розвитку соціально-трудових відносин і фактори, що визначають якість трудового життя , свідчать про цей взаємозв'язок. Якість життя -- це синтетична характеристика рівня й умов життя населення, яка враховує також склад родини, стан здоров'я її членів, їхньої соціальної задоволеності і т.п. При цьому якість життя населення певної території або держави визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру. Серед них дуже важливими є задоволеність роботою і життєвими умовами, можливості розвитку індивіда і його родини, місце родини в соціумі, її фінансовий стан, оцінка умов середовища перебування і якості трудового життя. Більшість країн використовують показники якості і рівня життя населення, рекомендовані ООН і її організаціями (1961). Так, Європейська економічна комісія ООН пропонує класифікацію за вісьмома групами показників, є різні державні підходи в оцінці якості життя. Концепція якості життя, розроблена Швецією, на перше місце ставить працю і її умови, потім економічні й політичні можливості людини. У класифікації ООН, призначеній для будь-яких країн, у тому числі країн, що розвиваються, на першому місці - споживання продуктів харчування, здоров'я. Але найбільш повною вважається система показників якості життя країн ОЄСР. Відзначимо, що ці показники почали називати соціальними індикаторами. Вищезгадана система показників охоплює дев'ять основних аспектів життєдіяльності людини: здоров'я, зайнятість і якість трудового життя, дозвілля і відпочинок, стан споживчого ринку товарів і послуг, навколишнього середовища, особиста безпека, соціальні можливості й соціальна активність. Більш наочно ці аспекти відображені на рис 2.

Рис. 2. - Аспекти якості життя людини, що формують основні соціальні індикатори

4. Методи регулювання соціально-трудових відносин

Основною формою погодження інтересів найманих працівників та роботодавців може бути та, котра базується на партнерських відносинах і виключає диктатуру в соціально-трудових відносинах будь-якого класу, органу чи особистості. Соціальне партнерство -- це альтернатива будь-якій диктатурі в соціально-трудових відносинах, воно є найприйнятнішим методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників.

Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, -- активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб'єктів та органів, що функціонують на цьому рівні. У розгорнутому вигляді методи регулювання соціально-трудових відносин, які мають використовуватися в економіці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп:

* нормативно-правові;

* програмно-цільові;

* адміністративно-розпорядчі;

* організаційно-впорядкувальні;

* договірні;

* погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні;

* партисипативні.

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

Адміністративно-розпорядчі та організаційно-впорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець -- адміністрація; адміністрація -- наймані працівники; керівник - підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів - основа функціонування соціального партнерства.

Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів. Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

Висновки

Таким чином, можна зробити висновки:

Соціальні відносини -- це відносини між соціальними групами (спільнотами) і окремими індивідами які складаються з огляду на їхнє суспільне становище, спосіб та уклад життя, умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот.

Соціально-трудові відносини -- це об'єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, спрямовані на регулювання якості трудового життя. У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, тому що відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий робітник, роботодавець, держава

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами.

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин -- законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Формування і розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості факторів, значимість яких обумовлюється історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом. До числа основних факторів можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці і виробництва

Список використаної літератури

1. В.М Лукашевич економіка праці та соціально трудові відносини6 Навчальний посібник. - Львів: «Новий Світ - 2000»; 2005р. - 248с.

2. Економіка підприємства: навчальний посібник. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін ; За ред А.В. Шегди. - 2-ге вид., стер. - К.:Знання-Прес, 2005.-335с.

3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. Посібник / За заг. ред. проф. Качана Є.П. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.

4. Завіновська Г.Т. З-13 Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 300 с.

5. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. -- К.: МАУП, 2005. -- 272 с: іл. -- Бібліогр.: с. 262 265.

6. Мерзляк А.В., Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці й соціально-трудові відносини: навчальний посібник/ Під ред. Є.П. Михайлова. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 240 с.

7. Прасол В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник, - Харків: ХНАМГ, 2007. 264 с. - Бібліогр. назв. 53