Регулирование заработной платы в Республике Беларусь

3. Тарифная ставка (оклад) и повышения (по всем основаниям) суммируются и образуют тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего).

До введения новых условий оплаты труда коммерческие организации должны провести работу по совершенствованию состава заработной платы в соответствии с Рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. № 73 [27, с. 12].

При применении Рекомендаций для проведения совершенствования состава заработной платы работников в организации издается приказ руководителя. В приказе должны быть оговорены порядок и сроки проведения совершенствования, перечень стимулирующих выплат, которые будут пересматриваться, базовый период, а также ответственные исполнители за организацию данной работы.

При этом за базовый период принимается месяц, предшествующий одному либо двум месяцам до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, должностных окладов, премий, надбавок, доплат и др.).

Повышение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам производится в пределах средств на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (далее - затраты). Для проведения расчетов принимается начисленный фонд заработной платы работников организации в базовом периоде.

Перед проведением совершенствования состава заработной платы работников не рекомендуется в организации в базовом периоде повышать тарифную ставку 1-го разряда, поскольку в этом случае не всегда представляется возможным одновременно произвести полагающиеся всем работникам выплаты исходя из новых размеров тарифных ставок и окладов (это касается работников, которые болеют, находятся в отпуске, в командировках и т.д.).

Например, если в организации с 1 февраля была повышена тарифная ставка 1-го разряда, в качестве базового месяца в данном случае рекомендуется принять апрель, т.к. на данный момент будут произведены все выплаты, полагающиеся работникам организации в связи с повышением тарифной ставки 1-го разряда. Это позволит более точно определить фонд оплаты труда работников организации.

Таким образом, новые размеры выплат, составляющие заработную плату, могут быть введены с мая или июня.

На основании данных базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата по организации в целом, в том числе по видам выплат из фонда заработной платы, а также соотношение по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине.

В процессе проведения совершенствования состава заработной платы производится оценка эффективности применяемых систем премирования, установленных работникам надбавок, доплат и других выплат, которые включаются в затраты, а также оценка качества действующих норм трудовых затрат.

На основании анализа норм выработки, их выполнения по участкам, видам работ и профессиям работников для увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников в организации может быть осуществлена работа по совершенствованию нормирования труда. При этом пересмотр норм труда должен осуществляться с тем условием, чтобы их выполнение не превышало 200 %.

Может быть осуществлен пересмотр размеров и условий установления выплат стимулирующего характера. Это премии за результаты производственной деятельности и все надбавки стимулирующего характера, устанавливаемые работникам.

При этом сумма средств, направляемых на выплату премий и надбавок, может включаться в тарифную часть оплаты труда в размере не более 30 % от общей суммы средств, направляемых на их выплату работникам организации в базовом периоде.

В пределах оставшейся суммы средств, направляемой на выплату премий и надбавок работникам, наниматель может осуществлять стимулирование высококвалифицированных специалистов и рабочих.

Сумма выплат, направляемая на премии и надбавки, будет относиться на себестоимость и затраты в пределах того размера, который получен после ее уменьшения в базовом периоде на 30 %.

При проведении совершенствования могут быть пересмотрены также размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др. Согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь конкретные размеры указанных доплат должны предусматриваться нанимателем в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, заключаемых с работниками.

В том случае, если в организации в течение длительного периода не повышалась тарифная ставка 1-го разряда, а производилась индексация заработной платы, то возможно единовременное включение в тарифную часть оплаты труда суммы индексационных выплат по организации в целом. Они включаются в размерах, рассчитанных в установленном порядке в соответствии с нормативом индексации денежных доходов населения, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 28 января 2006 г., в размере 100 % бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утвержденного Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент индексации [27, с. 14].

Бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения утверждается Правительством Республики Беларусь ежеквартально.

С 1 августа по 31 октября 2009 г. бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2009 г. № 984 в размере 249 410 руб.

Индексационные выплаты могут направляться на увеличение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) только одновременно с пересмотром размеров иных выплат (доплат, премий и надбавок).

В дальнейшем за базовый месяц для отслеживания превышения индексом потребительских цен 5-процентного порога принимается месяц, в котором введены новые условия оплаты труда после проведения совершенствования состава заработной платы.

Сумма средств, направленных на повышения тарифных ставок (окладов) работников, установленные им в соответствии с законодательством (это повышения тарифных окладов работников до 300 %, повышения тарифной ставки (оклада), согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, повышения, предусмотренные постановлением Правительства Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748, и др.), не может направляться на повышение удельного веса тарифной части оплаты труда. Все эти повышения суммируются с тарифной ставкой (окладом) и образуют тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, которые включаются в тарифный фонд оплаты труда работников организации [29].

После пересмотра систем премирования, размеров выплат стимулирующего и компенсирующего характера, норм труда определяется новый удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников.

Учитывая, что совершенствование состава заработной платы повлечет за собой изменение элементов оплаты труда работников, что в соответствии со ст. 32 ТК является изменением существенных условий труда, наниматель обязан предупредить работников приказом по организации не позднее чем за один месяц об их изменении.

Тарифная ставка (ставки) 1-го разряда, полученная в результате совершенствования, устанавливается с 1-го числа месяца, в котором вводятся новые условия оплаты труда.

В дальнейшем повышение тарифной ставки (ставок) 1-го разряда осуществляется в государственных организациях и с долей собственности государства в их имуществе в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34, в организациях негосударственной формы собственности по решению нанимателя и при наличии средств на ее повышение и отсутствия задолженности по платежам в бюджет, по заработной плате и (или) платежам в Фонд социальной защиты населения.

Инструкцией предусмотрено, что при повышении тарифной ставки (ставок) 1-го разряда до конца года за базовую величину принимается тарифная ставка 1-го разряда (средневзвешенная тарифная ставка 1-го разряда), установленная после проведения совершенствования состава заработной платы.

Экономический показатель, в меру роста которого повышается тарифная ставка (ставки) 1-го разряда, исчисляется нарастающим итогом с месяца ее установления к соответствующему периоду предыдущего года.

После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное выполнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций и др.). При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы, отражаемых показателями премирования, рекомендуется устанавливать нормативы премирования за каждый пункт (процент) улучшения этих показателей по сравнению с нормативным или достигнутым уровнем.

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

При выполнении показателей и условий премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.

Декретом Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» (рег. № 1/10424 от 26.01.2009 г.) установлено, что общая сумма средств, направляемых на стимулирующие выплаты (премии за производственные результаты и надбавки всех видов) работникам организаций независимо от форм собственности (кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями) и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Организациям, обеспечившим по итогам предыдущего года рентабельность реализованной продукции, товаров (работ, услуг) на уровне не ниже задания, доведенного в установленном порядке или предусмотренного бизнес-планом в случае, если таковое задание не установлено, можно включать в затраты до 100 % указанных выплат, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Порядок использования стимулирующих выплат определяется нанимателем самостоятельно на основании локального нормативного правового акта [23].

В соответствии с поручением Совета Министров Республики Беларусь от 27 января 2009 г. № 30/100-47 Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерство экономики Республики Беларусь разъясняют порядок применения норм Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году». Данный Указ принят в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций, независимо от формы собственности, (далее - организации) в обеспечении в 2009 году роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки [23].

Применение положений Указа в первую очередь наиболее целесообразно в тех организациях, где наблюдается сверхнормативное соотношение запасов готовой продукции в действующих ценах и среднемесячного объема производства продукции (товаров).

Соответственно, подпунктом 1.1 Указа руководителям организаций предоставлено право:

Во-первых, осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом тарифная часть заработной платы данных работников (тарифные ставки, должностные оклады) определяется в порядке, установленном Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. № 123 с изменениями и дополнениями [23].

В то же время, названным работникам не начисляются и не выплачиваются иные выплаты стимулирующего характера: надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за стаж работы, выслугу лет и по другим основаниям, а также премии за производственные результаты, независимо от источника их выплаты.

Перечень работников, конкретные размеры и условия выплаты ежемесячного вознаграждения определяются нанимателями самостоятельно в локальных нормативных правовых актах, принятых в порядке, установленном законодательством (например, в коллективном договоре либо положении).

Данная норма может применяться для работников организации, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем на условиях трудового договора (контракта), независимо от категории персонала (рабочие, руководители структурных подразделений, специалисты и другие служащие), профессии и должности.

Во-вторых, предусматривать в контрактах, заключенных с руководителями и специалистами маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений организации, обеспечивающих нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), (далее - руководители служб и специалисты) персональные условия оплаты их труда, включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки руководителям служб и специалистам по различным основаниям и премии за производственные результаты, независимо от источника их выплаты) [23].

В данном случае, руководствуясь нормой Указа, наниматель вправе формировать должностные оклады руководителей служб и специалистов без применения положений Инструкции. При этом наниматель не ограничивается какой-либо предельной величиной в применении указанных кратных размеров и, при необходимости, может устанавливать их размер индивидуально конкретному работнику в контракте.

Помимо этого, данным работникам рекомендуется устанавливать повышенные по отношению к другим работникам размеры выплат стимулирующего характера (премии, надбавки), увязав величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки.

При данной системе оплаты труда перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера рекомендуется также предусматривать в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, положении).

Что касается нормы подпункта 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в части повышения тарифной ставки (оклада) работника, то она сохраняет свое действие во всех случаях применения данного Указа.

Кроме того, подпунктом 1.2 Указа собственнику имущества либо органу, уполномоченному заключать контракты с руководителями организаций, предоставлено право в зависимости от снижения запасов готовой продукции, реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, и (или) поступления валютной выручки определять этим руководителям персональные условия оплаты их труда или выплачивать им ежемесячные вознаграждения в соответствии с подпунктом 1.1 настоящего Указа.

При определении условий оплаты труда руководителю организации либо иному работнику с учетом норм данного Указа не применяется коэффициент соотношения средних заработных плат его и по организации в целом, устанавливаемый в порядке, предусмотренном законодательством.

Во всех случаях применения данного Указа нанимателю не запрещается устанавливать и выплачивать работнику доплаты компенсирующего характера (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и ночную смену и другие), а также производить единовременные выплаты из прибыли, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами (например, материальная помощь на оздоровление, вознаграждение по итогам соревнования, к юбилейным датам работника и организации, профессиональным праздникам и другие).

Заработная плата, исчисленная в соответствии с подпунктами 1.1 и 1.2 Указа, максимальными размерами не ограничивается и включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. При этом вознаграждение, исчисленное согласно подпункту 1.1 Указа и выплаты стимулирующего характера, установленные руководителю организации, руководителям служб и специалистам согласно подпункту 1.2 Указа, включаются в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, сверх норматива, установленного пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» [23].

При переводе работников на условия оплаты труда, предусмотренные Указом, наниматель обязан соблюдать требования статьи 32 «Изменение существенных условий труда» Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данным статьи 32 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым Кодексом. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Нормы, предусмотренные Указом, не применяются при формировании условий оплаты труда руководителей и работников государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, министерствам, областным и Минскому городскому исполнительным комитетам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сделать следующие выводы и предложения.

Pаработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. И ее величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвертых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Для Беларуси в настоящее время характерно значительное неравенство в распределении доходов.

Неравенство доходов существенно увеличилось в последнее десятилетие, августовский кризис придал этому процессу дополнительный импульс.

Принимаемые государством (правительством) меры по стабилизации положения не приносят результата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране.

В условиях трансформации экономики проводится значительная работа по совершенствованию тарифной системы, внедрению прогрессивных форм оплаты труда, повышению качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Об этом свидетельствуют изменения, предусмотренные новой Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Действующий механизм государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь - динамичная развивающаяся система, которая постоянно совершенствуется с учетом реагирования на возникающие проблемы в области оплаты труда. Все изменения в нормативные правовые акты в области оплаты труда, как правило, вносятся с учетом конкретных, обоснованных, указывающих на возникшую проблему предложений, как отраслевых министерств, концернов, так и организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 240 с.

Бабосов, Е.М. Социология управления: учеб. для вузов / Е.М. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 287 с.

Бохан, В.Ф. Настольная книга работника по кадрам: учеб.: 7-е изд. / В.Ф. Бохан. - Минск: Новое знание, 2007. - 432 с.

Волков, О. И. Экономика предприятия: курс лекций / О. И. Волков, В.К. Скляренко. - Москва: Инфра-М, 2008. - 383 с.

Все о заработной плате: вопросы организации и бухгалтерского учета / Анищенко Н.И. - Минск: Амалфея, 2007. - 232 с.

Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Выш. шк., 2008. - 464 с.

Гончаров, В.И. Менеджмент / В. И. Гончаров. - Минск: Мисанта, 2003. - 624 с.

Гражданский Кодекс Республики Беларусь 7 декабря 1998 г. № 218-З // Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 20 марта 2001 г. № 2/744.

Грибов, В.Д. Экономика предприятия / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - Москва: Финансы и статистика, 2004. - 336 с.

Декрет Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях: учеб. / Ю.М. Демин. - Санкт-Петербург: Питер принт, 2004. - 219 с.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 23.03.2009 г. № 40).

Кеник, К.И. Трудовой договор: практическое пособ. / К.И. Кеник. - Минск: молодежное научное общество, 2008. - 224 с.

Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник / Л.И. Кравченко. - Минск: Новое знание, 2003. - 526 с.

Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: учебное пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков. - Минск: Новое знание, 2001. - 240 с.

Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие / С.Н. Лебедева, Н.А.Сныткова, А.В. Гавриков. - Минск: Новое знание, 2007. - 240 с.

Леонова, И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией. - 2003. - № 8. - С. 41-44.

Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В.Г. Локтев. - Минск: Амалфея, 2006. - 176 с.

Мазаева, Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.

Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Локтев В.Г. - Минск: Амалфея, 2006. - 176 с.

Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. / Р.М. Нуреев. - Москва: Норма, 2004. - 576 с.

Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - Москва: Новое знание, 2008. - 496 с.

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

Секержицкая, Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях / Е.И. Секержицкая // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12-17.

Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы / Кеник К.И. - Мн.: Амалфея, 2008. - 448 с.

Указ Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».